基业长青思维导图
如何建设基业常青的组织22页PPT
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26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
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27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
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28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
个人与组织
人需要被尊重； 人需要优越感； 人需要被认同和呵护； 人需要精神的家园和灵魂的栖息地； 人需要归属感和成就感； 组织应当承担满足成员需要的重任。
军井未掘，将不言渴。 军灶未开，将不言饿。 雨不披蓑，雪不穿裘。 将士冷暖，永在我心！
组织文化
管理组织就是管理人心，管理是严肃 的爱，而组织文化是管理人心最好的工具 。强大的组织文化会让爱犯错误的人不再 犯错误，让有机会犯错误的人不愿犯错误 。奖励的文化、爱的文化、家的文化、音 乐的文化等都是组织文化。
基业常青型组织的秘诀
• 一、文化，用强大的文化凝聚人； • 二、战略，用清晰的战略指引人； • 三、人才，培养一批能力匹配的人。
一、理念的范畴
• 1、我们的共同信仰和梦想是什么？我们为什么要 做这件事？做这件事的伟大目的和动机是什么？
共同信仰和梦想的形成条件
一、以学会成员价值为导向，为学会成员 提供发展的平台；
三、人才
组织是人的集合，组织中最重要的资源 是人力资源。基业常青的组织必定有着大 批优异人才。一个组织的能力是靠人才来 展现的，而大多数人才是被培养出来。没 有培养不好的人，只有不会培养的人。有 干劲就洒下汗水，有思想就献出智慧，二 者都没有，请选择离开。
培训的意义
• 一、培训是给组织成员最好的回报； • 二、培训是成长最快的通道； • 三、价值观的培训是最伟大的培训； • 四、培训是超越的法宝； • 五、长期的培训会产生巨大的核心竞争力； • 六、接受培训是人性的需要。
客户至上：基业长青的六大支柱
作者提出了一种“敏捷+规模”的业务模式，这种模式既具备敏捷性，能够快速响应市场变化， 又具备规模效应，能够降低成本和提高效率。通过构建这样的业务模式，企业可以更好地满足客 户的需求，并在竞争中保持领先地位。
高效的执行团队是企业实现客户至上的重要保障。作者认为，一个高效的执行团队需要具备以下 特点：清晰的职责分工、强大的领导力和团队协作、良好的沟通和反馈机制、持续改进和创新能 力。只有通过打造高效的执行团队，企业才能在市场中快速响应、灵活调整，并持续优化自身的 业务模式。
持续改进和创新是企业实现客户至上的永恒主题。作者认为，企业需要不断探索新的业务模式、 技术和市场机会，以应对不断变化的市场环境和客户需求。企业还需要不断优化自身的业务流程 和管理机制，以提高效率和降低成本。通过持续改进和创新，企业可以保持领先地位并持续提高 自身的竞争力和客户满意度。
《客户至上：基业长青的六大支柱》这本书深入探讨了企业实现客户至上的核心理念和具体措施。 通过明确目标、以客户为中心、构建适应市场变化的业务模式、打造高效执行团队、建立合作伙 伴关系以及持续改进和创新六大支柱的支撑下，企业可以构建出一种能够持续成功的业务模式和 企业文化，从而实现基业长青。
书中还阐述了企业实现基业长青的六大支柱。首先是打造稳健的产品和服务 平台，提供高质量的产品和服务是赢得客户的基础。其次是构建卓越的运营体系， 通过优化流程、提高效率等方式，降低成本、提升竞争力。第三是拥有敏锐的市 场洞察能力，能够及时捕捉市场变化和客户需求，为企业的战略决策提供有力支 持。
第四是建立强大的组织文化，通过培养员工的价值观和行为规范，提升企业 的凝聚力和战斗力。第五是塑造优秀的领导团队，领导者的远见卓识和领导能力 是企业发展的关键因素。最后是保持持续的创新精神，不断推陈出新、超越自我， 使企业在竞争中立于不败之地。
基业长青思维导图总结600字(精选范文7篇)
基业长青思维导图总结600字(精选范文7篇)关于基业长青思维导图总结，精选5篇精选范文，字数为600字。
思维导图是一种非常有用的工具，能够帮助我们更好地组织和理解知识。
随着科技的发展，越来越多的人开始使用思维导图来辅助自己的学习和思考。
这篇文章将介绍一本关于思维导图的图书，希望能给广大学生带来一些启发和帮助。
基业长青思维导图总结(精选范文)：1思维导图是一种非常有用的工具，能够帮助我们更好地组织和理解知识。
随着科技的发展，越来越多的人开始使用思维导图来辅助自己的学习和思考。
这篇文章将介绍一本关于思维导图的图书，希望能给广大学生带来一些启发和帮助。
《思维导图：快速提高学习效果的秘诀》是一本非常实用的思维导图入门指南。
这本书由著名的学习专家编写，以图文并茂的方式向读者介绍了思维导图的基本概念、使用方法以及在学习中的应用技巧。
首先，这本书详细解释了什么是思维导图，以及为什么它对学习有益。
它强调了思维导图作为一种视觉化工具，能够帮助我们更好地整理和理解所学知识。
与传统的线性阅读方式不同，思维导图能够在空间中展开，更加直观地呈现知识的关联和结构。
这种视觉化的学习方式，能够帮助我们更好地记忆和理解所学内容。
随后，这本书详细介绍了思维导图的使用方法和技巧。
它从如何构建一个有效的思维导图开始，包括选择合适的主题、使用关键词和关联线等方面的建议。
然后，它提供了一些关于如何在思维导图中组织信息的技巧，比如使用颜色、图标和分支等方式，以突出重点和建立关联。
此外，这本书还介绍了一些高级技巧，比如如何利用思维导图进行复习和总结，以及如何将思维导图与其他学习工具结合使用。
除了介绍基本概念和使用技巧，这本书还通过丰富的案例分析，展示了思维导图在不同学科和应用场景中的实际应用。
它涵盖了各个学科的学习方法，包括语文、数学、科学等，还介绍了思维导图在项目管理、创意思维和决策分析等领域的应用。
这些案例不仅能够帮助读者更好地理解思维导图的实际使用，还能够激发他们的学习兴趣和创造力。
文化决定命运公司基业长青之道
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文化决定命运公司基业长青之道
企业文化的内涵
•形成组织效能的——共同认知系统 • 大家都能认可的——习惯性行为方式 • 隐含在价值观背后的——基本假设系统 • 企业成员间达成的——团队心理契约
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文化决定命运公司基业长青之道
企业文化是 形成组织效能的共同认知系统
•第一部分：
•企业文化是什么
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文化决定命运公司基业长青之道
文化与企业文化透视
管理是文化的产物，研究文化的起源 必须研究人类历史上生产方式的演进， 并进而研究文化所揭示的深层次理念和 价值观。
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文化决定命运公司基业长青之道
文化内涵
文化有广义和狭义之分 广义文化是人类社会历史实践中所创 造的物质财富和精神财富的总和。 狭义的文化是指社会意识形态
文化决定命运_公司基业 长青之道
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2020/11/21
文化决定命运公司基业长青之道
课程结构
第一部分：企业文化是 什么？
第二部分：企业文化是 虚的吗？
第三部分：企业的形象 战略CIS
第四部分：企业文化延 伸
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文化决定命运公司基业长青之道
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前言
• 管理深处是哲学，执行背后是文化。一个缺乏文化底蕴的公 司如同一个没有素养的女孩一样得不到别人的尊重！公司基业长青 之道，一定是优秀的企业文化。
企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形 成的，具有延续性的共同的认知系统（形成组 织效能的群体意识形态）。这种共同的认知系 统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使 每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎 样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可 能会违背企业的宗旨和目标。
《基业长青》阅读心得PPT课件
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13
3.4教派般的文化
• 高瞻远瞩公司，并不属于“温和”或“舒适”的环境。就 绩效和契合公司核心理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要 求通常要比其他公司严。
• 高瞻远瞩公司，相较对照公司，更具备以下特点：热烈拥 护的理念、灌输信仰、严密契合、精英主义。
•破解迷思：
七、高瞻远瞩公司并非是每一个人的绝佳工作地点。
• 没有“放之四海而皆准”的理念。不同的高瞻远瞩公司， 拥有不同的核心理念。
•破解迷思：创立高瞻远瞩公司
三、不以追求最大的利润为首要目的。
四、不存在共同的“正确”理念。
十一、不以非黑即白来框限自己，追求鱼与熊掌兼得。
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8
• 心得体会
最成功的公司不以追求利润为首要目的，它们往往有 更高层次的追求——为实现自身的核心价值观及使命而奋 斗。此外，高瞻远瞩公司的理念并非相同，重要的是他们 能坚持自己的价值观，并在此指导下，根据外部环境的变 化调整自身的经营策略，以适应外部环境。
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22
• 心得体会
想要创建成功的公司，不能只喊“口号”，要把“口 号”融入公司各个层面，化为目标、战略、政策、管理行 为等等。有了口号、宣言，只是完成了第一步。
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23
本书精华
一、
做造钟师，不要做报 时人。
三、
保存核心、刺激进步 。
基业长青
二、
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3
2.本书研究步骤
• 确定研究对象：向《财富》杂志500强工业和服务业公司， 《公司》杂志评选出的200强未上市公司、200强上市公 司的CEO发放问卷，最终选出18家高瞻远瞩公司。
• 使用对照组：系统地为每一家高瞻远瞩公司精心选择一家 公司进行对照。
笔记001《基业长青》
破除12个迷思
10
最成功的公司最注重的是击败竞争对手
高瞻远瞩公司最注重战胜自己，反而不把成 功击败对手当做最终目标。
破除12个迷思
11
鱼与熊掌不可兼得
高瞻远瞩公司不会用非此即彼的二分法使自己变得参考无情，二者兼容并蓄。
破除12个迷思
12
高瞻远瞩公司主要依靠“愿景宣言”
高瞻远瞩公司不会更注重实际
利润之上的追求
寻找务实的解决方法，同时遵循核心价值观行事是一种挑战 利润不是第一目标，而是遵循自己的核心理念 这些公司追求利润和公司长远发展的平衡
保存核心，刺激进步
小心的保存核心价值观，但是 核心理念的所有表象都可以改 变和演进。
胆大包天的目标
明确动人，清楚
动人，较能刺激
进步
教派般的文化
才会发现那里是他们绝佳的工作地点。
破除12个迷思
8
最成功的最佳行动都是来自高明、复杂的战略规划
高瞻远瞩公司部分最佳行动 来自实验，尝试错误和机会
主义，说的正确一点，是靠
机遇。
破除12个迷思
9
公司应礼聘外来的CEO，才能刺激根本变革
与从外部聘请CEO才能从根本 上对组织进行变革的观点相反， 高瞻远公司更是内部培养。
• 寻找接班人机制 • 灌输信仰 • 严密契合 • 精英主义
择强汰弱的进化
自家长成的经理人
“从现在起，选择继承人是我要做的最重要决定，这件事几乎每 天都要花费我相当的心思”。通用电气CEO杰克韦尔奇，1991 年谈公司继承人的规划，距离他退休还有9年。 高瞻远瞩公司加起来总共1700年的历史中，只有四次外人直接 接任CEO角色的个别案例。
造钟，不是报时
拥有一个伟大的梦想，或身为高瞻远瞩的魅 力型领袖，好比是报时；建立一家公司，使
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《基业长青》学习分享
1、进化式进步 2、“抽枝”和“剪枝” 3、失败是我们最重要的产品 4、如果充分了解进化过程,并刻意引为己用,这种过 程可能是刺激进步的有力方法。 5、快速行动、接受错误、采取小步骤、自主空间、 构建机制、保存核心。
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1、通用电气，7年时间在公司内部选拔CEO。 2、从公司内部人才中培养、提升和慎重选择管理人 才，是保存公司核心要素的关键步骤。
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
6.核心理念是以内在要素而存在，大致不受外在环 境左右。 7.核心理念=核心价值观+使命 8.科室、部门可以制定自身的核心理念
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1.保存和维护核心价值观，但是核心理念的所有表象 都可以改变和演进。 2.追求进步的驱动力：我们永远可以做的更好，永远 可以进步，永远可以发现新的可能性。你必须不断地 向前做下去。
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我是谁?我代表的是什么?我的目标何在?如何 在这个繁复杂乱、不可预测的世界里保持自 我意识？如何为我的生活工作寻找意义？如 何让我保持新鲜感，能够身心投入和活力四 射？
需要深思
1.正确地设定使命，比单纯持有核心价值观对组织 的影响更为深远，公司应该在使命认同上多花心思。 2.结合我们公司一直在做的愿景管理，充分体现公 司的前瞻性，具有成为一个基业长青企业的潜质。《基业长青》来自习分享《基业长青》学习分享
基业长青读书笔记 基业长青思维导图
基业长青读书笔记基业长青思维导图精品文档，仅供参考基业长青读书笔记基业长青思维导图《基业长青》是一本企业实证研究的报告，它的价值不在于发现了真理，而在于验证了假设。
下面是本站为大家整理的基业长青读书笔记，供大家参考。
基业长青读书笔记读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于造钟与报时的论述。
原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那些百年基业、行业翘楚的高瞻远瞩公司，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。
初看荒诞怪异，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
强生公司前CEO拉尔夫•拉森说：成长是赌徒的游戏。
审视书中高瞻远瞩公司的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
一时胜负在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
中国文化的要义是中庸之道，简单明白的事情也离不了云山雾缭的悟道，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。
组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究悟性和关系的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。
名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。
《基业长青》-PPT课件
2013-5-53本书主线? 造钟，不是报时 ? 超越利润的追求 ? 保存核心，刺激进步 ? 胆大包天的目标 ? 教派般的文化 ? 择强汰弱的进化 ? 自家长成的经理人 ? 永远不够好 ? 起点的终点 ? 构建愿景
2013-5-5
31
起点的终点
? 公司仅有展望宣言（或类似的东西），绝不能 保证会成为高瞻远瞩公司。
? 一篇宣言可能是好的起步，却只是第一步。
? 高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特 追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层 面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文 化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会 计制度、职务设计，一句话，化成公司的一切 作为。
? 报时，拥有一个伟大的构想，或身为高瞻远瞩的魅力型领 袖。
? 第一要点：高瞻远瞩公司的创办人通常都有是造钟的人， 而不是报时的人。
? 第二要点：要制造一种特定形态的时钟，而不是随意制造 一种时钟。
? 打破两个迷思：创造建立高瞻远瞩公司 ? 1.不需要伟大的构想 ? 2.不需要伟大的魅力型领导
2013-5-5
2013-5-5
6
作者历经长达6年（1988－1994）的研
究，从《财富》杂志强工业企业和服务类 公司两种排行中选出18家高瞻远瞩公司，
并系统地为每一家高瞻远瞩公司精心选择 一家对照公司进行追根究底的研究，验证 它们何以有别于对照公司，从而发现它们 长期拥有杰出地位的根本因素。
2013-5-5
7
本研究探讨的公司
对照公司
诺顿公司 富国银行 麦道公司 大通曼哈顿银行 通用汽车公司 西屋公司 德州仪器公司 宝来公司 百时美公司 豪生酒店 辉瑞制药 顶峰公司 梅尔维尔公司 雷诺公司 高露洁公司 健伍公司 Ame百s 货公司 哥伦比亚电影公司
《本质》思维导图
提炼出本质的使命感
以是非为先，才能持续成功
①四十年的旁观者与亲历者
成功者的共性：把原则当命根子
鲁冠球
读书了解必然，以规避偶然
圆融与坚持原则
③张瑞敏和柳传志
以纯粹应对复杂
张瑞敏
飞出射程之外
以复杂捍卫纯粹
柳传志
不忘初心
④刘永好
刘永好 善于学习，持续学习
家族企业存在问题 易共苦，难同甘
持续学习与家族企业长青
基业长青之道 让企业承载家族对意义的理解
⑤马云
人类使用互联网的杰出代表
中庸里的狂和克制
因为相信而看见
把握本质的三种方式 困而知之
李书福
疯狂表面下的本质洞见
尽人事与听天命
梦想与热情
热情与内心所向
拒绝人生假理想
高层次的人，都愿意自找苦吃 生而知之
学而知之
汽车疯子的终极思维
把原则当命根子
复杂与纯粹。
《基业长青(下)》——5分钟总结一本书
《基业长青2》关于作者吉姆·柯林斯，斯坦福商学院的学者。
杰里·波勒斯，斯坦福大学的副校长、教授。
关于本书《基业长青》这本书出版于1994年，来源于两位作者的一个长达6年的研究项目。
书中汇集了《财富》《公司》等杂志500强的公司排行榜中，18家伟大而长盛不衰公司的经典案例。
这本书一出版就火了，迅速登上美国经管类畅销书榜，连续6年稳居《商业周刊》的畅销书排行榜。
核心内容为什么惠普、波音、3M、迪士尼这些公司能够享誉世界而长盛不衰？有哪些商业实战经验可以借鉴？本书介绍了创建高瞻远瞩公司需要遵循的三个基本原则：一、拟定一个明确的核心理念；二、保存核心，刺激进步；三、永远觉得不够好。
一、拟定一个明确的核心理念高瞻远瞩公司发展的首要因素，是拟定一个核心理念并清晰地表达出来。
通常情况下，核心理念包括两部分：核心价值观和使命，二者共同构成了公司的核心理念，这是一种内在要素，基本不受外界环境左右。
在18对公司中，有17家高瞻远瞩公司主要为核心理念所驱动，而不纯粹为利润目标所驱动。
这是高瞻远瞩公司和对照公司最显著的差别之一。
但这并不是说高瞻远瞩公司不重视利润，事实上，它们能够同时拥抱理念和利润。
【案例】一直以来，强生公司都高调宣称，公司的核心价值观是“理想重于利润”。
1886年，罗伯特·约翰逊在创立强生公司时，就明确公司的使命是“减轻病痛”；到了1908年，他把这个目标扩大成一种企业哲学，把服务顾客和关心员工放在股东报酬之前。
直到现在，这种核心理念始终没变，始终阐述从顾客到股东的责任梯次，并且明白地强调“公平”的投资回报率，而不是强调“最大”的投资回报率。
强生不但提出核心理念，还始终致力于把理念转化成行动，把公司的信念落实到组织结构、内部计划、福利制度、战略决策以及危机处理等整个系统中去。
而对照公司百时美，对于核心理念的提炼和坚持，远不如强生公司。
比如，虽然1987年，百时美发布了一份《百时美宣言》，但是找不到任何证据能够证明百时美有企业信念。
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追求远超任何领袖任期的使命，并表现其核心价 值观
创业家
自家长成的经理人
强生：意外进入消费产品领域
万豪：借机进入空厨服务业
美国运通：无心涉及金融与旅游
第一种：重大行动来自规划外的程序
第二种：进步式进化
进化式进步是未经计划的进步 适者生存
抽枝和剪枝
充分了解进化过程并刻意引用 善于接受建议
创立第一个实验室
愿景层次的BANG（胆大包天的目标） 对公司振奋人心，动人而具体的描述
激情、情感和信念是生动描述的重要部分
未来前景 生动的描述
不要把核心理念与未来前景混淆
分析通过未来的路 分析一个未来前景是否“理想”是没有意义的
未来前景的几个要点
小心“我们已经成功”综合征
保存核心，刺激进步是基本动力
愿景是动力的导向背景
伟大领导 最大利润
并通的价值观
唯一不变的是变动
事事谨慎 no
每一个人的绝佳工作地点
最佳行动来自于高明、复杂的战略规划
外来ceo才能刺激变革
击败对手
鱼和熊掌不可兼得
确定调查对象
依靠“远见宣言”
关键不在于共同之处，而在于本质上有什么不同
使用对照组
对照标准
创立时代相同 产品和市场相似 受访时ceo提到次数少
核心理念
核心价值观
三核心
核心使命 树立10~30年的胆大包天的目标
大胆的描述
未来前景
愿景架构
定义了一个组织持久不变的特质 任何有效的愿景都必须包含公司的核心理念
核心理念
是公司的精神和持久的原则，对公司内部的人拥 有固定的价值和意义
公司最关键的是其是否拥有自己的核心价值观 需保持绝对的自我忠诚
核心价值观
对照公司不差劲
研究方法
历史与演进
了解从小到大的演进，对中小企业有价值 重视过去事件和基本遗传因素的塑造力量
怎么应付规模小、财务紧的困境 怎么管理从创新企业变守成企业的转型
审视整个比赛和导致这种结果的源头
从广泛的层面上寻找证据
寻找真理
组织流分析：组织安排、经营策略、有形分布、 技术、领导人、产品与服务、展望、财务分析、 市场/环境
长期刻意培养精英主义
以理念为核心，表现的像教派一样
应该建立一个用具体的特定方法，热心保持核心 理念的组织
CEO、经理人与创业家须知
保存核心与刺激进步
实施分权制度，给予员工高度作业自主性 给予员工即兴表演的自由
控制与自主
教派般的文化
基业长青
翘楚中的翘楚
行业一流
受人崇敬 yes
影响巨大
历史悠久
伟大构想
高瞻远瞩的公司
真正的价值观必须可以经受时间的考验
引导和鼓舞公司 有效反映了人们对公司事业的重视程度
核心使命
对内部有激励作用，不需要让外部为此感到振奋
不能把新的价值观和使命“安装”到人身上 不要混淆核心理念和核心理念的“宣言”
核心理念的几个要点
不要混淆“核心理念”和“核心能力”
一方面，它是生动而真实的；另一方面，是一个 梦想、希望或渴望
永不满足的好奇心和追求进步的驱动力，追求新 机会
麦克奈特的功绩
内部继续自我突变，由个人首创精神推动公司继 续前进的组织
鼓励个人首创精神
抽枝和剪枝
鼓励个人首创与实验
追求进步和行动的冲力 善于抓住机会
与诺顿形成强烈对比
追求多元化和进步
试一试，速度要快
接受必然会有的小错误
采取小步骤
给员工所需的时间
构建滴答作响的时钟
Байду номын сангаас
长期努力，同时又用极为严格的短期标准自我要 求
安逸不是高瞻远瞩公司的目标
为了明天（今天要奋斗）
重视投资未来
广招贤才、员工培训和专业发展计划，大力加强 人力资源投资
长期投资
在科技知识、新技术、新管理方法和创新产业方 面投资更早、更积极
自满自适
拒绝为特定市场区域的餐厅和旅馆投资 过度注重成本控制、效率和短期财务目标
固守根本，固守核心
最好的决策靠时运而得 企业是逐渐演进的物种 进化论与高瞻远瞩公司 “突变机器”3M如何击败诺顿
CEO、经理人与创业家教训
择强汰弱的进化
热烈拥护的理念
灌输信仰 严密契合
特点
精英主义 更强力向员工灌输核心理念
弃之如敝履
更严格的选拔情形
对照
更强烈的精英主义 像“教派”一样的氛围
强调在集体努力的框架下，个人努力和首创精神 极为重要
创立学校，培养训练未来公司职员
IBM走上伟大之路
精英主义贯穿整个发展历史
教派文化表现最强烈的时候，获得最大成就及展 现最能适应世界变化的杰出能力
灌输信仰
严密契合
迪士尼的魔力
精英主义
灌输信仰
严密配合
核心理念
精英主义
员工分红
员工入股 人寿保险
薪酬福利计划
宝洁：全身心投入
要求员工严密配合公司的规定，适用于全公司每 一个地方
分析
不断回归根本问题“有别于” 打破商学院教条和一般管理书籍束缚
默克
协调一致的威力
年复一年，日复一日持续地加强自己的核心理念
配合价值观和宏图大志全面协调一致
用很多有形的方式体现对员工的尊重
创造了一个富有创业精神的环境
惠普
遵循自己的宏愿不为管理倾向左右
极力使员工不断融入以“惠普风范”著称的信条中 描绘整体目录
注重细节
集中力量 走自己的路
CEO、经理人与创业家教训
消除不协调
内部人才培养、提升和慎重选择管理人才
保存核心的一贯性
用内部晋升保存核心
领袖的连续性循环
管理混乱与企业衰落
顶峰领袖断层，摩托罗拉上下传承
安排好经理人培养程序和继承人的长期规划
培养和提升能刺激健全的变革和进步，同时又能 保存核心的内部人才
思考培养经理和继承人规划的事情
CEO、董事 经理人
CEO、经理人与创业家借鉴
总结
创造性协调是我们持续工作的重要部分
构建愿景
把公司的营运、战略和战术与公司的“使命、价值 观和指导方针”协调配合
福特
持续一贯地调整公司，使公司和核心理念和梦想 的进步协调一致
定出与公司理念协调一致的远大目标
在理念与企业责任协调一致方面有悠久而优异的 记录
不仅期望员工进步和卓越，本身也致力追求进步 和卓越
创新不忘守恒 做造钟师，不做报时人
拥护兼容并蓄的融合法 保存核心，刺激进步
永无止境
追求持续一贯的协调一致
起点的终点
把“明天怎么做得比今天好”这个问题看作生活方 式，变成思想和行动的习惯
设置强大的机制来产生永不满足的心态 始终追求改进，刺激变革和改善
自我要求极其严格 永不满足的机制
前言
习惯于长期投资、建设和经营
豪生：一个庞大的美国特许经营店的衰落
受到过时理念的牵制，变成低劣食物的供应者
自我改进方面严格
创造哪些“永不满足的机制”
表现优越时做了哪些投资未来的事
CEO、经理人与创业家路标
如何面对衰退
必须准备长期艰苦奋斗
无休止的磨练，奋斗和追求更高标准的历程的起 点
黑带高手寓言
永远不够好
公司内部自行培养
杰克韦尔奇