绩效评估的前沿研究

正式将组织公民行为定义为：“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接 确认，但就整体而言有益于组织运作绩效的各种行为总和”。
Organ，1997
对组织公民行为又给予了重新定义，认为它类似于German等人（1993）提出的 关系绩效（contextual performance），能够对组织的社会和心理环境提供维 持和增强作用，从而将组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。
成都理工大学商学院 淳伟德 教授
chwd1979@sina.com 2010年11月18日
一、 问题提出
工作设计和目标设计并不能解决人力资
一、问题提出
源中的所有问题，制度不是万能的。 如何解决个人绩效和团队绩效评估的矛 盾。 如何解决知识经济时代的员工绩效问题。 在扁平化组织中如何调动员工的主动性 和自发性。
5)个人主动性。为改善个人任务或提高组织绩效而 进行创造和创新的自愿行为，为了完成工作而持 续保持热情和付出额外的努力，自愿承担额外的 责任，即组织成员的行动超越了本职要求（责任 心、个人勤勉、个人主动）。 6)公民美德 。关于组织成员作为“公民”所承担 的责任，它可以通过主动参与组织的管理来表现， 例如：参加会议，参与政策讨论，对组织将要实 施的战略提出自己的观点等；对组织所处环境中 的威胁和机会进行关注等，反映出个人对作为集 体的一份子的认同感（公民道德、组织参与、保 护组织）。 7)自我发展 。组织成员参与提升知识、技能和能 力的自愿行为。
职务外行为，对同事进行帮助,对组织的责任感。
Organ (1988)将组织公民行为（OCB)定义
为: 它是一种员工随意的个体行为，与正 式的奖励制度没有直接或外显的联系， 但能从整体上有效提高组织效能。称它 是随意的行为，是因为该行为不是角色 或工作说明书上强制的要求，而是一种 个人的选择，即使不表现这种行为，也 不会受到惩罚。
关系绩效（contextual performance）： Borman和Motowidlo等人提出，职务绩效除了 包括任务绩效以外，还应该包括关系绩效。
3.组织公民行为（OCB)的特征 1、组织公民行为（OCB)是角色外行为， 即该行为并非工作角色所要求的。 2、组织公民行为（OCB)不在赏罚的标 准范围内。 3、对组织整体的效能有积极作用。
键因素，Katz和Kahn称之为“公民行为”（citizenship behavior）。
Smith ，Organ ， Near，1983 将Katz和Kahn提出的“公民行为”的概念进一步延伸，发展成为“组织公民行 为”(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)。
4.组织公民行为的维度（国外）
（1）Smith:利他主义（帮助特定的个人）、总体服从（作个好 员工应该作的事情）。 （2）Organ(1983)：尽职尽责（conscientiousness：在考勤、 保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上表现超过公司的最低 要求）；运动员精神（sportsmanship：任劳任怨地忍耐工作中 不可避免的麻烦）；事先知会（courtesy：帮助他人避免问题的 发生，在问题发生之前有远见地告诫他人）；利他主义 （altruism：自愿帮助他人解决工作上的问题）；公民道德 （civic virtue：积极参加公司政治生活，包括发表自Biblioteka Baidu的意见、 阅读内部文件、参加会议和关心公司中重大事件）。 （3）Podsakoff 和Mackezie(2000)：帮助他人（helping behavior）、运动员精神、忠诚于组织（organizational loyalty）、顺从于组织（organizational compliance）、自我 驱动（individual initiative）、公民道德、自我发展（selfdevelopment）。
1)助人行为。组织公民行为非常重要的一种形式 ，它包 括自愿帮助他人，预防与工作有关的问题的发生（利他 主义、人际关系互动、人际关系促进、事先知会）。 2)运动员精神。毫无怨言地容忍工作带来的、不可避免的 不方便和负担的一种意愿。当被他人引起不便时不仅不 会抱怨，而且在事情不如意的时候会始终保持积极向上 的态度；当别人不采纳意见时不会激怒，乐于为集体牺 牲个人利益，不会主观地拒绝别人的意见。 3)组织忠诚。坚持忠诚的拥护主义和组织忠诚 ，传播美 好的意愿和保护组织 ，支持以及保护组织目标 。它还 包括推动组织的发展，保护组织免受外部威胁，以及在 恶劣环境下保持对组织的承诺（忠诚拥护、组织忠诚、 传播良好意愿和保护公司、认可支持和维护组织发展目 标）。 4)组织服从 。接受和内化组织的规章制度和程序，并严格 认真地遵守，在没有他人在场的情况下也如此。
二、相关概念
（一）组织公民行为（OCB）的概念内涵 1.理论起源
组织中的员工应具备哪些工作行为， 才能协调组织达成高效能的目标。
2.几种主要观点
Bateman和Organ（1983）
组织公民行为（OCB)是一种有利于组织的角色 外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动 报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为 所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与 正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为， 但能从整体上有效地提高组织效能。
与OCB相关的概念 角色外行为（extra-role behavior）：是一种积极的、 自愿的、不属于职责内的行为，但它对组织有着重大的 积极影响。
亲组织行为（prosocial organizational behavior）：对同事、对组织有利的一种社会 行为，如主动助人，与人共享、合作、谦让等。
维度的整合：
Willams & Anderson（1991）将组织公民行为分 为个体组织公民行为（OCB-I：利他、事先知 会）、组织的组织公民行为（OCB-O：运动员精 神、公民美德、责任意识）。 McNeely & Meglino（1994）：按照行为受益者 将组织公民行为分为帮助个人的行为、帮助组织 的行为。 Van Scotter & Motowidlo（1996）：关系绩效分为 人际促进（interpersonal facilitation）、工 作奉献（job dedication）。
5. 中国组织公民行为的维度
樊景立（Farh，Jiing-Lih,1997）:认同组织 （identification with the company：员工努力维护 公司形象，积极参加公司活动与会议，主动提出有建设 性的方案等对公司有利的行为）；面向同事的利他行为 （altruism toward colleagues：员工在工作上乐意帮 助同事，并能主动参与协调沟通的行为）；尽职尽责 （员工工作认真、出勤表现良好、遵守公司规定等超越 组织基本要求的行为）；人际和谐（interpersonal harmony）；保护公司资源（protecting company resources：公私分明）。 秦燕、朱永新：中国人组织公民行为的特点：重人 际和谐、重劳动品质、强调保护公共资源、重视社会本 位性、非绝对化的个人首创性。
组织公民行为的维度研究
维度
2维
3维
维度分类 利他主义 朝向个人的行为 朝向组织的行为 服从 忠诚 参与
运动员精神 职业道德 利他主义 公民道德
代表学者 Smith. Organ Anderson and Williams(1991)
Graham(1991)
4维
1.Organ(1988) 2.Podsakoff and Mackenzie(1989) 3. 2.Podsakoff and Mackenzie.Moorman(1990) 4.Moorman(1991) 5.Niehoff(1993) 6.Konovsky(1994)
Anderson
林淑英（中国台湾.1992）：未包含于组
织对员工之工作要求之中，但整体而言 对组织目标、整体形象有正面贡献或避 免负面影响之各种行为。
Brief
and Motowidle(1986):对组织正面与 负面的功能及角色内的行为。
学者及提出时间
Katz和Kahn， 1964、1966
Organ，Baseman，
1983
组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，是组织内组织成员表现出的与 工作有关的自主行为。这种行为既不是组织的正式工作角色所要求的，也不是 由个人的劳动报酬所引起的，而是由一系列非正式的工作行为所构成的，但是
这些行为从整体上能够有效提高组织的运作效能。
Organ，1988
中国内地的组织公民行为的维度（共同维度）
定义
采取主动（taking initiative）主动加 班，承担额外的责任， 与同事合作
项目列举
当有需要的时候主动加班。 愿意承担额外的义务（如协 助解决顾客疑问）。 与同事交流创造性的想法。
对应的西方OCB维度
功能参与（Functional participation） (Van Dyne，Graham，和 Dienesch，1994) 献身工作（Job dedication）（Van Scotter 和 Motowildo，1996） 利他主义（Altruism）(Organ，和 Near， 1983；Organ1988；Posdakoff，MacKenzie， Moorman，和 Fetter，1990) 帮助他人(Helping)(Van Dyne 和 Lepine， 1998) 建议(Voice)(Van Dyne 和 Lepine，1998)
（5）Graham（1989）： 人际帮助（interpersonal helping），当同 事在工作上需要帮助时能够伸出援手。 个人主动性（individual initiative），为 了提高个人和团队绩效与同事进行工作上的交流。 个人勤奋性（personal industry），工作表 现超出职责的要求。 忠诚拥护（loyal boosterism），对外维护组 织形象。
与组织公民行为相关的概念
学者及提出时间 Van Dyne，Cumming 和Paks，1995
Brief和Motowidlo，1986； George，1990，1991； George和Bettenhausen， 1990； O’Relly和Chatman，1986 George和Brief，1992； George和Jones，1997
Graha(1991)
: 根据政治学的公民资格理 论，认为一切对组织有益的行为都是OCB, 涵盖所有个别组织成员与组织有关的正 面行为皆为OCB。 and Williams(1991):“朝向 组织的公民行为 ”和“朝向个人的公民 行为”，前者是指员工为组织利益努力 而表现出的行为；后者是员工在工作上， 原意主动帮助别人、关心其他同事，以 对同事工作上的帮助而间接使组织获利 的行为。
献身组织精神（organizational behavior）：根据组 织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。 与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。
German(1993)，Borman和 Motowidlo，1993，1997； Borman，White和Dorsey， 1995； Motowidlo和Van Scotter， 1994
（4）Van Dyne et al（1994）： 组织服从（organizational obedience），认可本 组织的规章制度、工作说明、人事政策。如遵守规章制 度，在规定的时间内准时完成工作任务，自觉维护组织 资源。 组织忠诚（ organizational loyalty）认同并忠 诚于组织的领导的组织整体，超越个人或部门的利益。 如保护组织不受威胁，建立并维护组织良好的声誉，为 获得组织整体利益与他人合作。 组织参与（ organizational participation）， 对组织中的事务感兴趣，通过全身心投入组织的管理活 动中保持对组织状况的知晓，并表达自己的意见。如参 加没有要求一定要参加的会议，与别人分享信息和新观 点，愿意客观陈述对组织不利的消息，勇于顶住压力坚 持真理。
组织公民行为的定义 OCB定义
为确保组织有效运作及提升整体效能，组织成员应具备以下三种行为：（1） 愿意加入组织并留任于该组织中；（2）以可信赖的方式达到特定角色的要求； (3)执行超越角色要求的、具有创新性和自发性的行为。其中，第三种工作行 为就是指主动保护组织和资产、提出具有建设性的建议、为了完成额外工作形 成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些行为都是组织生存和发展的关