人力资源的可持续发展研究
人力资源管理的可持续发展
人力资源管理的可持续发展人力资源管理是一门与组织中的人力资本密切相关的学科，其目标是通过各种策略和实践来最大化员工的潜力和绩效，从而促进组织的发展和成功。
然而，在如今日益竞争激烈的全球市场中，人力资源管理也需要不断发展和创新，以应对面临的挑战和变化。
可持续发展是当今社会各个领域的关键词之一，它强调的是在满足当前需求的基础上，不损害未来世代满足其需求的能力。
在人力资源管理领域，可持续发展意味着构建一个能够长期有效运作并为员工和组织都带来益处的管理系统。
下面将从几个方面探讨人力资源管理的可持续发展。
一、人才招聘与留任在可持续发展的人力资源管理中，人才招聘和留任是至关重要的。
企业应该制定招聘政策，根据组织的战略目标和文化价值来吸引人才。
同时，留住优秀的人才也是至关重要的。
培养良好的工作氛围和文化，提供具有竞争力的薪酬和福利制度，以及提供学习和发展机会，都是留住人才的有效方法。
二、员工培训和发展员工培训和发展是人力资源管理中的一个重要环节。
通过不断提升员工的技能和能力，使他们适应变化的需求和挑战，从而为组织的可持续发展提供人力资源支持。
企业应该投资于各种培训计划和发展机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，以激励员工学习和成长。
三、绩效管理与激励机制绩效管理和激励机制对于人力资源管理的可持续发展至关重要。
通过设定明确的目标和绩效评估体系，能够激励员工充分发挥其潜力，并且为组织的成功做出贡献。
此外，激励机制也应该考虑到员工的不同需求和动机，采用多元化的奖励方式，如晋升机会、福利待遇和股票期权等，以促进员工的积极性和忠诚度。
四、员工参与和沟通员工参与和沟通是建立可持续发展的人力资源管理的重要组成部分。
企业应鼓励员工参与决策和问题解决过程，为员工提供表达意见和提出建议的渠道，以增强员工对组织的归属感和责任感。
此外，积极的内部沟通也是有效管理的关键，可以促进信息共享和团队合作，推动组织向前发展。
五、多元化和包容性在当今全球化的社会中，组织也应该注重多元化和包容性。
人力资源的社会责任与可持续发展
人力资源的社会责任与可持续发展在当今社会，企业不仅仅是创造利润和经济增长的机构，还应对社会和环境做出贡献。
人力资源作为企业核心的一部分，也承担着社会责任和可持续发展的重要角色。
本文将探讨人力资源的社会责任以及如何实现可持续发展。
一、人力资源的社会责任人力资源的社会责任指的是企业在管理和运营过程中应对员工、社会和环境负有的职责。
它包括以下几个方面：1. 确保员工权益：人力资源应确保员工的劳动权益，包括合理的工资、劳动合同保障、工作环境的安全与健康等。
同时，还应提供培训和晋升机会，促进员工个人职业发展。
2. 促进多元化和包容性：人力资源应推动多元化和包容性，提供公平和平等的就业机会，不以性别、种族、宗教或其他因素歧视员工。
通过建立多元团队，促进企业创新力和竞争力的提升。
3. 实施职业道德：人力资源应树立企业良好的职业道德，鼓励员工遵守法律法规和道德准则，维护企业的声誉和形象。
此外，还应建立道德引导机制，防止不道德行为的发生。
4. 参与社区服务：人力资源应积极参与社区服务，回馈社会。
通过开展公益活动、支持教育和环境保护等方式，提升企业的社会形象，并建立与社区的良好合作关系。
二、人力资源的可持续发展可持续发展是指满足当前需求而不损害后代满足需求能力的发展方式。
人力资源在实现可持续发展方面扮演着重要角色：1. 培养人才：人力资源应关注员工的终身学习和发展，为员工提供培训机会、职业规划和晋升空间，激发员工潜力，提升员工的专业能力和竞争力。
2. 促进员工健康与福利：人力资源应关注员工的身心健康，提供健康保险、休假制度和员工福利，营造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
3. 提倡绿色环保：人力资源应倡导绿色环保理念，鼓励员工减少资源消耗和环境污染。
可通过推广节能减排、回收利用和环保教育等方式，促进企业和员工可持续生活方式的形成。
4. 有效人力资源配置：人力资源应根据企业战略目标和市场发展需求，合理配置人力资源，提高效率和竞争力。
人力资源的可持续发展
人力资源的可持续发展人力资源是一个组织中至关重要的部分，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
然而，在不断变化的社会和经济环境中，人力资源也需要不断适应并持续发展。
本文将探讨人力资源的可持续发展，包括其重要性、挑战及应对措施等方面。
一、可持续发展的重要性可持续发展是一种长期的、可持续的增长方式，强调经济、社会和环境的平衡与协调。
对于人力资源而言，可持续发展具有以下重要性：1. 人才储备和培养：可持续发展意味着组织需要持续拥有和培养高素质的人才。
这可以通过建立人才储备池、持续的培训和职业发展机会等来实现，确保组织拥有稳定的人力资源供给。
2. 组织创新和竞争力：可持续发展要求组织不断创新和优化，以适应不断变化的市场需求。
人力资源部门可以通过引进新的人才、激发员工创新潜力和建立学习型组织等方式来提高组织的创新能力和竞争力。
3. 管理效能和绩效提升：可持续发展强调组织的有效管理和绩效提升。
人力资源部门可以通过参与战略规划、建立绩效评估和激励机制等方法来提高组织的管理效能和员工绩效，从而推动组织的可持续发展。
二、可持续发展的挑战尽管可持续发展对于人力资源至关重要，但实现可持续发展也面临着一些挑战：1. 预测人才需求：在不断变化的市场环境中，预测人才需求变得更加困难。
人力资源部门需要通过市场调研、数据分析等方法来预测未来的人才需求，以便及时采取招聘和培养措施。
2. 全球化的竞争：全球化的竞争使得组织需要适应不同文化、法律和商业环境。
人力资源部门需要具备跨文化沟通和协调能力，并为员工提供国际化的培训和发展机会。
3. 技术变革和自动化：技术的快速发展和自动化趋势对于传统的人力资源管理方式提出了挑战。
人力资源部门需要与技术部门密切合作，掌握并应用新技术，以提高工作效率和员工体验。
三、应对措施为了实现人力资源的可持续发展，人力资源部门可以采取以下应对措施：1. 制定战略规划：人力资源部门应与高层管理者密切协作，制定与组织战略相一致的人力资源规划，确保人力资源的供需匹配并支持组织的可持续发展。
人力资源管理的可持续发展策略
人力资源管理的可持续发展策略人力资源管理在现代组织中起着至关重要的作用。
为了在激烈的竞争环境中取得成功，并实现可持续发展，组织需要采取一系列的策略来有效管理和发展人力资源。
本文将探讨人力资源管理的可持续发展策略，并提供相应的建议。
1. 招募和选择招募和选择是人力资源管理中的重要环节，影响着组织的人力资源质量和能力。
可持续发展的人力资源管理策略应着眼于组织的长远需求，注重选拔那些具有潜力和适应能力的候选人。
通过全面评估应聘者的能力、经验和文化匹配度，组织可以确保所招聘的员工能够适应未来的变革和发展。
2. 培训和发展为了实现可持续发展，组织需要重视员工的培训和发展。
培训可以提升员工的技能水平，帮助他们适应不断变化的工作环境。
此外，为员工提供发展机会和晋升途径，可以增强其对组织的忠诚度和工作激情。
持续的培训和发展有助于提升组织内部的人力资源素质和能力，推动组织的可持续发展。
3. 激励和奖励激励和奖励是激发员工工作动力和创造力的关键。
组织可以采用多种激励措施，如薪酬激励、晋升机会、工作灵活性等，来激励员工的积极性和投入度。
此外，公平的奖励机制和绩效评估体系可以提高员工的满意度和参与度，从而增强组织的可持续发展能力。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和发现改进机会的重要工具。
通过建立有效的绩效评估体系，组织可以发现员工的优势和不足，并提供有针对性的反馈和培训，以改进员工的绩效。
合理的绩效管理机制有助于提高员工的工作质量和效率，从而推动组织的可持续发展。
5. 员工参与和沟通员工参与和沟通是建立积极工作环境和增强员工归属感的重要手段。
组织可以通过定期开展团队会议、员工调查和建立员工代表机制等方式，促进组织与员工之间的互动和沟通。
积极的员工参与和沟通有助于凝聚员工的力量，增强组织的凝聚力和创新能力。
综上所述，人力资源管理的可持续发展策略包括招募和选择、培训和发展、激励和奖励、绩效管理以及员工参与和沟通等方面。
人力资源管理的社会责任和可持续发展
人力资源管理的社会责任和可持续发展人力资源管理是指企业对于员工的选拔、培训、激励和福利等方面的管理工作。
在现代社会，人力资源管理不仅仅是企业内部的一项重要工作，更被视为企业与社会之间的沟通桥梁。
有效的人力资源管理不仅能够提升企业自身的竞争力，也能够为社会和谐发展做出贡献。
因此，人力资源管理的社会责任和可持续发展成为当今时代的重要课题。
一、人力资源管理的社会责任在人力资源管理中，企业应当承担起一定的社会责任。
首先，企业应遵循法律法规和道德规范，确保员工的权益不受侵犯。
企业应建立健全的制度和机制，保障员工的劳动权益，并为员工提供一个公正、公平的工作环境。
其次，企业应关注员工的身心健康。
企业应提供员工必要的保险和福利待遇，确保员工在工作过程中的安全与健康。
此外，企业还可以开展各种体育活动、健康讲座等活动，提升员工对健康的重视程度。
另外，企业应积极推行多元化和包容性的人力资源管理。
企业不应以各种因素，如性别、年龄、种族等为由歧视员工，而是应根据员工的能力和贡献评估和晋升员工。
这样既能激发员工的积极性和创造力，也能构建一个公平正义的企业环境。
二、人力资源管理的可持续发展可持续发展是当今社会的重要议题，也适用于人力资源管理领域。
企业应将可持续发展理念融入到人力资源管理的各个方面。
首先，企业应注重员工的培养和发展。
通过提供学习和培训机会，使员工能够不断提升自己的能力，适应企业和社会的发展需求。
其次，企业应关注员工的职业生涯规划。
通过设立晋升通道和职业规划咨询机制，帮助员工明确自己的职业目标，并制定相应的发展计划。
这不仅能够提高员工的工作满意度，还可以减少员工流失率，提升组织的可持续性。
另外，企业应倡导员工的工作生活平衡。
通过灵活的工作制度和福利政策，帮助员工平衡工作和生活，提高生活质量。
这样既能提高员工的幸福感和忠诚度，也能够提升企业的竞争力。
三、人力资源管理的挑战与展望人力资源管理的社会责任和可持续发展面临着一系列的挑战。
人力资源管理的社会责任与可持续发展
人力资源管理的社会责任与可持续发展在当今社会，人力资源管理扮演着关键的角色。
作为组织内部的一支重要力量，人力资源部门不仅需要管理组织内部的人力资源，还要承担起一定的社会责任，推动可持续发展。
本文将探讨人力资源管理的社会责任，并阐述其与可持续发展的关系。
一、人力资源管理的社会责任1. 重视员工权益和福利人力资源管理应着重关注员工的权益和福利，确保他们的基本权益得到保障。
这包括合理薪酬、良好的工作环境、公平的晋升机会等。
同时，人力资源部门还应提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升其专业能力和个人发展。
2. 增强员工参与和沟通人力资源管理需要积极促进员工参与组织管理和决策的过程中。
这可以通过开展员工满意度调查、建立员工代表机构和开展员工参与式管理等方式来实现。
通过加强员工参与，可以提高组织的效率和员工的满意度，进而实现社会责任的履行。
3. 建立良好的企业文化人力资源管理应重视企业文化的培育和发展。
良好的企业文化有助于提升员工的归属感和认同感，增强团队凝聚力和员工的工作动力。
同时，企业文化也需要与社会价值观相契合，积极承担社会责任，为社会做出贡献。
二、人力资源管理与可持续发展的关系1. 人力资源的发展与组织的可持续性人力资源管理对于组织的可持续发展具有重要影响。
通过招聘、培训和绩效管理等手段，人力资源管理可以确保组织具备丰富的人才资源，为组织的长期发展提供支持。
同时，人力资源管理还可以通过控制员工流动率和提高员工满意度来保持组织的稳定性和连续性。
2. 人力资源管理与社会发展的协调人力资源管理与社会发展密不可分。
人力资源部门在招聘、培训和员工关系管理等方面发挥着重要作用。
在招聘方面，根据社会需求和组织战略来确定招聘需求，并提供公平的招聘机会。
在培训方面，人力资源管理应积极响应社会发展需求，提供相关培训和发展计划。
在员工关系管理方面，人力资源部门需要与员工建立良好的沟通渠道，解决员工关切，实现组织和员工的双赢。
人力资源管理与企业可持续发展
人力资源管理与企业可持续发展随着全球经济的不断发展，企业的可持续发展问题正越来越受到关注。
在这个过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将就人力资源管理与企业可持续发展之间的关系展开探讨。
一、人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指在组织内部，根据组织的战略目标，通过招聘、培训、绩效管理和员工福利等一系列活动，合理利用和管理人员，以最大化地发挥其潜力，从而推动组织的发展和增强其竞争力。
人力资源管理对企业可持续发展具有重要影响。
首先，通过招聘合适的员工，能够确保企业在人才上的优势，提高组织的适应能力和创新力。
其次，通过培训和绩效管理，能够激励员工的工作热情和积极性，提升组织的工作效率和质量。
再次，通过合理的薪酬体系和员工福利政策，能够吸引和留住优秀的人才，为企业创造人力资源的可持续发展。
二、人力资源管理在可持续发展中的实践1. 招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的第一步，也是关键一步。
企业在招聘和选拔过程中，要注重综合素质和潜力的评估，而不仅仅局限于某一方面的能力。
企业需要考虑到员工对公司文化的适应性，他们是否有共同的价值观和发展目标。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中不可忽视的重要环节。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识水平，适应企业的变化和发展。
而发展机会的提供可以激发员工的工作激情和动力，提高组织的员工满意度和忠诚度。
3. 绩效管理与激励绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
通过设定明确的目标和绩效指标，定期进行评估和反馈，可以激发员工的工作热情和积极性。
在绩效管理的基础上，还应制定合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇等，以激励员工为企业创造更大的价值。
4.员工关系与福利良好的员工关系和福利待遇是企业可持续发展的重要保障。
企业应建立和谐的工作环境，重视员工的参与和沟通，解决员工的问题和困难。
同时，还要关注员工的福利待遇，提供良好的工作条件和生活保障，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源的可持续性
人力资源的可持续性人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的可持续发展有着至关重要的作用。
如何保障并提升人力资源的可持续性成为了企业管理者亟需解决的问题。
本文将从人力资源培养、激励机制和员工福利三个方面探讨如何实现人力资源的可持续发展。
一、人力资源培养人力资源的可持续发展离不开对人才的培养，提升员工的综合素质和技能，使其具备适应未来变化和发展的能力。
在人才培养方面，企业可以采取以下措施：1. 建立完善的培训体系：定期开展岗位培训、技能培训和管理技能培训，帮助员工不断提升自己的专业能力和管理水平。
2. 强化内部培养：通过内部轮岗、职业发展规划等方式，为员工提供广阔的发展空间，增加其忠诚度和归属感。
3. 外部资源引进：积极引进高层次人才、专业技术人才和管理精英，为企业注入新的血液和活力。
二、激励机制激励机制是提升人力资源可持续发展的重要手段。
合理的薪酬体系和激励机制可以增强员工的工作积极性和凝聚力，推动企业的长期稳定发展。
以下是一些有效的激励机制：1. 建立绩效评估制度：通过对员工工作表现进行评估，将优秀的员工予以奖励，提高员工的工作积极性和干劲。
2. 薪酬体系合理化：根据员工的贡献和事业发展，制定合理的薪酬结构，激励员工的积极进取心。
3. 职业发展规划：为员工提供良好的晋升通道和发展机会，通过职业发展规划，激励员工投入更多的努力。
三、员工福利员工福利是构建可持续的人力资源基础的重要组成部分。
提供良好的员工福利可以增强员工的归属感和满意度，降低员工的流失率。
以下是一些常见的员工福利：1. 医疗保险和社会保险：为员工提供全面的医疗保障和社会保险，关心员工的身体和生活安全。
2. 弹性工作制度：为员工提供弹性的工作时间和工作地点，提高员工的工作效率和生活质量。
3. 假期和福利措施：为员工提供带薪年假、病假、婚假等合理的休假机制，同时提供员工旅游、健身、培训等福利措施。
总结：人力资源的可持续发展对于企业的长期稳定发展至关重要。
中小企业人力资源的可持续发展研究
摘 要： 中小企业在 我 国经济发展 中起 着越 来越 重要 的作 用，尤其是在 拉 动就 业 问题 上表现 突出。但 从 实际操作 层 面 看 ，我 国中小企 业过 快的经历 了企业的生命 周期 ，难于持 续发 展 的情 况较 多，究其 原因是 企业在创 立和发展过 程 中带有家族
企 业的社 会情 感财 富 隐喻 ，从 而导致人 力 资源发展 的 “ 脆弱 性”等非 可持 续性发展 问题 。本 文从 中小企 业非可持 续的原因 分析 出发 ，探 索出从人 力资源可 续发展 的激励模 式 ，解决 中
个阶段 ：“ 引入期、成长期、成熟期 、衰退期” 。
在 这 四个 阶 段从 一 个 阶 段 发 展 到 另 一 个 阶段 过 程 中 ， 都 是 完美 与 缺 陷 的平 衡 与再 平 衡 ，当缺 陷条 件 表 现成 一 种
脆 弱 性无 预 期 的 发展 和 扩 张 时 ，企 业 便 进 入 了衰 退 ，从 而 的人力资源管理工作是企业对 内部人才进行管理 的重要 基 从市 场上 消失 。中小企 业表 现得 更为 明显 。 础 ，也 是 为企 业 提 供 人力 资源 的重 要保 障。 现 阶段 ，随着 （ ２ ） 脆 弱性 分类 及其 应用 于企 业生命 周期
关键 词： 中小企业
人力 资源 可持续发展
激励
一
、
我国 中小 企业人 力资 源 的非 可持续 性
提 高员工 自身的使命感和危机感 ，似的企业员工不 团的提 高 自身 的工作水平 ，为企业创造更多的经济效益 。企业在 进行 员工福利制定 时，要考虑员工的实际需求 ，建立物质
和精 神 的双 方 面 的福 利 体 系 。企 业 加 强对 员 工 的培 养 ，为 员 工 建 立 一 个 良好 的发 展平 台 ，提 高 良好 的 发展 空 间 ，使 得 员 工 自身 的潜力 得到 良好 的开发 。
人力资源管理的可持续发展
人力资源管理的可持续发展随着社会的进步和发展，各个企业都开始重视人力资源的管理，因为人才是企业最宝贵的资源。
而人力资源管理的可持续发展则是企业能够长期稳定地运营和发展的关键。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、激励与福利以及绩效管理等方面探讨人力资源管理的可持续发展。
一、人力资源规划人力资源规划是企业在实现战略目标时所需的人力资源数量和质量的规划。
在进行人力资源规划时，企业需充分考虑到当前和未来的人才需求，结合企业的战略方向和发展目标，制定相应的人力资源规划方案。
这样可以确保企业在未来的发展过程中能够拥有合适数量和质量的人才支持。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
企业需根据招聘的职位要求和企业的核心价值观，设计招聘流程以吸引并筛选出合适的人才。
随着科技的不断发展，企业还可以借助人才测评工具来提高招聘与选拔的准确性和效率。
通过科学的招聘与选拔流程，企业能够获得具备核心竞争力的人才，从而推动企业的可持续发展。
三、培训与发展培训与发展是保持人力资源管理可持续发展的一项重要措施。
企业应根据员工的发展需求和企业的发展需要，设计并实施相关的培训计划。
这可以帮助员工提升技能、增强专业知识，并为员工提供发展的机会和平台。
通过培训与发展，企业能够获得更具竞争力的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
四、激励与福利激励与福利是人力资源管理中的另一重要环节。
企业应该根据员工的工作表现设计合理的激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。
同时，企业还应该提供良好的福利待遇，关注员工的生活品质和工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过激励与福利，企业能够吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源支持。
五、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的关键内容。
企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献程度进行评估和奖惩。
通过绩效管理，企业能够激发员工的工作热情和创造力，促进员工的个人发展和成长。
我国民营企业人力资源可持续发展研究
一
民营企业人力 资源的分析
从我 国民营企 业成长的历程 看 ， 大 多数 民营企业是在计划 经 济 与市场 经济 的制度缝 隙中发展起来 的， 创 业的艰辛和风险是巨 大 的。现在民营企业也 已初步具备了依靠市场的独立意识和行为 能力 ， 初步具备了成为真正市场经营主体的条件 ， 其在用人制度 方 面的存在 的问题 也逐步显露 出来。 现有 制度 下民营企业 人力资源开 发 的现状 ：（ １ ） 民营企业的 家族化 色彩浓 重。我国民营企业大多是劳动密集型 的中小企业 ， 企业 的运作需要多方面 的人力资源作保 障， 并且 其素质 的高低 、 结构 的合理与否直接影响着企业的发展潜力 。家族化管理建立在 特定 的人际关系基础之上 ， 这种人际关系对一些人群具有聚合力 ， 相对地 ， 也意味着对外来的资源和活力 的排 斥 ， 而且 ， 这种聚合 不 是 以社会现代化 、知识经济 、信息社会所需要的整合力为准则。 许多暴露 出的问题表 明， 中国的家族企业面临着 巨大的成长挑 战 和观念升级。（ ２ ） 民营企业人力资源开发机制不健全。人力资源开 发是 指对企业 员工 素质 与技 能的培养与提高 ， 充分挖 掘他 们的潜 能， 最大 限度地实现个人价值 。目前 民营企业 中普遍 存在着 “ 重 使用 轻开 发”的现象 ， 对人力资源缺乏开发培养 、合理使用、有 效管理 的观念 。而且重要 岗位一般 由家族 内成员承担 ， 所 以一般 重点培训的都是 家族成员 ， 一旦企业 发展 壮大 ， 则缺乏相 应的人 才支撑。所以 ， 民营企业 的当务之急是确立一个合理的开发培训 机 制。（ ３ ） 人力资源激励和 约束机制缺失。首先是激励机 制的缺 失性 。主要表 现在 以下两个方面 ： ①物质激励不足。 民营企业 的 员工一般 只能享有 劳动 收入 ， 即工资 ， 不能参 与增量 利润 的分配 ， 所以利润分配没有 体现人力 资本 的作用 ， 抹杀了员工对企业的贡 献。②精 神激励 欠缺。根据 马斯 洛的人类需要层次论 ， 自我实现 的需要 才是最 高层 次的需要 ， 员工只有在取得了在 自我实现上 的 满足 时， 才能与企业的关系结合最为 紧密 。家族制的存在 ， 企业 内 部的人 际关系格局特殊 ， 使得 “ 内人 ”与 “ 外人”界 限分明 ， 两者 之间缺乏亲密感和信任感 ，“ 外人”对企业缺少安全感 、归属感 ， 难 以满足员工较高层次的尊重的需要、 自我实现的需要等等。 其次是约束机制的片面 性。家族化管理 、内部人控制， 使得企 业的决策和管理权 限多集 中在 家族内部成员中， 家族利益的一致 性 和排他性 ， 以及情感关系的介入， 民营企业制定的约束机制多是针对 外部员工 ， 不仅挫伤了员工的积极 陛， 也造成管理的低效率。
人力资源的可持续发展
人力资源的可持续发展人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
作为一种战略性的管理方法，它对于企业的可持续发展和竞争优势的建立至关重要。
本文将探讨人力资源的可持续发展，并分析其在企业中的重要性和实施方法。
一、人力资源的可持续发展概述人力资源的可持续发展是指企业在实现员工个人发展的同时，将员工职业发展与组织战略目标相融合，从而实现企业长期发展的过程。
它着重于培养和发展员工的能力、激发其潜力，并确保员工与企业的共同成长。
二、人力资源的重要性1. 人才是企业的核心竞争力人力资源是企业最宝贵的资源之一，优秀的人才将为企业带来创新和竞争优势。
通过合理的人力资源管理，企业能够吸引、培养和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。
2. 促进员工发展和士气的提升持续的员工发展和培训有助于提升员工的技能水平和专业素养，增强他们的工作动力和投入感。
同时，提供良好的工作环境和发展机会可以提高员工的士气和工作满意度。
3. 适应环境变化和市场竞争随着市场环境的不断变化，企业需要具备灵活的人力资源管理策略，以适应新的挑战和机遇。
可持续发展的人力资源管理可以帮助企业快速调整组织结构和人员配置，增强企业的适应性和竞争力。
三、实施可持续发展的人力资源管理的方法1. 制定合适的人力资源战略人力资源战略应与企业战略相一致，明确人力资源管理的目标和方向。
通过制定长期的人力资源规划，企业可以及时预测和满足组织的人才需求，并为员工提供合适的培训和发展机会。
2. 加强员工培训和发展员工培训和发展是人力资源管理中的重要环节。
企业应根据员工的不同需要，制定个性化的培训计划，并提供多样化的培训方式，如内部培训、外部培训和在线学习等，以提高员工的专业能力和职业素养。
3. 建立激励机制和绩效评估体系激励机制是吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业可设计灵活的薪酬体系、福利计划和晋升机制，以激发员工的工作动力和积极性。
同时，建立科学的绩效评估体系，能够公正客观地评估员工的工作表现，并为员工提供个人成长的反馈和指导。
人力资源管理的可持续发展策略
人力资源管理的可持续发展策略随着社会的不断进步和企业竞争的加剧，人力资源管理变得越来越重要。
而在如今的环境下，实施可持续发展策略对于人力资源管理同样至关重要。
本文将探讨人力资源管理的可持续发展策略，并提出相关建议。
一、战略规划人力资源管理的可持续发展首先需要制定合理的战略规划。
企业应该根据自身的发展目标和市场环境，制定明确的人力资源管理战略，并确保该战略与企业整体战略相一致。
一个具有可持续竞争力的人力资源管理战略应该注重员工培训和发展、人才招聘和留住，以及激励措施等方面。
二、员工发展与激励员工是企业最重要的资源。
为了实现可持续发展，企业应该注重员工的培训和发展，提供良好的职业发展机会和晋升渠道。
此外，企业应该根据员工的表现和贡献制定合理的激励措施，包括薪资福利、绩效奖励和职业发展机会等，以激发员工的积极性和创造力。
三、人才招聘和留住人才的招聘和留住对于企业的可持续发展至关重要。
企业应该建立完善的人才招聘渠道，吸引和挑选优秀的人才。
此外，企业还应该注重员工的留任工作，提供良好的工作环境和福利待遇，以及发展和晋升机会，以留住人才。
四、员工参与和沟通员工的参与和沟通是人力资源管理的重要方面。
企业应该建立起透明、公正的沟通渠道，鼓励员工参与决策和提供意见。
此外，企业还应该注重团队合作和员工之间的协作，以促进员工之间的沟通与交流。
五、多元化和包容性多元化和包容性是人力资源管理的重要要素。
企业应该积极推动多元化和包容性的文化，重视员工的个体差异和多样性。
此外，企业还应该建立反歧视的政策和措施，确保每个员工在工作中都能获得公平和平等的待遇。
六、绩效管理和优化绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
企业应该建立科学、公正、可衡量的绩效管理体系，为员工提供明确的绩效目标和评价标准。
通过绩效管理，企业可以优化员工的工作表现和业绩，从而实现可持续发展的目标。
结论人力资源管理的可持续发展是企业长期发展的保障。
通过制定合理的战略规划、注重员工的发展与激励、加强人才招聘和留住、推动员工参与和沟通、重视多元化和包容性，以及建立科学的绩效管理体系，企业可以有效实施可持续发展策略，保持竞争优势，并为员工提供良好的发展机会和福利待遇。
人力资源部门如何推动企业实现可持续发展
人力资源部门如何推动企业实现可持续发展在当今竞争激烈的商业环境中，企业的可持续发展已成为至关重要的目标。
人力资源部门作为企业管理的核心部门之一，在推动企业实现可持续发展方面发挥着关键作用。
本文将探讨人力资源部门如何通过有效的策略和举措，为企业的长期发展提供有力支持。
一、人才招聘与选拔人力资源部门的首要任务是为企业招募合适的人才。
在可持续发展的背景下，招聘不仅要关注候选人的专业技能和经验，还要注重其价值观与企业可持续发展理念的契合度。
通过精心设计的招聘流程和评估工具，筛选出具有创新思维、团队合作精神、社会责任感和环境意识的人才。
此外，建立多元化的招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以吸引不同背景和经验的人才。
这样可以丰富企业的人才库，为企业带来新的思路和创新，促进企业的可持续发展。
在选拔人才时，采用科学的评估方法，如行为面试、案例分析、小组讨论等，全面考察候选人的综合素质和能力。
同时，注重候选人的发展潜力和学习能力，因为这些特质对于企业在不断变化的环境中保持竞争力至关重要。
二、培训与发展为了使员工能够适应企业可持续发展的要求，人力资源部门需要制定全面的培训与发展计划。
培训内容不仅包括专业技能的提升，还应涵盖可持续发展相关的知识和理念，如环境保护、社会责任、企业伦理等。
通过内部培训、外部培训、在线学习等多种方式，为员工提供学习的机会。
鼓励员工自主学习和参加行业研讨会，不断更新知识和观念。
同时，建立员工职业发展规划体系，根据员工的个人特点和职业目标，为其提供个性化的发展路径和晋升机会。
此外，实施导师制度，让经验丰富的员工指导新员工，促进知识和经验的传承。
建立内部轮岗机制，让员工在不同部门和岗位工作，拓宽视野，培养综合能力，为企业的可持续发展储备多面手人才。
三、绩效管理建立与可持续发展目标相挂钩的绩效管理体系，是人力资源部门推动企业可持续发展的重要手段。
在设定绩效指标时，除了传统的业务指标，还要纳入与可持续发展相关的指标，如节能减排指标、社会责任履行情况、员工满意度等。
人力资源管理的可持续发展
人力资源管理的可持续发展人力资源管理作为现代组织管理的重要组成部分，在推动企业可持续发展方面扮演着至关重要的角色。
本文将从提升员工素质、构建和谐劳动关系、推动员工幸福感和促进员工福利等方面，探讨人力资源管理的可持续发展。
一、提升员工素质员工素质是企业发展的基础和核心。
人力资源管理应注重提高员工的知识、技能和能力。
首先，企业应加强员工培训，为员工提供学习和成长的机会。
其次，通过制定晋升机制和激励政策，激励员工提升自身素质。
最后，建立有效的绩效考核体系，对员工进行科学评估，提高员工的工作质量和效率。
二、构建和谐劳动关系和谐的劳动关系是企业可持续发展的基础。
人力资源管理应注重促进员工与企业之间的互动和沟通。
首先，建立健全的沟通机制，通过定期员工会议、意见征集和反馈等方式，听取员工的意见和建议。
其次，建立公平公正的劳动关系，保障员工的合法权益，加强与工会的合作。
最后，建立和谐的人际关系，鼓励员工之间相互合作、共同进步。
三、推动员工幸福感员工幸福感是人力资源管理的重要目标。
幸福的员工能更好地发挥其潜力，为公司创造更大的价值。
人力资源管理应注重关注员工的福利和工作环境。
首先，提供良好的工作条件和氛围，确保员工的工作安全和舒适。
其次，关注员工的身心健康，提供健康管理和心理辅导服务。
最后，通过丰富的员工福利，激励员工对公司的忠诚度和归属感。
四、促进员工福利员工福利是人力资源管理的重要内容。
合理的福利制度能增强员工的工作积极性和满意度。
人力资源管理应注重制定合适的福利政策。
首先，提供有竞争力的薪资待遇，激励员工发挥其潜力。
其次，提供完善的社会保障，保障员工的基本权益。
最后，建立灵活多样的福利制度，根据员工的需求和公司的实际情况，提供多样化的福利选择。
结语人力资源管理的可持续发展关系到企业的长远发展和员工的幸福感。
通过提升员工素质、构建和谐劳动关系、推动员工幸福感和促进员工福利，人力资源管理能有效地推动企业向可持续发展的目标迈进。
人力资源管理与可持续发展
人力资源管理与可持续发展人力资源管理在现代企业管理中占据着越来越重要的地位。
随着社会的不断发展和企业管理的日益精细化，人力资源管理的内涵和外延也在不断地拓展和延伸。
同时，可持续发展作为当前全球发展的重要议题，已经得到了广泛的关注。
因此，人力资源管理与可持续发展的关系也逐渐得到了越来越多的重视。
本文将探讨人力资源管理如何推动可持续发展，并给出具体策略建议。
一、人力资源管理在可持续发展中的作用人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、激励等方式，使员工的能力得到最大化发挥，以达到企业的经营目标和管理目的。
可持续发展则是指在经济、社会和环境等方面持续、协调、健康的发展，以满足当代人和后代人的需求。
人力资源管理在推动可持续发展中发挥着重要的作用。
首先，人力资源管理能够为企业提供高素质的人才，这是实现可持续发展的关键因素之一。
其次，人力资源管理能够通过培训和激励等方式，提高员工的素质和技能水平，使他们更好地适应市场的变化和企业的需求。
最后，人力资源管理能够为企业创造良好的工作环境和氛围，提高员工的归属感和忠诚度，从而增强企业的凝聚力和竞争力。
二、如何将人力资源管理与可持续发展相结合为了将人力资源管理与可持续发展相结合，我们可以从以下几个方面入手：1.树立正确的可持续发展理念：企业应该树立以人为本、可持续发展的理念，并将其贯彻到企业管理的各个环节中。
企业应该关注员工的全面发展，提高员工的综合素质和技能水平，使员工成为企业可持续发展的核心力量。
2.建立绿色管理制度：企业应该建立绿色管理制度，包括环境保护、资源节约等方面的管理制度。
通过实施绿色管理制度，企业可以减少对环境的污染和资源的浪费，从而实现可持续发展。
3.制定科学的人力资源规划：企业应该根据可持续发展的需求，制定科学的人力资源规划。
通过合理的招聘、选拔、培训、激励等措施，提高员工的素质和技能水平，使员工能够更好地适应市场的变化和企业的需求。
4.加强企业文化建设：企业文化是企业的灵魂，是企业可持续发展的重要保障之一。
人力资源开发与可持续发展
人力资源开发与可持续发展：点燃智慧的火花，照亮未来的道路在社会的广阔田野中，人力资源开发与可持续发展如同那颗闪耀的星辰，为人类社会的发展照亮了前行的道路。
然而，这颗星辰要想照亮更广阔的领域，就需要点燃智慧的火花——人力资源开发与可持续发展。
本文将探讨人力资源开发与可持续发展的重要性、影响及应对策略。
首先，人力资源开发与可持续发展，就像是在社会的田野上播种希望。
我们需要通过培养和引导，让每一位人力资源开发与可持续发展参与者都能够树立正确的理念，坚守职业道德，用爱心和智慧去灌溉每一个社会角落。
这就像是给田野播种希望的种子，让人力资源开发与可持续发展成为社会和谐的基石。
其次，人力资源开发与可持续发展需要我们像园丁一样精心呵护。
我们需要关注人力资源开发与可持续发展的各个环节，如培训、激励、管理等方面，提供有效的支持和指导，确保人力资源开发与可持续发展参与者能够在现代社会中发挥最大的潜能。
这就像是园丁关注花草的生长，及时浇水、施肥、修剪，让花草茁壮成长。
然而，人力资源开发与可持续发展并非易事，它需要我们从多个层面进行深入思考和精心策划。
首先，我们需要明确人力资源开发与可持续发展的目标和意义。
这就像是明确播种的方向和目的，只有明确了目标和意义，才能在人力资源开发与可持续发展的道路上坚定前行。
其次，我们需要考虑人力资源开发与可持续发展的多样性和适应性。
这就像是选择合适的播种方法和技巧，只有提供了适宜的环境，才能让人力资源开发与可持续发展更加有效。
再次，我们需要考虑人力资源开发与可持续发展的技术支持和平台建设。
这就像是为播种提供必要的工具和设备，只有有了先进的技术和平台，才能让人力资源开发与可持续发展更加高效和便捷。
此外，我们还需要关注人力资源开发与可持续发展的可持续性和评估机制。
这就像是为一座城市规划未来的发展方向和评估标准，只有有了长远的规划和及时的评估，才能确保人力资源开发与可持续发展的持续健康发展。
同时，人力资源开发与可持续发展的策略选择还需要紧密结合时代背景和社会需求。
人力资源管理的社会责任与可持续发展
人力资源管理的社会责任与可持续发展随着社会的不断发展和变革，人力资源管理成为了企业成功与否的关键因素之一。
而随之而来的，是人力资源管理领域的社会责任和可持续发展问题。
一、人力资源管理的社会责任人力资源管理的社会责任是指企业在管理人力资源过程中，对社会和员工承担的义务与责任。
企业作为社会的一份子，除了要追求利润和发展，还要承担起回馈社会的责任和义务。
首先，人力资源管理应促进员工的发展和福利。
企业应重视员工的培训和职业发展，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和幸福感。
同时，企业还应提供员工健康、安全的工作条件，保障员工的合法权益。
其次，人力资源管理应关注员工的多元化需求。
员工来自不同的群体，有不同的文化背景和价值观念。
企业应尊重和关注员工的多元化需求，提供多样化的培训机会和晋升途径，创建包容、多元的企业文化。
另外，人力资源管理也要关注环境和社会责任。
企业应遵守相关法律法规，推行绿色环保的管理理念，减少环境污染和能源浪费。
同时，企业还应关注慈善事业，积极参与社会公益活动，履行企业的社会责任。
二、人力资源管理的可持续发展人力资源管理的可持续发展是指企业在管理人力资源的过程中，能够实现经济、社会和环境的平衡发展，实现长期稳定的发展目标。
首先，人力资源管理要与企业战略相结合。
人力资源管理要围绕企业的战略目标，制定人力资源发展规划和策略，确保人力资源的供应与企业发展的需求相匹配，推动企业实现可持续发展。
其次，人力资源管理要重视员工的创新和发展。
员工的创新能力和发展是企业可持续发展的核心。
企业应提供学习和发展的机会，培养员工的创新思维和能力，激发员工的潜力，实现员工与企业共同成长。
另外，人力资源管理还要关注组织的文化和价值观。
企业的文化和价值观是企业可持续发展的基石。
企业应倡导正向的企业文化，建立积极向上、奋发向前的价值观，形成健康、稳定的组织文化，推动企业的可持续发展。
最后，人力资源管理还要与环境可持续发展相协调。
人力资源管理的社会责任与可持续发展
人力资源管理的社会责任与可持续发展人力资源是任何组织机构的核心资源，有效的人力资源管理对于组织的可持续发展至关重要。
与此同时，作为一个社会经济整体的一部分，人力资源管理也承担着一定的社会责任。
本文将探讨人力资源管理的社会责任，并探讨如何将其与可持续发展相结合。
一、人力资源管理的社会责任1.1 人力资源管理对员工的责任作为组织的一部分，人力资源管理应确保员工的权益得到合理保护，包括但不限于工资和福利待遇、工作条件、职业发展机会等。
人力资源管理应积极推动员工的自我实现和幸福感，提供员工发展的机会和必要的支持。
1.2 人力资源管理对社会的责任人力资源管理应承担起塑造社会和谐稳定的责任。
它不仅要关注组织内部的员工关系，还要考虑与社会其他利益相关者的关系，包括政府、社区和其他组织。
人力资源管理应推动员工的多元化和包容性，避免任何形式的歧视和不平等待遇。
1.3 人力资源管理对环境的责任随着环境问题日益凸显，人力资源管理也应当承担起相应的环境责任。
应该促进员工的环保意识，通过采取可持续发展的方式，减少组织对环境的负面影响，包括资源的节约利用和废物的有效处理。
二、人力资源管理与可持续发展的结合2.1 引领组织的可持续发展人力资源管理在组织发展中发挥着重要的引领作用。
通过制定符合可持续发展原则的人力资源管理政策和策略，组织可以更好地实现经济、环境和社会三个方面的可持续发展目标。
例如，通过建立合理的员工培训计划，使员工具备适应未来发展需求的能力，推动组织与时俱进。
2.2 提升组织的社会形象良好的人力资源管理有助于提升组织的社会形象和声誉。
通过关注员工的权益、推动员工的幸福感和满意度，组织可以吸引和留住优秀的人才，并赢得社会的尊重。
这种社会责任感也有助于吸引更多的投资者和合作伙伴，为组织的可持续发展提供有力支持。
2.3 推动整个社会的可持续发展人力资源管理不仅仅是组织内部的管理，也是对整个社会的影响力。
通过落实可持续发展的原则，人力资源管理可以推动社会各个领域的可持续发展。
人力资源的可持续发展
人力资源的可持续发展人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业稳定发展的基石。
随着社会经济的不断发展，人力资源的可持续发展越来越受到关注。
那么，什么是人力资源的可持续发展？为什么要关注人力资源的可持续发展？如何促进人力资源的可持续发展？这些问题是本文将要探讨的话题。
一、什么是人力资源的可持续发展？人力资源的可持续发展是指企业在持续发展的过程中，对人力资源进行合理的规划、培养和利用，以确保企业持续发展的同时，员工的个人发展也能够得到重视和发展。
这种发展不仅关注企业的经济和社会效益，更关注员工在工作中的幸福感和成长。
二、为什么要关注人力资源的可持续发展？1.优化资源配置：人才是企业最宝贵的资源，如何优化资源配置，提高人力资源的使用效率变得至关重要。
只有不断关注人力资源的可持续发展，才能在员工发展和企业发展之间取得良好的平衡。
2.维护企业稳定：人才开发培训、绩效管理、薪酬福利等各方面都是关系到人力资源的可持续发展的方方面面，只有关注人力资源的可持续发展，才能够建立稳定的企业员工队伍。
3.提高竞争力：优秀人才的投向不是单纯看薪酬福利，还需考虑企业的社会责任，以及员工的成长与发展，而这都是人力资源可持续发展的重要方面。
三、如何促进人力资源的可持续发展？1.建立完善的人才体系：企业应该建立完善的人才体系，通过人才聘用、人才培养、人才激励、人才留存等方面，来提高企业人力资源的管理水平，同时引领员工的个人发展。
2.构建良好的企业文化：企业应该注重建立良好的企业文化，使员工在工作中感到幸福和成长。
良好的企业文化能够通过内部管理、企业品牌等方面，来吸引更多人才的到来，并留住更多优秀的人才。
3.注重员工培训发展：培训发展是提高员工工作技能及个人素质的重要方式。
企业应该不断加强员工培训，提高员工的职业技能和管理能力，以满足员工不断提高的发展需求。
4.完善薪酬福利体系：薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应该建立合理的薪酬福利体系，为员工提供相对公平的薪酬待遇，同时留住重要的人才。
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山东英才学院课程论文（设计）课程名称：题目：学生姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿学院：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿班级：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿学号：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿任课教师：＿＿＿＿＿＿＿＿年月日人力资源的可持续发展研究摘要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵资源,为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。
本文简述了我国人力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用三个角度提出了解决前问题的对策。
关键词:人力资源;可持续发展人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,可看作是生产要素中劳动资本与企业家才能之和。
人力资本与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成了经济生产过程中的生产要素。
人力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于1960年最早提出,其被称为人力资本理论之父。
西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经济增长的关键因素。
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。
根据简单的生产函数Q=F(K,L)如果对人力资本进行投资,无异于生产函数中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。
舒尔茨认为对人力资本的投资带来的产出的增加将高于对物质资本和劳动数量的增加带来的产出增加。
同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,以及使用自然资源所带来的负的外部效应。
而像人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际效应递增。
因而我们对人力资本进行投资显得更加重要。
人力资源的可持续则指人力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需求。
要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。
人力资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。
一、目前存在的问题(一)人力资源的比重———相对小中国是世界上人口最多的国家,但众多的人口并没有转化人力资源强国。
人口是一个地区的总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的消费人口比例远大于资源人口比例,也就是说人力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是社会经济发展的负担和包袱。
(二)人力资源的质量———不够高中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质量低下。
尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。
人才是人力资源的精华,也是经济倍增效应的源泉。
现状是普遍存在下列现象:在岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。
(三)人力资源的结构———不和谐人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。
首先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等沿海省市。
近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合理愈演愈烈。
各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象,高级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。
其次是行业分布不合理。
我国优秀人才主要集中在二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。
而处于第一产业的农业,却人才寥寥。
(四)人力资源的配置———不合理人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。
大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一律不要”,极大地造成人才的浪费。
此外,资源配置不合理还表现为人才使用的高消费。
一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚至硕士毕业生。
另一方面,人力资源在发达地区出现人才高消费,而落后地区则人才资源严重短缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地区的人才配置不足。
(五)人力资源的使用———效益低因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费,使用效益低的现象普遍存在。
有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使用价值。
在现实中,存在着专业上学非所欲、学非所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。
同时,在知识更新高速度的今天,在职的人力资源的保值和增值能力差。
一方面表现为员工工作积极性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和技术的老化,曾经的人才变为非人才。
二、原因分析（一）人口基数大与老龄化现象并存我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人力资源质量低下的主要原因。
由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化水平低,这一现象导致了人力资源的比重偏小。
(二)教育投资低与开发成本高并存2001年美国的学校教育占GDP的比重是9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的人力资本投资占GDP 的17% -25%左右。
而中国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。
我国教育投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于非洲的乌干达。
人力资源的开发成本过高。
据了解,目前国内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收入。
如果读民办高校,则远远不止这个数。
至于出国留学费用更要翻上不止一番。
高等教育投资费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家庭则是一个沉重的负担。
同时,对于家庭来说,存在机会成本问题。
家长对子女培养的投资同他们对其他选择的投资是一样的。
但由于各种因素的制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。
如果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩子进行教育投资。
(三)地区经济差异与产业结构不合理并存我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫困的地区,人均GDP很低,再加上自然灾害频繁等原因,经济水平落后,就业机会少,人才流动性也很差，这些不利于个人发展,“良禽择木而栖”,因此,外面的人才不进来,里面人才流出去,致使西部地区人才匮乏。
我国的产业结构不合理表现为第一产业发展缓慢,农业技术水平落后,农业人才缺乏。
因此,人才都集中在第二、三产业,人才的缺乏又反过来影响了农业的发展,从而恶性循环。
(四)人事制度落后与人力资源市场不完善人力资源管理没有真正进入科学的管理系统,还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。
以事为重心,管理活动着眼于为人找位置,为事配人,忽视人的开发和利用;重视人才的拥有,忽视人才的使用;对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套科学系统的量化指标体系,也缺乏一整套严格客观的科学评价系统。
目前,我国人力资源管理面临着观念和认识上的相对滞后;相关的体制和配套改革措施相对滞后;缺乏专业的人力资源管理人员队伍等现实问题。
此外,有效的人才激励机制还未建立起来。
我国的人力资源管理仍较多地沿用了传统的思想政治工作的套路,缺乏与现代市场经济接轨的人才激励机制,致使人才潜能不能有效地发挥出来。
我国的人力资源市场仍处在初级阶段。
一方面,人才供求机制尚不完善,人力资源市场不仅不能做到“适销对路”,有效配置,即使对人才存量、流量和社会需求也无法满足。
另一方面,人才流通渠道尚不畅通,在档案和户籍制度限制下,我国绝大部分地区仍存在较严重的人才部门或单位所有制。
人才的流动和配置在大多数情况下,仍存在较高的交易费用。
(五)人力培养、选择与社会需求相脱节人力资源在实际应用中能否产生高效益,首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会经济发展的需要。
如果两者不相吻合,那么,所开发出的人力资源就会被闲置或因不能充分发挥其作用而浪费。
我国在对人才的选择、培育和合理的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环,缺乏系统的管理机制。
学校的人才培养与企事业单位的人才需求相脱节,致使许多在校大中专学生处于学非所用或学而无用的境地。
人才选择的依据主要是教育考试形式,一次考试决定终身的弊端仍没有从根本上消除。
这种考试制度一方面单纯片面地强化智商的核心地位,对人才的情商测试缺少必要的考核。
另一方面严重束缚了受教育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创造能力的积极发挥。
现行的人事制度的选才标准过于狭窄,方法过于简单。
真正具有良好的心理素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱颖而出。
三、对策与思考(一)科学开发以教育开发人力资源是实现人力资源可持续发展的关键,教育对于培养人才和促使人才的可持续发展,具有不可推卸的责任。
但我们首先要为人力资源的开发“瘦身”———解决好人口问题。
即坚持计划生育的基本国策,继续控制人口增长。
在此基础上,我们再讨论如何发展教育以提高人力资源的质量。
首先,政府增加对教育的投入,确保9年义务教育的完全普及,而其作为准公共物品,其费用理应由中央政府完全投入。
同时,在高等教育领域,引导社会力量办学,以适应居民对高等教育的需求。
其次,积极调整教育结构。
以调整知识结构为中心,设计新的教育体系,形成人力资源结构配置的“三角形”稳定结构。
即面向全社会公民大力发展以掌握生产、生活知识为目的的普及型文化知识教育;面向广大就业群体后备军,以训练劳动技能为目的的技能型职业教育;面向大量的专业科技人员和各种管理人员后备军,以掌握专业科学技术和管理方法为目的专业型技术教育;面向高科技人员、高级专家及高级公务员等后备人员,以知识创新、技术创新、科学决策和管理为目的的专家型科技教育。
再次,深化高等教育改革,转变教育观念,更新教育思想、方法和教育实践。
为社会培养出高情感、高智能、高素质的人才资源。
缩短高等教育内容与社会需求的关系。
最后,强化职业培训教育的战略地位,在科技向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节,没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产品。
中国就无法实现从技术引进、消化吸收、技术创新的发展过程。
德国把“双轨制学徒培训”作为发展经济的“秘密武器”,日本把职业技能开发作为振兴经济的基石。