职位设计方法

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职位设计

职位设计又称为工作分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

它是一种重要而普通的人力资源管理技术；作为全面了解一项职位的管理活动，是对该项职位的工作内容和职务规范（任职资格）的描述、研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

因此，职位设计应包括职务分析、职务说明书与职务规范三个方面的内容。

职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成现代人力资源管理工作。

职务分析的目的是为了解决员工完成工作的内容、时间、地点、方法、动因、工具和条件等重要的问题。

因此当首次正式引进职位分析时，当产生新的职位时，当工作由于新技术、新方法的产生而发生重要变化时，或职位性质发生变化时就需要进行职位分析。

大多数情况下，在完成了职务分析之后都要编写职位说明书和职位规范。

职位说明书是在职务分析的基础上提供的一份有关任务、职责、活动、条件等职位特性方面的信息所进行的书面描述。

职位规范是全面反映该职位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

职务分析步骤在做工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行。

1．确定职务分析信息的用途。

2．搜集与职务有关的背景信息组织图和工作流程图。

组织图用来确定每一职位同相关职位的纵横关系和信息流向。

工作流程图则提供了与职务有关的更为详细的信息。

3．选择有代表性的工作进行分析。

4．搜集职务分析的信息。

5．同承担工作的人共同审查所搜集到的职务信息。

6．编写职务说明书和职务规范职务分析的方法搜集职务分析信息的工作通常由实际承担职务的人员、其直接上级主管，以及一名人力资源管理专家来共同进行。

通常的做法是：首先由人力资源管理专家(人力资源管理者、职务分析专家或咨询人员等)观察和分析正在被进行中的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。

雇员及其直接上级主管主要参与信息搜集工作。

职位体系设计方案

职位体系设计方案职位体系设计方案指的是通过组织架构、岗位职责、工作流程等来规划、安排和管理企业内部的各种职位，以实现职位的合理分工、明确职责、高效协作和员工的发展。

以下是一个职位体系设计方案的例子，共计700字：一、组织结构设计在设计职位体系之前，首先需要设计一套合理的组织结构。

企业可采用分工与协作的原则，将各个职能部门划分清晰，明确各个职能部门的职责和权限。

同时，合理安排汇报关系和协作关系，确保信息的畅通和工作的高效进行。

二、职位分类与职责划分根据企业的实际情况，将各个职位划分为不同的职能岗位，如销售岗位、运营岗位、财务岗位等。

在每个职能岗位下再进行具体的职责划分，明确每个岗位的工作内容、任务目标和预期绩效。

同时，根据岗位的难易程度和重要性等因素，合理设定岗位级别，以便于薪资福利、晋升、培训等方面的管理和激励。

三、薪资福利设计根据职位的级别和绩效考核结果，设计相应的薪资福利体系。

可以采用基本工资+绩效奖金的方式，根据职位的难易程度和绩效的表现，合理确定薪资水平。

此外，还可以根据员工的岗位培训和能力提升，设计相应的培训补贴和晋升机制，提供员工的发展空间和激励手段。

四、晋升与发展计划通过职位体系设计，企业可以提供明确的晋升和发展路径。

根据员工的工作表现、能力水平和发展潜力，制定相应的晋升计划和发展规划。

可以设置初级、中级、高级等不同级别的职位，提供横向或纵向晋升的机会。

同时，结合员工的培训和发展需求，设立培训计划和个人成长计划，促进员工的专业能力和管理能力的提升。

五、绩效考核与激励机制在职位体系设计中，需要明确绩效考核和激励机制。

通过设定明确的绩效考核标准和方式，对员工进行绩效评估和排名，及时给予反馈和激励。

可以设立年度奖金、项目奖金、岗位补贴等多种激励方式，激发员工的工作激情和创造力。

同时，也需要建立公平公正的考核和申诉机制，避免个别员工的不满和不公。

六、职位体系的沟通与调整职位体系设计不是一成不变的，需要根据企业内外环境的变化和组织发展的需要进行调整和优化。

工作分析与职位设计

工作分析与职位设计
一、工作分析
1、定义岗位
2、岗位职责
（1）收集和整理客户信息，提供有效的客户服务；
（2）与客户建立并深入维护友好的业务关系，促进客户满意度；
（4）进行市场调研和客户拓展，推动公司业务发展；
（5）协助制定年度客户服务策略并执行，提高客户满意度；
（6）及时跟踪客户的服务需求，为客户提供优质的服务；
（7）积极参与公司的销售活动，增加公司市场销售额。

3、岗位要求
（1）本科及以上学历，市场营销、管理、经济学等相关专业；
（2）具有3年以上客户服务经验，熟悉客户服务流程；
（3）较强的沟通能力、分析综合及决策能力；
（4）具备良好的客户服务意识，能够积极反应客户的服务要求；
（5）具有良好的团队协作能力，能够与其它部门保持良好的沟通。

二、职位设计
1、定位
该岗位定位于客户服务经理。

工作设计的方法包括,组织分析法

工作设计的方法岗位设计，又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。

它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。

岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。

一、为什么要进行岗位设计（一）对任职者（1）明确本岗位的价值和主要产出（2）清楚自己的主要产出领域及结果（3）向上级寻求更有针对性的指导的依据（4）是自我提升的依据（二）对管理者（1）为合理的分派工作、制订计划提供参考（2）明确本部门的人员需求（3）绩效考核的基础工作之一（4）为员工提供更好的辅导和支持（三）对HR（1）为公司人力资源规划提供依据（2）招聘、培训等工作的基础（3）岗位评价的前提，薪酬制定的基础（4）绩效考核的依据二、岗位设计的原则（一）因事设岗原则设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。

按照各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

（二）整分合原则在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

（三）最少岗位数原则既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

（四）规范化原则岗位名称及职责范围均应规范。

对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

（五）一般性原则应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。

三、岗位设计的内容岗位设计的内容主要包括两部分内容，即与工作相关的信息和与任职者相关的信息：（一）与工作相关的信息分解：工作内容/工作情景因素：工作职责；工作任务；工作活动；绩效标准；工作成果（如报告、产品等）。

组织的职位设计和结构设计方案

具有明确的职权，以使占据该职位的管理者有可能去实现其目标。
效率
第1节职位设计
职位设计的变迁：按照专业化分工的原则设计职位
专业化分工的程度
第1节职位设计
专业化分工的好处：提高人员的工作熟练程度减少因工作变换而损失的时间使用专用设备减少培训需求扩大劳动者的来源降低劳动成本
第1节职位设计
第2节部门划分与组织机构的类型
部门划分的方法按照职能划分按照产品划分按照地域划分按照顾客划分根据工艺或设备划分按照时间划分按照人数划分
第2节部门划分与组织机构的类型
某制造业公司按职能划分的部门
第2节部门划分与组织机构的类型
某制造业公司按产品划分的部门
第2节部门划分与组织机构的类型
第2节部门划分与组织机构的类型
组织结构的协调与整合分与合是一对矛盾。分工的目的是为了合
作，但现实中的分工却常常会造成合作的障碍。各个部分、各种活动之间存在着内在的相互联系和相互作用，它们简单地相加或堆砌并不能构成一个高效的组织。这种相互联系、相互作用的方式和状况决定着组织的产出和效率，也决定着组织的目标能否实现。组织的各种组成要素、各种活动、各种力量只有有效地协调和整合起来，才能形成一个高效精干、协调一致
第1节职位设计
职位设计的要求着眼于顾客满意着眼于雇员满意着眼于组织的利益
第2节部门划分与组织机构的类型
部门划分的含义部门划分就是要确定组织中各项任务的分
配与责任的归属，以求分工合理、职责分明，从而有效地实现组织的目标。
第2节部门划分与组织机构的类型
部门划分的原则精简弹性确保目标的实现任务平衡监督与执行的部门分立

XX控股集团职位体系设计

XX控股集团有限公司职位管理办法第一章职位体系设计一、职位序列的划分基于业务流程与组织结构，结合企业战略要求，依据各岗位的工作性质及相互关系进行岗位归类，划分为四大职位序列：法人治理序列、管理序列、专业序列、操作序列。

其中专业序列又细分专业技术、专业支持、营销业务等三大子序列。

1、法人治理序列是指依据公司法人治理结构要求，承担公司法人治理职能的相关职位，包括董事长、董事、监事长、监事、董秘等职位。

2、管理序列岗位是指按照指挥命令系统的要求，担当一定领导或管理职务，在公司经营与管理活动中，承担某一个方面、某一个部门、某一个管理层次组织、协调、指挥、决策等职责的管理者岗位系列组合。

3、专业序列岗位是指在公司经营与管理活动中，承担某一专业技术职责和工作任务的岗位系列组合。

依据岗位性质，划分为三类：4、操作序列岗位指在公司生产和管理活动中，承担生产作业、生产辅助、服务支持等操作或作业职责和任务的岗位系列组合。

操作类人员主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。

二、职位层级划分根据岗位重要性的大小，从业务发展或技能提升的发展阶段划分层级。

（一）法人治理序列层级划分（二）管理序列职位层级划分管理序列划分为五个层级，每一层级设置及定位如下表所示：(二)专业序列职位层级划分专业序列职位层级分为五个层次，每个层次依据职业发展不同阶段划分为2个级别，其职位名称及定位如下表所示：（三）基层操作序列职位层级划分操作序列职位划分为5个层级，依据职位层级的技能要求，分为11个任职资格等级，其职位名称与定位如下表所示：三、职位种类划分依据工作模块或流程的相似性将职位细分为职位种类。

职位种类划分如下：职位系统四、职等公司所有职位体系中的职位，按照其内在价值，确定到相应的级别，进行横向对比。

在薪酬体系中，职级可以转换为薪酬级别，对应相应的薪酬标准。

详细见附件《薪酬职等对应表》。

职位体系/职等对照如下表：五、135人才规划1、对于职级为6级以上的人员，纳入集团135人才规划。

职位设计包括的主要内容

职位设计：如何设计适合企业的人才结构职位设计是企业管理中至关重要的一环，涉及到人才招聘、培训和发展、薪酬和福利等多个方面。

一个成功的职位设计应该能够满足企业的需求，同时适合人才的发展。

下面，我们将详细介绍职位设计包括的主要内容。

一、职位分类职位分类是职位设计的第一步。

它涉及到将企业内的职位划分为不同的类别，以便更好地管理和规划。

职位分类的主要目的是确定各个职位在企业中的重要性和优先级。

在进行职位分类时，企业应该考虑到行业特点、企业规模和职位本身的特点等多个方面。

二、职位层级职位层级是指企业内各个职位之间的等级和地位。

职位层级的主要目的是更好地管理和规划企业内的职位，以便更好地实现企业的目标。

在制定职位层级时，企业应该考虑到行业特点、企业规模和职位本身的特点等多个方面。

三、职位薪酬职位薪酬是指企业内各个职位的薪酬水平。

职位薪酬的主要目的是激励员工更好地实现企业的目标，同时也能够吸引更多的优秀人才。

在制定职位薪酬时，企业应该考虑到行业特点、企业规模和人才需求等多个方面。

四、职位培训和发展职位培训和发展是指企业内各个职位的培训和发展计划。

职位培训和发展的主要目的是提高员工的能力水平和专业素养，更好地实现企业的目标。

在制定职位培训和发展计划时，企业应该考虑到行业特点、企业规模和职位本身的特点等多个方面。

五、职位评估职位评估是指对企业内各个职位的评估结果进行评估。

职位评估的主要目的是确定各个职位在企业中的重要性和优先级，以便更好地管理和规划。

在制定职位评估结果时，企业应该考虑到行业特点、企业规模和职位本身的特点等多个方面。

以上就是职位设计包括的主要内容。

一个成功的职位设计应该能够满足企业的需求，同时适合人才的发展。

职位设计方法

职位设计方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：职位设计是组织中人力资源管理的重要环节之一，能够对员工的工作职责、权限和任务进行合理分配，使其在工作中更加高效和有序。

一个好的职位设计可以提高员工的工作表现和工作满意度，从而为组织的发展和业绩提供有力的支持。

那么，如何进行有效的职位设计呢？下面我们就来介绍一些职位设计方法。

一、职位分析进行职位分析是进行职位设计的基础。

职位分析是指对某一职位所需的工作任务、技能要求、责任和权限等进行深入分析，以确定该职位在组织中的位置和重要性。

在进行职位分析时，可以采用以下方法：1. 调研员工：可以通过面谈、问卷调查等方式，向现有员工了解其所从事的工作内容、工作方式、工作环境等。

2. 观察工作流程：观察员工在工作中的具体操作步骤，了解工作流程的瓶颈和需要改进的地方。

3. 收集数据：通过收集相关数据，如工作报告、绩效评价等，分析员工的表现和工作态度，从而确定职位所需的技能和能力。

二、确定职位描述和职位规范在进行职位设计时，需要明确职位描述和职位规范，以便员工清楚了解自己的工作职责和要求。

职位描述是对该职位所需的工作任务、技能和责任进行详细描述，而职位规范则是对该职位的要求和能力进行规范。

在确定职位描述和职位规范时，可以采用以下方法：1. 制定工作任务清单：详细列出该职位下的所有工作任务，并标明对应的工作时间和完成标准。

2. 确定工作目标和绩效标准：设定明确的工作目标和绩效标准，帮助员工更好地理解自己的工作职责和要求。

3. 制定工作程序和流程：确定具体的工作程序和流程，帮助员工明确工作顺序和流程，提高工作效率。

四、持续监测和改进在完成职位设计后，还需要进行持续监测和改进。

持续监测可以帮助组织了解员工的工作表现和工作满意度，及时调整职位设计和规范，以提高员工工作效率、工作质量和工作满意度。

在持续监测过程中，可以采用以下方法：1. 定期评估员工绩效：定期对员工进行绩效评估，了解其工作表现和工作态度，发现问题及时解决。

职务设计与职位分析方法

职务设计与职位分析方法职务设计与职位分析方法是组织管理中非常重要的一项工作，它关系到组织的人力资源管理和人才发展。

职务设计是根据组织的战略目标和职位需求，科学合理地设计职位，明确职责和权利，确保职位与组织的发展目标保持一致。

职位分析是指对职位进行全面细致的调查和研究，以了解职位工作的内容、要求、条件等，为招聘、评估、培训等人力资源管理活动提供依据。

职务设计与职位分析方法可以从不同的角度进行考虑和实施，以下是一些常用的方法：1.职务分析法：职务分析法是一种综合考察职位特点的方法，通过对工作流程、任务目标、工作流程以及工作特点进行详细分析，确定职位的内容和职责。

职务分析法侧重于职位与整体组织结构的关系，明确职位和职位之间的职责和权利。

2.工作采访法：工作采访法是通过与职位相关人员进行面谈，详细了解职位的工作内容、职责和要求。

通过与职位相关人员的沟通和交流，可以有效地了解职位的实际工作情况和需求，为职位设计和分析提供参考依据。

3.观察法：观察法是通过观察职位持有者在工作中的表现和行为，了解职位的工作内容和要求。

观察法可以直接观察职位持有者在工作中的表现、态度和能力，对职位的要求和工作内容进行评估和分析。

4.问卷调查法：问卷调查法是利用问卷对职位持有者进行调查，了解职位的工作内容、工作要求和职位的工作环境等。

问卷调查法可以收集大量的数据，并进行统计和分析，得出关于职位的综合评估和分析结果。

职务设计与职位分析方法的选择应根据具体的情况和目标来进行。

在选择方法时，要结合组织的实际情况，灵活运用不同的方法，以便得出准确全面的职位分析和设计结果。

在职位分析和设计过程中，还需要注意一些关键问题，如职位的工作内容与要求、职位之间的联系和协调等。

职位分析和设计应与组织的战略目标和发展需求相一致，要考虑到职位的可行性和可操作性，确保职位的有效性和有效性。

在职务设计与职位分析方法中，还需要考虑到员工的发展需求和个性特点。

职位设计的基本内容

职位设计的基本内容
第一条：职位设计要明确职责呀！就好比一辆汽车，每个零部件都有自己特定的功能，你能想象一个轮子说它也要负责方向盘的工作吗？那不乱套啦！在公司里，如果职位的职责不清晰，那不是会造成各种混乱和推诿嘛！
第二条：职权划分得合理呀！你看船长在船上有绝对的权威来指挥航行，要是每个人都能随便指挥，那船还能开得稳吗？一个职位得有与之匹配的职权，这样才能有效地开展工作呀！
第三条：职位关系得协调好呀！就像一场接力赛，每一棒的交接都要顺畅，不能有冲突和矛盾。

大家都要在自己的职位上相互配合，共同推动工作前进，这多重要啊！
第四条：任职资格得确定好呀！不是什么人都能当这个职位的呀，得有一定的能力、知识和经验呀！这就好比参加比赛，得有一定的实力和资格才能上场呀，不然怎么能比得过别人呢！
第五条：工作环境也很关键呀！如果工作的地方又乱又差，那谁还有好心情工作啊！给职位设计一个良好的工作环境，就像给种子提供肥沃的土壤，才能茁壮成长呀！
第六条：发展通道不能少呀！员工得看到自己在这个职位上有上升的空间呀，不然干着干着就没动力了。

给他们铺设一条向上的路，让他们能充满激情地往前走，这不就是公司和员工都想要的吗！
结论：职位设计可不是随随便便的事情呀，这些方面都得考虑周全，才能让公司的运转更顺畅，员工干得也更有劲呀！。

岗位设置方案

岗位设置方案
标题：岗位设置方案
引言概述：岗位设置方案是企业组织结构设计中的重要组成部份，合理的岗位设置可以有效提高组织的运作效率和员工的工作满意度。

本文将从岗位设置的目的、原则、步骤、要素和效果等五个方面进行详细阐述。

一、岗位设置的目的
1.1 提高工作效率
1.2 优化组织结构
1.3 提升员工工作积极性
二、岗位设置的原则
2.1 合理性原则
2.2 适应性原则
2.3 稳定性原则
三、岗位设置的步骤
3.1 分析组织需求
3.2 制定岗位描述
3.3 制定岗位职责
四、岗位设置的要素
4.1 岗位名称
4.2 岗位职责
4.3 岗位权限
五、岗位设置的效果
5.1 提高工作效率
5.2 促进组织发展
5.3 增强员工满意度
总结：合理的岗位设置方案对企业的发展至关重要，惟独在制定明确的目标、遵循正确的原则、按照有效的步骤、考虑全面的要素以及实现预期的效果，才干实现组织结构的优化和员工工作的最大化。

希翼企业在制定岗位设置方案时能够充分考虑以上内容，提高整体运作效率和员工工作满意度。

职位体系设计图文全面

在上司的直接指导下，指导下属。
三级机构
13-15
担任较容易的部门或项目的辅助性管理工作，或主管较容易的事务性工作；在按照计划顺序经营和复杂的技术或专业领域做出小的决策上独立判断。
对有关的问题的一般规则的数据研究和分析。
在符合上级指示下执行无章可循的程序，接受上司的监督。
12-14
从事重要的作业，或从事需要较高难度或技术的作业，能独立完成困难作业；对选择可能性有限和政策标准已定的决策做出独立判断。
初高中毕业生、社会人员
1
2
技术一级
总工程师
总工程师
16
17
18
技术二级
副总工程师
副总工程师
15
16
17
技术三级
主管工程师
主管工程师
14
15
16
技术四级
副主管工程师
副主管工程师
13
14
15
技术五级
工程师
工程师
12
13
14
技术六级
助理工程师
助理工技术员
技术员
9
10
11
技术八级
实习生
13-15
担任本部门或项目范围内的日常管理工作，在偶尔监督下就无章可循的问题的决策做出独立的判断，能完成具有一定难度的工作任务。
在上司的授权下，指导下属。
12-14
担任本部门或项目范围内的日常管理工作，在一般监督下就无章可循的问题的决策做出独立的判断。
分析和估价一组与其他人有关的无章可循的问题的数据。
接受上司的指导和指挥。
职位类型
机构层级
职位名称
职级
标准
决策机构
一级机构
二级机构

职务设计与职位分析

职务设计与职位分析职务设计与职位分析职务设计和职位分析是组织管理中的重要环节，旨在合理划分工作职能、确定工作内容、明确工作责任和权限、确定岗位要求等，以提高工作效率、发挥员工潜能、实现组织目标。

本文将详细介绍职务设计与职位分析的定义、目的、方法和重要性，并结合实例进行说明。

一、职务设计的定义和目的职务设计是指根据组织目标和职位要求，将工作划分为不同职位的过程。

简单来说，就是将一个工作内容拆分为多个职责明确的职位，以便于招聘、岗位设置、员工管理等工作。

职务设计的主要目的有以下几点：1. 提高工作效率：将一个工作拆分为不同职位后，每个职位只需关注自己的职责范围，从而提高工作效率。

2. 激发员工积极性：通过明确职责和权限，让员工清楚自己的工作内容和目标，从而激发其积极性和主动性。

3. 提高员工满意度：职务设计可以根据员工的能力和兴趣，合理分配工作内容，使员工做自己擅长和感兴趣的工作，提高其工作满意度。

4. 有利于招聘和选拔人才：职务设计明确了各个职位的要求和职责，便于招聘人才和选拔合适的人员。

二、职位分析的定义和方法职位分析是指对一个职位所要求的工作内容、责任、权限、条件等进行分析和研究，以便于确定最恰当的人选拔、训练和绩效评价等。

职位分析的方法主要有以下几种：1. 观察法：观察员工在工作中的具体表现和工作过程，了解其职责、工作内容和所需技能。

2. 访谈法：通过与员工和上级的面谈，了解其工作职责、工作方式、重要的工作成果等。

3. 问卷调查法：向员工、直接上级和其他相关人员发放问卷，让他们描述该职位的工作内容、重要性和所需的能力等。

4. 文件分析法：研究该职位的工作文件、工作计划、工作报告等，了解其工作内容和要求。

三、职务设计与职位分析的重要性职务设计与职位分析在组织管理中起着关键的作用，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 人员合理配置：职务设计可以合理划分工作职能和分配工作内容，实现人员的合理配置，提高工作效率和质量。

岗位的分类、设计的原则与步骤

岗位的分类、设计的原则与步骤岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位,从横向和纵向两个维度进行的划分从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

一般来说:1、职系(Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同,所以职级、职等不同的职位系列。

简言之，一个职系就是一种专门职业(如机械工程职系）。

2、职组(Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。

例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。

3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念.指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。

（每个职级的职位数并不相同,小到一个，多到几千）。

4、职等（Grade)：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。

同一职等的所有职位,不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同.岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。

岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充.岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。

岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。

【目的】岗位分类的最终结果，是将企事单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中.职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向分级。

第三节职务设计-PPT

例如:汽车工业中,克莱斯勒、通用、沃尔沃(Volvo) 等都采用自我管理工作团队来制造汽车;美国电话电报公司在其新泽西得潜水艇系统厂中使用这种设计,两年降低成本30%多,结果扭转了该厂濒临倒闭得命运。
图解:自我管理工作团队
小组成员 B
小组成员 A
小组成员 C
小组成员 D
小组成员 F
小组成员 E
第三节职务设计
一、职务设计得概念
职务设计(Job design):指将任务组合起来构成一项完整职务得方式。
职务得多样性:如常规性或非常规性;要求大量变化多样得技能或范围狭窄得技能;限定员工遵循严格得程序或给予充分得自由;适合个人单独完成或适合工作团队完成。
基本观点:职务因任务组合得方式不同而各异,而这些不同得组合创造了多种职务设计选择。
— 员工应该从工作中直接得到绩效,而非偶然得。
八、工作时间选择
根据劳动力市场得状况、所从事工作得种类与员工得偏好,管理当局可采用:
1、压缩工作周
2、弹性工作时间
3、职务分担
4、应急工
5、电子通信
八、工作时间选择
1、压缩工作周(pressed work week) 定义为4个10小时得工作日所组成得工作周,即4-10方案。赞成者:4-10方案对员工得缺勤率(如减少请事假得要求)、
(5)技能方面。群体成员得技能可能就是不同得,也可能就是相同得,而团队成员得技能就是相互补充得,把不同知识、技能与经验得人综合在一起,形成角色互补,从而达到整个团队得有效组合。
(6)结果方面。群体得绩效就是每一个个体得绩效相加之与,团队得结果或绩效就是由大家共同合作完成得产品。
群体向团队得过渡
团队成员要求:
具备任务相关得技能,以执行工作。团队必须够大,以完成任务。同时具备人际沟通能力与任务所需能力。在知识与观点上有相当得差异。

职务设计

3、职务分担(Job sharing) 该方案是最近在工作时间安排上的一大创新，它允许两个或更多的员工分担原来一周40小时的工作。
好处：使组织可以在一个既定岗位上吸收更多人的才干，并招聘到不可能提供全日制服务的熟练人员，如退休人员和有低龄儿童的员工；促进生产率的提高，原因在于职务分担者通常比正常的全日制员工有更好的出勤记录。
三、职务轮换
2、图解：职务轮换
职务A
0 1 2
职务B
3 4
职务C
5 6
时间（单位：月）
三、职务轮换
3、职务轮换的利弊
利：拓宽员工的工作领域，给予更多的工作体验。减少厌倦和单调感；更多了解组织中其他活动，从担任更大责任的高层职务做好准备。
三、职务轮换
弊：增加培训成本；导致生产效率下降；大量员工被安置在他们经验有限的职位上，需要组织能有效处理相关问题；有些员工喜欢在其选定的专业中寻找更大更具体的责任，职务轮换会使其积极性受损；非自愿的职务轮换可能导致旷工和事故的增加.
纵向扩展职务(Expand jobs vertically) — 给予员工责任和控制, 减少doing和 controlling中间的差距; — 增加自主性开通回馈渠道 (Open feedback channels) — 不仅要让员工知道做得多好，更要让员工知道好在哪里,哪里进步，哪里退步，还是维持一定水准。 — 员工应该从工作中直接得到绩效，而非偶然的。
八、工作时间选择
根据劳动力市场的状况、所从事工作的种类和员工的偏好，管理当局可采用： 1、压缩工作周 2、弹性工作时间 3、职务分担 4、应急工 5、电子通信
八、工作时间选择
1、压缩工作周(Compressed work week) 定义为4个10小时的工作日所组成的工作周，即4-10方案。赞成者：4-10方案对员工的缺勤率（如减少请事假的要求）、满意度（如提供更多闲暇时间）和生产率会产生有益作用。反对者：工人生产率在一个长工作日临近结束时会降低，对顾客与客户的服务会下降，交货期要求延长一天的工作时间会遭到反对，并导致设备利用水平低。从管理当局看，4-10方案似乎具有不同的短期(好)和长期 (差)效果。

职位设计中较为常用的方法

职位设计中较为常用的方法1. 分工明确：职位设计中常见的一种方法是将工作任务和职责进行明确的分工。

通过将工作任务分配给不同的岗位或部门，可以确保所有工作都得到适当的处理和管理。

详细描述：在职位设计过程中，可以根据工作内容和性质来划分不同的岗位或部门。

这样做可以确保每个员工都明确自己的职责范围，避免任务重叠或责任模糊的情况发生。

分工明确还可以提高工作效率，因为每个员工都可以专注于自己所负责的任务，而不需要同时处理多个不同类型的工作。

2. 权责明确：另一种常用的职位设计方法是明确员工的权力和责任。

通过明确规定员工的权力范围和责任，可以确保员工在工作中有明确的目标和要求，同时也可以提高员工的工作动力和责任感。

详细描述：在职位设计过程中，需要明确员工的权力范围，即他们可以做出的决策和处理问题的能力。

还需要明确员工的责任，即他们应该承担的任务和目标。

这样做可以帮助员工明确自己的角色和职责，更好地完成工作任务。

3. 工作流程优化：在职位设计中，可以通过优化工作流程来提高工作效率。

通过仔细分析工作流程，找出可能存在的瓶颈或浪费，并提出改进方案，可以提高工作效率和质量。

4. 技能匹配：职位设计中的另一个重要方法是根据工作要求选择合适的人员。

通过匹配员工的技能和能力与工作需要，可以确保员工能够胜任自己的职位，并能够有效地完成工作任务。

详细描述：在职位设计过程中，需要详细了解每个职位的技能要求和工作内容。

还需要评估员工的技能和能力，以确定是否适合该职位。

这样做可以确保员工具备完成工作所需的技能和知识，并避免因技能不匹配而导致的工作质量下降或效率降低的情况。

5. 培训和发展：职位设计中也需要考虑员工的培训和发展需求。

通过提供培训和发展机会，可以帮助员工不断提升自己的技能和能力，从而更好地完成工作任务。

6. 激励措施：为了激励员工更好地完成工作任务，职位设计中可以考虑设置合适的激励措施。

通过制定激励政策和措施，可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。

公司组织结构和岗位设计

公司组织结构和岗位设计公司组织结构和岗位设计在企业管理中起着至关重要的作用。

一个科学合理的组织结构能够使企业运转更加高效，而岗位设计则能够确保各个职位的职责和权责明确，从而提高员工的工作效能。

本文将探讨公司组织结构和岗位设计的重要性，并介绍如何进行合理的设计。

一、公司组织结构的重要性公司组织结构是指企业内部各个部门、岗位之间的关系和层级结构。

一个有效的组织结构能够确保信息流通畅、决策高效，从而提高企业的运作效率。

同时，合理的组织结构还能够激发员工的工作动力，提高员工的工作满意度。

1.1 提高信息流通效率在一个复杂的企业中，信息的流通是十分重要的。

一个合理的组织结构可以确保信息能够迅速、准确地传递到需要的人员手中。

例如，将相似职能的员工归类到同一部门，可以使他们分享信息，协作更加高效。

同时，合理的组织结构也能够减轻汇报层级，加速决策的执行过程。

1.2 提升决策效率一个清晰的组织结构能够使企业的决策流程更加规范和高效。

在组织结构中，上级与下级之间的关系明确，每个岗位上的员工都清楚自己的职责和权责。

这样一来，决策的责任也能够更加明确，决策的过程也更加迅速，从而提高了决策的效率。

1.3 激发员工动力一个合理的组织结构能够激发员工的工作动力。

通过建立明确的晋升通道和激励机制，员工可以清楚地看到自己的职业发展路径，从而增强了其工作动力。

此外，合理的组织结构还可以使员工获得更多的培训和发展机会，从而提升其工作能力和技能。

二、岗位设计的重要性岗位设计是指根据企业需求和工作职责，合理划定各个岗位的职责与权责。

一个明确的岗位设计能够使员工明确工作目标，提高工作效率，同时提升员工对工作的满意度。

2.1 提高工作效率合理的岗位设计能够将工作任务合理地分配给不同的岗位，使每个岗位的职责明确。

这样一来，员工可以集中精力完成自己职位上的任务，避免了工作重叠和责任不清的情况。

提高了工作效率和任务的完成质量。

2.2 优化资源配置通过合理的岗位设计，企业能够更好地优化资源配置。