员工招聘与甄选论文

天津师范大学津沽学院论文题目：我国中小企业招聘问题及对策研究

名:

号: 11571302

别: 外语系

业:

期: 2012.5.17

我国中小企业招聘问题及对策研究

一、绪论

在这学期的院公共选修课中，我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程，

涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问

题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。也学会了HR ( Human Resource这个用来简称人力资源管理的单词。通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。

到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。

但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。

使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。

这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。

二、员工招聘的含义

在定义员工招聘的时候，雷蒙德-A •诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔。招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治-T •米尔科维奇和约翰-W•布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙•多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。

但是，真实的员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相

应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。

三、面试在我国中小企业招聘中的地位和作用

面试，是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由

表及里测评应聘者有关素质的一种方式。面试具有对象单一、内容灵活、信息复合、交流直接互动以及直觉判断五个特点。

通常，企业在招聘的时候，还会运用到求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式。与这些方式比起来，面试的优点就在于它的信息沟通通道最多，信息量最大，利用率最高。

面试主要是通过语言形式以及目的不明确的肢体语言为依据，从而推测应聘者的内

在素质。在面试过程中，面试考官与应聘者直接交流，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特长、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合概括能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

必要的时候，考官还可以通过各种提问的技巧，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，有效的弥补了部分应聘者在笔试中的失误，

避免了高分低能者入选，减少了应聘者说谎、欺骗、作弊等现象的发生，而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。

事实上，我认为只要有充裕的时间，周密的计划，以及科学、适当的手段，企业就可以通过

面试考查出应聘者各个方面的素质，与此同时，应聘者也可以借此机会充分了解招

聘单位的运营状况，以及自己在该单位未来的发展前景，这对应招双方来说可谓是两全其美。

由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工

招聘时最必不可少的测试手段。

四、目前我国中小型企业招聘中主要存在以下几方面的问题

(1)招聘缺乏长远规划

招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略 的眼光，并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人 力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法

使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷， 招聘工作一直处于被动救火 的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。近年来珠三角、长三角等地不断爆 发的“用工荒”问题即是企业缺少长远规划引发的人力资源紧缺现象。

(2) 招聘理念存在误区

部分企业在招聘思想方面具有典型的传统观念和片面观点，在选择人才时，通常只

注重高学历、高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录 用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为，不注重后续岗位培训、能力 开发、综合提升的长远规划。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象 在民营企业中普遍存在，造成企业在招聘过程中付出更大的人力成本，增加企业负担。

(3) 招聘过程有待规范

在人员招聘中，我们经常可以看到一些人力部门组织实施不力、操作程序不规范, 主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准

不一等方面。特别是目前除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式外, 职位

的招聘，直接面谈任然是占主导地位的招聘形式， 经常是经验取人、 没有一

个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、 坏了用人

单位的企业形象。 (4) 面试考官缺乏面试技巧 4.1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核

有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分的考 查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。例如：某公司的招聘部门经理会把大部 分面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些问题有时对考核应聘者是否能够胜任 某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面试成本，降低了面试效率。

42面试官向应聘者传递有误导作用的信息

在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的影响。 当面试官 精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精 神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水 平的发挥，也降低了面试的效率。

还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业， 经常会对企业的实际情况以及个人发展前 景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害 了企业形象，也影响了以后的招聘工作。

43把求职者的工作经历等同于能力

有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据， 认为如果应聘者具备

对于绝大多数 以貌取人为主, 不尊重，损