企业绩效管理的现状与对策研究
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇中小企业绩效管理的现状及对策1中小企业绩效管理的现状及对策绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。
通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。
然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。
本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。
一、现状分析1.管理理念滞后中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。
由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。
例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。
2.指标选取不合理中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。
指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。
3.绩效管理流于形式中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。
例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。
二、对策建议1.加强管理人才的培养中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。
企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。
2.合理选取评估指标中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。
同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。
3.重视绩效管理的实际效果中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。
在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。
同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。
综上，绩效管理作为企业发展不可或缺的环节，在中小企业中仍存在着一系列的问题和不足。
通过加强人才培养、合理选取评估指标、重视绩效管理的实际效果等对策，中小企业可以更好地实现自身的可持续发展绩效管理是中小企业实现可持续发展的关键环节。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施随着市场竞争的日益激烈，企业绩效考核管理成为企业管理中不可或缺的一环。
企业绩效考核管理的好坏，直接影响着企业的发展和竞争力。
对企业绩效考核管理现状进行深入分析并制定相关的完善措施，对企业而言是非常重要的。
本文将就企业绩效考核管理现状进行分析，并提出完善措施。
1. 绩效考核指标单一目前许多企业的绩效考核指标较为单一，只注重财务绩效指标，而忽视了员工的素质、能力和团队协作能力等非财务绩效指标。
这种单一的指标会导致员工过分追求业绩，忽视了综合素质的培养，同时也会影响企业的全面发展。
2. 绩效考核标准不公平一些企业在绩效考核过程中存在着标准不统一、评分不公平的情况。
这会引起员工之间的不满和矛盾，导致团队合作的效率降低，甚至影响员工的工作积极性和工作稳定性。
3. 绩效考核程序不透明企业在绩效考核过程中，有些公司的考核程序不够透明。
员工对于具体的考核标准和过程并不清楚，往往只是被动地接受考核结果。
这样容易造成员工对绩效考核的不信任感，影响员工的工作积极性。
4. 绩效考核与薪酬挂钩程度不高许多企业的绩效考核与薪酬挂钩程度相对较低。
这会导致员工对绩效考核的重视程度不高，同时也降低了员工对绩效考核的积极性。
5. 绩效考核缺乏科学性和全面性有些企业在绩效考核中，依然采用传统的考核方法，缺乏科学性和全面性。
这会导致考核结果不够准确，从而不能起到良好的激励作用。
二、完善措施1. 设定多元化的绩效考核指标企业在设定绩效考核指标时，应该多元化，并不仅仅局限于财务指标，还要包括非财务指标，如员工素质、能力、团队合作能力等。
这样可以更好地反映员工的全面能力和绩效表现。
2. 建立公平公正的绩效考核标准企业应该建立公平公正的绩效考核标准，对于不同岗位的员工进行差异化的考核指标，并根据实际情况进行合理的评分。
这样可以提高员工对绩效考核的满意度，增加员工的工作积极性和团队合作精神。
4. 加强绩效考核与薪酬的挂钩企业应该加强绩效考核与薪酬的挂钩程度，让员工的薪酬与其绩效直接相关联，这样可以更好地激发员工的工作积极性和竞争力。
企业绩效管理现状及对策
完善绩效管理体系
制定明确的绩效目标
确保每个员工都清楚了解自己的绩效目标，并为之努力。
设定合理的考核标准
根据岗位职责和工作性质，设定科学、合理的考核标准。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，及时给予反馈，以便员工了解自己的不 足和改进方向。
加强绩效管理培训
提高管理层认识
01
让管理层深入理解绩效管理的意义和作用，提高其重视程度。
详细描述
有些企业在绩效评估过程中存在主观臆断、人情分、关系分等现象，导致评估结 果不公正。这种不公正的评估不仅打击了员工的积极性，还可能引发内部矛盾， 影响企业的稳定发展。
绩效激励措施不到位
总结词
绩效激励是提高员工积极性和工作效率的重要手段，如果激 励措施不到位，将影响企业整体绩效。
详细描述
一些企业虽然设置了绩效激励制度，但由于激励力度不足、 奖励不公、激励方式单一等问题，导致激励效果不佳。这不 仅影响了员工的工作积极性，还可能造成人才流失，给企业 带来损失。
根据绩效评估结果，给予员工相应的 奖励和激励，以激发其工作积极性和 创造力。
05
04
评估与反馈
定期对员工的绩效进行评估，提供反 馈和指导，帮助员工了解自己的优点 和需要改进的地方。
02
企业绩效管理现状
企业绩效管理现状
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03
企业绩效管理存在的问题
绩效指标设置不合理
总结词
绩效指标设置是企业绩效管理的核心，如果设置不合理，将导致绩效管理失效 。
通过优化资源配置、提高团队协作和 执行力，实现企业整体绩效的提升。
绩效管理的流程
设定目标
根据企业的战略目标和业务计划，制 定具体的绩效目标和期望。
绩效管理现状与对策研究报告
绩效管理现状与对策研究报告公司的绩效管理是其长期成功的关键。
通过合理的绩效评估，可以促进员工的工作动力和工作积极性，实现公司的全面发展和长远利益。
但是，目前许多公司的绩效管理存在各种问题。
本文将介绍绩效管理的现状，并提出针对这些问题的解决方案。
一、绩效管理现状（一）绩效管理的局限性在大多数公司中，绩效管理主要是通过年度绩效考核来实现的。
但是，这种方法有其局限性。
首先，年度绩效考核只能反映员工一年的工作情况，不能反映员工的长期表现。
其次，员工的绩效评估往往是由直接上级进行的，可能导致评估结果受到主观因素的影响，缺少客观性。
（二）目标管理的不足目标管理是一种以目标为导向的管理方法。
但是，这种方法并不总是有效。
许多公司设置的目标过于宏大或缺乏实效性。
此外，目标与员工工作任务之间的关系不够明确，可能导致员工在目标实现方面缺乏动力。
（三）缺乏有效的反馈机制绩效管理需要不断的反馈机制来促进员工积极性和工作动力。
但是，很多公司没有建立有效的反馈机制，员工对于绩效管理缺乏充分的反馈。
这导致员工在工作中无法及时地了解自己的表现，并根据反馈进行调整。
二、绩效管理的对策（一）改善绩效评估制度公司可以改善绩效评估制度，例如增加对员工表现的更多考查周期，或者改变评估方式，从以年度为单位的考核改为以季度、月度为单位的考核。
并且，对于绩效评估来说，应该依据目标、行为和职业素养这几个方面进行评估，提高评估的客观性。
（二）建立清晰的目标管理公司可以建立清晰的目标管理，针对具体的业务任务制定实际可达的目标。
这将有助于明确员工应该完成的任务，并为员工提供根据自身进展来对比和评估自己的机会。
这种目标管理不仅能为员工明确目标，而且可以提高员工的工作动机和积极性。
（三）建立及时有效的反馈机制公司可以建立及时有效的反馈机制，鼓励员工发表意见和想法。
与此同时，领导和管理人员应该为其下属提供定期的反馈，帮助他们了解自己的表现和能力，并根据反馈进行有效的改进。
格力集团企业绩效管理现状及对策建议
格力集团企业绩效管理现状及对策建议随着市场竞争的加剧，企业绩效管理越来越重要。
本文以格力集团为例，分析其企业绩效管理的现状，并提出对策建议。
一、现状分析
1. 绩效目标不明确
格力集团的绩效目标不够明确，缺乏明确的指标和具体的任务分解。
这导致了各部门之间的目标不协调，绩效评估不准确。
2. 绩效评估不完善
格力集团的绩效评估过于依赖单一的指标，比如销售额和利润。
这会导致员工过度追求数字，忽略了其他重要的绩效指标，如客户满意度和员工满意度等。
3. 绩效管理流程不规范
格力集团的绩效管理流程不够规范，缺乏标准化和系统化的流程和操作规范。
这会导致评估过程中的主观性，影响绩效评估的公正性和客观性。
二、对策建议
1. 明确绩效目标
应该根据企业战略和发展目标，制定明确的绩效目标和具体的任务分解。
各部门之间应该实现目标的协调和整合，确保整个企业的目标一致性。
2. 完善绩效评估
应该建立多元化的绩效评估指标，注重客户满意度、员工满意
度等非数字化的指标，鼓励员工全面发展。
同时，应该建立完善的信息系统和绩效评估流程，保证评估的公正性和客观性。
3. 规范绩效管理流程
应该建立标准化和系统化的绩效管理流程和操作规范，注重流程管理和结果管理的有机结合。
同时，应该加强对员工的培训和教育，提高其绩效管理的意识和能力。
总之，通过明确绩效目标、完善绩效评估和规范绩效管理流程，可以提高企业的绩效管理水平，从而实现企业的可持续发展。
绩效考核管理现状及对策研究
绩效考核管理现状及对策研究一、绩效考核管理现状公司对绩效考核管理的重视日益提高，越来越多的企业开始将其纳入到公司的管理体系中。
但是，现实情况并非如此理想。
一些企业仍未能理解绩效考核的真正意义和价值，无法正确地执行绩效考核管理，从而无法达到预期的效果。
绩效考核系统始终存在一些问题，例如：1.技术不足现在，很多公司仍在使用传统的绩效考核方法，即“毛刺制度”（即员工被发现做错了就给扣分）。
这种方式无法真正反映员工的工作表现，很容易造成员工对企业的不满和抵触，甚至影响员工的工作效率。
2.不适当的指标许多企业使用的绩效考核指标都是缺乏精确性和相关性的。
当指标无法反映员工实际工作表现时，绩效考核无法准确、公正地对员工进行评估。
3.评价标准缺乏灵活性许多企业的绩效考核管理方法缺乏灵活性，无法根据不同员工的特点和工作特点来制定具体的评价标准。
这导致了绩效考核的不公正和不科学，影响了员工的积极性和工作效率。
二、对策研究如何解决绩效考核的问题？以下是几个建议：1.完善技术手段企业应该通过引进新技术和培训员工的方式来提高绩效考核系统的技术水平。
利用先进的管理软件和技术，可以更好地管理和评估员工的工作表现，进一步提高企业的效率和经济效益。
2.改善绩效考核指标企业应该选择正确的指标来评估员工的工作表现，确保指标具有精确性和相关性。
此外，企业应该根据员工的不同工作内容和个人特点来制定具体的评价标准，提高评估的客观性和准确性。
3.构建灵活的绩效考核管理方法企业应该构建灵活的绩效考核管理方法，以便根据员工不同的特点和工作内容来制定具体的评价标准。
此外，对于不同的员工，应该采取不同的绩效考核方法，这可以更好地激励员工的工作积极性和提高企业的经济效益。
4. 加强绩效管理的培训企业应该为员工提供绩效管理培训，让员工了解绩效考核与企业目标的关系，了解绩效考核所面临的难题，以及如何准确地执行绩效考核。
这可以有效地提高员工的工作积极性和个人价值观。
中小企业绩效管理的现状及对策
中小企业绩效管理的现状及对策一、中小企业绩效管理的现状1. 缺乏完善的绩效管理制度许多中小企业并没有建立健全的绩效管理制度，导致绩效管理工作无法有效开展。
这些企业往往没有明确的绩效目标和标准，也没有评估和嘉奖机制，严峻影响了员工的工作乐观性和工作效率。
2. 绩效考核方法单一浩繁中小企业在绩效考核方面仅仅依靠传统的目标管理或者单一的绩效指标，轻忽了员工个体能力和潜力的综合评估。
这种单一的绩效考核方法无法全面评判员工的表现，也无法激发员工的潜力。
3. 缺少有效的绩效反馈机制中小企业在绩效管理中往往缺乏有效的反馈机制，无法准时告知员工自己的绩效表现，也无法赐予准时的奖惩措施。
这种缺乏反馈的环境会导致员工对绩效管理失去爱好和动力。
4. 绩效管理与组织进步脱节许多中小企业在绩效管理和组织进步之间存在脱节状况。
绩效管理往往仅仅停留在考核和奖惩层面，并没有与企业的进步目标和战略相结合。
这种脱节会导致绩效管理成为一项单纯的制度执行，失去对组织进步的支持和增进作用。
二、中小企业绩效管理的对策1. 建立完善的绩效管理制度中小企业应起首建立完善的绩效管理制度，明确绩效目标和标准，并设计科学的评估和嘉奖机制。
企业可以借鉴现有的绩效管理模型，结合企业的实际状况进行定制化。
2. 接受多元化的绩效考核方法中小企业可以尝试多元化的绩效考核方法，综合考量员工的能力、潜力、贡献和表现。
可以引入360度评估，由上下级、同事和客户进行评估，更全面地了解员工的表现和能力。
3. 建立有效的绩效反馈机制中小企业需要建立有效的绩效反馈机制，准时告知员工其绩效表现，并依据绩效结果赐予相应的奖惩措施。
同时，鼓舞员工参与绩效反馈和改进，提高员工主动性和参与度。
4. 将绩效管理与组织进步相结合中小企业应意识到绩效管理与组织进步的干系，将绩效管理作为增进组织进步的重要手段。
通过明确企业的进步目标和战略，将绩效管理与企业的进步需求相匹配，使绩效管理在组织进步中发挥更大的作用。
我国企业绩效管理现状研究
我国企业绩效管理现状研究我国企业绩效管理现状研究绩效管理是企业管理的核心内容之一，也被认为是企业持续发展和竞争力提升的关键所在。
本文将对我国企业绩效管理的现状进行深入研究。
一、绩效管理的概念和重要性绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、反馈结果以及改进行动等手段，对组织成员的工作表现进行指导、评价和奖励的过程。
它是企业实现战略目标和培养人才的重要途径。
绩效管理的重要性主要表现在以下几个方面：1. 促进个人和组织发展：通过设定合理的目标和明确的评估机制，激励员工努力工作和提升自身能力，实现个人和组织的共同发展。
2. 改善组织绩效：通过绩效管理，能够及时发现绩效短板，采取有效措施提升组织整体绩效水平，增强竞争力。
3. 优化人力资源配置：绩效管理可以帮助企业更有效地利用人力资源，发现和培养高绩效员工，提升整体人员素质。
4. 提高员工满意度和归属感：绩效管理能够为员工提供明确的目标和奖励激励，增加员工的工作满意度和对企业的归属感。
二、我国企业绩效管理的现状在我国的企业中，绩效管理存在以下几个主要特点：1. 绩效管理观念的转变：过去，我国企业普遍采用传统的管理方式，重视对员工的数量考核而忽视其质量。
随着市场经济的发展，越来越多的企业开始意识到绩效管理的重要性，并逐渐改变了对绩效的评价方式，注重绩效的质量和效果。
2. 绩效考核指标的单一性：目前，我国企业的绩效考核指标主要集中在员工的工作完成情况和产出表现方面，缺乏对员工能力和素质的全面评估，无法准确反映员工的综合能力和潜力。
3. 缺乏有效的反馈机制：在我国企业中，很少有完善的绩效反馈机制。
一方面，管理者对员工的绩效评价缺乏及时性和针对性；另一方面，员工对于自身绩效表现的了解也相对较少，无法及时进行自我调整和提升。
4. 岗位责任不明确：在一些企业中，岗位职责和绩效目标没有明确的对应关系，导致员工对于自身工作职责的认识模糊，不清楚如何提升个人绩效和达成组织目标。
企业绩效考核管理现状及完善措施
企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
而在当前的商业环境下，企业绩效考核管理也面临着一些问题和挑战，需要不断地完善和优化。
本文将从企业绩效考核管理的现状出发，分析存在的问题，并提出完善措施，以期对企业绩效考核管理进行有效的改善。
一、企业绩效考核管理现状1. 传统考核方式的局限性传统的绩效考核方式主要采取定性的评价标准，容易受到主管的主观因素和个人偏见的影响。
而且往往过于注重个人的表现和成绩，忽视了团队协作和整体绩效的考核，导致了绩效考核的公平性和客观性不足。
2. 绩效考核指标的片面性现实中的企业绩效考核指标往往过于偏重于经济指标，忽视了员工的能力提升、学习成长和创新能力的考核，这种单一的指标考核容易使员工产生工作焦虑和不公平感，影响了员工的积极性和创造力。
3. 考核结果的激励机制不足很多企业在绩效考核之后，并没有建立有效的激励机制，无法给予员工合理的激励和奖励，使得员工缺乏动力和目标感，影响了他们的工作热情和效率。
4. 绩效考核与企业发展不匹配目前很多企业的绩效考核和企业的发展战略缺乏一定的关联性，使得绩效考核无法真正起到推动企业发展的作用，只是形式上的考核而已。
二、完善措施1. 创新绩效考核方式企业可结合传统绩效考核方式，增加定量的考核指标，如完成任务的数量、质量、时间等等，使绩效考核更加具体化和客观化。
同时也可以引入360度绩效考核，让员工和领导、同事、下属等多方进行评价，提高考核的公平性和客观性。
2. 建立多元化的绩效考核指标企业在考核指标的设定上，应该注重不同层级员工的不同能力和职责，使得绩效考核更加全面化和多元化。
同时也应该合理设置非经济指标，如员工学习成长、团队协作能力等等，使得绩效考核更加全面和公平。
4. 将绩效考核与企业发展战略相结合企业应该根据自身的发展战略，设计符合企业发展需要的绩效考核标准，并将其贯穿于企业的管理和激励体系中，使得绩效考核能够真正推动企业的发展和目标的实现。
中小企业绩效管理现状及对策
中小企业绩效管理现状及对策中小企业作为我国市场经济体系中的重要组成部分，在经济进步中起到了不行轻忽的作用。
然而，由于资源有限、管理水平相对较弱等因素的限制，中小企业在绩效管理方面存在着一些困难和问题。
本文将分析目前中小企业绩效管理的现状，并提出一些针对性的对策，以期对中小企业实现绩效提升具有一定的参考价值。
二、中小企业绩效管理的现状1. 绩效管理概述绩效管理是企业通过制定目标、衡量绩效、进行评估和嘉奖的一种管理手段，旨在提高员工、团队和组织的工作绩效，实现战略目标。
然而，中小企业在绩效管理方面存在诸多问题。
2. 问题一：目标设置不明确许多中小企业在制定绩效目标时存在目标不明晰、缺乏可量化指标等问题，导致员工无法理解和执行目标。
3. 问题二：绩效评估不科学中小企业在绩效评估方面往往缺乏科学性，一些企业甚至只依据主观感受评估绩效，轻忽实际工作效果。
4. 问题三：激励机制不完善中小企业普遍存在激励机制不完善的问题，导致员工缺乏乐观性和动力，影响工作绩效的提升。
5. 问题四：绩效反馈不准时中小企业在绩效管理中反馈环节的问题比较突出，浩繁企业没有建立起准时、有效的绩效反馈机制，导致员工无法准时了解自己的工作绩效，难以进行准时调整。
三、改进中小企业绩效管理的对策1. 确立明确的绩效目标中小企业应确立明确的绩效目标，并将其分解到各个层级，并接受SMART（详尽的、可衡量的、可行的、相关的和有时限的）原则制定目标，以便员工理解和执行。
2. 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和权重，接受客观性评估方法，如KPI（关键绩效指标）等，确保评估过程的科学性和公正性。
3. 完善激励机制中小企业应依据员工的不同需求和动机设计合理的激励机制，既包括经济激励，也包括非经济激励，增强员工的工作乐观性和归属感。
4. 建立准时有效的绩效反馈机制中小企业应建立起准时有效的绩效反馈机制，为员工提供准时的绩效反馈和改进建议，援助员工准时调整工作方向和方法，提升绩效。
我国企业绩效管理中存在的问题及其对策研究
我国企业绩效管理中存在的问题及其对策研究我国企业绩效管理中存在的问题及其对策研究在当今市场竞争日益激烈的背景下，企业绩效管理对于企业的发展至关重要。
作为衡量企业运营效果的重要指标之一，绩效管理直接关系着企业的竞争力和生存能力。
然而，尽管我国企业在绩效管理方面取得了一定的成绩，但仍然存在许多问题。
本文将针对我国企业绩效管理中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策供企业参考。
一、缺乏明确的绩效目标在我国的许多企业中，存在着缺乏明确的绩效目标的问题。
这些企业往往过于注重短期利益，忽视了中长期发展规划。
缺乏明确的绩效目标会导致企业缺乏方向感，难以形成统一的工作重点和努力方向。
对策一：明确绩效目标的设定企业应该制定明确的绩效目标，使之能够与企业的发展战略相一致。
目标的设定要具体、可测量、可操作，并且要考虑到不同层级和部门之间的关联性，形成统一的战略框架。
对策二：设定绩效管理指标体系在设定绩效目标的基础上，企业应该建立起绩效管理指标体系。
该体系应包括关键绩效指标（KPI）和核心竞争力指标（CCI）。
通过合理分解和设定指标，实现对企业各项业务活动和工作流程的全面评估和管理。
二、绩效评价体系不完善许多企业在绩效评价方面存在着体系不完善的问题。
一方面，企业往往只注重对数量、质量等硬性指标的评价，忽视了员工个人素质和潜力的评价。
另一方面，许多企业的绩效评价仍然停留在传统的年度评价模式，无法及时反馈和激励员工的工作表现。
对策一：建立多维度评价体系企业应该建立多维度的绩效评价体系，包括工作业绩、个人素质、潜力发展等方面的评价。
通过综合考虑员工的多个方面表现，更全面地评价员工的工作质量和潜力，为员工的职业发展提供指导。
对策二：推行实时反馈机制企业应该建立起实时反馈的绩效评价机制，通过定期或不定期的绩效反馈，让员工及时了解自己的工作表现，以便及时调整和改进。
此外，通过适当的激励措施，鼓励员工展现更好的工作表现，提高工作动力。
某企业绩效管理的现状与对策研究
某企业绩效管理的现状与对策研究企业绩效管理是指企业采用一系列的管理措施和方法，以实现组织目标、提高绩效和效益的过程。
它是企业管理的核心内容之一，对于企业的长远发展具有重要意义。
然而，目前很多企业在绩效管理方面存在着一些问题与挑战，需要采取相应对策进行改进和提升。
首先，目前很多企业在绩效管理方面存在着目标设定不明确的问题。
许多企业缺乏明确的目标和具体的绩效指标，导致员工对绩效的认知模糊，无法明确工作的方向和重点。
对于这个问题，企业可以通过设定明确的目标和绩效指标，将其与员工的个人目标相结合，使员工能够清晰地知道自己的工作目标和绩效标准，从而提高工作的效率和质量。
其次，很多企业在绩效评估方面存在着评估指标不科学、评估方法单一的问题。
在绩效评估过程中，企业应该根据不同岗位的特点和要求设置相应的评估指标，科学地评估员工的工作表现。
同时，企业也可以采用多种评估方法，如360度评估、目标管理等，综合评估员工的绩效，从而更准确地了解员工的工作情况和能力水平。
另外，企业在绩效管理方面还存在着管理过程不规范、反馈不及时的问题。
绩效管理是一个动态过程，需要及时与员工进行交流和沟通，及时给予反馈和肯定。
然而，许多企业在实际操作中存在着反馈不及时、管理过程不规范的情况，导致绩效管理的效果不佳。
为了解决这个问题，企业可以建立起规范的绩效管理流程，包括设定评估时间节点、明确反馈方式和频率等，与员工进行定期的绩效沟通和反馈，及时纠正问题，促进绩效改进。
此外，企业在绩效管理方面还需要关注员工的参与度和激励机制。
员工的参与度是绩效管理的关键，如果员工不能积极参与和主动反馈，绩效管理就无法有效推进。
因此，企业需要通过建立良好的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过制定奖惩制度、设立绩效考核奖金等方式，将绩效管理与员工的个人激励相结合，形成共赢的局面。
综上所述，当前企业绩效管理存在目标设定不明确、评估不科学、反馈不及时等问题，需要采取一系列的对策进行改进和提升。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高企业的竞争力和员工的工作积极性具有重要作用。
目前许多企业在绩效考核管理方面存在一些问题和不足。
本文将从绩效考核管理的现状入手，分析存在的问题，并提出完善措施。
当前企业绩效考核管理存在的问题主要有以下几个方面：考核标准不合理。
许多企业在制定考核标准时，过于关注员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程和方法。
这导致员工只注重结果，而忽视了工作的质量和过程管理，影响了企业的长期发展。
考核方法简单粗暴。
许多企业仅采用定量指标进行绩效考核，忽略了员工的主观能动性和创新能力。
这样的考核方法容易导致员工投机取巧，为了达成考核指标而牺牲了实际工作质量。
考核结果反馈不及时。
许多企业在绩效考核后，反馈结果往往推迟，甚至没有明确的反馈。
这样会导致员工无法及时了解自己的工作表现，无法对自己的工作进行及时调整和改进。
绩效考核缺乏公正性。
在一些企业中，绩效考核结果容易受到人际关系和个人偏见的影响，导致不公平现象的出现。
这不仅会降低员工的积极性，也会破坏企业的员工关系和团队合作氛围。
为了解决以上问题，可以采取以下完善措施：建立科学合理的考核标准。
考核标准应包括员工的工作成果、工作过程和方法等多个方面。
通过制定合理的考核标准，可以更好地评估员工的综合能力和工作质量。
采用多元化的考核方法。
绩效考核可以通过定量指标、问卷调查、个人陈述、360度评估等多种方法进行，并注意综合考量员工的工作结果和方法，以促进员工全面发展和创新能力的提升。
及时反馈绩效考核结果。
企业应及时向员工反馈绩效考核结果，帮助员工了解自己的工作表现，从而及时调整和改进工作。
给予员工适当的奖励和激励，以激发员工的积极性和创造力。
确保绩效考核的公正性。
企业应建立公正的考核机制，避免人际关系和个人偏见的影响。
可以引入多人参与的评估，建立考核结果的监督和申诉机制，确保绩效考核的公平性和透明度。
企业绩效考核管理是企业管理中的重要环节。
国内企业绩效管理现状调查共3篇
国内企业绩效管理现状调查共3篇国内企业绩效管理现状调查1国内企业绩效管理现状调查绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。
本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。
一、绩效目标的设定问题在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。
首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。
其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。
改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。
同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。
二、绩效评估的方式存在问题在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。
这种评估方式不仅容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。
在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。
改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。
同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。
三、绩效考核的存在“过度考核”问题有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。
过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。
改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。
在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。
四、绩效管理的培训问题由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。
企业绩效考核管理现状及完善措施
企业绩效考核管理现状及完善措施一、现状分析企业绩效考核是企业管理的重要组成部分，它能够促进员工的士气，提高员工的工作热情和积极性，增强员工的责任感和使命感，从而提高企业的整体绩效。
目前在国内的企业中，绩效考核管理仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1. 缺乏科学的考核指标体系当前，很多企业的绩效考核指标体系存在着不科学、不合理的问题。
有些企业只关注员工的工作业绩，而忽略了员工的工作态度和工作技能。
有些企业过分追求短期业绩，却忽略了员工的长期发展和企业的可持续发展。
这些问题使得企业的绩效考核指标体系缺乏科学性和全面性，而无法真实地反映员工的工作表现和企业的整体绩效。
2. 考核流程不透明在一些企业中，绩效考核流程并不透明，员工往往不能清楚地了解到企业的考核标准和考核流程。
这样一来，员工们会感到困惑和不安，不知道自己该如何进行工作和努力去达成企业的考核标准。
这种不透明的考核流程会影响员工的工作热情和积极性，甚至会引发员工之间的不满和抱怨。
3. 绩效考核制度简单化有些企业的绩效考核制度过于简单化，只是简单地采用量化的数据进行考核，而忽略了员工的工作质量和工作态度。
这样的简单化制度不能真实地反映员工的工作表现，难以激励员工的工作积极性。
也容易导致员工为了追求量化指标而忽视了工作质量和工作态度，甚至采取不正当手段来达成目标。
4. 考核结果缺乏公正性在一些企业中，由于绩效考核的主管人员主观意识的干扰，导致考核结果缺乏公正性。
有的领导会偏袒某些员工，有的则会对特定员工进行打压，而忽视了员工的实际工作表现。
这种不公正的考核结果会导致员工之间的不满和不信任，甚至会影响到员工的工作积极性和工作稳定性。
以上种种问题说明了当前企业绩效考核管理存在着诸多问题，这些问题不仅影响了企业的绩效提升，也损害了员工的工作积极性和企业的发展前景。
有必要对企业的绩效考核管理进行完善，以提高企业的管理水平和员工的工作效率。
二、完善措施企业应该建立公正的绩效考核机制，和考核审批的程序。
绩效管理制度的现状(2篇)
第1篇一、引言绩效管理作为企业人力资源管理体系的重要组成部分，其目的是通过建立一套科学、合理、有效的绩效评价体系，激励员工不断提高工作绩效，实现企业战略目标。
随着我国市场经济体制的不断完善，企业对绩效管理的重视程度不断提高，绩效管理制度也在不断发展与完善。
本文将分析我国绩效管理制度的现状，探讨存在的问题及改进方向。
二、绩效管理制度的现状1. 绩效管理制度体系逐渐完善近年来，我国企业在绩效管理制度方面取得了显著成果。
大多数企业已建立了较为完善的绩效管理体系，包括绩效目标设定、绩效指标体系、绩效评价方法、绩效反馈与沟通等环节。
这些制度为企业提供了规范化的绩效管理框架，有助于提高绩效管理的科学性和有效性。
2. 绩效评价方法不断丰富在绩效评价方法方面，我国企业已从传统的定性评价向定量评价、综合评价、360度评价等多种评价方法转变。
这些评价方法有助于全面、客观地评估员工的工作绩效，为绩效管理提供有力支持。
3. 绩效反馈与沟通日益重视企业越来越重视绩效反馈与沟通，通过定期召开绩效面谈、开展绩效辅导等方式，帮助员工了解自身绩效状况，明确改进方向。
同时，企业也注重绩效结果与员工薪酬、晋升、培训等方面的结合，使绩效管理更具激励作用。
4. 绩效管理信息化程度提高随着信息技术的发展，越来越多的企业开始运用信息化手段进行绩效管理。
通过绩效管理系统，企业可以实时监控员工绩效数据，提高绩效管理效率。
同时，信息化手段也为绩效管理提供了更加便捷的沟通平台。
三、存在的问题1. 绩效管理制度实施不力尽管企业已建立了较为完善的绩效管理制度，但在实际执行过程中，仍存在诸多问题。
如部分企业对绩效管理的重视程度不够，绩效管理制度执行不力，导致绩效管理效果不佳。
2. 绩效指标体系不够科学部分企业的绩效指标体系设置不够科学，缺乏对关键绩效指标的识别和权重分配，导致绩效评价结果失真，无法准确反映员工的真实绩效。
3. 绩效评价方法单一虽然绩效评价方法日益丰富，但仍有部分企业过于依赖单一评价方法，如只关注上级评价，忽视同事评价、自我评价等，导致绩效评价结果不够全面。
企业绩效管理实施现状与对策分析
企业绩效管理实施现状与对策分析企业绩效管理实施现状与对策分析一、引言企业绩效管理是企业管理中至关重要的一项工作，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
然而，目前企业绩效管理在实施中存在一些问题和挑战，为了更好地提升企业绩效管理水平，本文将分析当前企业绩效管理的实施现状，并提出相应的对策，以期为企业绩效管理的发展提供一些建议。
二、企业绩效管理实施现状分析1. 企业绩效管理的概念和作用企业绩效管理是通过设置目标、制定考核指标、进行绩效评估及奖惩激励等方式，对企业进行全面管理和监控，以实现企业战略目标和提升绩效的一种管理方法。
其主要作用包括促进员工工作动力提升、激发创新活力、提高产业效益等。
2. 目前存在的问题2.1 绩效管理理念不深入人心在一些企业中，绩效管理仍然停留在形式主义层面，只注重绩效考核，忽视了对绩效管理理念的宣导和培养。
这导致员工对绩效管理的重要性认识不足，只将其视为一种压力和负担。
2.2 考核指标不科学合理一些企业在制定考核指标时，存在着缺乏科学性和合理性的问题。
指标过多、过于复杂、与业务关联度较小，导致员工对考核指标产生困惑甚至产生抵触情绪。
2.3 绩效评估方式单一目前绩效评估方式大多采用定性和定量结合的方式，但对于不同岗位和职能的员工来说，适用的评估方式可能会有所不同。
而传统的评估方式未能很好地适应各类员工的特点，造成绩效评估的公正性和客观性不足。
2.4 绩效奖惩机制不合理一些企业绩效奖惩机制存在明显的不合理之处，如奖金分配不公、惩罚力度不够等。
这会导致员工对绩效管理的积极性降低，甚至产生对绩效管理制度的不信任。
三、对策分析为了解决当前企业绩效管理中存在的问题，提升绩效管理的水平，以下是一些对策建议：3.1 加强绩效管理理念宣导企业应加强对绩效管理理念的宣导和培养，让员工深刻理解绩效管理的意义和价值，认识到绩效管理是实现个人和组织发展的重要途径之一。
3.2 科学制定考核指标在制定考核指标时，企业应充分考虑岗位特点和业务需求，确保考核指标的科学性、合理性和可操作性。
浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策
浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策绩效管理在企业经营管理中具有重要地位和作用，它是企业实现目标和持续竞争优势的重要手段之一。
对于我国中小企业而言，绩效管理更是关系到其生存和发展的关键因素。
本文将从我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策三个方面进行浅析，以期能够更好地促进中小企业的可持续发展。
一、现状分析中小企业在我国经济中起着举足轻重的作用，但其绩效管理水平相对较低。
一方面，许多中小企业缺乏专业的绩效管理人员和理念，对绩效管理缺乏足够的认识和重视；另一方面，由于中小企业规模小、资源有限，往往面临人力、财力和技术等方面的制约，无法进行有效的绩效管理。
1. 缺乏专业的绩效管理人员和理念中小企业普遍存在着对绩效管理理念的缺乏和误解，很多企业将绩效理解为单纯的结果评价，忽视了绩效管理的全过程和绩效改进的重要性。
此外，由于人才流动、培养和引进的困难，许多中小企业很难招聘到具备绩效管理专业知识和经验的人员，或无法为绩效管理人员提供良好的发展平台，导致绩效管理困难。
2. 面临资源有限的挑战相比大型企业，中小企业在人力、资金和技术等方面面临着诸多限制和挑战。
首先，人力资源有限，往往无法承担起专门负责绩效管理的人员岗位，导致绩效管理常常成为一项附加工作，无法得到充分的重视。
其次，由于资金相对匮乏，中小企业难以投入足够的资源用于绩效管理的培训、信息化建设和改进活动。
此外，中小企业的技术水平相对较低，缺乏先进的绩效管理方法和工具的支持。
二、问题分析绩效管理在我国中小企业中存在着一系列问题和挑战，需要予以解决和改进。
1. 绩效目标缺乏明确性和可操作性许多中小企业在制定绩效目标时存在模糊、笼统的问题，缺乏明确性和可操作性。
这使得绩效目标难以达成，无法形成有效的激励机制和约束机制。
此外，企业中存在着绩效目标和员工个人目标之间的矛盾和冲突，使得绩效管理变得复杂和困难。
2. 绩效考核机制缺乏科学性和公平性中小企业在绩效考核过程中常常存在着主观性和随意性的问题，缺乏科学性和公平性。
企业绩效管理的现状和新思路
企业绩效管理的现状和新思路企业绩效管理是指企业通过制定目标、分配责任、考核绩效等手段来提高企业业绩的管理方法。
它是企业管理中的重要部分，随着企业竞争不断加剧，绩效管理愈发重要。
本文将探讨企业绩效管理的现状以及新思路。
一、企业绩效管理的现状企业绩效管理在中国已经有一定的发展历史，但是在实际应用中还存在不少问题。
1. 目标过于简单化在企业绩效管理中，制定明确的目标是关键。
然而，许多企业的目标过于简单化，总体水平也比较低。
比如，只关注日常生产量，而不考虑质量、客户满意度等更全面的指标，这样就会忽略了企业真正的状况。
2. 职责分配不合理职责分配应该是公正、透明的，但是有些企业的职责分配不合理，导致员工的积极性降低。
有的责任过分集中在少数部门或人员身上，或者某些部门之间存在着权力斗争。
这样，就会导致企业绩效管理无法达到预期的效果。
3. 绩效考核偏重量化指标企业绩效管理依靠绩效考核来实现，但是有些企业绩效考核都偏重于量化指标。
这样，就会误导企业员工，让他们陷入生产速度大于质量的误区，甚至为了追求高产量而忽视了工作质量。
这无疑会带来负面的影响。
4. 绩效管理的理论研究不足企业绩效管理的理论研究相对而言还不够深入。
许多企业对绩效管理的理解和实践基本上停留在表面阶段。
因此，企业需要更深入地研究绩效管理的理论，针对不同行业和企业，制定出更高效的管理方案。
二、企业绩效管理的新思路企业绩效管理需要有新思路，以更加适应现代企业管理的需要。
1. 采取多维度的指标体系企业的绩效不只仅局限于高产量、高效率等方面，还需要考虑其他一些指标，比如创新、社会责任感等。
因此，企业应该采取多维度的指标体系，使得企业的绩效评估更加全面化。
2. 职责分配要更加公平公正企业应该通过一系列的流程来分配职责，让员工感觉公平公正，从而大家都能保持积极的工作态度。
企业可以通过多种方式来实现，比如职责分配的时候根据能力、自愿原则等等。
3. 强调绩效考核的准确性企业在考核绩效的时候，需要采取更加精确的方法，让员工真正按照企业规章制度工作，避免他们打弯道超车。
国有企业绩效管理的现状及改进措施
国有企业绩效管理的现状及改进措施绩效管理能有效地将国有企业人力效益最大化发挥，科学的绩效管理能高效地促进劳动成本的优化，能激发职工的工作积极性，是国有企业发展的重要内容之一，因而绩效管理在员工管理的过程中所起到的作用不可估量。
很多国际企业因为管理层级的问题，人力资源管理部门几乎不能由上而下完成统一化深入管理。
但若能导入品质卓越的绩效管理作为依托，通过合理的绩效管理需求针对每一个职工的施行落实，就能在一定程度上很好的优化管理，人力资源部门对于每位职工工作内容的规划和了解，整体的把控，进而为每一位职工的功效发挥提供价值保证。
国有企业要想迅猛快速的发展，离不开两大模块，一个是人，一个是产品，而人是主导，只有扎实做好人员的管理才能为后续一系列的提升打下基础。
所以提前做好人员的规划对国有企业发展的助力有重大意义，通过开展有效的绩效管理，从而提前做好国有企业人才的培养和人员的储备。
如果把企业战略目标比作运动员的努力终点，那么绩效管理就是运动员脚下迈出的每一步。
战略目标，通过绩效管理层层分解并落实到具体的岗位才能得以实现。
对于国有企业而言，依托高效的绩效管理，可以为后续的国有企业发展带来巨大的助力。
一、国有企业绩效管理现状（一）绩效管理中人的问题有些国家知名企业的绩效管理将一年即一个考核周期细分为三个阶段，第一阶段是第一季度确定绩效目标阶段；第二阶段是第二、三季度绩效执行阶段，员工自行达成目标；第三阶段是第四季度考核和改善阶段，主要由领导与员工面谈后帮助员工分析已完成的考核结果，找出考核结果中存在的不足，制订绩效改善计划，并监督员工按新计划达成考核目标。
又如诺基亚手机代理公司，在每年的6月份和11月份分别进行两次关于绩效完成进度和改善计划的面谈，加大力度帮助员工改善绩效。
广西的国有企业也一直在推行绩效管理，区、市国资委通常以一年为一个周期考核绩效。
各企业专业人员奇缺，因为人事聘用制度不够完善，不能做到能者留，平庸者裁，所以形成了不完善、基础比较薄弱的绩效管理体系。
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湖南涉外经济学院继续教育学院毕业论文题企业绩效管理的现状与对策研究目姓名考籍号专业、年级联系电话指导教师二０一五年四月日目录内容摘要关键词正文 (1)1.我国企业绩效管理现状５1．１．对绩效管理目的的认识不够准确1.2．绩效管理与绩效考核概念混淆1.3．绩效管理与战略目标脱节1．4．绩效管理运行缺乏保障1.５. 绩效考核不规范１.6. 绩效考核缺乏反馈1.7. 忽视绩效考核结果的应用１.８. 绩效管理宣传、沟通不到位2.提高我国企业绩效管理的对策92.1 提升绩效管理理念2.１．1 从战略高度重视绩效管理,强调绩效管理的绩效提升功能2.1．2 建立高绩效企业文化2.2 建立完整的绩效管理运行过程2.2.1 制定完备的绩效计划2．2.2 追踪绩效计划执行情况２．2.３采用恰当的方法进行绩效评估2.2.4 及时反馈考核结果并加以利用2.３优化绩效指标设计，合理设定绩效评价周期和主体2.4 注重绩效管理过程中的协商与沟通结论15致谢１6参考文献1７【内容摘要】随着中国经济的迅速发展以及结构的巨大调整，我国企业面临的竞争对手越来越多，面临的竞争压力越来越大。
企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展，就必须不断提升企业的核心竞争力，必须学习借鉴国内外绩优企业的管理经验,必须掌握现代企业管理科学的理念与技能，向内部管理要效益，通过管理提升自身的核心竞争力,提高组织绩效。
目前，在我国实施绩效管理的企业并不多，而且在一些实施了绩效管理的企业，实际效果也并不理想。
绩效管理犹如一把双刃剑,做好了可提高企业组织绩效,创造更大效益,留住优秀人才,否则,则会打击员工士气,影响企业竞争力。
本文通过对绩效管理理论的阐述和对我国企业绩效管理现状的分折和描述,以及存在问题的初步研究,提出一些针对性的措施。
【关键词】企业绩效管理问题对策针对绩效的内涵,学者们提出了各种不同的看法。
归纳起来,主要有三种观点即:一绩效是结果,即绩效是已经完成的事；二绩效是行为,即绩效是进行或完成某事的行为或过程;三绩效不仅是对历史的反应，而且要注重发现员工的潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注员工未来的发展。
这一观点是从绩效与员工的潜能与素质密切相关的角度出发，认为员工的潜能与素质对绩效是有较大影响的。
很显然,绩效是一个多义的概念，在不同时期、不同发展阶段、对于不同的对象，有着不同的含义。
从管理实践发展历程来看,人们对绩效的认识也是不断发展的：从单纯强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要;从强调即期绩效发展到强调未来绩效。
因此我们应以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概念。
1.我国企业绩效管理现状１.1 对绩效管理目的的认识不够准确我国大多数企业认为,进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。
绩效管理理论认为，续效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标,进行员工管理和开发员工潜能。
是通过帮助员工提升个人绩效,进而提升企业绩效的方式进行运作和发挥作用的。
将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理,强化绩效管理的实施效果。
而我国绝大多数企业是以将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的,这种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。
1.２. 绩效管理与绩效考核概念混淆绩效考核只是绩效管理体系的一部分，如果把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁的依据，而没有认识到绩效管理的重要性,就走上了绩效管理的歧途。
这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性,给员工带来很强的不安全感,以致造成抵触情绪，就无法向企业员工传达企业价值观、开发员工的潜在能力。
绩效考核只是绩效管理中的关键环节,换句话说,也就是计划是否得当、组织是否得力、领导是否有方、协调是否及时的验证环节。
我国许多企业的管理观念还比较落后，往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，认为它们是一回事,其实二者有明显差异。
(1）概念不同。
绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现，通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。
绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等；(２）目的不同。
绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效，而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的近期与远期战略目标;(３）作用不同。
最后,企业绩效管理是企业所有管理活动的核心,对企业实现战略目标有举足轻重的作用，单纯的绩效考核存在着很大局限性,主要表现为：绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等；(4）绩效考核是事后考核工作结果,而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
1．3. 绩效管理与战略目标脱节在实施过程中有时公司月底进行考核的时候，各管理部门的绩效目标都完成得非常好,而公司整体的绩效却完成得不好。
究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题,即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的,即是自下而上的审报,而不是自上而下的分解。
这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象,就难以引导所有员工趋向组织的目标。
绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。
1.4．绩效管理运行缺乏保障在我国,大多数部门人员认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作,其他部门都是在配合人力资源部完成绩效管理工作。
在这种思想的支配下,必然会在部门合作上出现摩擦。
绩效管理是一个动态过程.其系统功能的发挥受到企业内部许多管理要素和人力资源管理职能的影响,当这些影响要素发生变化时，企业的绩效管理系统也必然发生变化。
如果无法发现这些变化并根据变化及时进行调整就会使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实行。
１.5. 绩效考核不规范1、考核重点不够清晰，考评主体单一,考评方式僵化。
目前企业的绩效考核往往是上级对下属进行审查或考评，或是安排一人负责对所有岗位进行考评。
这样容易造成考评者与员工私人感情的好坏、个人的偏见等非客观因素影响绩效考评的结果,使员工产生“努力工作,不如好好巴结上司”的错觉，失去了绩效考评的员工自我强化功能。
同时，企业考评方式一般是采取员工自评在先,直接主管评价在后,然后做出一个综合的评价作为考评结果。
在这种僵化的考评方式下,不论是被考评人，还是考评人，都容易对绩效考评产生一种走过场的感觉,使绩效考核流于形式。
2、考核频率不规范。
企业在实际考评工作中，往往存在着考评频率随意性问题。
特别是在业务繁忙时，往往以没有时间为理由，延长考评周期,甚至停止考评活动。
这样做的结果，一方面使绩效考评失去了对员工工作应有的监督作用和威慑力；另一方面,员工对自己的工作不能及时获得反馈信息，一些工作不足不能及时发现并加以修正，不利于其工作绩效的提高。
3、无法考核高层领导。
所有的管理流程，都需要领导的身体力行,需要机制和制度来支撑和保证。
关键绩效指标法、平衡计分卡和目标管理法方法这些绩效考核的管理工具，无一不强调考核应该从企业经营的源头抓起,也就是从企业的战略做起。
但是，在实际操作当中,许多单位的绩效考核是很失败的。
有的企业“一把手”要求在全公司进行绩效考核，每个人都应该有自己的业绩考核表，但最高层却没有自己的考核表。
作为总经理的直接下属，公司的高层领导也往往没有与员工一视同仁的业绩考核表,即便有,也是走形式,敷衍了事。
1.6. 绩效考核缺乏反馈考核结束后，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改进。
出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。
也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托,如进行反馈，势必会引起巨大争议。
另一种绩效考核元反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
１.7. 忽视绩效考核结果的应用有的企业将员工绩效考核结果直接归档并束之高阁，对员工绩效考核结果信息根本不用,浪费了大量宝贵的资源和信息;有的企业仅将员工绩效考核结果单一地用于薪酬调整,使得奖金发放成为绩效管理的唯一目的；另外有些企业滥用员工绩效考核结果,对员工实施严厉惩罚,严重地打击了员工的积极性。
很多员工对于个人工作岗位的发展机会是看的很重的，而目前中小民营企业的一些做法却无法从根本上支持员工的发展。
中小民营企业大都忽略了对员工进行绩效考核的根本目的是利用评估信息资源来对员工进行引导、帮助,激励员工端正态度,以期提高员工的能力，改进员工绩效,最终实现企业绩效的提升，也为企业人力资源管理的决策提供参考。
1.８. 绩效管理宣传、沟通不到位在绩效管理工作中,一些管理者的工作往往只是对下属进行考核打分,实施考核后,也只是简单地将考核结果通知被考核者，甚至不允许员工有申诉的机会。
有的甚至害怕员工知道结果,对上司有意见,影响今后的工作，员工本人连最终考核结果都看不到。
实际上,绩效实施中的沟通是非常重要的，而且,沟通也不是绩效实施阶段所特有的,它应该贯穿于整个绩效管理过程当中。
绩效管理中的考核是要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面不断提升和改变,目的是使员工努力和提高，知道下一步该怎么办，哪些需要改进,而不是揭员工的短。
考核者的主观臆断很容易导致员工与管理者的对立行为，对于绩效管理工作的进一步开展极为不利。
而且，在中小企业中，一个普遍的认识是,人力资源管理是人力资源部门的事情,绩效管理是人力资源管理的一部分,当然由人力资源部来做。
总经理只做一些关于实施绩效管理的指示，业务经理只做一些具体的填表工作,剩下的工作全部交给人力资源部。
这是绩效管理过程常见的角色分配上的错误。
2．提高我国企业绩效管理的对策随着全球经济一体化,人才的竞争日趋激烈,企业绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造更多效益,留住优秀人才。
反之,则会打击员工士气，影响企业竞争力和发展力。
当前,我国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何学习借鉴世界著名企业的成熟经验,如何将绩效管理理论与我国企业的实际相结合，是我们现阶段应该研究探讨的重要课题。