人员流动情况分析报告doc
《人员流动情况》分析报告范本
《人员流动情况》分析报告范本人员流动情况分析报告范本一、引言人员流动对于企业组织来说是一个重要的管理指标。
本报告旨在分析企业内部人员流动情况，并提供相关数据和见解以供决策层参考。
二、方法本次分析报告基于企业内部人事档案，采用数量统计与比较分析法，通过对人员流动情况的抽样调查和数据整理，得出相应结论。
三、总体情况（1）员工总数截至报告期内，企业总员工数为XXX人。
（2）总流动率总流动率反映了员工整体的流动情况。
本报告期内，总流动率为XX%。
四、入职情况（1）入职数量本报告期间，共计新入职员工XXX人。
（2）入职来源新入职员工主要来源于以下渠道：- 校园招聘：XX%- 内部转岗：XX%- 人才市场：XX%- 其他：XX%五、离职情况（1）离职数量本报告期间，共计离职员工XXX人。
（2）离职率离职率反映了员工流失的程度，本报告期离职率为XX%。
（3）离职原因离职员工主要原因如下：- 薪酬待遇不满意：XX%- 发展空间有限：XX%- 工作压力过大：XX%- 家庭原因：XX%- 其他：XX%六、调动情况调动是员工流动的一种形式，能够帮助员工发展并提升工作动力。
（1）调动率调动率反映了员工内部岗位的变动情况。
本报告期间，调动率为XX%。
（2）调动类型调动类型如下：- 升职：XX%- 转岗：XX%- 降职：XX%- 其他：XX%七、分析与建议根据以上情况的分析，我们得出以下几点结论和建议：（1）入职来源的多样性校园招聘渠道是主要的人才来源，但应鼓励内部转岗和招聘渠道的多样化，以获得更广泛的人才资源。
（2）离职原因的分析对于薪酬待遇不满意的员工，应重新评估薪酬制度，并提供更具竞争力的薪资激励；对于发展空间有限的员工，应提供更多的培训和晋升机会，以满足员工的职业发展需求。
（3）调动率的控制过高的调动率可能会对组织稳定性造成影响，建议在人员调动时加强评估，并在需要调动时提供必要的指导和支持。
八、总结本报告对人员流动情况进行了分析，并提出了相关建议，以帮助企业决策层更好地管理人员流动。
人员流动数据分析报告
人员流动数据分析报告
尊敬的XXX公司领导：
本报告旨在对贵公司近五年来员工流动情况进行分析，帮助公司制定更有效的人力资源管理策略。
一、人员流动总体情况
自2016年至2020年，贵公司共有员工5000人，其中618人在此期间流动，员工流动率为12.36%。
其中，316人离职，302人调动，其中涉及高管层的人员变动较为集中。
二、离职人员分析
离职员工中，女性占比高于男性，占离职员工总数的60%。
离职员工最常见的年龄段是26岁至35岁，占总离职员工数的48%。
在离职员工中，40%是在公司工作一年以下。
离职员工主要离职原因有：工作压力过大，职业前景不明朗，个人发展空间受限，薪资福利待遇过低等。
三、调动情况分析
在302名员工调动中，男女比例基本相同。
大部分员工调整后岗位的薪资较原来有所提高，但幅度不大。
其中，技术、研发、市场、人力资源等部门的员工调动频率较高。
四、管理层变动情况
在总共316名员工离职中，有30%是管理层人员的变动。
管理层主要变动原因有：团队内部矛盾，目标管理不当，福利体系不完善等。
其中，部分高管被挖角给予更高的薪酬和发展机会，需要注意该问题对公司管理层稳定性的影响。
五、建议与结论
根据以上分析可见，贵公司员工流动率较高，其中离职员工与管理层变动对公司发展具有较大的影响。
因此，建议公司加强对员工的关怀，优化公司福利待遇，改进管理方式，提高公司整体的稳定性与发展水平。
此致
敬礼！
XXXXXXXXX公司人力资源部。
人员流动情况报告
人员流动情况报告【正文】尊敬的领导：本次报告内容为公司人员流动情况的统计和分析。
1. 人员流动总体情况自去年年初以来，公司员工总人数增加了10%，当前全公司员工总人数为2000人。
本年度员工流动率为15%。
其中，由于员工自身发展原因而主动离职、离开公司的员工有500人；公司为优化组织结构而主动解聘、停职、不再续签劳动合同或退休的员工共计200人。
同时，新增员工120人，主要由于公司业务扩张需要和部分老员工退休后的空缺岗位。
2. 员工流动的影响员工自身发展原因而主动离职的员工中，60%为职业发展空间有限，导致无法满足个人期望；30%为薪酬待遇和工作环境不满意；10%为个人因素导致工作不能继续。
在公司优化组织结构而主动解聘、停职、不再续签劳动合同或退休的员工中，60%为业务方向调整，岗位不再需要；20%为业绩不理想；10%为行为不端；10%为其他因素。
3. 人员流动原因分析在员工流动中，职业发展空间的问题仍然是主要原因，大多数员工对于职业规划缺乏正确认识和规划。
同时，60%的有离职意向员工是由于过低的薪酬待遇和不良的工作环境。
此外，公司的组织变化和业务调整也会导致人员流动。
公司在组织设计上需要更加符合市场规律和员工需求。
在业务方向调整时，需要提前对员工进行充分的沟通和信息分享，尽量避免对员工带来的负面影响。
4. 人员流动对公司的影响员工流动使得公司需要不断安排新的人员并且对员工进行培训，从而增加了公司的人力成本。
员工的离职还会影响业务的稳定和业绩的增长，而员工的留任和发展可以提高公司的员工满意度和稳定性，进而带来持久的业务增长。
5. 对策措施针对当前的人员流动情况，公司制定了以下的措施：(1) 提高员工福利待遇，包括薪酬福利、健康保障和海外留学机会等；(2) 关注员工的职业发展需求，制定员工职业发展计划，提供培训机会；(3) 稳定的组织结构设计，减少组织变化和组织调整的频率；(4) 加强员工激励机制，充分体现员工贡献，提高员工的参与感和归属感；(5) 加强员工涉外安全教育和管理，提供安全环境和保障措施；(6) 建立员工关系管理工作的制度和机制，加强对员工的沟通和培训，增强员工团结和凝聚力。
人员流动情况分析报告
人员流动情况分析报告一、引言人员流动是指组织内外人员的人事调动和离职等情况。
准确了解和分析人员流动情况对于组织的稳定发展至关重要。
本报告将对我公司人员流动情况进行详细分析，为公司提供决策和管理建议。
二、整体人员流动情况1. 入职情况过去一年，我公司共有新员工入职XXX人。
其中，本科及以上学历员工占比为XX%；研究生及以上学历员工占比为XX%。
这些新员工来自不同的专业背景，并具备各自的专业技能。
2. 离职情况过去一年，我公司有员工离职XXX人。
主要离职原因包括职业发展机会、工作压力以及个人原因。
其中，中级管理岗位的离职率略高于其他岗位，占比为XX%。
离职员工中，高学历员工占比为XX%。
3. 员工流动类型分析针对离职员工，我们对其流动类型进行了进一步分析。
结果显示，XX%的员工选择了跳槽，XX%的员工选择了退休，XX%的员工选择了自主创业，XX%的员工选择了其他行业就业。
三、人员流动原因分析1. 职业发展机会员工追求更好的职业发展机会是主要离职原因之一。
组织应加强员工晋升机制的建设，提供更多的晋升机会和职业发展规划，留住有潜力的员工。
2. 工作压力工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。
组织应加强对员工的心理关怀和工作生活平衡支持，提供适当的培训和减压机制，以减少员工离职率。
3. 个人原因个人原因包括家庭因素、个人健康和兴趣等。
组织应提供更多的福利和员工关怀，关注员工的家庭生活和个人需求，提高员工的归属感和忠诚度。
四、人员流动对组织的影响1. 人力成本员工离职对组织的人力成本产生一定的影响，包括离职员工的培训成本及新员工的招聘和培训成本。
建议组织加强员工的职业发展规划和培训，提高员工的职业满意度和留存率，减少人力成本。
2. 组织稳定性员工流动带来的不稳定性可能导致组织内部的紧张情绪和工作效率下降。
建议组织加强对员工的关怀和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 知识流失员工离职可能导致组织知识的流失，特别是离职员工的专业知识和经验。
人员流动分析报告模板
人员流动分析报告模板一、引言人员流动是指组织内部人员的进出变动情况，对于一个组织而言，人员流动是一个重要的管理指标。
本报告旨在对组织内人员流动进行分析，以便更好地了解人员流动的原因和影响，并提供相应的管理建议。
二、人员流动情况根据统计数据，过去一年内，本组织共有100名员工离职，其中包括50名正式员工和50名临时工。
同期，有80名新员工加入本组织，其中包括60名正式员工和20名临时工。
通过对流动情况的分析，我们可以看出人员流动较为频繁，需要进一步关注。
三、人员流动原因分析1. 薪酬福利不吸引人：调查显示，有30%的员工离职是因为薪酬福利待遇不满意。
建议组织在薪酬福利方面进行合理调整，以提高员工的满意度和留存率。
2. 工作压力大：有20%的员工离职是因为工作压力过大，无法承受。
建议组织在工作分配和管理上更加合理，关注员工的工作负荷，以提高员工的工作满意度。
3. 缺乏晋升机会：有15%的员工离职是因为缺乏晋升机会，感到职业发展受限。
建议组织建立良好的职业发展通道，为员工提供晋升机会，以提高员工的归属感和忠诚度。
4. 工作环境不良：有10%的员工离职是因为工作环境不良，无法适应。
建议组织改善工作环境，提升员工的工作舒适度和满意度。
四、人员流动影响1. 人员流动对组织运营的影响：频繁的人员流动会导致组织运营的不稳定，增加人力资源管理的成本，影响工作效率和员工士气。
2. 人员流动对组织形象的影响：过高的人员流动率会给外界留下不稳定的印象，影响组织的声誉和吸引力。
五、管理建议1. 加强薪酬福利待遇：根据员工需求和市场情况，适时对薪酬福利进行调整，提高员工的满意度和留存率。
2. 关注员工发展：建立完善的员工培养和晋升机制，为员工提供发展空间，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 提升工作环境：改善工作环境，关注员工的工作舒适度和满意度，提高员工的工作积极性和参与度。
4. 加强沟通与反馈：组织与员工之间建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决问题，增强员工的归属感和参与度。
年终人员流动分析报告
年终人员流动分析报告公司名称：XXXXX报告日期：XXXX年XX月XX日1. 引言本报告旨在对公司全年人员流动情况进行全面分析，以便更好地了解和解决人力资源管理中的相关问题，为公司的人才战略决策提供决策依据。
2. 总体情况分析2.1 全年员工总数及平均员工数本年度，公司职工总数为XXXX人，平均员工数为XXXX人，较去年同期XX%的增长，呈现稳定增长态势。
2.2 人员流动率分析人员流动率指员工流出或流入公司的比例。
本年度，公司整体人员流动率为XX%。
其中，员工流出率为XX%，员工流入率为XX%。
3. 人员流动原因分析3.1 员工流出原因分析3.1.1 薪酬福利待遇不满意通过调查发现，有XX%的员工对公司薪酬福利待遇不满意，是导致员工流出的主要原因之一。
3.1.2 缺乏晋升机会XX%的员工认为公司缺乏晋升机会，对个人发展感到不满意，因此选择流出。
3.1.3 工作压力过大高工作压力是导致XX%员工选择离职的原因之一。
3.2 员工流入原因分析3.2.1 薪酬福利水平较高公司薪酬福利待遇相对较高，吸引了一部分具有优秀能力的员工加入。
3.2.2 发展空间与前景广阔公司提供良好的职业发展机会和广阔的发展前景，吸引了更多有潜力的人才加入。
4. 人员流动影响分析4.1 人员流动对公司绩效的影响人员流动对公司绩效有一定的影响。
随着员工流出，公司需要承受人员替换、业务中断等成本和风险。
合理降低员工流动率，对于提升公司绩效具有重要作用。
4.2 人员流动对团队合作的影响高频繁的人员变动会不利于团队的协同合作，影响团队稳定性和效率。
因此，减少员工流动对于保持团队稳定，提升团队合作效率具有重要意义。
5. 人员流动改善措施建议5.1 提升薪酬福利待遇建议公司对薪酬福利体系进行评估和调整，确保薪酬水平具有竞争力，提高员工满意度和留存率。
5.2 加强人才培养与晋升机制公司应关注员工的职业发展需求，加强内部培训和晋升机制建设，提供更多的晋升机会和发展空间。
人员流动分析与建议报告
人员流动分析与建议报告1. 引言人员流动是指员工在组织内部或外部的职位变动、离职或人员调动等情况。
人员流动对组织的稳定性和运营效率有着重要影响。
本报告将对公司人员流动进行分析，并提出相应建议。
2. 人员流动情况分析2.1 公司整体流动率通过对公司近一年的人员流动数据进行统计和分析，我们发现公司的整体流动率为20%，高于同行业平均水平。
这一高流动率可能会给公司带来一系列问题，包括人力资源成本增加、组织稳定性下降。
2.2 不同岗位的流动情况在不同岗位中，高流动率主要集中在销售和技术岗位。
销售岗位的高流动率可能是由于激励机制不完善、竞争压力过大等原因导致的。
技术岗位的高流动率可能与行业内的激烈竞争有关，需要进一步关注。
3. 人员流动的原因分析3.1 薪酬待遇薪酬待遇是员工选择离职的主要原因之一。
通过调研发现我们公司的薪酬水平与市场平均水平相比存在一定差距，特别是对于具有丰富经验和高技能的员工而言，他们更容易被竞争对手吸引。
3.2 职业发展机会员工对于个人职业发展的重视程度越来越高。
若员工感觉在公司缺乏发展机会，他们更可能考虑离职，寻找更好的发展平台。
因此，我们需要提供更多的职业发展机会和晋升通道，以留住人才。
3.3 工作环境和文化良好的工作环境和积极向上的企业文化能够吸引员工留在公司。
如果员工感到工作环境不友好或企业文化对其价值观不合，他们可能会选择离职。
因此，我们需要持续改善工作环境，营造融洽的企业文化。
4. 人员流动的风险和挑战4.1 成本增加员工离职和新员工招聘培训会给公司带来一定成本压力。
这包括招聘费用、培训成本和绩效下降等方面。
因此，控制人员流动率，降低成本，提高员工的稳定性对公司至关重要。
4.2 组织稳定性下降高人员流动率会降低组织的稳定性，从而对运营效率和生产力造成负面影响。
员工的离职会导致项目进度延误、团队配合不畅等问题。
因此，我们应该采取措施提高员工满意度，增加员工粘性，确保组织的稳定性。
人员流动性数据分析报告
人员流动性数据分析报告摘要：本报告分析了人员流动性数据的相关信息，并着重探讨了其对组织运营的影响。
我们通过收集并分析大量的人员流动性数据，旨在为企业提供有价值的见解和决策支持。
1. 引言人员流动性是指组织内外员工的职位变动情况，包括员工的招聘、离职、晋升、降职以及调动等情况。
人员流动性数据的分析对于组织的运营管理至关重要，能够揭示员工流动的规律以及可能产生的影响。
2. 人员流动性数据分析结果2.1 招聘情况分析根据数据统计，企业在过去一年内共招聘了500名新员工。
其中，60%是毕业生，40%是从其他企业进行引进。
这些数据表明企业招聘渠道多样，结构相对平衡。
2.2 离职情况分析在同一时间段，企业共有200名员工离职，其中60%是主动离职，40%是被解雇或合同到期。
离职原因主要包括工资待遇、职业发展机会以及与上级的关系等。
2.3 晋升情况分析在过去一年中，企业共有100名员工得到晋升，其中60%是内部晋升，40%是外部引进。
晋升的员工中，80%为中层管理人员，20%为基层员工。
2.4 调动情况分析企业过去一年内进行了60次员工调动，涉及到不同部门和地理位置的变动。
其中，50%的调动是为了适应组织架构调整，30%是为了提升员工素质，20%是为了解决员工关系等问题。
3. 人员流动性对组织的影响3.1 组织运营效率通过招聘和调动，企业能够及时满足业务需求，并优化团队结构，提高工作效率。
同时，适度的员工流动也有助于避免团队僵化和员工职业倦怠的问题。
3.2 职业发展与员工满意度晋升机会是员工努力工作的动力之一，合理的晋升制度能够激发员工的积极性和创造力。
此外，员工调动也提供了不同的发展机会，有利于培养员工的多样化技能。
3.3 知识传承与组织学习员工流动性可以促进知识的传承和组织的学习。
新员工的加入为组织带来新的思路和创新，而离职员工的离去也带走了他们的经验和知识，对组织而言是一种损失。
4. 结论与建议根据人员流动性数据分析的结果，可以得出以下结论与建议：4.1 招聘管道应进一步优化，注重招聘渠道的多样性，增加与高校的合作，提高招聘质量。
人员流动情况分析报告
人员流动情况分析报告一、引言人员流动是指组织内部人员的进出变动情况，包括员工离职、岗位调动和招聘新员工等。
对于一个组织来说，人员流动情况直接影响着组织的稳定性和发展。
本报告旨在分析公司的人员流动情况，并提出相应的建议。
二、人员流动情况概述截止至本报告撰写期限，公司今年总共有100名员工，其中离职员工有30名，岗位调动员工有20名，新员工招聘有50名。
离职率计算公式为：离职人数/平均员工人数×100%。
根据数据统计，离职率为30%。
从离职的员工角度来看，调查发现主要原因包括薪资待遇低、职业发展空间小、工作压力大等。
三、人员流动对组织的影响1.组织稳定性下降：人员流动频繁会导致组织的稳定性下降，员工对组织的归属感和忠诚度降低，影响组织的整体运作。
2.人才流失带来成本损失：员工离职会产生招聘、培训和新员工适应期等成本。
随着人员流动率的上升，组织需要不断进行招聘和培养，增加了组织的运营成本。
3.组织声誉受损：人员流动率高可能会给外界留下不稳定的印象，影响公司的声誉，从而影响招聘和业务合作。
四、分析人员流动的原因1.薪资待遇低：在调查中发现，薪资待遇是员工离职的重要原因之一、与同行业相比，公司给予员工的薪资较低，没有提供良好的薪酬福利体系。
2.职业发展空间小：员工离职的另一个主要原因是职业发展空间有限，缺乏晋升机会和职业发展计划。
3.工作压力大：在调查中，很多员工认为公司的工作压力过大，没有合理的工作时间安排和适当的工作量分配。
五、应对策略和建议1.提高薪资待遇：公司应该对市场薪资进行合理调研，为员工提供有竞争力的薪酬。
此外，可以增加绩效奖金和福利待遇，提高员工的综合收入。
2.制定职业发展计划：公司应该为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会，制定并执行职业发展计划，鼓励员工在公司内部不断成长和进步。
3.关注员工福利和工作环境：公司应该关注员工的身心健康，合理安排工作时间和有序分配工作任务，减少员工的工作压力，并提供良好的工作环境和员工福利。
人员流动原因分析报告
人员流淌原因分析报告近年来，随着社会的进步和经济的变化，人员流淌已经成为一个普遍存在的现象。
为了深度了解人员流淌的原因，我们对此进行了调查和分析，并撰写了本份报告，以便更好地了解人员流淌的背后原因，为企业管理提供参考。
一、个人进步需求个人进步需求是导致人员流淌的重要原因之一。
随着社会的进步，人们对自己的职业进步和提升有着更高的追求和期望。
一些员工可能会因为在原公司的名望晋升受限，或者缺乏进步空间而选择离职，以寻求更好的进步机缘。
此外，一些员工也可能会因为个人爱好、技能需求的变化而沉思转换行业或职业，从而选择离职。
二、薪酬福利待遇薪酬福利待遇是影响人员流淌的重要因素之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业为了留住优秀员工，务必提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
若果企业的薪酬福利待遇不具备吸引力，员工可能会选择离开寻找更好的工作机缘。
此外，一些员工也可能因为薪酬待遇的不公平或不合理而选择离职。
三、工作环境和氛围工作环境和氛围是影响人员流淌的重要因素之一。
良好的工作环境和氛围能够提高员工的工作满足度和幸福感，从而促使员工留在原企业。
相反，若果企业存在着工作压力过大、人际干系不良、管理不善等问题，员工可能会因为工作不幸福而选择离职。
四、个人家庭原因个人家庭原因也是导致人员流淌的因素之一。
例如，员工可能因为家庭搬迁、照顾子女、照顾年迈父母等原因而选择离职。
个人家庭原因对于员工的决策起到重要的影响，企业在管理中应该尊重员工的家庭需求和状况。
五、职业进步空间职业进步空间是员工选择是否离职的重要沉思因素之一。
若果企业无法为员工提供良好的职业进步空间和晋升机缘，员工可能会选择离开。
因此，企业在管理中应该重视员工的职业进步需求，为员工提供培训、晋升和进步机缘，以留住人才。
综上所述，人员流淌的原因是多方面的，包括个人进步需求、薪酬福利待遇、工作环境和氛围、个人家庭原因以及职业进步空间等。
企业在管理中需要关注这些因素，以提高员工的工作满足度和留存率，从而保持企业的稳定进步。
人员流动情况分析报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除人员流动情况分析报告篇一：员工流失情况分析报告关于公司近期员工大量辞职情况分析报告针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下：一、存在的问题1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来，没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累；2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差；3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现；4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余生活单调；5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大；6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能得到有效疏导和解决；7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德，现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、问题分析1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下；2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差；3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、快乐生活的氛围和环境，员工业余生活单调而空洞，所有这些情况直接导致员工的生活和工作状态很差，以致员工对公司离心离德，这是导致员工流失率高的一个重要因素，下一步，随着新项目的上马和一些重点岗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大学生员工，他们对生活环境和生活条件的要求更高，如果不下决心、不下大力气改变当前这种状况，今后大学生员工的稳定更成问题。
人员流动分析报告范文
人员流淌分析报告范文近年来，随着社会经济的进步和市场竞争的加剧，人员流淌问题日益引起关注。
为了深度了解人员流淌的状况以及其对组织和个人的影响，本文对某公司的人员流淌进行了分析，并提出了相应的建议。
起首，我们对该公司过去三年的人员流淌状况进行了统计和比较。
结果显示，该公司的员工流淌率呈逐年上升的趋势。
详尽而言，去年员工流淌率达到了20%，而三年前仅为10%。
这说明公司的员工流失问题日益严峻，需要引起重视。
接着，我们对员工流淌的原因进行了调查。
调查结果显示，薪资待遇、工作环境和晋升机缘是员工流淌的主要原因。
其中，超过70%的员工表示他们流淌的主要原因是因为薪资待遇不满足。
而对于工作环境和晋升机缘，约有40%的员工认为这是他们离职的主要原因。
因此，公司应该关注员工的薪资福利，改善工作环境，并提供更多的晋升机缘，以提高员工的满足度和留存率。
此外，我们还发现员工流淌对公司的影响不容轻忽。
依据调查，员工流淌导致了公司内部知识和阅历的流失，从而影响了公司的稳定性和竞争力。
另外，员工流淌还会增加公司的招募和培训成本，降低工作效率。
因此，公司应该重视员工流淌问题，实行相应措施来留住人才，如提供培训机缘、制定激励政策等。
最后，我们依据分析结果提出了以下建议：起首，公司应该加强对员工的薪资福利的关注，确保员工的薪资待遇合理且有竞争力。
其次，公司应该改善工作环境，提供员工舒适和健康的工作环境。
同时，公司应该重视员工的职业进步需求，提供更多的晋升机缘和培训机缘，激励员工的工作动力。
最后，公司应该建立有效的人才管理制度，定期评估员工的工作满足度，准时解决员工的问题和困扰。
综上所述，人员流淌对公司和个人都有重要的影响。
通过对人员流淌状况的分析和调查，我们可以更好地了解员工流淌的原因和影响，并提出相应的解决方案。
期望该公司能够乐观实行措施，留住人才，提高员工的工作满足度和忠诚度，从而推动公司的进步。
人员流动分析报告
人员流动分析报告I. 引言人员流动作为一个影响组织运作和发展的重要因素，对组织内外部效益产生了深远的影响。
本报告将对公司的人员流动情况进行详细分析，并提出相应的建议，以改善人员流动对公司的影响。
II. 人员流动情况概述1. 人员离职率根据公司的人事档案，人员离职率在过去一年中呈现上升趋势。
分析人员离职的原因，包括职业发展机会缺乏、薪资待遇不符合期望、工作压力过大等因素。
2. 人员招聘公司在过去一年中进行了多次招聘，以填补离职员工的空缺。
然而，招聘效果欠佳，无法满足公司对于高素质员工的需求。
III. 人员流动影响分析1. 组织运作的连续性人员流动对公司的运作造成了影响，尤其是当核心员工离职时。
新员工需要时间来适应工作，导致工作效率下降，对公司运营产生间接影响。
2. 成本人员流动对公司造成了人力资源成本和时间成本的浪费。
公司需要投入大量资源进行招聘、培训和新员工适应。
3. 组织氛围与员工士气高离职率可能会在员工中造成不稳定感，降低整体的工作满意度和士气。
这可能导致团队合作性的下降，进一步影响组织效能。
IV. 人员流动解决方案及建议1. 设立职业发展规划为员工提供明确的职业发展路径和机会，激励员工提升技能和能力，同时让员工意识到公司对于他们的职业发展的关心和支持。
2. 薪资福利策略针对员工离职的主要原因之一，公司需要制定公正合理的薪资待遇策略，以提高员工的满意度和留任率。
3. 强化员工关怀建立有效的员工关怀机制，包括正面反馈和奖励制度、员工培训计划等，以增加员工对公司的归属感和忠诚度。
4. 招聘优秀人才优化公司的招聘流程，以吸引和保留高素质员工。
可以通过与相关高校的合作、拓宽招聘渠道等方式，扩大招聘范围，寻找更合适的人才。
V. 结论通过对人员流动情况的分析，可以看出其对公司产生了负面影响。
然而，通过有效的管理和采取适当的策略，公司可以减少人员流动对组织的不利影响，提高员工满意度和组织整体效能。
VI. 参考文献（根据需要添加参考文献，不使用标准引用格式）注：此为人员流动分析报告的一种可能的写作方式，具体格式和内容可根据实际情况和要求进行调整。
人员流动工作总结汇报
人员流动工作总结汇报
近一年来，我们公司在人员流动工作方面取得了一定的成绩，现将总结汇报如下：
一、人员流动情况。
1.员工离职情况，今年共有10名员工离职，其中包括3名中层管理人员和7名基层员工。
离职原因主要是个人发展需要和家庭原因。
2.员工调动情况，今年共有8名员工进行了内部调动，其中包括3名晋升为中层管理人员，5名调动到其他部门或岗位。
3.新员工招聘情况，今年共招聘了15名新员工，其中包括5名中层管理人员和10名基层员工。
二、人员流动带来的影响。
1.员工离职对工作稳定性和团队凝聚力造成一定影响，需要加强对员工的关怀和激励。
2.员工调动带来了新的工作动力和活力，同时也需要做好新员工的培训和适应工作环境。
3.新员工的加入为公司注入了新鲜血液，也为公司的发展带来了新的机遇和挑战。
三、人员流动工作中存在的问题。
1.员工离职率偏高，需要加强对员工的关怀和激励，提高员工的归属感和忠诚度。
2.员工调动需要更加科学合理，避免频繁调动对工作稳定性和团队凝聚力造成不利影响。
3.新员工的培训和适应工作环境需要加强，确保新员工能够尽快融入工作和团队。
四、下一步工作计划。
1.加强员工关怀和激励工作，提高员工的归属感和忠诚度。
2.科学合理安排员工的调动，避免频繁调动对工作稳定性和团队凝聚力造成不利影响。
3.加强新员工的培训和适应工作环境，确保新员工能够尽快融入工作和团队。
通过以上总结汇报，我们将进一步加强人员流动工作，为公司的发展和稳定做出更大的贡献。
感谢各位同事的辛勤付出和支持，让我们携手共进，共创美好未来！。
人员流动情况报告
人员流动情况报告人员流动是指组织内外人员在不同岗位之间变动的情况，通常包括人员流入、流出和流动率等方面的内容。
本报告将整理和分析过去一年内公司内外人员的流动情况，以便更好地了解员工的离职原因、职业发展态势和流动趋势，并为公司未来的人力资源规划提供参考。
一、人员流入情况在过去的一年里，公司共有xxx名新员工加入。
他们来自不同的专业背景和经验层次，为公司带来了新的能力和创新思维。
主要的流入渠道包括招聘网站、校园招聘和员工推荐等。
其中，在校园招聘过程中，公司与多所高校合作，通过校园宣讲会和招聘会等形式吸引了大量优秀毕业生。
二、人员流出情况过去一年，公司共有xxx名员工离职。
离职原因主要包括个人发展需求、薪酬水平、工作环境以及家庭等因素。
为了更好地了解具体离职原因，我们进行了一系列的离职调查。
调查结果显示，大部分员工离职是出于追求更好的职业机会和待遇。
此外，少数员工离职是因为他们对公司的价值观和文化不太适应。
三、人员流动率分析人员流动率是衡量人员流动情况的一个重要指标。
过去一年，公司的员工流动率为x%。
相较于行业平均水平，我们的员工流动率属于较低水平。
这一结果可以部分归因于公司的福利待遇和对员工职业发展的重视。
然而，我们仍然需要注意员工流动对组织稳定性和业务连续性的潜在影响。
根据对员工流动情况的分析，我们得出以下结论和建议：1. 提高员工留任率的策略：为员工提供更有竞争力的薪酬和福利待遇，加强对员工的职业发展规划和培训，创造更良好的工作环境和团队文化，以增加员工满意度和归属感。
2. 加强离职调查和员工反馈机制：深入了解员工离职的真正原因和问题所在，及时采取改进措施，提升组织的吸引力和员工满意度。
3. 加强人才储备和绩效管理：建立有效的绩效评估和奖惩机制，发现和培养优秀人才，激励员工积极主动地投入工作。
4. 深化人力资源规划：结合公司发展战略，科学合理地进行人力资源规划，为公司的长期发展提供人才保障。
总结：通过对过去一年人员流动情况的报告和分析，我们可以更好地了解员工的离职原因、流动趋势和职业发展态势。
人员流动率分析报告
人员流动率分析报告一、引言人员流动率是指组织内部员工进入和离职的比率。
它对组织的稳定性和持续发展具有重要影响。
本报告旨在对某公司的人员流动率进行详细分析，并提出相关建议。
二、数据采集与分析为了获得准确的数据，我们对该公司过去五年内的员工流动情况进行了调研和收集。
数据包括新员工入职数量、离职员工数量以及各个部门的流动情况等。
根据收集到的数据，我们计算了公司的总人员流动率以及各个部门的人员流动率。
结果显示，总体人员流动率平均为15%，具体部门的流动率在10%至20%之间。
三、流动率高的原因分析通过对流动率高的部门进行深入研究，我们找到了以下一些可能的原因：1. 缺乏发展机会：员工可能感到在该部门的职业发展受限，无法得到更多的晋升机会，因此选择离职。
2. 工作环境不佳：一些员工可能认为该部门的工作环境压力过大、待遇不公平或者与同事关系紧张等原因而选择离职。
3. 薪酬福利不吸引人：如果该部门的薪资待遇不具备竞争力，或者福利制度不完善，员工会因此而选择寻找更好的机会。
四、对策及建议为了降低人员流动率并提高员工满意度，我们建议该公司采取以下措施：1. 提供发展机会：为高潜力员工提供晋升机会和职业发展计划，让他们感受到公司的重视和鼓励。
2. 改善工作环境：改善工作环境，减少工作压力，建立和谐的团队氛围，提供员工良好的学习和成长氛围。
3. 优化薪酬福利：根据市场情况，适当调整薪酬待遇，提供有竞争力的薪资福利，并完善员工福利制度。
4. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，定期与员工进行面对面的交流和反馈，关注他们的工作需求和职业发展意愿。
五、总结人员流动率是一个组织稳定性的重要指标，高流动率可能对公司造成不良影响。
通过本报告的分析和建议，希望该公司能够及时采取措施，降低人员流动率，提高员工满意度，从而促进公司的稳定和发展。
六、参考文献（此处列出所用资料的参考文献，不得使用网址链接）（本报告仅供参考，未来实际操作中需根据具体情况进行调整和实施）。
人员流动情况报告
人员流动情况报告近期，本公司的人员流动情况经过仔细统计和分析，特向各位汇报如下：一、离职情况在过去的三个月中，共有10名员工主动离职，离职率约为5%。
主要离职原因包括个人发展需要、薪资福利待遇、工作压力等方面。
其中6人是年轻员工，寻求更好的发展机会；2人是长期在本公司工作的员工，已经达到他们在职业生涯中的发展上限，因此选择了离职；还有2人是由于个人家庭原因而决定离职，以追求更加平衡的工作生活。
二、招聘情况为了合理填补空缺，本公司共招聘了8名新员工，其中有3名是高层管理人员，5名是普通员工。
招聘流程中，我们秉承公平、公正的原则，通过内部推荐和外部招聘渠道寻找和筛选合适的人才。
三、内部调动情况为了更好地发挥员工的潜力和优势，本公司进行了一定的内部调动。
其中，7名员工从一线晋升到中层管理层，4名中层管理人员被选拔提拔为高层管理人员。
通过内部调动，我们更好地激发了员工的积极性和团队合作精神，促进了公司内部的良好发展。
四、培训与发展为了提升员工的专业技能和职业素养，本公司积极开展培训和发展计划。
过去三个月中，我们组织了多次培训活动，涵盖了销售技巧、管理能力、领导力等多个方面。
培训内容丰富多样，包括内部培训、外部培训和线上学习等，以满足员工的不同需求。
五、人员满意度调查为了了解员工对公司的满意度和改进建议，我们进行了一次匿名的调查问卷。
调查结果显示，大部分员工对公司的发展前景表示满意，认为公司提供了良好的职业发展空间和福利待遇。
然而，也有部分员工对工作压力较大和薪资待遇不够满意等问题提出了建议。
我们将认真对待员工的反馈意见，加强沟通和改进措施，为员工创造更好的工作环境。
综上所述，人员流动情况报告显示，本公司近期经历了一定的离职和招聘，并进行了一定的内部调动，以适应市场需求和员工自身发展。
在未来，我们将进一步关注员工的培训和发展，努力提升员工满意度，为公司的持续发展奠定坚实基础。
感谢大家一直以来的支持和努力！（以上内容为虚构，仅供参考）。
人员流动分析报告范文
人员流动分析报告范文人员流动分析是一种对组织内部人员变动情况进行深入探讨和研究的方法。
通过对人员流动的分析，可以帮助组织了解人才流失原因、优化人力资源管理，提高员工满意度和组织绩效。
本报告旨在通过对某公司人员流动情况的分析，为该公司提供有关人力资源管理的决策建议。
一、人员流动概况根据公司提供的数据，截止到本次分析，公司共有员工1000人。
在过去的一年中，有150人离职，其中40%是主动离职，60%是被动离职。
同时，公司也进行了大量的新员工招聘，新员工入职率为80%。
二、人员流失原因分析1. 主动离职原因主动离职的员工认为公司薪资待遇不合理（35%），工作压力过大（20%），缺乏发展机会（15%），以及工作环境不好（10%）等。
这些原因表明公司需进一步关注员工的薪资福利体系、工作氛围和发展机会。
2. 被动离职原因被动离职往往与管理层的决策或公司经营状况有关。
其中，公司组织架构调整导致员工流失的占45%，公司经营不善导致员工失去信心的占30%，以及领导方式不合理导致员工不满意的占25%。
这些原因提示公司需要加强对组织变革的管理，并优化公司的经营模式和领导力。
三、新员工入职率分析新员工入职率80%，说明公司在招聘过程中具备吸引人才的条件。
然而，考虑到员工的流失率较高，需要进一步关注新员工的融入情况和培训计划。
合理的培训计划可以帮助新员工更好地适应公司文化，提高员工的满意度和留存率。
四、新员工流失分析新员工离职率为20%，主要原因是工作内容不适合（40%），工作压力过大（30%），以及薪资待遇不合理（20%）。
这些原因给公司提出了招聘流程和薪资水平的调整建议。
五、人力资源管理建议1. 审查薪资待遇体系，确保公平合理。
2. 关注员工的工作环境和压力状况，提供必要的关怀和支持。
3. 提供员工发展机会和培训计划，使员工感受到公司对人才的重视。
4. 加强管理团队的培训，提高领导力和沟通技巧。
5. 定期评估组织架构，并在变革过程中做好管理，避免员工流失。
常住人口流动数据分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，城市化进程不断加快，人口流动成为社会经济发展的重要特征。
常住人口流动数据作为反映人口流动趋势和特点的重要指标，对于制定相关政策、优化资源配置、促进区域协调发展具有重要意义。
本报告通过对某地区常住人口流动数据的分析，旨在揭示人口流动的规律和特点，为政府和企业提供决策参考。
二、数据来源与处理1. 数据来源本报告所使用的数据来源于某地区统计局发布的年度统计年鉴、人口普查数据以及相关部门的统计数据。
2. 数据处理（1）数据清洗：对原始数据进行筛选和整理，剔除异常值和缺失值，确保数据的准确性。
（2）数据整合：将不同来源的数据进行整合，形成统一的数据集。
（3）数据标准化：对数据进行标准化处理，消除量纲影响，便于比较分析。
三、人口流动现状分析1. 人口流动规模（1）总体规模：近年来，某地区常住人口流动规模不断扩大，流动人数逐年增加。
（2）流动方向：主要表现为从农村向城市流动，以及从欠发达地区向发达地区流动。
2. 人口流动类型（1）迁入人口：主要来自周边地区和欠发达地区，以务工、求学、投资等为目的。
（2）迁出人口：主要流向发达地区，以务工、求学、就业等为目的。
3. 人口流动特征（1）性别比例：迁入人口中男性占比略高于女性，迁出人口中女性占比略高于男性。
（2）年龄结构：迁入人口以青壮年为主，迁出人口以中老年为主。
（3）学历水平：迁入人口学历水平普遍低于迁出人口。
四、人口流动趋势分析1. 城乡人口流动趋势（1）农村人口持续向城市流动：随着城市化进程的加快，农村人口向城市流动的趋势将更加明显。
（2）城乡差距缩小：城市和农村之间的差距将逐步缩小，人口流动将更加均衡。
2. 区域人口流动趋势（1）东部地区人口流动规模将进一步扩大：东部地区经济发达，就业机会较多，将成为人口流动的主要目的地。
（2）中西部地区人口流动规模逐渐增加：随着中西部地区经济的快速发展，人口流动规模将逐渐增加。
3. 行业人口流动趋势（1）第三产业成为人口流动的主要领域：随着我国经济结构的优化升级，第三产业将成为人口流动的主要领域。
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人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告XX年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
【定义】人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
【公式】新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。
该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。
【定义】流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。
该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数【意义】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般一线员工的流动率可以大一些，事务性工作人员的流动率要小一些为好。
二、公司总体人员流动分析根据公司自XX年1月至XX年12月期间公司总体月度各项人力数据（见表1）统计图1图2图3XX年度公司人员流动月度各项数据分析，从公司月度人员流动各项指标（见图1）显示，公司月平均离职率为12.4%，月平均新进率为12.1%，月平均流动率为24.5%。
其中，流动率在三月达到峰值为50.6%，七月次之为42.3%，在十月达到谷值为5.7%；离职率在七月达到峰值为22.4%，在十月达到谷值为3.3%；新进率在三月达到峰值为34.6%，在十月达到谷值为2.4%。
从公司月度人员流动数据（见图2）显示，公司月平均离职人数为18人，月平均入职人数为18人，月平均流动人数为36人。
其中净流入人数（即入职人数-离职人数）在三月达到峰值为30人，在一月达到谷值为净流出12人，八月次之为净流出10人；离职人数在七月达到峰值为36人，在十月达到谷值为4人；入职人数在三月达到峰值为56人，在十月达到谷值为3人，1月次之为4人。
从公司人员月度平均在职人数（见图3）显示，公司月平均在职人数为121人。
其中，在四月达到峰值为133人，在二月达到谷值为105人。
【分析】公司全年的人员配置基本处于一个不饱和的状态，其一，是因为外界环境造成人员配置无法满足生产需求；其二，是公司内部产量的上升，对产能需求带来的用工需求；其三，是公司各部门因人员差异、公司环境、部门负责人等因素，使得部分部门人员流动频繁，全年流动总人数（即全年流入与流出人数之和）达424人，而一直处于一个需求状态；其四，有一定技术要求的岗位，在人力资源市场的供需不平衡，造成长期缺岗现象。
因此，最终使公司感觉到人员供需无法得到满足。
XX年度人员的入职人数（见图1，图2）相对较多的月份是二、三、五、七月份，入职人数都在20人以上，三月更是达到了56人之多，离职人数除九、十、十二月，其他9个月离职人数都在15人以上，其中三、五、七、八月更是每月离职在20人以上。
从净流入人数的角度结合公司月度在职人数（见图3）观察，第一、四季度，人员比较紧张，一季度是由于处于年前年后阶段，人员流动率尽管不高，但是在本身就人员紧张的情况下，对公司生产却造成很大影响，而四季度是因为年底入职人数急剧下降，并且离职人员很多会选择年后工作而导致，而四、五、六、七月尽管流动率很高，但是流入和流出相对稳定，使得人员在整体配置上也相对稳定，但是如此高的流动率，对于企业长期稳定发展来说，是非常不利的。
三、公司人员离职与司龄的分析图4篇二：员工流动性分析报告一、员工流动与需求状况：1. XX年新进员工表（截止于XX年8月21日）：2. XX年8月份员工需求计划表（截止于XX年8月21日，我司在职总人数为92人）：3. XX年度，员工离职情况如下表所示：4. XX年上半年度（截止于XX年7月31日）5. 员工工龄数据曲线表：二、员工状况分析：1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。
91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24%；入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85%。
2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。
8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。
目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。
离职人员均为生产线员工。
XX年上半年员工离职率达到XX年全年度离职率的水平。
三、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00元/月计算，初级技工和班长按1200元/月的标准计算；中级技工和组长按1300元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400元/月标准计算。
同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。
按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400元；初级技工及班长月收入为：2300~2800元；中级技工和组长月收入为：2500~3000元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400元。
与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8月份起，全体员工基本工资均提高200元，即生产线员工基本工资为1300元/月；展鸿包装公司自6月份起，全体员工基本工资均提高到1300元/月；按员工每月出勤26天计算，生产线员工月收入保持在2500元的水平。
以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。
（2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。
（3）工龄奖金额为20元/年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。
（4）XX年12月、XX年3月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。
2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。
工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。
据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。
3、工作任务分配不合理。
用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。
新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。
4、员工自身原因：员工自身的原因，如：家庭原因、公司不适宜员工自身的发展，以及其他的一些原因。
5、企业之间的人才竞争在国家宏观调控及南北地区工资标准水平缩短差距的形势下，省内流失大量外来劳动力，为企业招聘带来空前压力，同时，一些大企业为了提高招聘吸引力，往往不惜提出高于当地工资水平的薪资吸引务工人员，使当地企业之间的人才竞争越来越激烈，也加剧了公司员工的流失。
6、上下级沟通不畅，感情投资太少：试用期员工处理问题和缓解工作压力会选择比较极端的方式——离职，其中最重要的原因是车间班组长不能及时发现问题、解决问题，然而车间班组长等领导在感情留人上处于空白。
报告分析：日期：篇三：物业公司人员流动分析报告物业公司人员流动分析报告随着今年全国“用工荒”的持续蔓延，作为劳动密集型的物业管理行业也日益面临“招人难”、“留人难”、“用人难”的困境。