调岗降薪需有充分合理性

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被企业强制调岗并降薪，该怎么办？

被企业强制调岗并降薪，该怎么办？
这个恐怕是很多员工都会遇到的问题，很多公司想通过这样方式来逼迫员工自己辞职走。

当然这种做法是不符合劳动合同法的，而作为员工我们需要怎样去应对呢？
首先，调岗、降薪都属于劳动合同的变更。

一、调岗如果公司有合法理由，是可以调岗的，不过要保证调岗不具有惩罚性、针对性、侮辱性。

二、降薪必须要经过员工同意，如果未经同意强制降薪，那就属于克扣工资了.
其次，针对公司强制调岗降薪，我们要如何做？
其实有两种方法。

一、要求公司恢复原岗位和工资。

做好取证工作那是必须的，在证据充分的情况下，给工资发函，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件和薪资待遇。

如果公司不理会，那就申请仲裁，目标只要求恢复原岗位和薪资。

这样不论胜诉还是败诉，劳动关系都不会被解除，也算为自己留一条后路。

二、以未提供劳动条件及克扣工资为由申请被迫解除劳动合同。

这种方法有何弊端，就是一旦仲裁等失败了，劳动关系就解除。

所以没有十分的把握和证据，不要轻易的用这种方法。

一般是先发函告知公司限期改正，如果公司不改正，再发函申请被迫离职，接下来就是去申请劳动仲裁，会要求公司支付经济补偿金。

如何依法对员工进行降级、降薪、调岗

如何依法对员工进行降级、降薪、调岗作为一名人力资源经理，如何依法根据员工的工作表现、公司的经营状况调动员工的工作岗位，调整薪金待遇是经常会遇到的问题。

处理得好能够激励员工更好地工作，处理不当可能会引起劳动争议，闹上仲裁庭，甚至输掉官司，被动地向员工进行赔偿，影响公司的声誉。

调整岗位不干怎么处理降级、降薪与调岗是易引起劳动争议的事情，中国劳动争议网程向阳让大家讨论了这样一个案例：小曹原是某宾馆商品部的一位售货员。

今年3月，总经理发现顾客经常因为宾馆的娱乐场所不足而提意见，于是将商品部的经营场所改造装修成了台球室，因此撤销了商品部。

在对商品部的人员进行安置时，宾馆依据劳动合同中甲方根据经营的需要，可以随时调整乙方的工作岗位，乙方应当服从的约定，分别将商品部的员工分配到了其他部门工作。

其中小曹被调到客房部，从事客房服务工作。

小曹接到调动决定书后，由于不愿意干客房服务工作，便找到了宾馆人事部。

根据劳动合同的规定，宾馆有权调整你的工作岗位，你应当服从。

我现在代表宾馆正式通知你，三天后，你必须到客房部报到上班，否则，按旷工处理。

人事经理一脸严肃，并郑重其事地回敬了小曹。

小曹看到人事经理毫不示弱，一赌气，半个月没上班，心想，看你们能奈我何?出乎小曹的意料，宾馆以她连续旷工半个月为由，作出了与她解除劳动合同的决定。

小曹不服，她认为，宾馆变更劳动岗位之前，应与她进行协商，只有协商一致，才能调整她的工作岗位。

宾馆单方变更她的劳动岗位，已是一种违约行为，现在还要以旷工为由解除她的劳动合同，更是错上加错。

大家围绕这个案例各抒己见，有的认为人事经理的做法过于武断，容易与员工引发冲突，有的认为企业这样做没错，是符合法律规定的。

最后大家认识到，虽然在法律上公司没有大的违法行为，但这样的做法不符合在变动岗位时平等协商的原则，易引发冲突，给企业带来人心不稳。

企业如何合法地进行员工降薪

企业如何合法地进行员工降薪在经济不景气的背景下，许多企业为了降低成本、保持运营和防止裁员，可能会考虑降低员工的薪资。

然而，降薪是一项敏感的决策，需要企业合法地进行。

本文将探讨企业如何合法地进行员工降薪的方法。

一、与员工协商企业在决定降薪前，应该与员工进行充分的协商和沟通。

这包括与员工代表或工会进行讨论，听取他们的意见和建议。

企业应当说明现有薪资政策对企业和员工的长期影响，并解释为什么降薪是必要的选择。

通过与员工直接对话，企业可以增加员工对降薪决策的理解和接受度，降低潜在的冲突。

二、依法签署合同为了确保员工降薪的合法性，企业应该与员工签署正式的变更合同。

合同应明确规定薪资变动的时间、幅度和方式，并确保经过双方签字，形成法律效力。

合同应当详细说明降薪的原因和合法性，并遵循国家相关劳动法律法规的要求。

三、符合劳动法律法规在进行员工降薪时，企业必须遵守国家相关的劳动法律法规。

首先，企业应当满足法定薪资标准，确保员工的最低收入不低于法律要求。

其次，企业在降低薪资时应考虑到员工的实际生活成本和合理预期，确保薪资的降低幅度合理合法，并避免影响员工的基本生活需求。

四、尊重正当程序企业在进行员工降薪时，应尊重正当程序。

这包括提前告知员工降薪的决定，给予员工充分的时间来准备和适应变化。

企业应当考虑提前通知员工的时间，根据具体情况灵活调整，以避免给员工造成突然的经济困难和心理压力。

五、提供合理的补偿措施为了保持员工对企业的忠诚度和积极性，企业可以考虑提供一些合理的补偿措施。

例如，企业可以提供额外的休假时间、培训机会或福利待遇等，来平衡员工因降薪而带来的负面影响。

提供这些额外的回报，可以帮助减轻员工降薪所带来的压力和不满情绪。

六、建立长期合作关系企业进行员工降薪时应着眼于长期的合作关系。

企业应当与员工共同面对困难和挑战，并通过透明的沟通和积极的营造良好的工作环境来加强员工与企业间的合作。

建立双赢的合作关系，可以在降薪的背景下保持员工的参与度和工作积极性，提高企业的竞争力和可持续发展。

劳动法对员工调岗和降薪的限制

劳动法对员工调岗和降薪的限制一、劳动法对员工调岗的限制在现代企业中，为了适应市场竞争的变化和组织发展需要，公司常常面临着调整员工岗位的情况。

然而，劳动法对员工调岗也进行了一定的限制，旨在保障员工的合法权益。

1. 调岗原则根据《劳动法》第七十四条规定，“用人单位变更劳动合同约定工作内容或者提供的劳动条件等，影响劳动者权益的”，需要经过与员工协商一致。

这意味着，在进行员工调岗时，用人单位应征得员工同意并签订书面协议。

同时，在调岗过程中应保障员工权益不受损害。

2. 合理安排和资质要求当用人单位调岗时，应该根据员工个人能力和专业素质来进行合理安排。

不能将完全不相干或极其不相干的职位强行调配给员工，并要求其胜任。

例如，一个从事设计工作多年的员工不能被强行转为销售职位。

同时，在涉及到资质要求或特殊技能方面也需要注意不得违反相关规定。

3. 考虑对员工的影响调岗对员工个人和职业生涯发展都会产生一定的影响，因此用人单位在进行调岗时应慎重考虑。

特别是对于长期从事某一职位的员工，可能需要提供必要的培训和过渡期等支持，以保证员工在新岗位上能够适应和胜任。

二、劳动法对员工降薪的限制在公司经营情况不佳或遇到其他困难时，为了缩减成本或者避免裁员，用人单位可能会采取降薪这一手段。

然而，在执行降薪政策时，劳动法也给予了一定的保护措施。

1. 协商一致原则根据《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位因生产经营需要暂时性无法支付劳动者工资的”，可以与劳动者协商处理。

这意味着，在降薪政策实施前，用人单位需要与劳动者进行充分、平等的协商，并达成一致意见。

双方应确保在协商过程中有足够的信息沟通和透明度。

2. 降低幅度的限制根据《劳动法》第44条规定，用人单位不得降低在取得合法报酬的基础上约定的工资标准。

这意味着，即使协商一致，用人单位也不能随意降低员工工资至低于当地最低工资标准或合同约定的薪酬。

3. 降薪后的变更如果用人单位降低了员工的薪酬，若以后情况好转，应及时恢复原有薪酬水平，并不能长时间持续降薪。

调岗降薪应对策略

调岗降薪应对策略
面对调岗降薪，可以采取以下应对策略：
1. 了解相关法律法规：调岗降薪涉及到《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，建议仔细研读相关法律法规，了解自己的权利和义务。

2. 保留证据：在处理调岗降薪问题时，保留相关证据非常重要。

这包括与领导或人力资源部门的沟通记录、降职降薪的书面通知、工资单等。

3. 沟通协商：与领导或人力资源部门进行沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据。

如果认为调岗降薪不合理，可以尝试通过沟通协商的方式解决问题。

4. 申请劳动仲裁：如果无法通过沟通协商解决问题，可以考虑向劳动仲裁部门申请仲裁。

在申请仲裁时，需要提供充分的证据证明自己的权利和诉求。

5. 寻求法律援助：如果认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。

6. 保持冷静：在处理调岗降薪问题时，保持冷静非常重要。

不要过于情绪化或采取过激的行动，这可能会对自己的权益造成不利影响。

总之，面对调岗降薪问题，需要了解相关法律法规，保留证据，通过沟通协商、申请劳动仲裁、寻求法律援助等方式维护自己的权益。

同时，保持冷静和理性，不要采取过激的行动。

劳动法调岗调薪规定

劳动法调岗调薪规定
劳动法对劳动者调岗和调薪的规定主要体现在以下几个方面：
一、调岗规定：
1.自主选择：劳动者对岗位并无绝对的选择权，但劳动法规定了对岗位调动的限制，在劳动者自愿的前提下，可以调动其岗位，但是不能超出劳动者的原始岗位范围，也不能降低劳动者的所得；
2.通知期限：用人单位调岗劳动者，必须提前通知劳动者，并在合理范围内进行沟通协商，劳动者享有拒绝调岗的权利。

若双方对调岗事宜无法达成一致意见，则用人单位不得擅自变更劳动者的岗位。

二、调薪规定：
1.提醒期限：用人单位调薪劳动者应提前通知劳动者并进行协商。

劳动者可以针对调薪提出异议，与用人单位协商调整；
2.公平合理原则：劳动法要求调薪应该符合公平合理原则，即不能因为性别、种族、宗教、残疾等原因歧视劳动者，调薪应根据工作绩效、工作经验、市场行情等因素进行合理评估并给予合理调整；
3.提前通知期限：劳动法规定用人单位应提前30天通知劳动者，若劳动者对调薪有异议，可以与用人单位协商解决。

4.调薪额度：调薪幅度在劳动法中并未进行具体规定，属于用人单位与劳动者之间进行协商的内容。

但是用人单位在调薪时应确保不低于最低工资标准，并根据国家相关政策及劳动市场情况进行公平、合理的确定。

总之，劳动法对于劳动者的调岗和调薪提供了相应的保护机制，以确保劳动者的权益得到维护。

用人单位应在合理范围内进行调岗和调薪，并与劳动者进行充分的沟通和协商，确保调岗调薪的公平性和合理性。

转岗调薪的合法性劳动中如何规定岗位转变后的薪资调整权利

转岗调薪的合法性劳动中如何规定岗位转变后的薪资调整权利一、引言在职场发展中，员工可能会因为各种原因而需要转岗。

而随着岗位的转变，薪资调整是一个不可避免的问题。

本文旨在探讨转岗调薪的合法性以及劳动中如何规定岗位转变后的薪资调整权利。

二、转岗调薪的合法性转岗调薪是一种合法、正当的劳动权利，受到劳动法的保护。

根据劳动法第四十条规定，雇主可以依法对员工进行解聘、降低工资等调整，但前提是必须遵守法律法规的规定并与员工进行协商。

所以，在合法的情况下，转岗调薪是员工的合法权益。

三、岗位转变后的薪资调整权利岗位转变后的薪资调整权利应当根据劳动法、劳动合同和公司制度来综合规定，并在双方协商一致的基础上确定。

以下是一些可能的规定方式：1. 根据岗位职责变化确定薪资：岗位转变可能意味着员工将承担更多的责任和工作量，因此薪资调整应与职责变化相匹配。

这种方式可以根据新岗位的工作价值、岗位要求和市场行情等因素来确定。

2. 与同岗位员工的平均薪资保持一致：员工转岗后的薪资可以与同一岗位的其他员工的平均薪资相等或相近，以保持薪资公平和内部平衡。

3. 薪资浮动幅度的限制：在一些公司中，规定了员工转岗后薪资变化的最大幅度。

这样可以避免薪资调整过大而引起的不公正和内部矛盾。

4. 签署补充协议：转岗时，雇主和员工可以签署补充协议，在协议中明确规定转岗后的薪资调整情况，以确保双方的权益得到保护。

五、合理解决转岗调薪争议的途径如果在转岗调薪过程中产生争议，双方可以通过以下途径进行合理解决：1. 内部沟通和协商: 雇主和员工可以积极展开对话，理解彼此的立场、需求和期望，寻找一个双方都能接受的解决方案。

2. 咨询法律专家: 如若还是无法解决争议，雇主和员工可以寻求法律专家的咨询，了解自己的合法权益，以及争议解决的最佳途径。

3. 劳动争议仲裁: 如果争议无法通过协商解决，双方可以申请劳动争议仲裁。

在仲裁过程中，独立的仲裁员会根据法律、合同以及双方的证据和陈述来进行公正的裁决。

劳动法调岗降薪的规定

劳动法调岗降薪的规定根据中国《劳动法》的规定，劳动者享有调岗和降薪保护的权利。

在特定情况下，雇主可以通过与劳动者协商一致的方式，进行调岗和降薪操作。

下面是有关劳动法调岗降薪的相关规定：第一，调岗的要求必须合法合理。

根据劳动法第24条的规定，雇主依法可以要求劳动者在合理范围内调整岗位。

但是，调岗必须满足以下条件：一是经劳动合同双方协商一致；二是不损害劳动者合法权益；三是符合法律和规章制度的要求。

第二，降薪的条件必须符合法律规定。

劳动法第41条规定，雇主依法调整劳动者工资待遇时，应当根据劳动市场形势、企业经济效益、劳动者工作表现等因素确定调整范围，并与劳动者协商一致。

同时，降薪幅度必须在法律、法规和劳动合同的范围内，不能擅自削减劳动者的合法权益。

第三，需要协商一致。

劳动法第36条规定，劳动合同中约定的内容不得违反法律规定。

所以，调岗和降薪必须是经劳动合同双方协商一致的。

在进行协商时，雇主应当向劳动者充分说明调岗和降薪的原因、范围和影响等具体情况，听取劳动者的意见，并共同商议制订合理的调整方案。

双方协商的结果需要以书面形式记录下来，并按照合同约定执行。

第四，有降低标准的特殊规定。

在特殊情况下，例如企业因经济困难需要进行裁员时，劳动法第41条规定，雇主在依法按顺序确定裁员人员时，可以与劳动者协商降低工资标准，但是降低的幅度不得低于当地最低工资标准。

总结起来，根据《劳动法》的规定，劳动者享有调岗和降薪保护的权利。

雇主在进行调岗和降薪操作时，必须满足合法合理的要求，通过协商一致的方式进行，并且不能擅自削减劳动者的合法权益。

特殊情况下，例如企业经济困难需要裁员时，降低工资标准的幅度不得低于最低工资标准。

公司调岗降薪管理制度

第一章总则第一条为规范公司员工调岗降薪管理，保障公司和员工的合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和劳务派遣人员。

第三条公司调岗降薪应遵循公平、公正、公开的原则，充分考虑员工的工作能力、工作表现和公司业务发展需要。

第二章调岗降薪的适用条件第四条以下情况，公司可考虑对员工进行调岗降薪：1. 员工因个人原因，如家庭原因、健康原因等，提出调岗降薪申请的；2. 员工工作能力、工作表现不符合岗位要求，经培训后仍无法达到岗位标准的；3. 公司业务调整、组织架构优化，需要调整部分员工岗位的；4. 员工违反公司规章制度，经教育整改无效，需要调整岗位的；5. 公司经济效益下降，需要降低人力成本，调整部分员工薪酬的。

第三章调岗降薪的程序第五条调岗降薪的程序如下：1. 公司人力资源部门根据业务需要，提出调岗降薪方案；2. 人力资源部门与被调岗降薪员工进行沟通，说明原因，听取员工意见；3. 员工对调岗降薪方案有异议的，可在接到通知之日起3个工作日内向人力资源部门提出书面申诉；4. 人力资源部门对员工的申诉进行审核，并在5个工作日内给予答复；5. 调岗降薪方案经公司领导批准后，由人力资源部门组织实施。

第四章调岗降薪的补偿与安置第六条调岗降薪的员工，公司应按照以下规定给予补偿：1. 调岗降薪员工原岗位与现岗位薪酬差额部分，自调岗降薪之日起，按月给予经济补偿；2. 调岗降薪员工在原岗位连续工作满一年的，公司应给予相当于一个月工资的经济补偿；3. 调岗降薪员工因个人原因提出离职的，公司应按照国家法律法规和公司相关规定，给予相应的经济补偿。

第七条调岗降薪员工在调岗降薪期间，公司应确保员工的人身安全和合法权益，不得解除劳动合同。

第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第九条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和公司相关规定执行。

企业如何合法进行员工的降薪操作

企业如何合法进行员工的降薪操作在一些特殊情况下，企业为了应对经济危机或者其他不利因素，可能需要采取一些紧急措施来降低人力成本，其中一项常见手段就是降薪操作。

然而，企业在进行员工的降薪操作时，必须严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合规性。

本文将探讨企业如何合法进行员工的降薪操作。

一、明确合法降薪的情况企业进行员工降薪操作时，首先要明确合法降薪的情况。

一般来说，以下几种情况下，企业可合法进行员工的降薪操作：1. 经济困难：企业出现经济困难，导致无力支付原有工资水平；2. 业绩下滑：企业业绩长期下滑，无法保持原有工资水平；3. 经营需要：企业因战略调整、业务重组等原因，需要降低人力成本以应对市场变化。

二、与员工协商达成一致在确定采取降薪措施后，企业应积极与员工进行协商，达成一致意见。

具体措施包括：1. 充分沟通：向员工明确企业降薪的原因、目的和计划，并解答员工的疑问；2. 谈判讨论：与员工代表进行谈判，就降薪幅度、方式和时间等进行协商；3. 达成协议：通过充分沟通和协商，达成员工与企业双方都能接受的降薪协议。

三、签订书面协议为确保降薪操作的合法性和明确双方权益，企业与员工应签订书面降薪协议，明确以下内容：1. 降薪幅度：明确降薪比例或具体数额；2. 降薪期限：规定员工降薪的时间段，如几个月或几年；3. 降薪方式：明确降薪的方式，如降薪基数及其计算公式；4. 协议解除条款：规定是否可以恢复原工资水平，以及条件和程序等；5. 合法合规声明：声明企业的降薪操作符合相关法律法规，并保障员工合法权益。

四、提前告知与遵守相关规定在进行员工降薪操作前，企业应提前30天向员工告知降薪的计划，并向劳动行政部门报备。

同时，企业在进行降薪操作时需要遵守相关规定，如：1. 不得降低员工的最低工资标准；2. 不得降低员工的核心福利待遇，如法定节假日、年假等；3. 不得歧视性降薪：降薪对象应合理、公正，并不能因性别、年龄、婚姻状况等因素而存在差异对待。

公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的

公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的依据《劳动合同法》的规定，公司给职工调岗调薪，属于变更劳动合同的行为，公司的人力资源部门应当和员工协商调岗调薪的相关内容进行协商，协商一致的，签订协议书，双方各持一份协议书。

关于公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的的问题，下面由我为你详细解答。

一、公司要给职工调岗调薪需要走哪些程序才是合法的1、公司给职工调岗调薪的，需要走以下程序才合法：(1)、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。

(2)、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。

(3)、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。

(4)、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。

2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条二、公司违法调岗降薪怎样处理1、去找公司协商要是事情还不明确的，建议最好就先找你公司协商下，而且这也比较不费时间，节省相当部分的精力。

2、去找人来调解你跟公司之间不能协商一致，那你可以要求有关机构调解如，一般当事人可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。

3、去申请劳动仲裁解决劳动纠纷，最常见的就是去申请劳动仲裁。

这点也主要因为合同当事人协商不成，而且双方也不愿调解的，那么现在就可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。

4、去法院提起诉讼如果劳动合同中没有订立仲裁条款，或者说在事后也没有达成仲裁协议，那么现在劳动合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院。

另外，有些员工遭到这种待遇之后，觉得没必要待下去的，那么可以选择以书面形式要求辞职。

不过，这种算是变相的被迫解除劳动关系，员工可以要求该公司付每工作一年一个月工资的经济补偿金，在及时办理好离职手续，等出具解除劳动合同证明后就可以走人了。

工伤员工调岗工资待遇降低合理吗

If you are proud, you should have extra steps in everything you do.简单易用轻享办公（页眉可删）工伤员工调岗工资待遇降低合理吗工伤员工调岗工资待遇降低合理的，需要进行提供充分的理由和依据，但是用人单位没有足够的证据依据证明劳动者不可以胜任当前工作，需要调岗，那么进行工资降低是不合理的，劳动者可以申请劳动仲裁，维护自己合法的权益。

一、工伤员工调岗工资待遇降低合理吗可以，但是需要有正当理由。

发生工伤后，劳动者不胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位，但双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调岗调薪具有充分的合理性。

具体内容是指在以下情形下企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不胜任工作;劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。

二、《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，七级伤残为13 个月的本人工资，八级伤残为11 个月的本人工资，九级伤残为9 个月的本人工资，十级伤残为7 个月的本人工资。

但条例对于七级到十级伤残的职工安排工作没有具体规定。

依据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定：劳动合同的变更方式分为两种，一种是依约变更，一种是依法变更。

因此，调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。

依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形，具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则，这体现在《劳动法》第17 条《劳动合同法》第35 条的相关规定。

依法调岗体现在《劳动法》第26 条、《劳动合同法》第40 条。

具体内容是指在以下情形下，企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不能胜任工作;劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。

因此发生工伤后，劳动者不胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位，但双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调岗降薪具有充分的合理性。

学会这几点,让调岗降薪变简单!

学会这几点，让调岗降薪变简单！经常有HR小伙伴讲，现在给员工调岗降薪真的好难，遇到不愿意在调岗降薪通知书上签字的员工，左右前后为难。

一方面是员工的直线经理要求必须给员工调岗降薪，并且表示已经不敢（不愿）给员工安排任何工作了；一方面员工拒绝在调岗降薪文件上签字，并且可以讲出一万个拒绝的理由；一方面HR自己的直线经理要求不要搞出风险；一方面其他相关或者不相关的员工在围观......不禁让人感叹，调岗难，降薪更难，调岗降薪难于上青天！1企业调岗降薪管理存在的问题企业在调岗降薪管理方面，主要存在以下的问题：01 只要员工不签字同意，企业绝对不能调岗降薪实践中，有些HR认为只要员工不在调岗降薪文件上签字，那么，企业就不能进行调岗降薪。

企业强制调岗降薪就会存在法律风险，事实上真的如此吗？答案，当然是否定的。

根据现行有关法律规定，当员工被诊断为职业禁忌、尘肺病，员工医疗期满不能从事原工作，员工被证明不胜任工作，因工负伤被鉴定为5级、6级伤残等情形时，企业是可以单方调整员工的工作岗位，其中，对于职业禁忌、尘肺病是必须调离现在的岗位的，其他企业享有自主决定的权利。

02 企业享有用工自主权，可以根据需要调岗降薪如果说第一个问题是一个极端，这个问题则是另外一个极端。

工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款，双方都需要全面履行劳动合同的约定。

换言之，在没有法律依据、正当理由的情况之下，企业不能随意调整员工的岗位和薪酬待遇。

法律依据，简言之就是明确的法律规定，即是有法条支持的；正当理由，一般理解是企业不可控的理由，或者不得不采取调岗降薪的理由。

03 企业调岗降薪的原因，主观因素多客观因素少从企业对员工进行调岗降薪的原因来看，主要包括员工方面的原因和企业方面的原因。

员工方面的原因，包括不限于员工与直线管理者或部门同事有冲突，员工消极怠工，员工业绩不佳，员工身体健康原因，员工价值观的问题员工私德的问题，员工违反劳动纪律的问题，员工维权、投诉、上访等；企业方面的原因，包括不限于直线管理者用人的喜好，组织结构的整合，业务的变化，企业降本的需要，绩效考核结果的应用，企业经营困难等等。

员工不能胜任工作调岗可以降薪吗

员⼯不能胜任⼯作调岗可以降薪吗员⼯在公司的岗位中⼯作，由于经常犯错误或是给公司造成了损失，该员⼯就遇到了公司调岗位，同时在调岗位的时候顺便将该员⼯的⼯资给下降了。

那么，员⼯不能胜任⼯作调岗可以降薪吗?关注店铺，了解更多知识。

员⼯不能胜任⼯作调岗可以降薪吗实际上，在有明确的岗位和薪酬对应标准的，当公司发现员⼯不能胜任⼯作时，⽤⼈单位就可以对其进⾏调岗，并能根据岗位的⼯资标准进⾏适当降薪。

按照我国法律上的规定，⽤⼈单位调整劳动者⼯作岗位，同时符合以下情形的，⽤⼈单位可以合法地单⽅调整：1、调整劳动者⼯作岗位是⽤⼈单位⽣产经营的需要；2、调整⼯作岗位后劳动者的⼯资⽔平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、⽆其他违反法律法规的情形。

但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。

这属于重⼤劳动合同的变更。

变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确⼯作岗位或者⼯作内容，薪酬、⼯作地点等。

值得注意地是，对于劳动者违反公司制度并造成损失的，公司也不能当然调岗降薪。

在双⽅当初签订的劳动合同及公司规章制度中没有就此的相关规定，且⼜未与员⼯协商达成⼀致意见的，公司就不可以对员⼯进⾏调岗降薪处理，但可以根据合同约定或公司规章制度等要求员⼯承担相应的损害赔偿责任。

⽽要是劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定，那么此情况下，公司可以对员⼯进⾏调岗降薪处理。

因此，⼤部分的降薪调岗的规定都是由劳动合同明确的，所以，，劳动者在签订合同时，千万要注意⾥⾯的条款，⼀旦签上⾃⼰的姓名，就要按规定遵守。

还有⼀个问题需要得到关注，那就是⼀开始说⼀般会在劳动合同中说明员⼯不能胜任当前岗位了或是其他，公司就能就此做降薪调岗的安排，但是现实中经常是公司⾃主判断员⼯能否做好当前的⼯作，或是有公司就为了调整员⼯岗位降低其薪⽔，特地调⾼了岗位任务量，这是严重侵害员⼯权益的。

如果员⼯为此遭受到⼯资损失，⽐如说在降低薪⽔数额较⼤的，那么，员⼯就可以按照解决劳动纠纷的处理⽅法解决。

降薪的合法操作方法

降薪的合法操作方法
降薪的合法操作方法可以包括以下几点：
1. 合同调整：雇主与员工可以根据双方的协商一致，签订新的合同，明确新的薪资待遇并确保合同的合法性。

2. 内部政策变更：公司可以依据内部政策的规定，对薪资进行调整，并在员工手册或其他公司文件中明确说明。

3. 薪资调整通知：雇主在决定降薪之后，要向员工发出正式通知，明确降薪的原因、时间和具体的调整幅度。

4. 合理的理由：降薪必须有合理的理由，例如公司陷入经济困境、市场竞争激烈等，雇主需要合法合理地解释降薪的原因。

5. 遵守劳动法规定：根据国家劳动法和劳动合同法的规定，雇主在降薪时需要遵循相关的法律法规，确保合法性和合规性。

需要注意的是，降薪对员工的利益有重大影响，应尽量避免非自愿降薪的情况发生，同时要尊重员工的权益，充分沟通和协商，寻求双方的共识。

在实施降薪时，建议雇主咨询专业律师或人力资源专员，以确保合法合规。

用人单位不合理调岗降薪,劳动者维权胜诉

用人单位不合理调岗降薪，劳动者维权胜诉一、案例详情小李于2018年5月入职某某公司，担任销售经理一职，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资为15000元。

在工作期间，小李工作表现出色，业绩突出。

然而，2022年3月，公司突然通知小李，称由于公司业务调整，要将他调至客服部门担任客服专员，月工资降至8000元。

小李认为公司的调岗降薪决定毫无依据，且未与他进行任何协商，严重损害了他的合法权益。

于是，小李拒绝了公司的调岗安排，并继续在原岗位工作。

公司见状，以小李不服从公司安排为由，对他进行了多次警告，并停发了他的工资。

小李无奈之下，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司恢复其原岗位和原工资待遇，并支付被停发的工资及相应的经济补偿。

二、详细判例劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并进行了详细的调查和审理。

在审理过程中，公司辩称调岗降薪是基于公司的经营需要，且小李的原岗位已经不再存在，调岗是合理的安排。

但仲裁委员会认为，公司未能提供充分的证据证明调岗降薪的合理性和必要性。

首先，公司所谓的业务调整并没有明确的规划和文件支持；其次，公司在未与小李协商一致的情况下，单方面作出调岗降薪的决定，违反了劳动合同的约定和法律规定。

最终，劳动仲裁委员会裁决公司恢复小李的原岗位和原工资待遇，支付被停发的工资，并按照小李的工作年限支付相应的经济补偿。

公司对仲裁裁决不服，向当地人民法院提起诉讼。

法院经过审理，维持了劳动仲裁委员会的裁决。

法院认为，用人单位对劳动者进行调岗降薪应当具备合理性和合法性，且应当与劳动者协商一致。

在本案中，公司的调岗降薪行为既不合理也不合法，损害了劳动者的合法权益。

三、律师点评在这起案例中，用人单位的做法存在明显的违法违规之处。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

用人单位在变更劳动者工作岗位和工资待遇时，应当有充分的合理性和必要性，并与劳动者进行充分的协商。

劳动合同对调岗降薪的规定是什么

劳动合同对调岗降薪的规定是什么不少劳动者在⼯作中都遭遇到了调岗降薪的情况，由于调岗降薪的关系导致劳动者的⼯作也会受到很⼤的影响，⼀些劳动者觉得公司的做法不公平，也是属于违法《劳动法》的规定。

那么，劳动合同对调岗降薪的规定是什么？店铺⼩编为你打听到了相关内容如下。

劳动合同对调岗降薪的规定是什么《劳动合同法》第三⼗五条规定，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。

变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。

这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满⾜两个基本前提：1、双⽅协商⼀致；2、采取书⾯形式。

⼆者缺⼀不可，⽤⼈单位若没有经过协商⼀致⽽单⽅调岗，员⼯有权拒绝。

劳动合同应当按原约定继续履⾏。

劳动合同规定“可根据需要进⾏调岗”是否有效根据《劳动合同法》第三条规定，订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。

依法订⽴的劳动合同具有约束⼒，⽤⼈单位与劳动者应当履⾏劳动合同约定的义务。

这意味着，假如合同约定“可根据需要对员⼯岗位进⾏调整”，应当理解为双⽅真实的意思表⽰。

劳动合同条款具有拘束⼒，双⽅均应履⾏。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进⾏单⽅调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有⼀定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，⽽把财务经理调整到销售岗位则可能⽋缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的⼯作，如果不具备适任能⼒，⽤⼈单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的⼯作岗位。

3、调整前应履⾏必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。

被单位调岗降薪要维权最好有律师在⼀旁帮助，可以来店铺找个律师。

降薪依据和标准

降薪依据和标准
降薪的依据和标准通常由当地的法律法规和企业的规章制度来确定。

一般来说，企业在以下情况下可能需要进行降薪：
1. 经济困难：企业因经济困难需要降低成本时，可能会采取降薪措施。

此时，企业需要提供充分的证据证明其经济困难，并确保降薪不违反当地的法律法规。

2. 业绩考核：如果员工的业绩不佳，企业可能会根据考核结果对员工的薪酬进行调整。

在这种情况下，企业需要制定明确的业绩考核标准和程序，确保考核的公正性和合理性。

3. 岗位调整：当企业因业务需要调整员工的岗位时，可能会对员工的薪酬进行调整。

此时，企业需要与员工协商一致，确保调整后的薪酬仍然符合法律法规和双方的约定。

4. 市场变化：如果市场变化导致企业产品或服务的价格下降，企业可能会降低员工薪酬以维持成本。

此时，企业需要关注市场薪酬水平的变化，确保薪酬调整的合理性和合法性。

在进行降薪时，企业需要遵循当地的法律法规和劳动合同的约定，确保降薪的合法性和合理性。

同时，企业还需要关注员工的思想动态和情绪反应，采取必要的措施缓解矛盾，维护企业的稳定和长期发展。

公司给员工调岗降薪流程

公司给员工调岗降薪流程调岗降薪这事儿，在公司里可是个大事儿呢，对员工的影响也不小。

所以呢，这个流程得好好说道说道。

一、调岗降薪的前奏。

公司要是想给员工调岗降薪，肯定不能突然就这么干呀。

得有个合理的理由。

比如说，公司的业务结构调整了，某个岗位不需要那么多人了，或者员工的工作表现不太符合当前岗位的要求了。

这时候呢，公司的领导或者人力资源部门的小伙伴就得找员工好好聊聊啦。

这个聊天可不是那种很严肃、很吓人的，得像朋友一样，坐下来，心平气和地说。

“亲，咱公司现在有这么个情况，你看你这个岗位呢，可能需要做一些调整，这可能会涉及到工作内容的变化，还有薪资方面可能也会有一点调整哦。

”就这么先给员工透个底儿。

二、正式的沟通。

聊完之后呢，如果员工表示愿意听听具体的情况，那就得开始正式的沟通啦。

要把调岗降薪的具体内容说得明明白白的。

比如说，要调到哪个岗位去，这个新岗位是做什么的，工作时间、工作环境会不会有变化，最重要的是，薪资会怎么降。

是直接降一个固定的数额呢，还是按照一定的比例来降。

这些都得清清楚楚地告诉员工。

而且呀，在说这些的时候，还得给员工解释清楚为什么会这样。

“咱们这个新岗位呢，工作难度可能稍微低一点，所以薪资会有一点调整。

但是你放心，公司也会给你提供一些培训的机会，让你能更好地适应新岗位，以后要是表现好，还是有机会涨回来的呢。

”三、员工的反馈。

员工听了公司的安排之后，肯定会有自己的想法呀。

这时候就得让员工好好说说自己的意见了。

员工可能会觉得这个调岗降薪不太合理，那他就得说出自己的理由。

比如说，他觉得自己在原岗位上的工作表现还不错，不应该被降薪，或者他对新岗位有一些担忧，像新岗位的发展前景之类的。

公司呢，就得认真地听员工说，不能打断员工的话，要让员工觉得自己是被尊重的。

四、协商调整。

如果员工提出了一些合理的意见，公司就得考虑调整一下自己的方案啦。

毕竟大家都是为了把工作做好，把公司发展好嘛。

比如说，员工觉得降薪的幅度太大了，公司可以再重新评估一下，看看能不能稍微降低一点降薪的幅度。

调岗需要满足什么条件

调岗需要满⾜什么条件员⼯到企业应聘时⼀般是针对某⼀岗位进⾏的，员⼯应聘成功后企业要将职⼯安排到应聘的岗位上，劳动者与⽤⼈单位签订劳动合同时，也要载明劳动者的岗位，有时企业可以对劳动者进⾏调岗，那么调岗需要满⾜什么条件？下⾯由店铺⼩编为读者进⾏相关知识的解答。

调岗需要满⾜什么条件《劳动合同法》等法律规定在劳动者不能胜任⼯作，或劳动者患病或者⾮因公负伤，医疗期满后不能从事原⼯作的情况下，企业可以不经劳动者同意单⽅调岗。

从对法律条⽂的字⾯分析可以发现依法单⽅调岗的前提是劳动者“不能胜任⼯作”或“患病或者⾮因公负伤，医疗期满后不能从事原⼯作”，其核⼼就是“不能”⼆字。

如何区分“能”与“不能”，并对“不能”充分举证，就是单⽅调岗积极要件的重中之重。

⾯临劳动争议时，对“劳动者不胜任⼯作”或“不能从事原⼯作”，应承担举证责任的是企业⼀⽅，因此，企业要有合理的区分标准(衡量的根据)和明确的事实根据。

企业可以通过制定完善⽽有效的规章制度或考核标准作为衡量的根据。

例如，企业规定“在同⼀⼯作岗位，两次考核不合格者，可以调岗并按新的岗位确定⼯资标准”或“连续两个季度没有完成年初预计绩效⽬标的，可以由公司调整绩效⼯资并调动⼯作岗位”等。

但是，企业制定的具体标准不得违反《关于〈中华⼈民共和国劳动法〉若⼲条⽂的说明(》劳办发[1994]289号)第26条的规定“：不能胜任⼯作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同⼯种、同岗位⼈员的⼯作量。

企业不得故意提⾼定额标准，使劳动者⽆法完成。

”⽤⼈单位随意调岗降薪怎么办有时员⼯可以接受调职、调岗决定，但不能接受降低劳动报酬。

根据《劳动法》第⼗九条、第⼗七条之规定，劳动报酬作为劳动合同的必备条款，对劳动关系当事⼈均具有约束⼒，对其进⾏修改时，应当遵循平等⾃愿、协商⼀致原则，因此⽤⼈单位单⽅⾯降低员⼯的劳动报酬，是单⽅⾯修改劳动合同的⾏为，员⼯在知道或者应当知道⼯资降低之⽇起六⼗天内均可以提起劳动仲裁申诉。