企业绩效管理的现状问题与发展研究

国内企业绩效管理发展现状分析及展望.pdf 25 二、问题篇 论企业绩效管理存在的问题及解决对策.pdf 27 企业绩效管理中存在的问题及对策.pdf 28
企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策.pdf 31 企业绩效管理中的问题与对策.pdf 33 企业绩效管理中的现实问题与解决方案.pdf 35 浅谈企业绩效管理中存在的主要问题及对策.pdf 38 浅析企业绩效管理中的几个问题.pdf 40 浅析我国中小企业绩效管理问题.pdf 43 浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策.pdf 46
我国企业绩效管理存在的问题与对策.pdf 49 我国企业绩效管理存在问题的原因分析和对策.pdf 51 我国企业绩效管理问题初探.pdf 53
ห้องสมุดไป่ตู้
我国企业绩效管理问题的分析.pdf 57 我国企业绩效管理中存在的问题与对策研究.pdf 59 现代企业绩效管理问题研究.pdf 三、发展篇 对国有企业绩效管理水平提升的几点思考.pdf 企业绩效管理有效性的提升途径.pdf 68 提高企业绩效管理工作的策略分析.pdf 提升企业绩效管理质效的对策研究.pdf 70 71 67 63
企业绩效管理的现状问题与发展研究
目前，绩效管理在企业发展中扮演着越来越重要的角色，越来越 多的企业把绩效管理运用到企业的管理体系中。组织和个人的绩效 水平将会直接影响到企业整体的运作效率和价值的创造，所以致使 绩效管理在企业的管理和发展中起着不容忽视的作用。探究企业绩 效管理的现状及应对措施，探析企业绩效管理中的绩效沟通问题及 相关对策，分析提高企业绩效管理工作的策略建议，对我国企业绩 效管理健康发展意义重大。
我国中小企业绩效管理实施的应对策略.pdf 73 现代企业绩效管理的策略研究.pdf 75 以持续沟通构建心理契约提升企业绩效管理.pdf 76 以内控制度提升企业绩效管理.pdf 80 以人为本提升我国企业绩效管理水平.pdf 83
《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE
Management 经管空间
中国学术期刊文集（2013）
目录 一、现状篇 浅析企业绩效管理的现状及应对措施.pdf 1 浅析企业绩效管理现状及对策.pdf 3 浅析我国中小企业绩效管理的现状问题和对策.pdf 5 我国企业绩效管理的现状和几个误区.pdf 7 我国企业绩效管理现状研究.pdf 9
我国企业绩效管理现状研究_1.pdf 12 我国中小民营企业绩效管理现状探析.pdf 15 中小企业绩效管理现状及对策.pdf 18 国内企业绩效管理现状调查.pdf 21
浅析企业绩效管理的现状及应对措施
四川大学公共管理学院 陈林 四川大学经济学院 李芳丽
摘 要： 据调查发现， 目前， 绩效管理在企业发展中扮演着越来越重要的角色， 越来越多的企业把绩效管理运用到企业的管理体系中。 绩 效管理的目的是为了提升组织和个人的绩效， 达到企业既定的组织目标， 从而使企业实现可持续发展。 而组织和个人的绩效水平将会直 接影响到企业整体的运作效率和价值的创造， 所以致使绩效管理在企业的管理和发展中起着不容忽视的作用。 但是不难发现， 由于对绩 效管理的理解和运用过程存在或多或少的错误， 导致绩效管理在企业中发挥的作用远不及预期设想的。 本文将简要分析企业绩效管理 的现状以及存在的一般问题， 在此基础止提出应对措施。 关键词： 绩效管理 发展现状 问题 应对措施 中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1005-5800(2011)07(c)-081-02 性， 是管理者与员工 一个双向沟通的过程， 通过一定的手段激发员工 的工作积极性， 规范员工的工作行为， 让员工在工作中发挥出最大的 潜能， 高效率高质量地达到既定的目标。 绩效管理是包括了绩效计 划制定、 绩效辅导沟通、 绩效考核评价、 绩效结果应用以及绩效目标 提升等环节的一个持续循环过程。 目前， 大多数企业只是盲目地把 所谓的绩效管理运用到自己的管理中， 并不是真正了解什么是绩效 管理， 怎么样做到绩效管理的各个环节， 或者以点带面， 误以为过程 中的某个环节就是绩效管理， 简单地用其中的一个环节代替整个过 程， 这些问题都大大削弱了绩效管理应该发挥的作用。 (2)企业绩效管理系统设置不完善。 目前， 较多企业单纯地认为 绩效管理就是要加强对员工的管理， 提高员工的个人绩效， 从而绩 效管理系统就变成了仅仅针对员工的管理机制。 需要认识到的是， 绩效包括了从员工绩效、 部门绩效到组织绩效的三个层次， 管理的 最终目标是提高组织整体绩效水平。 组织绩效来源于各部门的绩 效情况， 而部门绩效又是由员工的个人绩效组成的， 所以这三个层 次的有着密不可分的关系。 要提高企业的竞争力， 必须兼顾企业绩 效的三个层次， 从个人到部门， 再上升到组织整体， 这就要求了企业 的绩效管理系统必须容纳员工、 部门和组织这三个层次的绩效管 理， 使员工个人绩效与组织整体绩效充分结合。 误以为绩效考核就等 (3)忽视绩效计划制定和绩效辅导沟通， 同于绩效管理。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节， 没有制定很 好的计划就谈不上绩效管理， 更不能获得很好的管理成效； 绩效辅 导沟通也是绩效管理中很重要的步骤， 企业进行人力资源管理的 核心就是管理者与员工保持很好的沟通， 让员工的工作目标与企业 的发展目标达成一致， 全心全意为企业发挥其工作潜能， 最有效地 完成既定目标， 绩效管理是目前人力资源管理中一种有力的手段， 所以绩效辅导沟通必不可少。 目前， 尚有不少企业误把绩效考核等 同于绩效管理， 忽视绩效计划制定和绩效辅导沟通的重要性， 这是 一个很严重的问题。 (4)缺乏工作分析， 以及对企业整体的考核和分析， 致使设置不 合理的绩效指标。 在实践中， 企业因缺乏对员工岗位的工作分析和 对企业整体战略目标的调查分析， 或者因缺少完善的考核体系导 致收集到的考核指标出现偏差等， 使得企业管理者不能很好地设 置合理的绩效指标， 出现指标没有量化， 个人绩效指标与企业整体 绩效脱节等现象。 (5) 绩效考评标准不科学， 方法单一， 考评过程不够客观。 实践 发现， 目前企业对绩效考评的标准大多比较模糊， 标准缺少量化， 考评操作难度大， 比如评价员工工作积极性高不高， 责任感强不强