人力资源的可持续发展研究

山东英才学院

课程论文（设计）

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人力资源的可持续发展研究

摘要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵资源,为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。本文简述了我国人力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用三个角度提出

了解决前问题的对策。

关键词:人力资源;可持续发展

人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,可看作是生产要素中劳动资本

与企业家才能之和。人力资本与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成了

经济生产过程中的生产要素。人力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979

年诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于1960年最早提出,其被称为人力

资本理论之父。西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经济增长的关键因

素。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、

劳动力数量的增加重要得多。根据简单的生产函数Q=F(K,L)如果对人力资本进

行投资,无异于生产函数中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。舒尔茨

认为对人力资本的投资带来的产出的增加将高于对物质资本和劳动数量的增加

带来的产出增加。同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,以及使用自然资源

所带来的负的外部效应。而像人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际效

应递增。因而我们对人力资本进行投资显得更加重要。人力资源的可持续则指人

力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需

求。要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力

资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产

品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。

一、目前存在的问题

(一)人力资源的比重———相对小

中国是世界上人口最多的国家,但众多的人口并没有转化人力资源强国。人

口是一个地区的总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的消费人口比例

远大于资源人口比例,也就是说人力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是

社会经济发展的负担和包袱。

(二)人力资源的质量———不够高

中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人力资源的精华,也是经济倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象:在岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。

(三)人力资源的结构———不和谐

人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等沿海省市。近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合理愈演愈烈。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象,高级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业,却人才寥寥。

(四)人力资源的配置———不合理

人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一律不要”,极大地造成人才的浪费。此外,资源配置不合理还表现为人才使用的高消费。一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚至硕士毕业生。另一方面,人力资源在发达地区出现人才高消费,而落后地区则人才资源严重短缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地区的人才配置不足。

(五)人力资源的使用———效益低

因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费,使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使用价值。在现实中,

存在着专业上学非所欲、学非所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。同时,在知识更新高速度的今天,在职的人力资源的保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和技术的老化,曾经的人才变为非人才。

二、原因分析

（一）人口基数大与老龄化现象并存

我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人力资源质量低下的主要原因。由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化水平低,这一现象导致了人力资源的比重偏小。

(二)教育投资低与开发成本高并存

2001年美国的学校教育占GDP的比重是9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的人力资本投资占GDP 的17% -25%左右。而中国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。我国教育投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于非洲的乌干达。人力资源的开发成本过高。据了解,目前国内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收入。如果读民办高校,则远远不止这个数。至于出国留学费用更要翻上不止一番。高等教育投资费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家庭则是一个沉重的负担。同时,对于家庭来说,存在机会成本问题。家长对子女培养的投资同他们对其他选择的投资是一样的。但由于各种因素的制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。如果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩子进行教育投资。

(三)地区经济差异与产业结构不合理并存

我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫困的地区,人均GDP很低,再加上