HR必学：员工入职风险防控ppt课件
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劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
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3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
HR管理技巧及风险ppt课件
❖ 新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险
❖ 【案例】 违法招用劳动者争议案
❖ 案情：2003年3月1日，浙江省台州市爱仕达电器有限公司 （下称爱仕达公司）与李某签订聘用合同，合同期至2006 年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须 赔偿另一方20万元。
❖ 双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达公司终止或解 除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与爱仕 达公司有竞争的业务；如故意违反合同约定的竞业禁止，应 一次性支付给爱仕达公司20万元违约金。
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精选课件ppt
13
工资也被调整，下调了6000元。丁某不服，认为公司无权调岗
调薪，经劳动仲裁后诉至法院，要求公司继续履行原劳动合同，
恢复其岗位及相应待遇。公司提供了劳动合同、员工手册及公
司规章制度等一系列证据，证明调岗调薪是严格按制度执行，
最后被法庭采信：认为公司调精选职课调件pp薪t 具有充分合理性，遂驳回12
员工所有诉讼请求。
❖ 六、劳动合同签订问题及其风险防控
❖ 【案例1】
❖
某公司新设立研发部，招聘一名研发部经理，签订了2
年期限的劳动合同。由于公司以前没有这个职位，公司薪酬制度
中也没有研发部经理薪资的规定。公司在与研发部经理签订合同
时也未对劳动报酬事项进行约定，只是口头约定根据工作绩效具
体确定。开始时候，公司一直根据研发部每月的业务情况为新招
的经理发工资。几个月过后，公司对研发部经理的工作不满意，
欲提前解除劳动合同。征求意见时，该经理表示不愿意提前解除
劳动合同。于是，公司人力资源部经理便翻阅法律寻找解除合同
合规用工风险规避——入职篇演示课件
受到判决文书公开数量及其他影响文书 公开内容的因素影响）。
2019劳动争议案件大数据
劳动者对最为重视问题
2019劳动争议案件大数据
判决文书热词
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起诉维权最关键的证据
2019劳动争议案件大数据
劳动者的最大追求
入职合规风险规避
在职合规风险规避
离职合规风险规避
01
入职合规风险规避
试用常见的错误做法
可以无条件随时解除合同。
案例
小孙应聘进入一家广告公司，双方签 订三年期限的劳动合同，并约定了三个 月的试用期。后来由于公司经营状况不 佳，小孙在试用期未满便收到了公司解 除劳动合同的决定，解聘理由是小孙 “不符合录用条件”。小孙和公司交涉 要求留任无果后，愤而起诉公司，要求 法院撤销公司的解聘决定，判决双方继 续履行劳动合同。
录用条件的确认和备案
实践中，如何确认录用条件？
录用通知书的法律风险
录用通知书在法律性质上属“要约”
录用通知书只对用人单位产生法律约束力。
应当制作规范的offer，尽量降低或消除取 消的风险
预防身份欺诈
要求提供并复印有效身份证件—注意鉴别真伪 要求提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。 要求劳动者承诺未承担竞业限制义务 调查该职工的身份、学历、资格、工作经历、离职原因、工作表
录用条件的设计
• 什么是录用条件？ • 录用条件重要性？
录用条件与招工条件的区别
对象不同 使用时间不同 关联性不同 存在的法律风险
录用条件与招工条件的区别
录用条件设定要点
录用条件切忌抽象化。 可制定“共性化”和“个性化”，还应对具体录用条件岗位职责进行详细描述。
资质条件方面：包括但不限于学历学位、工 作经历、技术职称或资格、外语水平等；
2019劳动争议案件大数据
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劳动者的最大追求
入职合规风险规避
在职合规风险规避
离职合规风险规避
01
入职合规风险规避
试用常见的错误做法
可以无条件随时解除合同。
案例
小孙应聘进入一家广告公司，双方签 订三年期限的劳动合同，并约定了三个 月的试用期。后来由于公司经营状况不 佳，小孙在试用期未满便收到了公司解 除劳动合同的决定，解聘理由是小孙 “不符合录用条件”。小孙和公司交涉 要求留任无果后，愤而起诉公司，要求 法院撤销公司的解聘决定，判决双方继 续履行劳动合同。
录用条件的确认和备案
实践中，如何确认录用条件？
录用通知书的法律风险
录用通知书在法律性质上属“要约”
录用通知书只对用人单位产生法律约束力。
应当制作规范的offer，尽量降低或消除取 消的风险
预防身份欺诈
要求提供并复印有效身份证件—注意鉴别真伪 要求提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。 要求劳动者承诺未承担竞业限制义务 调查该职工的身份、学历、资格、工作经历、离职原因、工作表
录用条件的设计
• 什么是录用条件？ • 录用条件重要性？
录用条件与招工条件的区别
对象不同 使用时间不同 关联性不同 存在的法律风险
录用条件与招工条件的区别
录用条件设定要点
录用条件切忌抽象化。 可制定“共性化”和“个性化”，还应对具体录用条件岗位职责进行详细描述。
资质条件方面：包括但不限于学历学位、工 作经历、技术职称或资格、外语水平等；
公司用工风险防范ppt课件精选ppt
.
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李 四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培 训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
.
三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约 定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承 担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来在劳 动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才，就决 定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发展的好机 会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把赵六 调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家太远为由，不 同意公司的安排，后公司以赵六不服从安排为由，解除了 和赵六的劳动合同，为此双方发生了争议？
.
劳பைடு நூலகம்者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是 出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权 利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时， 请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免 发生争议时的举证困难。
.
特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后 到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成 您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局 面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的 保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范 围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二 年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应 按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不 具有约束力。
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李 四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培 训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
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三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约 定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承 担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来在劳 动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才，就决 定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发展的好机 会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把赵六 调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家太远为由，不 同意公司的安排，后公司以赵六不服从安排为由，解除了 和赵六的劳动合同，为此双方发生了争议？
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劳பைடு நூலகம்者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是 出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权 利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时， 请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免 发生争议时的举证困难。
.
特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后 到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成 您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局 面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的 保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范 围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二 年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应 按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不 具有约束力。
招聘入职流程梳理与风险预防PPT课件
典藏PPT
典藏PPT
解
• 招聘广告的性质 • 是否签订劳动合同事关重大 • 证据能否获得支持很关键
• 招聘广告中的承诺是否必须履行？
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3、谨慎对待OFFER
• （1）大家有多少在用offer？
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09
典藏PPT
（2）录用通知书发出后是否可以随意撤销
典藏PPT
2、招聘广告
• （1）招聘条件 • 在招聘广告中所要求的员工基本条件是招聘条件
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（2）招聘广告的法律效力
• 案例2 小张去年10月中旬，在一次招聘会上看到 一家外贸公司的招聘广告，上面写招聘跟单员， 月薪1500元-2000元，就去面试。后被录用了， 但是第一次发工资时，我的月工资仅为1200元， 找老板理论，老板说，这个岗位的工资就是这个 标准。请问：当初单位招聘简章是否可以作为工 资标准的依据？
• 这是你们用的招聘入职流程吗？
用 工 需 求
请 示 上 级
人 力 资 源 部
发
布
招
面
录
试
聘
试
用
用
广
告
转 正
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这个流程中存在什么问题？
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前提
• 1、是否有《用工制度》？
• 《用工制度》不仅是为了规范人力资源工作流程
• 2、是否将招聘入职流程纳入《用工制度》？
• 也是为了细化程序预防风险
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（2）身体状况审查
• 避免为前单位买单
【新】新员工入职风险培训ppt
教工作有了良好的开端，奠定了很好的基础。召开这次会议，对于进一步统一思想，提高认识，明确任务 和要求，推动城市社区党员电教工作上台阶、上水平，具有十分重要的意义。
关于如何做好当前城市社区党员电化教育工作，兆本同志将进行具体安排部署。这里，我就简单地讲 三点意见，供同志们讨论。
一、统一思想
，提高认识，进一步增强做好城市社区党员电教工作的责任感和紧迫感
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人 员 篇
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标题
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公 司 篇
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入离职管理及风险控制ppt课件
21
（一）离职之劳动合同解除
5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形
(1) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 略
22
（一）离职之劳动合同解除
5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形
(2) 严重违反用人单位规章制度的； ①规章制度内容合法、通过民主程序，并公示； ②劳动者违纪行为客观存在（谈话笔录、情况说明、检讨书、视频 等），结合行业特点、工作岗位、行为地点等因素，评估违纪行为 的主观过错程度、情节轻重（重复频率）和影响程度（造成的损 失）； ③规章制度有明确的规定。
4
（二）劳动合同订立时间
1. 劳动者“空手”而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
5
案例 王某于2010年2月1日入职某公司，当天人事经理准备与其订 立劳动合同时，被告知就业失业登记证未带，人事经理遂未 与其订立合同，但交给了用人部门安排工作。一个星期后， 人事经理催促王某将就业失业登记证带至公司，但王某未予 理睬，继续上班。一个月后，人事经理再次通知王某，王某 仍未予理会。三个月后，该公司收到劳动仲裁委的应诉通知， 原来王某申请了仲裁，要求公司支付未订立合同的二倍工资、 补办社会保险、解除劳动关系经济补偿。
入离职管理及风险控制
1
目录
入职管理 风险控制
离职管理 风险控制
答疑交流
2
一、入职管理及风险控制
➢劳动合同订立主体 ➢劳动合同订立时间 ➢劳动合同订立地点 ➢订立合同后续工作 ➢试用期管理及风控
3
（一）劳动合同订立主体
1. 用人单位和劳动者的主体资格 2. 特殊人员（实习生、退休返聘人员） 3. 用人单位和劳动者的告知义务
（一）离职之劳动合同解除
5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形
(1) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 略
22
（一）离职之劳动合同解除
5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形
(2) 严重违反用人单位规章制度的； ①规章制度内容合法、通过民主程序，并公示； ②劳动者违纪行为客观存在（谈话笔录、情况说明、检讨书、视频 等），结合行业特点、工作岗位、行为地点等因素，评估违纪行为 的主观过错程度、情节轻重（重复频率）和影响程度（造成的损 失）； ③规章制度有明确的规定。
4
（二）劳动合同订立时间
1. 劳动者“空手”而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
5
案例 王某于2010年2月1日入职某公司，当天人事经理准备与其订 立劳动合同时，被告知就业失业登记证未带，人事经理遂未 与其订立合同，但交给了用人部门安排工作。一个星期后， 人事经理催促王某将就业失业登记证带至公司，但王某未予 理睬，继续上班。一个月后，人事经理再次通知王某，王某 仍未予理会。三个月后，该公司收到劳动仲裁委的应诉通知， 原来王某申请了仲裁，要求公司支付未订立合同的二倍工资、 补办社会保险、解除劳动关系经济补偿。
入离职管理及风险控制
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目录
入职管理 风险控制
离职管理 风险控制
答疑交流
2
一、入职管理及风险控制
➢劳动合同订立主体 ➢劳动合同订立时间 ➢劳动合同订立地点 ➢订立合同后续工作 ➢试用期管理及风控
3
（一）劳动合同订立主体
1. 用人单位和劳动者的主体资格 2. 特殊人员（实习生、退休返聘人员） 3. 用人单位和劳动者的告知义务
《员工入职管理技巧与风险控制》课件
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起
满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
刘海燕
病假工资
政策空间 连续 工龄 本人 工资 不满2年 60% 连续病假6个月以内 （病假工资） 连续病假6个月以上 （疾病救济费） 满2年不 满4年不 满6年不 满8年以 满1年不满 不满1年 3年以上 满 4年 满 6年 满 8年 上 3年 70% 80% 90% 100% 40% 50% 60%
刘海燕
招 聘 广 告
刘海燕
招聘广告
案例：招聘广告定生死 公司简况： 1、A是一家日资企业下的全资子公司，主要从事软件开发，其订单全部 来自于日本母公司。 2、2013年海外市场低迷，订单急剧缩减，A公司有两个软件开发部门 一个硬件开发部门已经陷入停工状态。 3、该三个部门员工共27人，工龄均不超过5年，平均薪资17000元。
刘海燕
身 份 辨 别
刘海燕
身份辨别
表一：合同类别 主体 实习生 退休返聘 内退 下岗再就业 停薪留职 停工停产放长假 与公司的关系 雇佣关系 劳务关系 劳务关系 劳动关系 应签协议
实习协议（报酬、工作时间、解除终 止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时 间、身体状况、解除终止、意外伤害） 聘用协议、劳务协议 劳动合同（社保、无固定除外考虑）
刘海燕
用人单位常见用工风险防范与应对培训讲义(PPT42张)
依据劳动部《关于如何确定试用期内不符合录
用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定， 对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位 必须在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超 过试用期的，用人单位不得以“劳动者在试用期
内不符合录用条件”为由与之解除劳动合同。
• 5、不符合录用条件的设定技巧
• 6、试用期违法辞退员工赔钱就能了事吗？（工作 一个月被辞，赔偿6个月工资案例）
四、规章制度、员工手册撰写技巧及风 险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主 动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背 景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
• 员工不胜任工作能解除吗？
• 员工辞职,单位应如何无风险操作？ • 协商一致解除，应如何无风险操作？
违法解除劳动合同的新规定
• 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的，用人单位应当依第八十七条规定支付 赔偿金。（柴某案与河北高院案） • 第八十七条的“用人单位违反本法规定解除或者终止 劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补 偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定对企业而 言意味着什么？（印刷厂案）
3、新雇佣的劳动者有单位，签署劳动合同还是劳务 协议？ 注意：最高院司法解释三出台前后的变化 4、聘用退休人员应该注意哪些法律风险？ 确保退休身份 权利义务约定清晰 意外保险
最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释（三）
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长 假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关 系处理。
用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定， 对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位 必须在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超 过试用期的，用人单位不得以“劳动者在试用期
内不符合录用条件”为由与之解除劳动合同。
• 5、不符合录用条件的设定技巧
• 6、试用期违法辞退员工赔钱就能了事吗？（工作 一个月被辞，赔偿6个月工资案例）
四、规章制度、员工手册撰写技巧及风 险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主 动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背 景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
• 员工不胜任工作能解除吗？
• 员工辞职,单位应如何无风险操作？ • 协商一致解除，应如何无风险操作？
违法解除劳动合同的新规定
• 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的，用人单位应当依第八十七条规定支付 赔偿金。（柴某案与河北高院案） • 第八十七条的“用人单位违反本法规定解除或者终止 劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补 偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定对企业而 言意味着什么？（印刷厂案）
3、新雇佣的劳动者有单位，签署劳动合同还是劳务 协议？ 注意：最高院司法解释三出台前后的变化 4、聘用退休人员应该注意哪些法律风险？ 确保退休身份 权利义务约定清晰 意外保险
最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释（三）
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长 假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关 系处理。
用人单位用工风险防控课件
员工行为不端
员工的不当行为，如违反公司规定、 泄露公司机密等，可能给用人单位带 来损失。
管理不善
用人单位管理不善，如不合理的薪酬 制度、不公正的考核标准等，可能导 致员工不满和流失。
外部环境变化
经济环境、政策环境等外部因素的变 化，可能对用人单位的用工产生影响 。
用人单位用工风险的后果
01
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03
社保待遇的风险防控
社保待遇享受条件不清晰
用人单位对社保待遇享受条件不明确，可能导致员工无法正常享 受社保待遇。
社保待遇发放不及时
用人单位未及时发放社保待遇，可能导致员工生活受到影响，从而 引发纠纷。
社保待遇核算错误
用人单位在核算社保待遇时出现错误，可能导致员工实际享受的社 保待遇与应得待遇不符。
社保纠纷的风险防控
合同变更的风险防控
01
02
03
严格控制合同变更
如需变更合同，应与对方 协商一致，并签订书面补 充协议，确保双方权益得 到保障。
审查变更内容
对于合同变更的内容，应 仔细审查，确保变更合法 、合理，且不损害自身利 益。
及时履行通知义务
如合同变更涉及第三方权 益，应及时通知相关方， 避免产生不必要的纠纷。
04
社保风险防控
社保缴纳的风险防控
未按时缴纳社保
用人单位未按时缴纳社保可能导 致员工无法享受社保待遇，从而
引发纠纷。
未足额缴纳社保
用人单位未按照规定足额缴纳社 保费用，可能导致员工实际享受
的社保待遇降低。
社保缴纳操作不当
用人单位在社保缴纳过程中操作 不当，如信息录入错误等，可能
造成员工社保权益受损。
1 2
建立完善的社保管理制度
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
入离职管理及风险控制培训课件PPT实用课件(共47页)
郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
企业用工风险有效规避和防范ppt课件
2019
-
34
风险17、劳动纪律约定的风险
应对措施：劳动纪律的概括性约定 与企业规章制度的遵守。
2019
-
35
风险18、劳动合同变更约定 的风险
后果：单方变更权利的无效
2019
-
36
风险18、劳动合同变更约定 的风险
应对措施：将变更转变为履行
2019
-
37
风险19、解除（终止）约定 的风险
后果：约定条件的无效
2019
-
22
风险11、工作岗位约定的风险
后果： 1、岗位约定不明确（具体岗位不 明，工作内容不明），难于实施有 效的管理； 2、随意调岗的约定产生违法的后 果； 3、无固定期限合同=铁饭碗。
2019 -
23
风险11、工作岗位约定的风险
应对措施： 1、岗位约定须明确； 2、岗位内容须全面：具体岗位、 岗位职责、考核标准、变更的条件； 3、不能胜任工作的事先约定； 4、无固定期限合同岗位约定的方 法。
2019
-
81
风险38、职业病员工解除 的风险
后果：1、对职业并把握不准的风险；
2、不能解除的认识误区。
2019
-
82
风险38、职业病员工解除 的风险
应对措施：1、何谓职业病？
2、如何解除？
法律连接：从事接触职业病危害作业的劳动者
未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病 病人在诊断或者医学观察期间的；
应对措施 ：招聘流程是关键 二、 知情权的行使与证据的保存
2019
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7
风险4：假相掩盖了真相
后果：这样的后果更严重
2019
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8
风险4：假相掩盖了真相 应对措施：招聘面试手段多样化