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中小企业绩效管理存在的问题及其对策

中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。

然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。

本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。

一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。

这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。

1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。

1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。

1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。

二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。

同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。

2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。

此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。

2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。

2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。

中小企业绩效管理存在的问题及对策

多的中小企业都开始着手实施绩效管理。我国中小企业在实施中小企业已经成为了我国当前经济发展的重要组成部分。尤其是在全球经济～体化和我国产业结构不断调整的今天，中
［４］徐琨，嘲长青，黄瑾祥企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的
影响研究［Ｊ］ｌ科技创新导报，２０１１，２８（３５）：２１１ — ２１２
［５］汪纯军，谢晓奕，张秀娟．企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行
为的影响［Ｊ】．南开管理评论，２００９，２９（６）：１１１ — １１２
中小企业绩效管理存在的问题及对策
王荫中国人民大学公共管理学院
摘要：绩效管理是人力资源管理重要的组成部分，逐渐被中小企业所重视。中小企业作为我国经济发展的主体，企业绩效
关键词：中小企业绩效管理问题对策
员工的自身目标和企业的战略目标相统一，激发员工的参与感
和积极性，提高企业的核心竞争力。随着我国对人力资源管理的
重视程度不断增加，绩效管理也在被关注的范围之列，越来越
１２４
［３】王麒凯，李志翔，袁钰清等构建真有公平性和激励性的ＰＳＰ薪
三、总结
在企业薪酬管理中实现公平性是一个比较漫长的过程，要

中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇

中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。

中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。

然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。

本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。

一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。

企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。

2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。

这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。

3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。

企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。

4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。

员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。

这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。

二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。

同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。

2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。

此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。

我国中小企业的绩效管理研究分析

绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的＿作行为表现和工作结Ｔ果方面的信息情况的过程。绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理者的足够重视。国企业在人力资源管理模式过程中我仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。绩效管理的基本概念绩效管理（ｒｒａｃａａｅｅｔ是企业管理者确保ｐｆｍｎｅｎｇｍｎ）ｅｏｍ员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的过程。它既是一整套有效管理员工的方法，使个人业绩与企业目标有机结合又是员工和直接主管之间持续不断的交流过程，帮助企业员工明确目标以及如何实现这些目标。绩效管理也称为目标— —效果导向管理，有政府和企业两个分支。简言之，企业绩效管理是一种以人为主要对象，以绩效目的评价为依据的企业管理模式。标其特点：１、绩效管理是一种制度，它形成了自己的理论和方法论，而不只是一种技术手段
一
二、建立绩效管理系统的重要性１、绩效管理有利于建立劳资合作机制管理学认为，从静态看，在总利益一定的条件下，劳资双方存在着利益此消彼长的问题。但从动态观点看，企业收入增量是未知数，企业是可以凭借劳资合作优势，从市场中获得更多份额的。因此，关键是转变观念和管理模式，即通过合理方式将职＿收入与业绩，Ｔ职工个人发展与企业长期利益联系起来。绩效管理如何实现以人为中心呢？（）１在人与物的管理关系上，劳资双方形成了内部委托——代理的契约关系。契约产生于平等主体之间，因而它改变了以强制性为

中小企业绩效管理问题研究

最后，缺乏科学的绩效指标编写技术，单纯地依靠以往的管理经验，编写分配指标的时候仅仅进行相关数据的横纵向比较，缺乏与其他食品企业，甚至是整个经济环境中其他企业的比较，缺乏充分的调查，同时也没有兼顾到企业实际效益、成本等状况，因此对于整个经济环境的情况缺乏客观性的掌握，使得绩效计划的编写缺乏数据的支撑。（２）实行绩效管理之前没有进行必要的绩效辅导与沟通，致使绩效考核缺乏指导性的作用第一，如前面所述员工对该食品企业绩效管理缺乏积极性，更不会主动参与，一方面由于他们不清楚整个企业今后发展的走向，另一方面则是实行绩效管理之前，该企业没有进行必要的培训与辅导，对于绩效管理制度中的重要问题没有与员工进行充分的沟通，所以员工无法从他们自己的角度
总第１５卷１６７期２０１３年７月
大众科技
ＰｏｐｕｌａｒＳｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ
Ｖ０Ｉ．１５Ｎｏ．７Ｊｕｌｙ２０１３
中小企业绩效管理问题研究
屈广滨
（南宁毛苗瑶工贸有限公司，广西南宁５３００２８）
等号。
因为直接牵涉到人们的身体健康程度，在所有行业企业中是
得到政府部分关注最多的企业类型之一，而且伴随人民生活水平逐渐提升，人们也愈来愈关心食品的质量安全等问题。在这样的大环境之下，食品企业为了谋求自身的发展，需要采取强有力的措施加强企业管理，从而取得市场竞争中有利的优势，绩效管理则是措施中重要的一环。

吉林省中小企业员工绩效管理的问题及对策研究

一
、
直以来致力于开拓市场，并未将工作重点放在梳理组织结构、
Байду номын сангаас
虽然吉林省中小企业经济发展态势良好，但基础还较为薄管理流程方面。中小企业大多管理者以为绩效管理就是绩效考弱。由于起步晚、底子薄、资本积累时间短，同发达省份和全国核，即对员工过去的工作业绩进行考核，作为扣发奖金的依据。平均水平比，还有较大差距。突出问题是总量小、质量不高、配中小企业对绩效管理认识的缺失，导致了员工对企业管理失去
吉林省中小型企业涉足农、林、牧、渔、采矿、制造、软件、金融、完成，对绩效管理有抵触情绪；三是员工认识不足，常常认为绩
批发零售、餐饮住宿、房地产业、租赁和商务服务业等多个领效管理是对员工增加压力，对绩效考核结果的公正性也经常产
吉林省中小企业对地区生产总值的贡献和对就业的贡献均低员工的工作行为上，局限于人力资源管理中对员工业绩结果目于全国ｌ０个百分点，对税收的贡献低于全国１５个百分点。尤标的评价上，而没有放在改进员工工作能力、激发人力资源潜其在国际金融危机冲击考验下，吉林省中小企业自身也暴露出能上、完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，造成了“ 重结

中小企业绩效管理的执行力研究

门对自己的期望是什么，他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。从公司】的高层到一线工作人员，每一级都应该有自
己的绩效长期和短期的计划，并且一旦确定
就不能轻易更改。
（考评者与被考评者的认知偏差考三）评者和被考评者对系统的认知和理解上的故障会造成绩效管理的执行不力。现在很在季度末或年其实绩效管理不仅包括绩效考评，还要通过多企业就容易犯这样的错误，考评发现问题，在仔细思考后作出改进，从而度末填写几张表格考评表格，给员工打上提高组织的绩效。绩效管理包括四个环个分数了事。同时很多管理人员和员工节，分别是目标设计、过程指导、考核反缺乏培训，对绩效管理的认识和熟悉程度不
性的方法。当前不少人对绩效管理的看法存在误区，为绩效管理就是绩效考评。认
盲目的套用现有的、别的公司的绩效考评模式与方法或者直接请外包公司把公司的人力资源体系全部外包出去。这样容易造成测评的内容与公司的现实情况相脱节，从而测评的结果不会产生很好的功效。
导向不明晰，各人仅凭想当然的了解观望该体系对自己的影响，有的产生各种曲解和敌意，对所实施的绩效体系的科学性、实并用性、有效性和客观公正性表现出强烈的怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上的
扭曲。
各方面领先。如果没有执行力，无论战略
壤奴嚆理秣为人丸黉濠案理蝻核心部分巳被
的共同参与，同时又必须得紧紧围绕公司的总的发展计划。员工只有知道了组织或部
绩效管理；行执

我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究

我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。

然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。

如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。

本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。

通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。

结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。

提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。

本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。

二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。

然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。

绩效评价理念落后。

许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。

这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。

绩效评价体系不完善。

许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。

评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。

再次，绩效评价与薪酬管理脱节。

在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。

中小企业绩效管理特点研究

绩效管理是在特定的组织环境中，从组织战略目标出发，对组织的各种资源进行规划和利用，管理并改进组织和员工个人的绩效，并最终实现员工的工作结果与组织的战略目标保持一致的
一
自身的目标定位为获取经营利润，增强企业管理模式，近些年来被各种企业广泛地接受和逐步地推
行。不同的企业在推行绩效管理时会有一定的差别，中小企业要
１．中小企业绩效管理更具有灵活性。中小企业企业规模小，
委托层次简单，这使得中小企业在绩效管理上具有一定的灵活优
市场竞争力和市场份额。
种管理活动。
完整的绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施、绩效考评和
绩效反馈及绩效结果应用几个主要环节，各个环节周而复始、联
４．浓厚的感情色彩。我国的中小企业中，人员之间的联系更
结起来，充满人情味，员工尊重管理者和所有者的权利，管理者
组织、指挥、协调、控制的过程迅速，且费用相对较少。
三、中小企业绩效管理的主要特点
中小企业的基本特征反映了中小企业与大型企业的区别，把
中小企业的具体特征与绩效管理的本质含义相结合，可以归纳出中小企业在绩效管理方面的以下主要特点。

中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇

中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。

然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。

如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。

1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。

经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。

X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。

（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。

（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。

2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。

（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。

（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。

3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。

采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。

论述中小企业的绩效管理

（接第１上９页）
２绩效管理操作不够规范首先是绩效考核标准不具体。绩．２效标准应是以企业远景为蓝图，以岗位说明书为基础，以目标管辅理确定的，而很多企业只是在 “ 、勤、 ” 德能、绩几个方面制定一些宽泛、通用的评价标准，没有做到对具体岗位进行具体分析，响了绩影效考核的科学性。其次是绩效考核方式不灵活，企业中岗位种类繁多，情形千变万化，果只是拘泥于一种定式，如业绩考核当然得不出客观、允的结论。公第三是绩效考核结果不落实。如果绩效考核结果
运输业、宿餐饮业等中小企业标准都不同，住本文的中小企业仅指工业。在工业中，中小型企业须符合以下条件：工人数２００人以职，０下，或销售额３００万元以下，资产总额为４，００，０或０００万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数３０人及以上，０销售额３００，０万元及以上，资产总额４００万元及以上：其余为小型企业。到，０２００７年底，国中小企业和个体私营企业已超过４，０我３０万家，占全国企业总数的９．％；创造的最终产品：ａ务占我国生产总值的９８￣Ｅｎ５％，８３生产的商品占社会销售额的５％；９上缴税收约４．％，８２提供了７％以上的就业岗位；５中小企业在推动就业、维护社会稳定、活跃城乡经济等方面，发挥着特殊作用。中小企业已成为促进国家经济和社会发展的重要力量。绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体

中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇

中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇1】1.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式3.1薪酬构成员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。

4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。

每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。

每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。

每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

中小企业绩效管理问题对策与分析—毕业论文

目录摘要一、绩效管理在中小企业中的现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （一）绩效管理的基本概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （二）绩效管理的重要性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （三）我国中小企业绩效管理现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 4 二、中小企业绩效管理中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （一）绩效管理与战略实施相脱节 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （二）只注重绩效考核，轻视绩效管理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （三）绩效指标设置不科学 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （四）忽视员工的参与和沟通 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 三、中小企业绩效管理中问题产生的原因 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （一）中小企业自身特点的影响,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （二）绩效管理落后，缺乏系统性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （三）绩效管理缺乏良性循环运行的环境 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 四、建立完善的中小企业绩效管理体制对策 ,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （一）树立正确的绩效管理理念,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （二）建立科学的绩效管理体系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （三）建立健全的绩效反馈机制,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 9 （四）丰富绩效管理的企业文化,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 10^五、•总、纟口10 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,参考文献....................................................... ,11谢辞 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 12中小企业绩效管理问题对策与分析摘要：虽然我国中小企业的发展起步较晚，但发展迅速。

《中小民营企业绩效管理问题研究》开题报告

《中小民营企业绩效管理问题研究》开题报告1500字左右的文献综述(包括研究进展，选题依据、目的、意义)一、选题背景和研究意义随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。

在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。

现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。

因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。

在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。

八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。

绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。

近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。

我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。

然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。

由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。

绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。

根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。

如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。

绩效管理在中小企业中的作用研究的背景和意义__概述及解释说明

绩效管理在中小企业中的作用研究的背景和意义概述及解释说明1. 引言1.1 概述中小企业作为经济发展的重要组成部分，在促进就业、推动创新和促进区域经济发展等方面发挥着重要的作用。

然而，由于资源有限、管理水平相对较低等因素，中小企业在绩效管理方面面临诸多挑战。

因此，研究绩效管理在中小企业中的作用及其背景和意义，对于帮助中小企业解决管理问题、提升运营效率具有重要意义。

1.2 文章结构本文将从以下几个方面来探讨绩效管理在中小企业中的作用及其背景和意义。

首先，在第二部分将介绍中小企业的定义和重要性，并阐述绩效管理的概念和基本原理；其次，在第三部分将探讨中小企业绩效管理面临的挑战，并分析绩效管理在具体应用与效果方面的情况；然后，在第四部分将分析实施绩效管理的关键成功因素；最后，在结论部分将对中小企业实施绩效管理提出建议，并对存在问题进行展望。

1.3 目的本文旨在深入研究中小企业中绩效管理的作用，提供对于在实践中推动绩效管理的理论指导和建议。

通过对中小企业绩效管理背景和意义的剖析，能够加深人们对于这一领域的认识，并为相关管理者提供借鉴和参考，以促进中小企业经营水平的提升。

希望本研究可以为中小企业改善绩效管理提供实质性帮助，从而推动其可持续发展。

2. 绩效管理在中小企业中的作用研究的背景和意义：2.1 中小企业的定义和重要性：中小企业是指具有一定规模但相对较小的企业，通常以员工数量、资产规模或年营业额为标准进行界定。

在全球范围内，中小企业是经济发展的重要组成部分，不仅在就业、创新和经济增长方面发挥着重要作用，还对促进社会平衡和地区发展起到关键作用。

2.2 绩效管理的概念和基本原理：绩效管理是一种系统化的方法，旨在提高组织的绩效水平。

它通过设定明确的目标与指标体系，并建立有效的评估机制和考核体系，来帮助企业实现战略目标并提高员工的工作表现。

其基本原理包括目标设定、反馈与改进、奖惩机制等。

2.3 中小企业绩效管理面临的挑战：中小企业在实施绩效管理过程中面临着一系列挑战。

试析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策

1引言我国目前处于发展中阶段，虽然我国中小企业发展迅速，但存在的时间相对短，在很多方面都还有不足，需要改进。

绩效管理又是一个企业发展得好的重要基础，如果想要中小企业在国内站得住脚，长久的发展而不被淘汰，只能在提高企业业绩和质量方面努力，而这些都要依赖于绩效管理，提升绩效管理有利于企业的发展。

2我国中小企业绩效管理中存在的问题2.1人力资源的规划做得不到位导致薪酬不明确在入职工资谈判中，大部分企业没有把薪酬谈好，例如，到了谈薪酬阶段，大部分的中小企业负责人与候选人博弈以后，双方确定每月5500元入职，可是，问题来了，这5500元是什么慨念，含绩效考核的工资吗？还是不含绩效考核工资？大量的实践证明，双方的看法很不一致，劳动者认为，只要我出勤了，只要没有什么过错，5500元到手。

而资方认为5500元，无疑含绩效考核奖金在内，我有权在这工资里面划出考核部分，加上大部分劳动合同并不是按照真实的谈判工资来描述，因此，矛盾出现，大的造成劳动纠纷到仲裁庭，小的影响了员工工作积极性。

为什么会这样？根据调查：双方入职前都有考虑到这个问题，但都害怕失去竞争力，都选择避而不谈，最终，矛盾产生。

2.2绩效管理目的不正确，绩效目标不合理人力资源管理是对人的管理，本质上，人是不能被管理的，只能被激励；绩效考核就是一种激励手段而不是节约人力成本的手段。

2.3绩效管理的预算不足，从谈判工资中分离出管理奖金，影响了员工工作积极性大企业的绩效管理预算比较容易，但对中小企业来说，人力成本负担很重，加上这几年不断上涨，如果再投入人力预算，就有困难，尤其，目前，大部分企业的绩效考核效果很差，到时候，已经兑变成福利的绩效考核，在削减后，容易影响员工的工作积极性。

2.4大而全的绩效管理制度，沦为一种福利制度纵观各类的绩效考核，包括知乎一些专业的高赞的文章，无一不是大而全，而且，评分标准主观，容易有争议，执行这样的绩效考核，表面上，领导看了，觉得考核全面，督促有力，员工看了，也是感到有压力，所有的人看到都觉得专业，执行的结果呢？人情打分，印象打分，制衡打分，无处不在，最终的结果是残酷的政治斗争以及无休止的内耗，最后变成一种你好，我好，大家好的福利制度，这就是目前我国大部分中小企业的现实。

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策摘要：在后疫情时代背景下，我国企业再次得到发展，但受到新冠疫情的影响，导致我国企业出现大量员工流失问题，因此在企业中实行绩效考核，并针对绩效考核进行绩效管理，也具有十分重要的作用。

本文对我国中小企业绩效管理进行讨论与分析，针对中小企业在绩效管理中所提出的问题进行探讨，发现在我国中小企业中普遍存在绩效考核的制度不完善、绩效管理的方向不同于机构的组织目标、缺少专业的评估人员、上级意见干预绩效管理、评估结束后缺少投诉、面谈环节等，随后针对以上问题提出有效解决措施，希望可以通过加强对企业管理者和绩效考核的理解、建立科学合理的绩效考核体系、提供多方面的评估材料和培训材料、应加强对绩效考核结果的应用提高中小企业绩效管理水平，并为企业的发展提供可借鉴的参考经验。

引言在企业日益发展的进程中，对企业实行绩效管理是不可避免的重要战略发展方针。

从现代化企业管理角度出发，针对企业绩效可以定义为是企业员工为企业创造经济价值、付出劳动力从而换取相应的薪资报酬，其中需要详细的规章制度为其进行比例的确定和衡量，绩效就是作为两者衡量的重要标准。

对于人力资源管理而言，制定绩效管理制度可以有效提高员工的工作积极性和主动性、降低对劳动者的剥削程度，通过劳动者所创造的相应价值换取更多的经济报酬，因此对于我国中小企业而言，实行绩效管理对企业人力资源管理和日常管理都有着十分重要的作用与意义。

一、绩效管理相关理论概述（一）绩效管理的价值绩效管理的价值通常体现在员工为企业所创造的经济收入和所付出的劳动，其中包括员工所提供的脑力劳动和体力劳动，并以此换取相应的经济报酬，满足自身的生活和发展。

在中小企业中，绩效管理的价值通常体现在补偿效益、激励作用和调节功能，通过建立完善的绩效管理制度，将企业内现有的各项资源进行有效配置，从而创造更多的经济收益，为企业的可持续发展战略作出重要贡献。

二、我国中小企业绩效管理现状目前，我国中小企业拥有着良好的发展前景，因此不断注重企业的日常管理，制定完善的企业管理制度。

我国中小企业绩效管理浅析及对策研究

我国中小企业绩效管理浅析及对策研究摘要：以中小企业员工的绩效管理实施现状为出发点，分析了我国中小企业绩效管理存在的问题，并探讨完善中小企业绩效管理的对策。

关键词：中小企业绩效管理考核指标中图分类号：c931 文献标识码：a 文章编号：1007-3973（2012）005-155-02所谓绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。

1 我国中小企业绩效管理的实施现状绩效管理在中小企业中越来越受到重视，笔者通过江西hr群对江西省部分中小企业人力资源管理从业者就有关的绩效管理问题进行了问卷调查，并对调查结果进行了统计分析，本文借此问卷调查结果对我国部分中小企业绩效管理存在的问题进行了分析，并提出了个人的意见。

以上四方面的调查数据表明，多数中小企业绩效考核指标缺乏定性指标的量化标准，难以准确操作，客观性严重不足，致使绩效考核一定程度上流于形式；绩效考核内容的缺失，使得公司对员工的评价或考核主要依靠个人主观感受，容易造成不公平、不合理、不客观的结果；现有绩效考核的结果在薪酬调整、职位升降、员工培训等方面应用不充分，没有起到应有的激励导向作用。

多数中小企业的绩效管理现状直接导致了“员工低满意度”、“消极怠工”、“培训和人才开发的无目的性”、“优升劣汰机制的缺乏”。

2 绩效管理在中小企业实施中存在的问题2.1 缺乏完善的绩效管理体系绩效管理是落实公司战略的一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效管理、绩效反馈及绩效管理结果的应用在内的一个系统的活动过程。

在过程中，四个关键环节任意一个的缺失或不完善都会造成管理“短板”，影响整个绩效管理体系的运行；绩效管理过程不完整，以考核代替绩效管理，对绩效计划制定过程、绩效实施过程的辅导和绩效结果应用反馈重视不够。

中小企业的绩效管理浅析

不可没。
选择适宜评价方法。常甩的评价方法主要有行为导向型考评
１制定科学合理的绩效计划长大长强：对该晋职晋级的员工，适时、适机晋职，以事业绩效计划是绩效管理的起点，通过科学合理的绩效计留人，调动工作积极性：对该奖的适时以物质激励，奖罚分划，使企业与员工达成一致绩效目标。使员工接受计划并明，确保员工队伍稳定。产生满意感，从而才有利于实现企业发展战略。主要是确６结语立绩效目标，制定绩效计划。绩效计划通常需要人力资源绩效管理是一项系统工程，是一过程。中小企业管理管理人员、部门主管、员工共同参与制定。通过这一过程将者不能只口说绩效管理如何重要而无行动，若不去结合发个面展需要和实际，构建一适用的绩效管理体系，对自身的持参与管理，明确自己职责与任务的过程。只有员工知晓了续发展，有百害而无一益。纵观国内外知名企业，始于小，企业对自己的期望，他们才有可能通过自己的努力达到期强于今，无不是通过管理，提升绩效实现的。企业只有选好
平高低，结果的好坏，决定企业的成败。当前，多数中小企业对绩效管
摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其管理水
法、结果导向型考评法和品质导向型考评法。评价方法要结中西部地区的中小企业，长期以来，由于交通不便，信合实际，选择适宜的评价方法，省时省力。息不畅，人才外流，管理理念不新等诸因素制约，发展缓４搞好绩效总结与反馈慢，无论数量与质量，远远落后于东部沿海地区。据有关数绩效总结与反馈是一项重要工作，多数企业对此不重据显示，２０１２年广东中小企业达１００万家以上，而贵州省视，这不对。总结主要是针对绩效管理中成功做法和不当中小企业仅１０余万家。贵州作为西部 “ 欠发达、欠开发 ” 地做法，总结经验教训，以利下一绩效周期更好的绩效。绩效区，中小企业的９０％以上是民营经济，数量少、规模小，竞不反馈，员工不知自己的绩效如何，不知自己的不足，不知争弱，壮大难，这是要尽快转变的现实。如何努力，不知如何前进。绩效管理的主旨是要让员工如贵州相对于经济发达地区是落后，但也有优势，优势何进步，开发员工潜能，提升个人绩效，通过员工绩效的实在于能源、资源优势、生态环境优势、民族文化优势、劳动现从而促进企业的长远发展。通过绩效反馈提升员工能力资源优势等。良好的发展机遇，为贵州中小企业的发展力，转变工作行为、态度，达成新的绩效共识。花点时间与提供了广阔的空间和平台，面对如此好机遇，转变经营理员工进行绩效面谈，对好的方面加以表扬，对差的方面共念，强化内功，提升绩效，是快速发展、持续发展之必然。同商讨改进，与员工交心，事半功倍。国内外知名企业的发展史表明，企业要持续发展，除５科学合理应用考评结果战略、人才、创新等因素外，实施绩效管理，对促进员工与根据绩效考评的目的，结合考评结果，遵循以人为本，企业共同发展是多么重要。而现实是多数中西部中小企业促进员工职业发展，最终促进企业发展的原则，兑现考评对绩效管理不重视，即使实行绩效管理，也仅仅是发表填承诺。对需要培训的员工，及时给予相应的培训，人才是根填而也，对绩效管理只是口头上，要“ 绩效 ” 而不知如何实本，人才是竞争力，提升员工能力，进行适时、适当内容的施绩效管理，这已成为制约其进一步发展的瓶颈。培训，发掘员工的潜力，建立优秀员工队伍，方可成就企业