团队建设(03)留住人才的八大招
留才的八个锦囊妙计 管理资料
留才的八个锦囊妙计管理资料1.留住人才要从入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实，2.去除南郭先生，找出千里马假设是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的气氛予以毁坏。
而假设是企业缺乏一种公平、公正的气氛，企业中真正的人才价值得不到公正认可和表达，这就必然会促成人才外流。
因此，去除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
具体到我们的人力资源中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题假设是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
研究说明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足根本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。
正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
4.多赞赏和鼓励员工管理学教授格雷厄姆（Gerald Graham）就工作场所潜在的鼓励因素做了一项研究。
结果发现，员工最重视的五个鼓励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。
在现实的管理中，确实也是如此。
在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（Rosabeth Moss Kanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。
在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！5.向员工画好企业的大饼虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能，6.让离职人才敢吃回头草中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢送好马吃回头草的气氛和机制。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今激烈的人才竞争环境下，留住员工成为了企业管理者们面临的一项重要挑战。
员工的流失不仅会给企业带来成本上的损失，更会影响到企业的稳定发展和竞争力。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
下面将介绍八个留住员工的方法，希望对企业管理者们有所帮助。
首先，建立良好的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以提升员工的归属感和认同感，从而增强员工留存的意愿。
企业可以通过定期举办员工活动、建立员工关怀机制等方式来营造积极向上的企业文化氛围。
其次，提供良好的职业发展机会。
员工在工作中渴望得到成长和发展，企业可以通过制定职业发展规划、提供培训机会等方式来满足员工的发展需求，从而留住员工。
第三，建立良好的薪酬福利制度。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一，企业可以根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪酬福利，让员工感受到自己的付出得到了应有的回报。
第四，加强沟通和反馈机制。
员工希望得到领导的关注和认可，企业可以通过定期的员工交流会、领导讲座等方式来加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和想法，并给予积极的反馈。
第五，创造和谐的工作氛围。
和谐的工作氛围可以提高员工的工作满意度和幸福感，企业可以通过建立良好的团队合作氛围、处理好员工间的关系等方式来创造和谐的工作环境。
第六，关注员工的生活质量。
企业可以通过提供员工健康体检、员工生日祝福、员工家庭活动等方式来关心员工的生活质量，让员工感受到企业的温暖和关怀。
第七，建立健全的激励机制。
激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，企业可以通过设立员工奖励制度、表彰先进个人等方式来建立健全的激励机制。
最后，加强员工培训和技能提升。
员工的能力和素质是企业的核心竞争力，企业可以通过不断提升员工的专业技能和综合素质，让员工感受到企业对其职业发展的重视。
综上所述，留住员工是企业管理者们需要认真思考和解决的问题，通过建立良好的企业文化、提供良好的职业发展机会、建立良好的薪酬福利制度、加强沟通和反馈机制、创造和谐的工作氛围、关注员工的生活质量、建立健全的激励机制以及加强员工培训和技能提升等方法，可以有效地留住员工，提高企业的竞争力和稳定发展。
建立强大的团队如何吸引发展和留住优秀人才
建立强大的团队如何吸引发展和留住优秀人才在竞争激烈的商业环境中，建立一个强大的团队对于企业的发展至关重要。
然而，吸引、发展和留住优秀人才并不是一件容易的事情。
本文将探讨如何建立强大的团队，以吸引、发展和留住优秀人才。
一、提供有竞争力的薪资和福利待遇薪资和福利是吸引、发展和留住优秀人才的重要因素之一。
企业应根据行业的平均水平以及员工的工作表现来确定薪资水平。
此外，灵活的福利待遇，如弹性工作时间、股票期权、健康保险和培训机会等，也能帮助企业增加吸引力。
二、提供良好的工作环境和文化一个良好的工作环境和文化对于吸引和留住优秀人才至关重要。
企业应营造一个积极、开放和合作的工作氛围，鼓励员工创新和团队合作。
此外，提供高质量的办公设施和舒适的工作环境也是必不可少的。
三、提供发展机会和职业规划优秀人才渴望在职业上不断发展和进步。
企业应提供广阔的发展机会和职业规划，包括培训计划、职业导师和晋升机会等。
通过为员工提供有挑战性和有意义的工作任务，鼓励其自我发展和提升，可以有效地留住和激励优秀人才。
四、建立公平和透明的绩效评估公平和透明的绩效评估机制是吸引和发展优秀人才的关键。
企业应建立明确的绩效评估标准和流程，并公开透明地对员工进行评估。
通过公正地认可和奖励员工的工作成果，能够增加员工的工作动力和忠诚度。
五、重视员工的反馈和意见合理的员工反馈机制可以帮助企业了解员工的需求和意见，从而更好地满足他们的期望。
企业应定期进行员工满意度调查和意见收集，积极采纳员工的建议，并及时回应员工的反馈。
通过重视员工的意见和需求，能够增强团队的凝聚力和向心力。
六、营造积极的沟通和团队合作氛围良好的沟通和团队合作是建立强大团队的重要因素。
企业应鼓励和促进内部沟通，打破部门间的壁垒和沟通障碍。
此外，建立团队合作的机制和活动，如团队建设培训和团队项目等，能够增强团队的凝聚力和协作能力。
总之，吸引、发展和留住优秀人才是建立强大团队的关键。
通过提供有竞争力的薪资和福利待遇、良好的工作环境和文化、发展机会和职业规划、公平和透明的绩效评估、重视员工的反馈和意见以及积极的沟通和团队合作氛围，企业可以吸引和留住优秀人才，并建立一个强大的团队，为企业的发展打下坚实的基础。
留住优秀员工的十一个方法
留住优秀员工的十一个方法对于企业来说，人力资源管理始终是企业经营管理的一项重要工作。
以往，企业管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理是当今企业最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是企业管理中的重要课题。
对于现代企业，特别是小企业来说，由于资金少、工作条件艰苦，福利待遇比大企业差，而且其他各种资源都非常有限，人才就显得格外珍贵。
塑造一个好的企业经营管理环境己成为企业经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。
要想有效地留住员工，可采取以下做法：一、创建利益共享、共同发展的企业文化和管理文化当前，在企业中，创业者以创业团队组合形式出现成为一种普遍现象；购股权方案等在各企业的推行又从另一个侧面说明，高新技术企业的企业文化和管理文化已经发生了重要变化，利益共享、风险共担、共同发展已经成为创办高新技术企业的主流。
二、业务工作程序、环境及任务的改变应事先通知员工企业创办初期，工作干头万绪，由于企业在此经营管理期间的不确定性，决定了业务工作程序、办公环境以及工作任务分工等都会随时有所调整或发生一些变化。
每当出现这种情况时，作为经营管理者要将调整与改变事先通知员工，这会对企业的发展产生积极的作用；反之，经营管理者在协调管理上将花费不少的时间，并挫伤员工的工作积极性，久而久之员工就台站在经营管理者的对立面，出现严重的对抗心理．这将给企业，特别是高新技术小企业的生存带来巨大的风险。
三、让员工明白企业内部的分工企业只有几个人也存在彼此的分工，即使经营管理者对公司经营的各个方面和环节都直接参与，并在工作中扮演主角，也必须进行工作分工。
作坊式的经营管理正因为存在职能分工的需求，企业有增长及增加复杂性的愿望，小企业才能发展，才能增强市场竞争力，发展成大中型企业。
新员工一进企业第一件事就是要他了解企业是做什么的，怎样做，哪些岗位做什么(在企业创办初期，可能是一人身兼多职，新员工就要了解哪些人做什么)，并明白这些岗位在企业的组织架构中的位置及自己在企业中的位置和扮演的角色。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今竞争激烈的人才市场中，留住员工成为了企业管理者们面临的一项重要挑战。
员工的流失不仅会增加企业的成本，还会影响团队的稳定性和生产力。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
下面将介绍留住员工的八个方法，希望能够帮助企业更好地留住优秀的员工。
第一，提供良好的薪酬福利。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
企业可以通过提高薪资水平、完善福利制度、提供员工培训等方式来满足员工的物质需求，从而增加员工的归属感和忠诚度。
第二，提供良好的职业发展机会。
员工希望在工作中能够得到成长和提升，因此，企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括晋升机会、培训机会、项目挑战等，让员工感受到自己在企业中的价值和未来的发展空间。
第三，建立良好的工作环境。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
企业可以通过改善办公条件、加强团队合作、提供员工关怀等方式来营造良好的工作氛围，让员工乐于在企业中工作。
第四，加强沟通与反馈。
良好的沟通和反馈机制可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时解决员工的困惑和问题。
企业可以通过定期员工会议、员工调研、领导开放日等方式来加强与员工的沟通和交流，增进员工对企业的信任和归属感。
第五，提供灵活的工作制度。
灵活的工作制度可以满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和生活质量。
企业可以通过引入弹性工作制、远程办公制度、带薪年假等方式来提供灵活的工作安排，让员工更好地平衡工作与生活。
第六，重视员工的意见和建议。
员工是企业最宝贵的财富，他们的意见和建议对企业的发展至关重要。
企业应该重视员工的意见和建议，鼓励员工参与企业决策，增强员工的参与感和归属感。
第七，加强员工关怀。
员工关怀是企业管理的一项重要工作。
企业可以通过举办员工生日会、组织员工活动、提供员工健康体检等方式来加强对员工的关怀，让员工感受到企业的温暖和关爱。
第八，树立良好的企业文化。
良好的企业文化是企业吸引和留住员工的重要因素。
吸引和留住人才的措施
吸引和留住人才的措施1.提供竞争力薪酬和福利：薪酬是吸引和留住人才的关键因素之一、组织应该提供具有竞争力的薪酬，以吸引优秀的员工，并确保员工福利体系完善。
这包括提供健康保险、退休计划、带薪休假等福利。
2.提供发展机会：员工希望在工作中不断发展自己的技能和知识。
组织可以提供培训和进修的机会，帮助员工提升技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
此外，为员工制定发展计划，并提供导师制度，帮助他们在职业生涯中不断成长。
3.建立良好的工作环境：员工在工作环境中度过大部分时间，所以一个积极的、支持性的工作环境是吸引和留住人才的关键因素。
组织可以通过建立开放式的沟通渠道、鼓励团队合作、提供灵活的工作安排等方式来创造积极的工作环境。
4.强调工作与生活平衡：工作与生活平衡对于员工的幸福和满意度至关重要。
为了吸引和留住人才，组织应该提供灵活的工作安排和假期政策，使员工能够平衡工作和个人生活。
5.建立奖励和认可制度：为员工的优秀表现设立奖励和认可制度，可以激励他们为组织做出更大的贡献。
这可以包括表彰优秀员工、提供奖金和奖品等。
6.建立良好的沟通机制：良好的沟通是组织成功的关键。
组织应该建立开放式的沟通渠道，以便员工可以与管理层交流意见和反馈。
这不仅可以改善员工对组织的参与感和忠诚度，还可以帮助组织了解员工的需求和关注点。
7.建立多样化和包容性文化：多样化和包容性是组织成功的重要因素之一、组织应该建立一个尊重和欣赏不同背景和观点的文化，鼓励员工的多样性，并确保他们在工作中能够被公平对待。
8.提供职业发展支持：组织应该提供职业发展支持，帮助员工规划和实现个人职业目标。
这可以包括提供职业指导、发展计划、培训和培训机会等。
9.加强团队合作和建立良好的人际关系：团队合作和良好的人际关系对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
组织应该鼓励团队合作和建立良好的人际关系，以创造一个支持性和友好的工作环境。
10.提供员工参与机会：员工希望在组织的决策中能够发挥作用。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业的基石和核心竞争力，留住人才对企业而言至关重要。
虽然每个企业的情况不同，留住人才的方法也可能有所不同，但是有一些通用的方法和策略可以帮助企业留住人才。
一、提供良好的工作环境提供良好的工作环境是留住人才的最基本前提。
首先，办公环境要舒适，宽敞明亮，有良好的空气和光线。
其次，设施要完善，如停车场、食堂、卫生间、咖啡厅等。
再者，人性化的福利措施能够让员工感到被关注和重视，比如弹性工作时间、带薪假期、健身房、员工旅游等。
二、实行公平竞争的晋升机制优秀的员工需要有足够的晋升机会。
实行公平竞争的晋升机制，可以吸收更多的优秀人才，并激发员工的工作热情和积极性。
同时，提高员工满意度和归属感，培养他们的忠诚度和专业性。
三、提供多样化的培训机会提供多样化的培训机会，可以满足员工的学习需求，拓宽知识面、增强专业能力。
比如，组织内部培训、外部进修、短期课程等等。
这些培训机会可以激励员工不断进步，同时增加员工的忠诚度。
四、提供具有挑战性的工作任务成功的员工需要感到挑战和成就感。
通过给员工提供更具有挑战性的工作任务，可以激发员工的高效、创新和发挥潜力，增强他们的实践能力和经验。
五、提供合理的薪酬待遇薪酬待遇是员工认可企业的重要要素。
合理的薪酬可以激发员工的干劲和动力，但薪酬待遇不一定是决定员工是否离职的唯一因素。
企业还需要关注员工的职业前景和未来发展，保持积极的工作氛围和文化。
六、为员工创造良好的团队氛围良好的团队氛围可以增强员工的凝聚力和认同感。
创造一个可以沟通互动、合作共进、互相支持的工作氛围，可以为员工提供共同发展的平台和机会。
同时，团队形成了一种工作罗盘，团队里的人会相互留意和照应，遇到困难也会相互帮助，可持续发展的企业文化也需要依靠良好的团队氛围来支撑。
七、关注员工的职业生涯关注员工的职业生涯，有助于激发员工的工作热情和持续性的表现。
不断为员工提供成长平台，让员工有更多的学习和实践的机会。
同时，关注员工的职业规划与发展，制定明确的工作目标和职业规划，激发员工的主动性和自我推动力。
留住优秀人才的八个策略
留住优秀人才的八个策略在人才紧俏的市场里，留住人才是头等大事。
专家就如何留住最有价值的资产提出了一些建议——该资产就是你的员工。
如果你等到员工与你谈离职时才发现有价值的员工为什么决定继续奔赴前程，那你就错过了一个绝佳的机会——不仅仅是留住团队中一位富有成效的成员的机会，还有在你失去其他人才之前发现并解决组织内的问题的机会。
与此相反，与在职员工讨论激发动力的机制才是在当今紧俏的人才市场中获得优势的关键战略的一部分：即留住员工。
为什么留住员工很重要留住员工是一件很重要的事情，因为公司在紧张的经济环境中角逐人才。
人员流动的成本越来越高——具体视不同的岗位职责而定，其成本是员工薪水的2.5倍。
还有其它“软成本”：生产力和敬业度下降，还有培训成本和文化方面所造成的影响。
人力资源管理协会（SHRM）称，为了关注员工留任，组织所投入的时间和金钱是十分值得的。
这可以提高绩效，提高生产力，提高员工士气和提高工作质量，减少人员流失率就更不用说了，这些都是与组织息息相关的好处。
人力资源管理协会表示，只要关注员工留任的问题，组织就可以留住员工，即那些确实希望成为公司一员并且致力于为组织获得全面的成功而做出贡献的才华横溢且积极进取的人。
员工留任率2017年，领英的数据显示，其全球的人员流动率为10.9％；领英会员数据显示，科技行业的最大流动率为13.2％。
领英表示，科技行业某些领域的流动率更高，这可能表明，业界对这些技能的需求增加了。
为领英的人才博客撰写博文的Michael Booz表示：“人员流动对电脑游戏（15.5％）、互联网（14.9％）和计算机软件行业（13.3％）的影响最大——但与你在某些特定职业中所看到的人员流失情况相比，这不值一提”。
他说：“用户体验设计师的流失率极高，高达23.3％（他们十分紧俏），数据分析师和嵌入式软件工程师的流失率都是21.7％。
实际上，在北美的所有职业中，嵌入式软件工程师每人次收到的InMail最多。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议为了留住人才，企业需要付出更多努力，提供更好的工作环境和福利待遇，以下是一些建议：1.提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该根据员工的实际表现和市场行情，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，还可以提供额外的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、免费午餐等，以增加员工的工作满意度。
2.提供职业发展机会：员工希望能够在工作中不断学习和成长，因此企业应该提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业素养。
同时，还可以为员工制定职业规划，帮助他们实现职业目标。
3.关注员工的工作生活平衡：工作生活平衡是现代员工非常关注的问题。
企业应该关注员工的工作压力和生活需求，提供灵活的工作安排和假期政策，让员工能够更好地平衡工作和生活。
4.建立良好的企业文化：企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
良好的企业文化可以让员工感到归属感和认同感，激发员工的工作热情和创造力。
企业可以通过各种方式建立积极向上的企业文化，如举办团建活动、设立员工奖励机制等。
5.重视员工的意见和建议：员工是企业最宝贵的资源，他们对企业的发展和改进有着宝贵的意见和建议。
企业应该重视员工的意见和建议，建立畅通的沟通渠道，让员工能够表达自己的想法和建议。
6.提供良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作满意度。
企业应该为员工提供舒适的办公环境、先进的工作设备和良好的团队氛围，让员工能够更好地发挥自己的潜力。
7.激励员工的创新和创造力：创新是企业发展的动力，员工的创新和创造力可以带来企业的持续发展。
企业应该激励员工提出新思路和创意，鼓励员工勇于尝试和创新。
8.建立良好的领导团队：领导团队对企业的发展和员工的留任有着重要的影响。
良好的领导团队能够为员工树立榜样，激发员工的工作热情和干劲。
企业应该重视领导团队的建设，培养具有领导才能和情商的领导者。
9.提供员工个人发展的支持：员工希望在工作中能够获得成长和提升。
留住人才的36种招术
留住人才的36种招术留住人才是每个企业都面临的一个重要课题。
优秀的人才对企业的发展至关重要，而人才的稳定性和满意度会直接影响他们的留任情况。
为了留住人才，企业需要采取一系列的招术和措施。
下面介绍36种留住人才的招术。
1. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，包括薪水、年终奖金、股票激励和员工福利等。
2. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、进修、晋升和跨部门工作等。
3. 工作环境：创造舒适、积极和健康的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能。
4. 归属感：建立一个有归属感的企业文化，让员工感到自己的工作是有意义的。
5. 人际关系：加强员工之间的交流和合作，建立良好的团队合作氛围。
6. 激励机制：设立有效的激励机制，包括奖励、表扬和晋升等，激励员工不断进步和创新。
7. 工作平衡：提供灵活的工作时间和工作地点选择，帮助员工实现工作与生活的平衡。
8. 学习机会：为员工提供持续学习的机会，包括培训课程、学习资源和专业导师等。
9. 新技术：引进和应用最新的技术和工具，提高员工的工作效率和满意度。
10. 员工关怀：关心员工的生活和健康，提供健康保险、假期和家庭支持等。
11. 任务分配：根据员工的能力和兴趣分配合适的任务，让他们感到挑战和满足。
12. 参与决策：给予员工更多参与决策的机会，让他们能够发表自己的意见和建议。
13. 加强沟通：及时有效地沟通，解决员工的问题和困惑，保持良好的沟通链条。
14. 职业规划：为员工提供职业发展的规划和指导，帮助他们制定长期的职业目标。
15. 支持创新：鼓励员工进行创新和实验，为他们提供资源和支持。
16. 奖励制度：建立公正和透明的奖励制度，让员工能够获得应得的回报。
17. 拓宽视野：提供国内外的出差和交流机会，帮助员工拓宽视野和经验。
18. 离职调查：定期进行离职调查，了解员工的离职原因和改进的方向。
19. 职位定制：根据员工的特长和兴趣定制适合他们的职位，使他们能够发挥所长。
如何留住人才和带好团队的建议
如何留住人才和带好团队的建议1.提供有吸引力的薪资和福利待遇：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，可以吸引并留住人才。
2.建立良好的工作氛围：创造一个积极向上的工作氛围，让员工感到愉悦和被重视。
3.提供职业发展机会：提供职业发展机会和培训计划，让员工感受到公司对他们个人发展的关注。
4.定期进行员工评估和反馈：定期进行员工评估和反馈，了解员工的需求和想法，并给予相应的支持。
5.正确处理矛盾和问题：正确处理员工之间的矛盾和问题，营造出和谐的工作环境。
6.设立透明公正的晋升制度：设立透明公正的晋升制度，让员工知道自己的努力可以得到认可和回报。
7.鼓励员工创新和尝试：鼓励员工创新和尝试，让他们有机会实现自我价值和成就感。
8.清晰地传达公司的愿景和目标：清晰地传达公司的愿景和目标，让员工知晓自己的工作对公司的贡献。
9.给予员工足够的支持和资源：给予员工足够的支持和资源，让他们在工作中得到最大的帮助和发挥空间。
10.正确处理员工离职问题：正确处理员工的离职问题，尽可能将员工留下来，同时也必须做好离职工作的安排和服务。
另外，要带好团队，还需要以下几个方面：1.建立共同的目标：团队成员应该有共同的目标，以便朝着同一个方向努力。
2.明确角色分工：每个成员都应该有明确的角色分工，以便更好地发挥各自的优势和专业能力。
3.建立相互信任的关系：团队成员之间应该建立相互信任的关系，以便更加愉快地合作和分享经验。
4.充分沟通和协调：团队成员之间应该保持充分的沟通和协调，以便及时解决问题和难题。
5.鼓励创新和尝试：鼓励团队成员创新和尝试，促进团队的发展和壮大。
6.建立有效的决策机制：团队应该建立有效的决策机制，以便达成共识并尽可能避免冲突。
7.给予适当的激励和支持：团队成员应该得到适当的激励和支持，以便不断提高自己的能力和素质。
8.有足够的领导力：一个好的团队需要有足够的领导力，以便统筹整个团队的工作和发展。
留人,八招
七、留住人才的十大法宝
8、良好的文化和氛围 ➢路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业 ➢主动承担责任，凡事改自己 ➢公平、公正、公开 ➢带动和现场培养 ➢严于律己、外圆内方
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七、留住人才的十大法宝
9、留住雇员心
➢人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实 扮演着十分重要的角色 ➢只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正 留住他们的心 ➢感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、 人际关系
留人，八招
一、正视人才流失
1、留住人才
➢ 楚汉之争对人才工作的启示
➢“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得
猛士兮守四方？”
➢“夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如
子房；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾
不如萧何；连百万之军，战必取，攻必胜，吾不
如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所
以取天下也。”
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八、人才工作的特别提示
4、公司的“引力指数”与人才挽留工作的难度
➢“硬件引力指数” ➢引力指数与挽留人才的难度 ➢栽下梧桐引凤凰
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八、人才工作的特别提示
5、雷尼尔效应：你能够留住人才 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一 次风波。
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宣传的力量：宣传与塑造 公平、公正、公开的绩效考核
6、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬） ➢士为知己者死 ➢对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表 达赞赏之意 ➢进行赞赏的方式 ➢赞扬要真诚，发自内心
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七、留住人才的十大法宝
7、培训是最好的礼物 ➢对人才的培训是一种正式的激励 ➢对公司来说，培训是非常值得的一种投资 ➢对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好 的福利
➢离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘 ➢管理者以自己的喜好用人，方式不正确 ➢本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽 ➢离职率没有引起足够重视，计算不正确 ➢流失怕什么，用自己的人更听话 ➢辞退那些有跳槽苗头的人 ➢外来的和尚会念经，本公司没有可用之才
如何留住你的团队人才
如何留住你的团队人才在现今激烈竞争的社会中，企业之间对人才的争夺日趋激烈。
有时，企业花费大量资金招揽人才，但却不能留住他们，这不仅浪费了公司的资源，而且也让企业遭受了更大的损失。
因此，如何留住团队中的人才是每个企业家所面临的重大挑战。
团队中的人才是企业生命力的源泉，因此，我们必须把他们留住，让他们投入到企业中来，同时也可以促进他们的成长和发展。
一、提供超越物质利益的奖励在多数情况下，人们离开企业主要不是因为薪资待遇，而是因为他们缺少挑战性或无法体现自己价值。
因此，工作环境以及工作体验对于员工来说更为重要。
传授技能和知识，提供培训和教育机会，使得员工可以不断地完善自己，成长到更高的层次上。
这是他们获得更大的成就感和成长感，也是他们留下的动力。
企业还可以提供免费餐饮、健康检查、休息室、健身房和职业发展规划等方面的福利。
这些福利对于员工来说不仅能提高他们的生活质量，而且也可以促进员工之间的交流，维护一个和谐的工作氛围。
此外，企业也可以运用股权激励等方式来促进员工的分享和成长。
这不仅可以提高员工在企业中的归属感，而且也可以激励员工为企业的长远发展而努力工作。
二、加强员工与企业的感情纽带随着社会的快速发展，物质生活水平不断提高，人类的需求也在逐渐提升。
现在的员工对于企业不仅是在乎薪资待遇，更在乎企业与自己工作价值的匹配和企业的文化氛围。
因此，企业家应该注重员工与企业之间的感情纽带的建立和维护。
这些感情纽带是员工留在企业中的根本原因。
培养一种良好的企业文化，让员工感到自己的工作得到了公司的认可和支持。
企业家应该注重员工的个性和个人需求，了解员工的职业规划和未来的工作需求，以便为员工提供更好的发展机会。
在企业中，建立一个团结、互助和信任的团队文化，让员工感到自己是团队中不可或缺的一部分，这样才能培养员工的忠诚度和归属感。
当员工有问题或者困难时，企业也可以提供一些帮助和支持，这样不仅可以增强员工与企业之间的感情纽带，而且也可以展示出企业的人性化管理，吸引更多的优秀人才。
如何让你的团队留住人（绝对干货）
如何让你的团队留住人（绝对干货）文/老钟说说关键词：团队目标团队文化关爱信任导读：新年过后，人心思动，这两天有朋友在问我如何团队打造中该注意哪些事项？团队管理中招、用、育、留应该怎么做？其实这个问题有些大，毕竟我们任何一个人加入一个公司都是冲着企业的体系、收入和未来而去。
其中企业的体系又是基础，公司是否有健康的财务体系，健全的业务体系，有力的培育体系，构成了公司稳定成长的基础。
这其中很多问题都和我们的企业文化和考核机制息息相关，仅仅从个人或者小团队的建设来讲有些片面。
但作为公司的一份子，小团队建设的推动者，我们关心公司成长，关注团队氛围及业绩达成。
所以我更愿意从一个基层管理者或者营销队伍的角度去关注我们的团队建设。
团队打造又分为初创期，发展期，成熟期，团队所处的时期不同，问题和解体思路各有不同，今天只聚焦聊如何让新人更好的融入，更好的留住人，其余的这里不多展开。
文/老钟说说个人认知首先是招人；一般的公司都会有人事部门专项负责，对于招聘这一块来说有两个建议：1)做事意愿是第一要素，思维能力是第二要素，至于专业知识及技能情况则排在后面一点。
2)太漂亮的女生不要，过得去就行；自认为能力太强的也不用，肯定呆不长久。
其次是留人；有的朋友感觉奇怪，按照团队建设关于人员的四要素不是招用育留，用不是第二的吗？其实稍有实战经验的朋友都知道，我们对新人有一个考察期，谓之“试用期”。
对我们每个新加入团队的人来说就要让公司认可自己，自己也要认可公司。
所以站在团队的管理者角度，如何让员工渡过安全期，表现出让公司认可的能力就是自己的职责了。
在这一点上，我认为有三点经验值得分享；1)关爱；新人进团队需要破除的首先是心理关，如果团队拥有一个好的“关爱”氛围，能有效缩短这个时间；在这里我还有一个经验，那就是新人要专项考核机制，直白一点就是盯住他、考核他、可以得罪他、只为让他快速成长。
2）信任；任何成交的前提都需要信任，把员工的招、留看成是一个成交同样如此；所以要大胆的信任新人，更要让他感受到团队的信任。
如何留住人才、去除冗员、稳定团队
定义：1．人才——指在公司的管理、技术和作业领域内，具有一技之长、成绩突出的员工。
2．冗员——指经过培训或调换工作，还不能胜任公司工作岗位的员工。
3．团队——包括公司全体员工队伍、部门员工集合、开发项目员工集合等概念。
一、留人才的举措留住人才主要从三个方面入手：情、理、利。
（一）情通过“感情投入”使公司人才产生归宿感，公司得到了人才的认同，人才对公司有了归宿感，人才的心才被公司留住了。
“感情投入”的主要措施：1．及时肯定员工的成绩。
如：定期举行各种形式的会议，表扬优秀员工的突出成绩；定期公布员工的工作、学习成果。
2．企业参与有意义的社会活动。
如：与青年人（生产、技术、开发部门多为青年人）有关的主题电视活动、社会公益活动。
3．营造富有“人情味”的气氛。
如：通过一定的集体聚餐、旅游、娱乐活动培养员工之间、员工与企业（集体）之间的“人情味”。
但是，不能将“人情味”带到工作中去（要经常对部门主管进行提醒和教育）4．进行团队合作培训、训练。
5．关注企业人才的家庭。
如：子女的上学问题、住家周围的环境问题。
（二）理通过向人才灌输企业与个人发展相互关联的“道理”，增强企业人才留下来的信心。
“讲道理”的主要措施：1．公司一定要制定中长期发展战略规划。
规划中不仅要涉及企业问题，而且要描绘员工的前景。
企业的战略规划是所有员工发挥想象的最大空间，空间越大，员工的信心越强。
2．公司要为企业人才建立职业生涯发展计划。
将人才的成长与企业发展结合起来，为企业人才描绘出个人事业发展的轨迹（要注意技术类人才、管理类人才之间的区别）。
3．整理行业信息，定期公布公司在电梯行业（或控制领域）内的成绩、排名（从正面报道）。
起到提高员工的自豪感的作用。
（三）利通过建立“利益引导”机制，提高企业人才对贡献与收获的平衡感，从而提高人才在公司的稳定性。
“利益引导”包括“精神利益引导”和“物质利益引导”。
1．“精神利益引导”的主要措施：（1）定期的鼓励、表彰会。
留住员工的8个关键点
留住员工的8个关键点--明阳天下拓展培训人都有动物性本能的一面，依照动物性的本能，人都会不自觉的贪图感官肉体上的享受，如好吃懒做，自由散漫，自私自利，甚至说多玩一会儿、多睡一会儿等等，这不是"坏"，而是一种动物性、惰性，一个企业如果不用制度去管理，那么员工的动物惰性就会出现，导致坏习惯而来影响团队战斗力。
所以，一个企业，必须结合自己的公司情况，建立一套适合自己公司的制度，结合有效的工作流程来进行管理。
没有人会因为管理严而离开，除非他(她)缺乏进取心。
只有人会因为赚不到钱而走。
管理以人为本，人又应以绩效为本，有绩有效就有钱。
从人心人性出发才能真正留住员工的心。
如何留住员工?这个问题要根据企业或公司发展的不同阶段加以区分对待，小企业以人性话管理为中心，生活上积极关心员工，尤其是在精神生活上，工作积极指导和引导为主，让他在这里找到家的感觉，从而调动他的最大积极性和主动性。
大企业，以企业文化发展为核心，制度管理为向导，给每个在职员工提供良好的发展平台，以主人翁的态度对待自己的岗位工作，并结合员工自己的特长，邦其规划发展方向，综合运用薪酬、人情、知识、远景等留住优秀员工。
一、重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。
取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。
作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。
所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今竞争激烈的人才市场中，留住优秀员工是每个企业都面临的挑战。
员工流失不仅会增加企业的成本，还会影响团队的稳定性和生产力。
因此，制定一些有效的方法来留住员工，对于企业来说至关重要。
下面将介绍八个留住员工的方法，希望对您有所帮助。
首先，建立良好的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以凝聚员工的向心力，增强员工的归属感，从而提高员工的忠诚度。
企业可以通过定期举办团队活动、建立员工关怀机制等方式来营造良好的企业文化。
其次，提供良好的晋升机会。
员工在职场中追求的是成长和发展，如果企业不能为员工提供良好的晋升机会，员工就会感到失望和无助。
因此，企业应该建立完善的晋升制度，为员工提供广阔的发展空间。
第三，提供具有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和市场行情，提供具有竞争力的薪酬福利，让员工感受到自己的付出得到了公正的回报。
第四，加强员工的职业培训。
员工在工作中需要不断学习和提升自己的技能，如果企业不能为员工提供良好的培训机会，员工就会感到自己的发展受到了限制。
因此，企业应该加强员工的职业培训，提高员工的专业素养和工作能力。
第五，建立良好的上下级关系。
上下级关系是影响员工留存的重要因素之一。
良好的上下级关系可以增强员工的工作满意度和归属感，从而提高员工的忠诚度。
企业可以通过建立良好的沟通机制、加强上级对下属的关怀等方式来改善上下级关系。
第六，关注员工的工作环境和福利待遇。
良好的工作环境和福利待遇可以增强员工的工作幸福感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业可以通过改善工作环境、提高福利待遇等方式来关注员工的生活质量。
第七，重视员工的意见和建议。
员工是企业的重要资源，他们对企业的发展和问题了解更为全面，因此，企业应该重视员工的意见和建议，建立员工参与决策的机制，让员工感受到自己的价值和地位。
最后，建立健康的工作压力管理机制。
工作压力是影响员工留存的重要因素之一，过大的工作压力会导致员工的工作疲劳和情绪低落。
如何留住人才？如何带好团队？
如何留住人才？如何带好团队？如何留住人才？如何带好团队？一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
下面就是jy135网为大家整理的.如何留住人才，如何带好团队的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!、【一】员工的离职原因员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。
作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混?【二】带团队做好这8条(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱;(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路;(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标;(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福;(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧;(6)授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生;(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖;(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下属快乐地干;二流管理者：自己不干，下属拼命地干;三流管理者：自己不干，下属主动地干;四流管理者：自己干，下属跟着干;五流管理者：自己干，下属没事干;末流管理者：自己干，下属对着干。
【三】九段管理者修炼一段：以身作则，堪为榜样二段：帮助下属，无私奉献三段：教化下属，为人师表四段：建立规则，打造团队五段：高效激励，领导思维六段：全面统筹，科学管理七段：运筹帷幄，决胜千里八段：机制励人，文化凝人九段：组织制胜，天长地久【四】怎么样留住人才?必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会!必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感!【五】什么是培养人才?敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才!1、什么是人才?做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才!2、什么是领导?指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导!3、什么是使命?活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命!。
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今天讨论什么？讨论“如何留住人才”的问题？好的，那就讨论一下如何留住网络营销人才的问题吧。
既然要讨论这个问题，那么，我先问一下沈总：“你是怎么想起来要讨论这个问题呢？”
在我刚刚建设网络营销团队时，我往往会要求员工每天晚上要相互关注一下，如果某位员工有病或者出了什么事，我都会提醒他的搭档去关心他，提醒整个团队去关心他。而每隔一定时间，就利用周末搞一次旅游活动或者学习活动，让他们在活动中释放压力，并在活动中加深感情，这样的团队，就不容易散。
第三个小方法，是把他们都做成“非标准件”。什么叫“非标准件”呢？就是说，他所做的这一些工作，最终，只有在你这里才用得到，到了别的公司里后，会没办法用起来。“这怎么可能呢？”你也许会这样问我。但事实上，这确实是可能的。比如，你的工作制度可以更改一下，搞得灵活一些，使得他们的弹性空间很大，因此，他们日后就很难适应普通公司的那种死板工作环境了。再比如，你们之间的配合，可以通过网络上协同，使得他习惯了某个群里的交流，而不是习惯于陈旧的管理。再比如，你们网店里的娱乐节目，不是人人都能搞起来，那么，他的主持活动就不能随便地被其它公司所取代，他就很难变动工作了。总之，要在工作岗位上创新。新的工作岗位，往往是外面找不到的，而因为他习惯了这个新的工作岗位，因此，他也就只能呆在你这里了。你想，外面没有拍卖主持人这样的工作岗位呀，这不就只能留在你这里工作了吗？所以，在我带出来的团队里，往往有许多新颖的工作岗位，比如，贵宾室接待员、视频聊天室主持人等，当然，这些岗位可以由同一个人兼任。这种非标准件的人才，因为适用面比较窄，所以，你培养出来后，他往往很难跳槽。他如果要跳槽，就意味着要结束他在这段时间里的所学，就会让他有挫败感，也就会给跳槽增加难度了。
沈总：“呵呵，因为其他人才都比较稳定，我发现就是这个网络营销中心的人员流动性最大，最短的来了二天就走了，通常情况下每个月都会有人辞职离开，所以，每个月都得重新招聘、重新补充，为此，我们高层都比较头痛，就想听一听裘老师对此有何高见？”
是的！正如沈总所讲，目前无论是在那里，网络营销队伍都普遍存在着人才难留的问题。究其原因，主要是因为许多老板本身是从传统营销中走出来的，所以，对于如何带这些新类型的员工，都没有什么好经验。再加上网络营销不像传统营销那样比较直观，要做出业绩来又必须经历一段痛苦的时期，因此，许多员工会因为看不到成效而失去信心。坦率地讲，在我刚刚开始筹建网络营销团队时，也曾经有过这样的经历。因此，我就慢慢地琢磨，最后，终于，找到了一些小方法。既然，今天大家提出这个要求来，那么，我们不妨就来讨论一下，我的这些小方法是否行得通？
讲到成就他人，我要提醒一下在座的各位老板，千万不要过多地去给他们做保姆，而要学会给他们做教练。什么叫做保姆呢？比如，他们问你意见，你直接出方案了，你直接帮助他们解决困难，这就是在做保姆。做教练又是怎么样的呢？大家都喜欢踢球吧？足球比赛时，教练是在场外还是在场内？是在场外，对不对？当球被踢到教练面前时，教练也许会把球捡起来，接下来，他会怎样？他会不会长时间地抱着这只球不放？不会！他肯定会把球重新踢回去，让队员们继续拼搏。所以，教练永远只是陪同，永远只是给方向、给引导，帮助运动员去拿金牌。教练要达成的目标，不是教练个人的目标，而是运动员们集体的目标，最终做冠军的、上台拿奖杯的，永远不是教练，而是运动员。这就是保姆与教练之间的区别，我们要学会做教练，不要去做保姆。你天天给他们出方案，这些方案依然有可能行不通，这就会损伤你的威信了。我们只是挖掘他们的潜能、去掉他们身上的干扰因素，让他们的能量发挥出来，就可以了。因为不是你出的主意，而是他们自己的创作，因此，他们就会有成就感，就会有斗志，就会有赢的体验，就会留恋团队。
家庭是这样，团队也是这样！你越让你的员工去挑担，你的员工就越不容易跳槽。一个身上有担子的人，怎么可能东跳西跳呢？所以，要给员工担子挑！具体办法是：
授权他们组建他们的小分队！比如，我总是设立一个小组，然后，引导他们自己去设立小组。他们自己带亲戚朋友、或者同学网友进来一起干，因为有他介绍进来的人在这里，所以，他对他所介绍进来的人必须负责。在这种情况下，他能轻易地离开吗？他的朋友都在这里工作呢，他怎么可能抛下他们自己一个人走掉呢？这不被那些由他介绍进来的人骂死吗？
第四个小方法，是帮他搭舞台，让他在舞台上跳舞，成就他的梦想。我们在做规划时，经常会把公司的总规划，与他们个人的小规划结合起来。我总会引导员工，去设想一下，在公司的总规划中，他们每个人都要分到哪一块蛋糕？比如，我们规划中，过几年后，会有一幢大楼造起来，那么，在这幢大楼中，他们每个人要处在什么位置中？让他们自己提出规划，引导他们找到属于他们的那个房间或者那一层楼，帮助他们把他们设想中的那幅美妙的图片勾画出来。然后，强化这个梦想，帮助他们建立自己的人生计划度表，每年要实现什么？每个月要做些什么？每天要注意什么？然后，引导他们一步一步地检视自己的进展。注意啊，这张图一定要清晰，要打印出来挂在公司会议室里。他们的梦想就会留在你公司里了。因为人有臆想，在经过一段时间后，他们就觉得自己的梦想就是那个梦想，而那个梦想就挂在你们的会议室里，因此，他们就会留恋团队，不会轻易离开。更何况，这里有你为他搭建起来的平台，他在上面跳舞跳得挺开心，又何必离开你呢？
在《领导力培训》中，也专门有这样的练习，就是让你介绍海星进去学习。当你的海星在里面学习时，你就不可能轻易地脱离这个团队了。这就是由责任感而引发的“跳槽顾虑”，真的很管用。
第六个小方法，是及时开悟、及时庆贺。我每次发现员工有情绪时，就马上帮助他疏通。问题要在一发现时就解决掉，不要拖、不要让它积累起来。特别是在员工有情绪时，你如果能够帮助他解惑，那么，日后他对你就会非常地崇拜，就会成为你的人，这一点，在佛教中称为“德布施”，德布施比财布施还重要，所以，佛祖说，结十个缘不如点化一个人。每个人都是在他情绪陷入低谷时，最容易被捕捉住，你只要在这个时候帮助他脱困，那么，日后他就会对你产生依赖感。而当他们依赖于你时，把你当成救星时，怎么可能跳槽离开你呢？
我的第一个小方法，是把员工与虚拟号联系起来，让他们对虚拟号产生浓重的感情，最终，就会搞得他们因为舍不得放弃手上正在使用的这个虚拟号而舍不得离开团队。
具体操作办法，非常地简单，你们注册虚拟号时，统一由公司出面注册，可以买一些手机号码来与这些虚拟帐号捆绑，使得这些虚拟号只能被员工使用，而不能被员工带走。现在的QQ和旺旺都可以与手机捆绑，所以，技术上完全做得到。接下来，就把这些虚拟号分配给不同工作岗位的网络营销人员去使用。在他们使用这些号时，除业绩上的要求外，你还要对他们在社区的活跃提出要求，比如，要求他们必须在社区里活跃到一定的程度，每天要发帖多少个？回帖多少个？每天在群里要做些什么？每天博客和微博要怎么更新？这些日常细碎的工作，都要一一分配给各位员工，使得他们的工作不仅仅是枯燥、单调的拉业务，还有一些好玩的趣味在里面。尤其，要注意的一点是，要把社区的荣誉给予他们。比如，你可以指定某一位员工来担任生意经回复员，向阿里巴巴管理员申请做领主，然后，考核他在生意经的回复情况，还把生意经回复中的成绩与他的某项奖金挂钩，这样一来，他的目标比较清晰，兴趣也就比较高涨了。特别重要的一点是，你要及时地表扬他。比如，他的回复被选为最佳答案了，你就庆贺他。平时，有网友感谢你们的回复时，你就让他来接受网友的感谢，让他从中感觉到这样的回复非常地有意义，还让自己感觉自己很伟大。要知道，在人感觉自己很伟大时，他的奉献精神往往会很强。所以，你要让他去享受那种被网友感谢的氛围。假如你们在社区的回复，换来了阿里社区管理员对你们的肯定，比如，邀请你们去参加社区大会时，你就指派他去参加社区大会，这样一来，他就更加地感觉这项工作有意义了。当他感觉这项工作有意义时，他就不会轻易离开团队了。在这里，有一个关键点，不知道大家注意到了没有？实际上，真正得到荣誉的是谁？是他吗？不是的！是那个虚拟号！他只是这个虚拟号的操作员而已，但他无意之中会把他自己与这个虚拟号混同起来，当他在情感上与这个虚拟号混为一体时，他就无法再离开你了。因为那个虚拟号就控制在你手上，他要离开的话，就得放弃这个虚拟号。可是，在这个虚拟号 上有许多他的荣誉，也有许多让他留恋的好朋友，更重要的是，在这个号上，有他习惯了要做的工作，和每天都会有一批粉丝慕名前来咨询，这样的生活就是一个小明星的生活，他自然舍不得放弃。因此，从这一点上来讲，这个小方法，实际上就是培养他做小明星，让他因为喜欢做小明星而不愿意离开团队，究其本质，应该算是一种情感绑架法。我自己曾经让助理担任论坛版主，还带着他们去参观阿里巴巴总部，出席一些重要的网络营销高峰论坛会议，以此来赋予他们荣誉感，让他们都因为对虚拟号产生浓厚的感情而最后舍不得离开团队。
宁波国税局里，曾经有一位我的好朋友，姓历，他也是慈溪中学毕业的，是我的师兄一辈。他也曾经想过要调离国税局。可他一直没调离，原因何在呢？哈哈，因为国税局里有一块业务，从头到尾是他开创出来的。他都是创始人，那套软件、那套系统直接与他有关，你说，他还舍得离开吗？所以，尽管，他们家族企业需要他回来做老板，可他依然喜欢留在国税局。这就是因为国税局给了他一个平台的缘故。他习惯了在那个平台上跳舞，也就不好离开那个舞台了。
第二个小方法，是团队内部建立交叉情感。比如，你要给他们每一位员工，建立一个搭档制度。所谓搭档，就是工作上的配合人员。往往是2-3个一个搭档小组，平时让他们自己讨论问题，自己解决问题。但除了工作之外，你要时不时地引导他们相互关爱，在生活中也建立友情。这样一来，搭档之间就会形成“哥们、姐妹”这样的关系，而当他们之间的感情深到一定程度时，他们往往就不会轻易单独离开团队了。当然，这样做也有风险，就是有可能他们会集体辞职，联合起来跟你们高层做对抗游戏。但不必害怕，只要你把情感控制法扩展到各部门之间，那么，他们就会被情感牵扯得没办法轻易离开了。比如，除了本部门中之外，你还可以引导他们垮部门地建立搭档关系，甚至，整个团队相互之间都建立一种友情关系，这样一来，整个团队就像一只蜘蛛网一样地罩着他，他还能轻易离开吗？这张牌，就是情感牌，我们称为“情感绑架”，前面的是与号之间产生情感绑架，而这个却是与人之间产生情感绑架。