员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧

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被企业强制调岗并降薪，该怎么办？

被企业强制调岗并降薪，该怎么办？
这个恐怕是很多员工都会遇到的问题，很多公司想通过这样方式来逼迫员工自己辞职走。

当然这种做法是不符合劳动合同法的，而作为员工我们需要怎样去应对呢？
首先，调岗、降薪都属于劳动合同的变更。

一、调岗如果公司有合法理由，是可以调岗的，不过要保证调岗不具有惩罚性、针对性、侮辱性。

二、降薪必须要经过员工同意，如果未经同意强制降薪，那就属于克扣工资了.
其次，针对公司强制调岗降薪，我们要如何做？
其实有两种方法。

一、要求公司恢复原岗位和工资。

做好取证工作那是必须的，在证据充分的情况下，给工资发函，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件和薪资待遇。

如果公司不理会，那就申请仲裁，目标只要求恢复原岗位和薪资。

这样不论胜诉还是败诉，劳动关系都不会被解除，也算为自己留一条后路。

二、以未提供劳动条件及克扣工资为由申请被迫解除劳动合同。

这种方法有何弊端，就是一旦仲裁等失败了，劳动关系就解除。

所以没有十分的把握和证据，不要轻易的用这种方法。

一般是先发函告知公司限期改正，如果公司不改正，再发函申请被迫离职，接下来就是去申请劳动仲裁，会要求公司支付经济补偿金。

竞聘调岗法律风险及防范措施

竞聘调岗法律风险及防范措施一、法律风险竞聘上岗是许多企业优化人员结构的一种方式，在提升企业人力资源活力的同时，也会给企业带来许多风险。

在实际操作中，由于涉及劳动者岗位、薪酬、工作地点等的变更，极易激化劳资矛盾，引发集体争议。

企业虽然拥有用工的自主权，可以根据实际经营的需要对其员工的岗位进行调整，但此种调整必须具有合理性且不得随意损害劳动者的合法权益。

企业与员工协商一致可以调岗调薪，企业单方调岗就要注意除了要满足合法的前提条件外（如员工不胜任工作，医疗期满不能从事原工作），还需要注意调整岗位的合理性（不得大幅度降薪、调整后的岗位不得具有惩罚性、侮辱性）。

经与人资部门沟通，欲参与竞聘的员工所签订的劳动合同中均已明确岗位及薪酬，表明一开始单位和劳动者签约、定岗、定工资，且经过了试用期，单位已实际认可该劳动者具备相应岗位所需能力，且劳动者一直在合同约定岗位工作，证明了劳动者符合岗位要求。

竞聘失败，并不证明劳动者不符合岗位要求，那对应的，调岗调薪就将缺乏一定合理性。

司法实践中，企业若采取全员竞聘的方式对劳动者的岗位进行调整，存在被法院认定为单方变更劳动合同的风险，如果同时还降低了薪酬，那么这种风险更大。

二、防范措施（一）竞聘上岗方案应当经过民主和公示程序，且内容不得违反法律、法规的强制性规定内容上，用人单位制定的竞聘文件，内容不得违反法律、法规的强制性规定，如在竞聘文件中不得规定：若员工不参加竞聘或落聘，则单位可直接解除劳动合同，用人单位不得以竞聘上岗决定劳动合同是否存续。

程序上，因竞聘上岗属于涉及劳动者切身利益的重大事项，需依据《劳动合同法》第四条的规定，经民主程序讨论决定，并公示或告知劳动者。

（二）落聘劳动者的分流安置经与人资部门沟通，计划将竞聘落选人员，由事业部或公司统一调配到其他岗位或其他公司。

该操作实质上是针对竞聘落选人员，公司对其进行单方调岗，存在较大法律风险。

企业除需制定合法合理的竞聘上岗方案外，还应向劳动者提供待岗、调岗等安置措施，制定与竞聘方案配套的、明确的岗位工资标准并向劳动者公示或告知。

如何依法对员工进行降级、降薪、调岗

如何依法对员工进行降级、降薪、调岗作为一名人力资源经理，如何依法根据员工的工作表现、公司的经营状况调动员工的工作岗位，调整薪金待遇是经常会遇到的问题。

处理得好能够激励员工更好地工作，处理不当可能会引起劳动争议，闹上仲裁庭，甚至输掉官司，被动地向员工进行赔偿，影响公司的声誉。

调整岗位不干怎么处理降级、降薪与调岗是易引起劳动争议的事情，中国劳动争议网程向阳让大家讨论了这样一个案例：小曹原是某宾馆商品部的一位售货员。

今年3月，总经理发现顾客经常因为宾馆的娱乐场所不足而提意见，于是将商品部的经营场所改造装修成了台球室，因此撤销了商品部。

在对商品部的人员进行安置时，宾馆依据劳动合同中甲方根据经营的需要，可以随时调整乙方的工作岗位，乙方应当服从的约定，分别将商品部的员工分配到了其他部门工作。

其中小曹被调到客房部，从事客房服务工作。

小曹接到调动决定书后，由于不愿意干客房服务工作，便找到了宾馆人事部。

根据劳动合同的规定，宾馆有权调整你的工作岗位，你应当服从。

我现在代表宾馆正式通知你，三天后，你必须到客房部报到上班，否则，按旷工处理。

人事经理一脸严肃，并郑重其事地回敬了小曹。

小曹看到人事经理毫不示弱，一赌气，半个月没上班，心想，看你们能奈我何?出乎小曹的意料，宾馆以她连续旷工半个月为由，作出了与她解除劳动合同的决定。

小曹不服，她认为，宾馆变更劳动岗位之前，应与她进行协商，只有协商一致，才能调整她的工作岗位。

宾馆单方变更她的劳动岗位，已是一种违约行为，现在还要以旷工为由解除她的劳动合同，更是错上加错。

大家围绕这个案例各抒己见，有的认为人事经理的做法过于武断，容易与员工引发冲突，有的认为企业这样做没错，是符合法律规定的。

最后大家认识到，虽然在法律上公司没有大的违法行为，但这样的做法不符合在变动岗位时平等协商的原则，易引发冲突，给企业带来人心不稳。

有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧

有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。

新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。

欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！课程大纲：一、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？二、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？三、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？四、《社会保险法》实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？五、《工伤保险条例》实务应对策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？六、劳务派遣实务应对策略1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？讲师介绍：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。

企业如何合法地进行员工降薪

企业如何合法地进行员工降薪在经济不景气的背景下，许多企业为了降低成本、保持运营和防止裁员，可能会考虑降低员工的薪资。

然而，降薪是一项敏感的决策，需要企业合法地进行。

本文将探讨企业如何合法地进行员工降薪的方法。

一、与员工协商企业在决定降薪前，应该与员工进行充分的协商和沟通。

这包括与员工代表或工会进行讨论，听取他们的意见和建议。

企业应当说明现有薪资政策对企业和员工的长期影响，并解释为什么降薪是必要的选择。

通过与员工直接对话，企业可以增加员工对降薪决策的理解和接受度，降低潜在的冲突。

二、依法签署合同为了确保员工降薪的合法性，企业应该与员工签署正式的变更合同。

合同应明确规定薪资变动的时间、幅度和方式，并确保经过双方签字，形成法律效力。

合同应当详细说明降薪的原因和合法性，并遵循国家相关劳动法律法规的要求。

三、符合劳动法律法规在进行员工降薪时，企业必须遵守国家相关的劳动法律法规。

首先，企业应当满足法定薪资标准，确保员工的最低收入不低于法律要求。

其次，企业在降低薪资时应考虑到员工的实际生活成本和合理预期，确保薪资的降低幅度合理合法，并避免影响员工的基本生活需求。

四、尊重正当程序企业在进行员工降薪时，应尊重正当程序。

这包括提前告知员工降薪的决定，给予员工充分的时间来准备和适应变化。

企业应当考虑提前通知员工的时间，根据具体情况灵活调整，以避免给员工造成突然的经济困难和心理压力。

五、提供合理的补偿措施为了保持员工对企业的忠诚度和积极性，企业可以考虑提供一些合理的补偿措施。

例如，企业可以提供额外的休假时间、培训机会或福利待遇等，来平衡员工因降薪而带来的负面影响。

提供这些额外的回报，可以帮助减轻员工降薪所带来的压力和不满情绪。

六、建立长期合作关系企业进行员工降薪时应着眼于长期的合作关系。

企业应当与员工共同面对困难和挑战，并通过透明的沟通和积极的营造良好的工作环境来加强员工与企业间的合作。

建立双赢的合作关系，可以在降薪的背景下保持员工的参与度和工作积极性，提高企业的竞争力和可持续发展。

人员调动风险点和防控措施

人员调动风险点和防控措施人员调动是组织管理中常见的一项工作，它能够带来新的机遇和挑战。

但是在人员调动过程中，也存在一些风险点，需要采取相应的防控措施，以确保人员调动的顺利进行。

一、风险点1. 人员流失风险：在人员调动的过程中，有可能会引起某些员工的流失。

员工可能由于不满意新的岗位或工作环境而选择离职，这将给组织带来人力资源的损失和成本的增加。

2. 组织运转风险：人员调动可能会导致组织运转的不稳定。

新调入的员工需要一定的时间来适应新的工作环境和团队氛围，而原有的员工也需要时间来适应新的工作分工和协作方式，这可能会在一定程度上影响组织的运转效率和工作质量。

3. 信息安全风险：人员调动可能会涉及到机密信息的流动。

当员工调入或调出组织时，他们可能会带走或接触到一些敏感信息，如果不加以控制和保护，就有可能造成信息泄露和安全隐患。

二、防控措施1. 做好调研和评估：在进行人员调动前，组织应该对员工的能力、意愿和适应能力进行调研和评估。

这有助于确定合适的岗位和适宜的人员调动方案，减少人员流失的风险。

2. 提供培训和支持：对于调入新岗位的员工，组织应该提供相应的培训和支持，帮助他们尽快适应新的工作环境和工作要求。

对于原有员工，也可以提供一些培训和辅导，帮助他们适应新的工作分工和协作方式。

3. 加强沟通和协调：在人员调动过程中，组织应该加强与员工的沟通和协调，及时了解员工的需求和意见，并根据实际情况进行调整和改进。

这有助于减少员工的不满和流失风险，提高组织的稳定性和运转效率。

4. 加强信息安全管理：组织应该加强对敏感信息的保护和管理，建立健全的信息安全体系。

在人员调动过程中，组织应该对员工的权限进行合理的控制和管理，确保敏感信息的安全和保密。

5. 建立激励机制：为了减少人员流失风险，组织可以建立一套激励机制，对于调动后表现优异的员工给予一定的奖励和晋升机会，激励他们更好地适应和融入新的工作环境。

总结起来，人员调动是组织管理中的一项重要工作，但也存在一定的风险。

调岗降薪应对策略

调岗降薪应对策略
面对调岗降薪，可以采取以下应对策略：
1. 了解相关法律法规：调岗降薪涉及到《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，建议仔细研读相关法律法规，了解自己的权利和义务。

2. 保留证据：在处理调岗降薪问题时，保留相关证据非常重要。

这包括与领导或人力资源部门的沟通记录、降职降薪的书面通知、工资单等。

3. 沟通协商：与领导或人力资源部门进行沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据。

如果认为调岗降薪不合理，可以尝试通过沟通协商的方式解决问题。

4. 申请劳动仲裁：如果无法通过沟通协商解决问题，可以考虑向劳动仲裁部门申请仲裁。

在申请仲裁时，需要提供充分的证据证明自己的权利和诉求。

5. 寻求法律援助：如果认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。

6. 保持冷静：在处理调岗降薪问题时，保持冷静非常重要。

不要过于情绪化或采取过激的行动，这可能会对自己的权益造成不利影响。

总之，面对调岗降薪问题，需要了解相关法律法规，保留证据，通过沟通协商、申请劳动仲裁、寻求法律援助等方式维护自己的权益。

同时，保持冷静和理性，不要采取过激的行动。

对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？（共五篇）

对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？（共五篇）第一篇：对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？泛亚人力企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。

” 这是前段时间HR圈子里讨论的一个话题。

这种情况，HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。

这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。

那么，对于以上这类情况，如何处理才能使避免风险呢？下面把我们公司的做法分享给大家：我们公司是一个产、销、研一体的公司，又是典型的家族企业，因此，对于调岗调薪，可以说是常有的事。

有时候老板一拍脑袋，或是个别人一进“谗言”，组织架构立马就可以改变，才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢，HR只有跟进做好后续工作。

也正是因为这种特殊的管理方式，迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程，以确保工作有效、顺利地进行。

相信，有些公司会与我们有类似的情况。

我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；五是员工（或部门）申请调岗；六是部门（或个人）申请调薪。

对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。

但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。

员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三_副本

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二、如何合法调岗降薪（一）企业在哪些情况下涉及到调岗降薪 1、法定情况（1）不胜任岗位调岗降薪；（2）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的。 2、企业实际情况（1）因公司自身经营需要，调整员工岗位的（平级/降级）；（2）员工因重大过错，依据公司规章制度予以降职调岗处罚。
请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。 M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时，应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位（岗位说明书/ 目标责任书）； 2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。在此过程中，用人单位应当通过书面形式，签发告知书，并由劳动者书面确认知悉。
也就是说，用人单位同劳动者可在签订劳动合同时约定 “可根据需要对员工岗位进行调整”。此约定为双方真实的意思表示，同时也不违反法律法规的强制性规定，此约定对双方有（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，

员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三课件

请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一
【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。
M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司
在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年 8月份，公司突然告知贺女士，要调派它调至行政部，岗位为行政主管，月薪5000 元。贺女士接到公司调令后，非常生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，所以将其调整岗位为行政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原工资标准8000元支付工资。
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一、法律解读
（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
用人单位可解除劳动合同。同理，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可依其规章制度给予员工降职降薪的处罚。
这也是用人单位最常见的调岗方式，也是引起劳动争议对最多的一种方式。应当注意： 1、用人单位的规章制度应当经过民主程序，与员工平等协商，合法制订。 2、用人单位应当制订《员工手册》等书面文本，同时为新进员工组织培训学习。用人单位应当充分留足培训学习的书面记录，并且要求员工在已知悉公司规章制度的培训学习记录表上签名按印。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪

企业调岗调薪与裁员合规操作及风险防范

企业调岗调薪与裁员合规操作及风险防范下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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员工调岗降薪的法律规定是怎样的

True mastery of any skill takes a lifetime.精品模板助您成功（页眉可删）员工调岗降薪的法律规定是怎样的员工调岗降薪的法律规定是当事人与所属的企业进行直接的工资与岗位协商，企业的经营的改变，以及市场上的需要自己按照企业的要求进行上述的操作，但是如果自己不同意，那么自己可以解除的合同，就不会有工资的降低或是岗位的调整。

一，员工调岗降薪的法律规定是怎样的《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。

二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。

劳动合同应当按原约定继续履行。

二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。

劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。

三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

企业如何合法进行员工的降薪操作

企业如何合法进行员工的降薪操作在一些特殊情况下，企业为了应对经济危机或者其他不利因素，可能需要采取一些紧急措施来降低人力成本，其中一项常见手段就是降薪操作。

然而，企业在进行员工的降薪操作时，必须严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合规性。

本文将探讨企业如何合法进行员工的降薪操作。

一、明确合法降薪的情况企业进行员工降薪操作时，首先要明确合法降薪的情况。

一般来说，以下几种情况下，企业可合法进行员工的降薪操作：1. 经济困难：企业出现经济困难，导致无力支付原有工资水平；2. 业绩下滑：企业业绩长期下滑，无法保持原有工资水平；3. 经营需要：企业因战略调整、业务重组等原因，需要降低人力成本以应对市场变化。

二、与员工协商达成一致在确定采取降薪措施后，企业应积极与员工进行协商，达成一致意见。

具体措施包括：1. 充分沟通：向员工明确企业降薪的原因、目的和计划，并解答员工的疑问；2. 谈判讨论：与员工代表进行谈判，就降薪幅度、方式和时间等进行协商；3. 达成协议：通过充分沟通和协商，达成员工与企业双方都能接受的降薪协议。

三、签订书面协议为确保降薪操作的合法性和明确双方权益，企业与员工应签订书面降薪协议，明确以下内容：1. 降薪幅度：明确降薪比例或具体数额；2. 降薪期限：规定员工降薪的时间段，如几个月或几年；3. 降薪方式：明确降薪的方式，如降薪基数及其计算公式；4. 协议解除条款：规定是否可以恢复原工资水平，以及条件和程序等；5. 合法合规声明：声明企业的降薪操作符合相关法律法规，并保障员工合法权益。

四、提前告知与遵守相关规定在进行员工降薪操作前，企业应提前30天向员工告知降薪的计划，并向劳动行政部门报备。

同时，企业在进行降薪操作时需要遵守相关规定，如：1. 不得降低员工的最低工资标准；2. 不得降低员工的核心福利待遇，如法定节假日、年假等；3. 不得歧视性降薪：降薪对象应合理、公正，并不能因性别、年龄、婚姻状况等因素而存在差异对待。

企业如何合法进行员工的薪资调整

企业如何合法进行员工的薪资调整在现代商业环境中，薪资调整是企业管理中一个重要且敏感的问题。

适当的薪资调整不仅能够激励员工，提高工作积极性，还可以促进企业的发展。

然而，如何合法进行薪资调整却是一个需要谨慎处理的问题。

本文将介绍企业如何合法进行员工的薪资调整，并围绕合法性、公平性和透明性三个方面进行讨论。

一、合法性企业进行员工薪资调整首先要确保合法性。

在合法的基础上，薪资调整才能得到员工的合作和支持，避免法律风险。

1.了解劳动法律法规：企业应了解并遵守相关的劳动法律法规，确保在员工薪资调整中不出现违法行为。

例如，在中国，根据《劳动合同法》，企业可以通过协商、变更劳动合同或者进行内部规章制度的调整来实施员工薪酬调整。

2.遵循合理性原则：企业在进行薪资调整时需要遵循合理性原则，即调整的幅度应该与员工的绩效、市场薪资水平和企业经济状况相一致。

过度调整或不合理调整可能引发员工不满，甚至劳动纠纷。

二、公平性薪资调整的公平性对于员工的满意度和组织稳定性至关重要。

企业应确保薪资调整过程和结果公正、公平，树立员工的信任感和归属感。

1.建立薪资调整制度：企业应制定相应的薪资调整制度，明确调整的标准和程序，确保透明化和公平性。

制度中可以包括绩效考核与奖励机制、市场调研以及内外部薪酬比较等要素。

2.公开透明的沟通：在实施薪资调整前，企业应与员工进行沟通，并解释调整的原因、依据和标准。

透明的沟通可以提高员工的理解和接受度，减少不必要的猜测和疑虑。

三、透明性透明的薪资调整能够增加员工对企业的信任度，减少员工之间的争议和不满。

1.全员参与的薪酬管理：企业可以实行全员参与的薪酬管理，即员工可以了解和参与薪酬体系的构建和调整，通过员工代表参与决策和监督过程，确保薪酬公正和透明。

2.建立薪酬激励机制：除了基本薪资的调整，企业还可以通过建立薪酬激励机制，如绩效奖金、股权激励等，来激励员工的积极性和职业发展。

结论企业如何合法进行员工的薪资调整，需要考虑合法性、公平性和透明性。

如何合法进行员工的调岗与降薪

如何合法进行员工的调岗与降薪在中小企业经营过程中，经常面临着调岗与降薪的问题。

这不仅有助于提高企业运转的灵活性和效率，还能有效应对市场变化和降低企业成本。

然而，在进行员工的调岗和降薪时，需要遵循一定的法律程序，以确保合法合规。

本文将探讨如何合法进行员工的调岗与降薪。

1. 合法调岗在进行员工调岗时，首先要明确调岗的原因和目的。

合法的调岗应基于合理的业务需要和员工的能力、经验和意愿等因素。

下面是进行员工合法调岗的几个步骤：1.1 协商沟通首先，雇主应与员工进行充分的沟通和协商，向员工解释调岗的原因和目的，以及岗位变动可能带来的权益变化等事项。

同时，也应关注员工的意愿和担忧，并且充分听取员工的意见和建议。

1.2 调岗通知在确定调岗决策后，雇主应向员工发出调岗通知书，明确说明调岗岗位、工作内容、待遇变化等事项。

调岗通知书应当具体、明确、书面化，并且要求员工签字确认。

这样能够确保调岗安排的透明度和合法性。

1.3 合同变更调岗可能涉及到员工的劳动合同变更。

根据中国劳动法相关规定，劳动合同的变更应当经过双方协商一致，并且以书面形式明确变更事项。

因此，在调岗阶段，雇主和员工应当重新签订劳动合同的补充协议或协议变更书，明确新岗位的工作内容、待遇、责任等事项。

2. 合法降薪在经济困难或者重组调整的情况下，企业可能需要采取降薪措施来降低成本。

合法的降薪应当符合相关法律法规的规定，并且需要经过合理的程序。

以下是进行员工合法降薪的几个步骤：2.1 通知与解释雇主应当及时向员工发出降薪通知，并向员工解释降薪的原因和合法性。

与员工进行充分的沟通和协商，尽可能妥善解决员工的担忧和疑虑。

在沟通与协商过程中，应当注意倾听员工的意见和选择。

2.2 征得同意根据中国劳动法的规定，企业在降低员工工资待遇时，需要向员工征求书面同意，并与员工签订降薪协议。

降薪协议应明确说明降薪幅度、生效时间、调整后的工资标准等事项，以确保合法合规。

2.3 登记备案企业应当将降薪协议的签订情况进行登记备案。

学会这几点,让调岗降薪变简单!

学会这几点，让调岗降薪变简单！经常有HR小伙伴讲，现在给员工调岗降薪真的好难，遇到不愿意在调岗降薪通知书上签字的员工，左右前后为难。

一方面是员工的直线经理要求必须给员工调岗降薪，并且表示已经不敢（不愿）给员工安排任何工作了；一方面员工拒绝在调岗降薪文件上签字，并且可以讲出一万个拒绝的理由；一方面HR自己的直线经理要求不要搞出风险；一方面其他相关或者不相关的员工在围观......不禁让人感叹，调岗难，降薪更难，调岗降薪难于上青天！1企业调岗降薪管理存在的问题企业在调岗降薪管理方面，主要存在以下的问题：01 只要员工不签字同意，企业绝对不能调岗降薪实践中，有些HR认为只要员工不在调岗降薪文件上签字，那么，企业就不能进行调岗降薪。

企业强制调岗降薪就会存在法律风险，事实上真的如此吗？答案，当然是否定的。

根据现行有关法律规定，当员工被诊断为职业禁忌、尘肺病，员工医疗期满不能从事原工作，员工被证明不胜任工作，因工负伤被鉴定为5级、6级伤残等情形时，企业是可以单方调整员工的工作岗位，其中，对于职业禁忌、尘肺病是必须调离现在的岗位的，其他企业享有自主决定的权利。

02 企业享有用工自主权，可以根据需要调岗降薪如果说第一个问题是一个极端，这个问题则是另外一个极端。

工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款，双方都需要全面履行劳动合同的约定。

换言之，在没有法律依据、正当理由的情况之下，企业不能随意调整员工的岗位和薪酬待遇。

法律依据，简言之就是明确的法律规定，即是有法条支持的；正当理由，一般理解是企业不可控的理由，或者不得不采取调岗降薪的理由。

03 企业调岗降薪的原因，主观因素多客观因素少从企业对员工进行调岗降薪的原因来看，主要包括员工方面的原因和企业方面的原因。

员工方面的原因，包括不限于员工与直线管理者或部门同事有冲突，员工消极怠工，员工业绩不佳，员工身体健康原因，员工价值观的问题员工私德的问题，员工违反劳动纪律的问题，员工维权、投诉、上访等；企业方面的原因，包括不限于直线管理者用人的喜好，组织结构的整合，业务的变化，企业降本的需要，绩效考核结果的应用，企业经营困难等等。

员工降薪降职管理制度

第一章总则第一条为规范公司员工薪酬及职位调整，确保公司人力资源管理的合理性和有效性，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。

第三条本制度旨在明确降薪降职的适用条件、程序、保障措施及员工权益，以维护公司及员工的合法权益。

第二章适用条件第四条以下情形之一，公司可考虑对员工进行降薪降职：1. 员工绩效考核不合格，连续两次考核不合格者；2. 员工严重违反公司规章制度，造成公司重大经济损失或不良影响的；3. 员工因个人原因，无法胜任原岗位工作，经公司评估确认需调整岗位的；4. 公司因经营状况发生变化，需要优化人力资源结构，调整员工薪酬及职位；5. 员工主动提出降薪降职，经公司同意的。

第三章降薪降职程序第五条降薪降职程序如下：1. 考核与评估：人力资源部门对员工进行绩效考核，评估其工作表现及岗位胜任能力；2. 初步决定：根据考核结果及评估意见，人力资源部门提出初步降薪降职建议；3. 员工申诉：员工对初步决定有异议的，可在接到通知后3个工作日内向人力资源部门提出申诉；4. 最终决定：人力资源部门根据员工申诉意见及实际情况，报请公司领导审批，形成最终决定；5. 实施通知：人力资源部门向员工发出降薪降职通知，明确降薪降职的具体方案和生效日期。

第四章保障措施第六条公司应保障员工的合法权益，降薪降职时应遵循以下原则：1. 公平公正：降薪降职标准应明确，程序应公开透明，确保员工权益不受侵害；2. 逐步实施：降薪降职应逐步进行，避免一次性大幅度降低员工收入；3. 员工参与：公司应与员工充分沟通，听取员工意见，尊重员工意愿；4. 培训与支持：公司应提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的薪酬及职位。

第五章员工权益第七条降薪降职期间，员工享有以下权益：1. 薪酬保障：降薪降职期间，员工原有薪酬不得低于最低工资标准；2. 工作保障：员工降职后，公司应保障其基本工作条件，不得随意调整工作内容；3. 申诉途径：员工对降薪降职决定有异议的，可通过公司内部申诉途径解决。

降薪的合法操作方法

降薪的合法操作方法
降薪的合法操作方法可以包括以下几点：
1. 合同调整：雇主与员工可以根据双方的协商一致，签订新的合同，明确新的薪资待遇并确保合同的合法性。

2. 内部政策变更：公司可以依据内部政策的规定，对薪资进行调整，并在员工手册或其他公司文件中明确说明。

3. 薪资调整通知：雇主在决定降薪之后，要向员工发出正式通知，明确降薪的原因、时间和具体的调整幅度。

4. 合理的理由：降薪必须有合理的理由，例如公司陷入经济困境、市场竞争激烈等，雇主需要合法合理地解释降薪的原因。

5. 遵守劳动法规定：根据国家劳动法和劳动合同法的规定，雇主在降薪时需要遵循相关的法律法规，确保合法性和合规性。

需要注意的是，降薪对员工的利益有重大影响，应尽量避免非自愿降薪的情况发生，同时要尊重员工的权益，充分沟通和协商，寻求双方的共识。

在实施降薪时，建议雇主咨询专业律师或人力资源专员，以确保合法合规。