高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研
高新技术企业资格认定指标报告
高新技术企业资格认定指标报告高新技术企业是指在科学技术领域内，依靠自主创新能力，实施技术开发和成果转化，具有核心知识产权，并为企业持续创造经济利益的企业。
高新技术企业的资格认定是经过一系列程序和指标评估的，以下是相关参考内容。
高新技术企业资格认定主要参考以下指标：1. 研发投入：高新技术企业应具备一定的研发投入能力，通常要求企业在一定的时间内的研发投入占销售收入的比例达到一定的要求。
如企业自成立后的一定年度内研发投入占销售收入的比例不小于15%、企业最近一年研发费用支出不少于500万元等。
2. 自主创新能力：高新技术企业应具备一定的自主创新能力，表现为企业在技术领域内的自主知识产权数量和质量，包括专利、软件著作权等。
如企业获得的有效专利数量大于等于一定数量，其中发明型专利占比不小于一定比例。
3. 技术人员比例：高新技术企业应具备一定比例的技术研发人员，通常要求企业技术研发人员占企业员工总数的比例达到一定要求。
如企业技术研发人员数量在一定比例以上。
4. 技术成果转化：高新技术企业应具备一定的技术成果转化能力，即能够将科技成果转化为经济效益。
如企业获得的技术成果转化经济效益达到一定标准，包括市场销售收入、技术成果转化的实际应用等。
5. 经营管理能力：高新技术企业应具备一定的经营管理能力，包括财务状况、组织结构、内部管理制度等方面。
如企业的财务状况健康，具备一定的盈利能力和发展潜力。
6. 社会影响力：高新技术企业应具备一定的社会影响力，包括企业形象、社会责任、行业地位等方面。
如企业在行业内的知名度和影响力，企业承担的社会责任等。
以上是高新技术企业资格认定的一些参考指标，不同地区和行业可能还会有一定差异。
企业在申请认定时需要提供相关的材料和证明，经过专业机构或政府部门的评估来确定是否具备高新技术企业资格。
注：本文中未包含链接，请根据实际需求自行添加。
高新技术企业价值评估指标体系构建
制度。 这引发了高新技术企业普遍存在的公司治理问题 ： 企业法律
（ ） 业环境评估指标 行业环境评估 指标 反映行业 前景 和 一 行 行业平均利 润率 。由于高新技术千差万别 ， 一般很难找到行业 、 技
术、 规模 、 环境及市场都相 当类 似的可 比公 司 ， 在评估 价值时会 出 现不少难点问题 ， 因此 ， 评估时要具体问题具 体分 析。如对 于 目前
大 。然而 ， 由于无形 资产 的特性 ， 使得其产权往往存在 巨大的潜在
风险。 其一 ， 高新技术企业知识产权来源可能 不合法 。由于许 多 高新技 术产品一旦开发成 功 ， 其模仿复制的成本较低 ， 加上我国 目
前的法律法 规体 系不完善 ，导致相 当一部分高新技术企业所依赖
的无形资产产权 有缺 陷 ， 或者面临侵权 诉讼 。 如一些大型高新技术
实际经营管理情况 ， 了解企业 法律边界与经济边界的契合程度 ， 并
作适 当处理 ， 如调整贴 现率等 ， 再在此 基础上 ， 用适 当的方法 ， 运 评 估企业 的真正价值。 （ ） 三 研究开发 能力评估指标 一般企业相 比 ， 高新技 术企 业对知识技术的依赖性更强 ，其价值 中无形资产价值所 业的显著特点就是高新技术密 集、 高知识密集 、 高投入与高产 出 、 高风险 和高发展速度 。
目前企业价值评估方法主要有 ３ ：成本法 、市场法 和收益 类 法， 由于各 自的理论基 础和假设前提不 同， 这些方 法的适用范 围各 不相同。 成本法在评估 公司价值时 ， 以企业单项资产 的成本为 出发 点， 具有客观性 ， 但却忽视 了企业 的整体收益和 获利能力 ， 更不考 虑那些 没有在财务报表上反映的项 目，这对机会价值 占企业价值
基于价值链思维的高新技术企业价值评估
基于价值链思维的高新技术企业价值评估作者：朱永明孟庆南来源：《财会通讯》2013年第14期在知识经济时代，高新技术企业俨然已经成为推动我国经济持续发展的重要力量。
随着并购、重组、上市等经济活动的日益频繁，以及对风险投资的特殊要求，高新技术企业价值评估问题也越发显得重要，它在企业上市、企业并购、产权交易、风险投资、企业经营决策等领域发挥着重要的作用。
因此研究高新技术企业价值评估问题十分具有现实意义。
然而，由于高新技术企业具有不同于传统企业的特殊的成长模式和发展特点，使得应用传统方法评估高新技术企业价值时显得束手无策。
本文针对高新技术企业高无形资产投入、高风险、高成长、高收益以及高智力等特点，结合企业生命周期理论，以企业价值链思想为基础，从财务因素和非财务因素两方面出发，提出了高新技术企业价值评估的新思路。
一、传统价值评估方法的利弊目前，国际上通用的三种基本的价值评估方法主要包括：成本法、收益法和市场法。
也有很多学者提出来一些其他的评估方法，但归根结底都是以上三种基本方法的演变与综合。
成本法主要依赖于企业的历史数据来测算和推导现时市场价值，这就要求被评估企业要有可靠的历史数据记录，而我国高新技术企业大都起步较晚，而且高新技术企业早期投入的无形资产远远多于有形资产，在我国现有会计制度下，无法找到一种合理价格将这部分无形资产的生产成本表示出来。
所以成本法无法适应高新技术价值评估的需要。
收益法的核心即折现企业的未来收益，其使用的前提是企业具有持续的盈利能力。
但收益法在计算过程中往往采用较高的折现率，这容易忽视未知信息中所蕴含的基于，这种基于的未来价值对于高新技术企业来说是巨大的，因此收益法也难以适用。
市场法的应用建立在一个重要前提之下，即：市场充分有效。
然而我国证券市场属于弱式有效市场，规模小，法律法规体系尚不健全。
而且就目前我国高新技术企业的发展情况，很难找到行业、技术、规模都很类似的理想可比企业，进行全面比较的条件尚不成熟，所以市场法的局限性使得其无法应用于高新技术企业价值评估。
知识经济条件下的企业人力资本价值评估理论探讨
知 知识 识经 经济 ห้องสมุดไป่ตู้条 条件 件下 下的 的企 企业 业人 人力 力资 资本 本价 价值 值评 评估 估理 理论 论探 探讨 讨
唐 建 坤
长沙 41 0 0 0 7）
（中南大学 商学院，湖南
文摘编号：1 0 0 5 - 91 3 （20 0 6）0 8- 0 0 0 8- A 摘 要：随着知识经济的发展 ，人力资 本资产在企业 经营中发 挥着越 来越重 要的作 用，尤其是 高新技 术企业， 人力资本资产占 有很大的比重。因此，对企业的人力资 本价值 进行评估 和确认， 对人力资 本参与 分配、激励 创新、 促进企业财务管理创新及发展高新技 术产业具有重大的意义。文章结合人力资本的特点阐述 企业人力资 本价值评 估 的必要性及评估方法。 关键词：人力资本价值；生产型人力资本；经营管理 型人力资本；分成率；股票期权 中图分类号： � 273. 4 文献标识码： A 文章编 号：1 0 0 5 - 91 3 （20 0 6）0 8- 0 0 0 8- 0 3
中分 离出 人力 资本并 单独 确认 。 3. 按照 得 到 普 遍 接 受 的 商 誉 计 量 理 论 ， 商 誉 与人 力资 本之 间存在 着诸 多联 系， 这从 一个 侧面 佐 证了 两者 之间 存在着 某些 同质 性， 人力 资本 类似 于 商誉 ，是 企业 的一项 无形 资产 。 4. 随着 知 识 经 济 的 兴 起， 作 为 创 造 知 识 的 主 体人 力资 本在 企业中 具有 越来 越重 要的 地位 。知 识 的创 新， 知识 资本的 增长 ，在 很大 程度 上取 决于 人 力资 本的 能动 性、智 力及 创造 性的 发挥 。人 力资 本 是企 业获 得竞 争优势 、赚 取超 额利 润的 根本 。微 软 （中国 区） 人力 资源 总监 张铭 称： “在微 软只 有两 种 财富 是最 宝贵 的：一 是微 软的 知识 产权 ，另 外则 是 微软 的人 力资 本。 ” 5. 现实 经 济 中 ， 出 现 大 量 人 力 资 本 同 其 他 资 产一 样参 与分 配的实 例。 如我 国南 京联 创公 司已 将 人力资 本 作 价 1 8 6 万 元 （ 占 总 股 份 的 23. 3% ） 入 股， 有效 体现 了人力 资本 的价 值； 还有 体育 产业 中 球员 的转 会价 等。现 实中 的这 些实 证案 例不 仅把 对 人力资 本 确 认 为 企 业 的 一 项 资 产 提 出 了 现 实 的 要 求， 而且 也为 把人力 资本 确认 为企 业一 项资 产提 供 了实 证依 据。 （二） 人 力 资 本 价 值 评 估 是 企 业 发 展 的 需 要 。 首先 ，人 力资 本价值 评估 是加 强企 业内 部管 理的 重 要手段 。人 力 资 源 一 经 组 合 运 用 于 企 业 的 生 产 发 展， 就形 成一 定的人 力资 本。 通过 评估 企业 的人 力 资本 ，企 业可 知晓现 已拥 有的 可利 用的 人力 ，确 认 取得 人 力 资 本 的 耗 费， 合 理 分 配 企 业 成 本 。 一 方 面， 可核 算分 配进生 产成 本的 直接 人工 费用 、间 接 人工 费用 ；另 一 面 ，可 核算 分配 进管 理费 用的 管 理人 员工 资。 人工费 用的 合理 核算 可促 使企 业提 高 财务 管理 效率 并促进 企业 财务 管理 创新 。企 业可 通
高新技术企业价值评估的指标体系研究
说 是 典 型 的 代理 问 题 ， 管 资 本 所 有 者 拥 有 企 业 的法 律 所 有 权 ， 企 尽 但 团 企 高 新 技术 企 业 是 指 那 些研 制 开 发 、 产 销售 高新 技 术 产 品或 大规 业 经 营 管 理 和 创新 活 动等 往 往 由 具体 人 员 、 队 承担 和 负 责 。比如 ， 生 模 运 用 高 新 技 术 的企 业 ， 不 同 于一 般 企业 的 本 质 特 点 。 在 为 社 会 业 的客 户 资 源 等关 系 资本 大 量 掌握 在营 销 人 员 手 中 ， 核 心 技 术则 掌 它 是 而 企业 管 理 层 则 可能 掌握 到 总经 理 手 里 等 等 。 以 上 提供 产 品或 服 务 的过 程 中 涉及 到 的 基 于 新 兴 科 学 知 识 的技 术 含 量 比 握 在 研 发 人 员 手 里 。
人力资本投资的风险与价值评估
人力资本投资的风险与价值评估一、引言人力资本是企业最重要的一项资产，也是企业生产经营的基础资源。
随着市场不断深入，人力资本的价值也逐渐得到了全球企业的重视。
因此，如何进行人力资本投资价值评估以及如何对其风险进行评估成为了企业经营中的一个重要问题。
二、人力资本投资的价值评估人力资本投资的价值评估是企业人力资本管理中的一个重要环节。
在确定投资规模、投资方向以及投资时间等方面，需要结合人力资本的质量和数量、市场需求以及预期收益等因素进行综合分析。
1.人力资本的质量和数量人力资本的质量和数量是公司决策人力资本投资的重要参考指标。
一般来说，高素质人才和丰富的人力资源是企业进行人力资本投资的前提条件。
2.市场需求市场需求的变化是人力资本投资的重要外部环境因素。
如果市场需求变化较大，可能会导致企业人力资本投资的生产力下降，从而影响企业的经济效益。
3.预期收益预期收益是企业人力资本投资的重要内部因素。
在确定投资规模和投资方向以及投资对象时需要先确定预期收益。
三、人力资本投资的风险评估人力资本投资的风险评估是企业人力资本管理中的重要环节之一。
在进行投资决策时，需要评估投资风险、制定风险控制策略。
1.预测风险未来的人力资本在市场上的变化是难以预测的，企业需要考虑未来经济变化、人口变化、产业结构变化等因素对人力资本的影响，从而预测人力资本投资可能面临的风险。
2.理性分配风险合理分配风险是人力资本投资中的一项重要任务，企业需要根据自身经济和业务情况，合理判断风险因素所占的比例，合理分配风险。
3.制定风险控制策略企业需要根据自身风险特点制定相应的风险控制策略，深入了解人力资本的市场环境，及时掌握市场趋势，建立风险分析预警机制，及时采取应对措施，降低投资风险。
四、结论人力资本投资的风险与价值评估是企业人力资本管理中不可缺少的环节。
企业应该从多个角度对人力资本投资进行深入的分析和监控，并制定相应的风险控制策略，以期获得更好的投资收益。
基于模糊综合评判的研发人员价值评估体系研究
入数学来构造整个相对判断的过程 。
本 文在 确定 最 终指 标 的基础 上 ， 次设 再 计 问卷 ， 入 了对 ５ 加 个 ‘ 指标 的 重要 度判 级 断 ， 指 标 体 系 巾的指 标再 次 制定 量表 进 行 对 问卷 检验 。 根据 数 据统 计结 果 ， 造 判断 矩 构
５
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ＭＯＤＥ ＮＢ ＳＮ Ｓ 坝 代 商 业 Ｒ Ｕ ＩＥ Ｓ
二 、指标 选取及模 型建 立
选 择 研 发人 员人 力 资 源价 值 的评 估 指 标是 构建 研 发人 员个体 人力 资源价值 评 估体 系 ， 量 个体 人 力 资源 价值 的起 点 。本 文根 计 据研 发人 员的工 作特 性 和 个 肚特 征 ， 过归 通 纳 和整理 现有理 论 和实 际工作 巾对研 发人 员 人 力 资源价 值 评估 的 指标 ， 选择 了 ２ 个 指标 ３ 进 行调 查 问卷 的设 计 ， 用 李克 特五 级 量表 采 进行 打分 。 考虑 到初 选 的研 发人 员 人力 资源 价 值 的影 响 凼素 之 间有 很 大差 别 ， 且 各 因 并 素 对价 值做 出 的贡献 不 完 全一 致 ， 以笔者 所 采 用 Ｓ Ｓ １ ． 软 件 进行 因 子分 析法 对数 据 Ｐ Ｓ ５ １ 进行 降维 处理 。 者 在进 行初 次 问卷 调查 笔 后 ， 最开 始 的 ２ 个 指标 仞 次测试 效 果并 发现 ） 不理 想 ， 因此 在进 行 因子分 析 过程 前 先 依据 特 征值 人于 ０ ５ ． 的原 则剔 除 了 ６ 个相 性程 度不 高的 指标 变量 ， 了筛选 ， 根据 此 进行 笔者 方法 通 过 问卷 的信 度 和 效度 检 验 ， 终确 立 最 了能 够 反映研 发人 员价值 的 ｌ 个 指 标 。 ９ 本 文在 评 估 研 发 人 员 个 人人 力 资 源 价 值时 主要 采用 模 糊综 合评 判 法进 行计 量 。 该 方法 是 应 用模 糊 关 系合 成 的原 押 ， 用模 糊 利
高科技上市公司管理型人力资本与技术型人力资本的博弈分析
抵抗 能力较弱 。 而高科技产 品的特点决定高科技上市 公司技术
因此 ， 考虑到技 术型人 力资本的流动性特 性 ， 管 理 型 人 力
优 势 和 技 术专 利 虽 然 使 得 竞 争 中 的 市 场 偏 向于 领 先 者 ， 但 受 到 资 本 所有 者 为 了 公 司 的持 续 发 展 ， 必然 会 依 托于 所 处 公 司 管 理 替 代 品和 替代 技 术 的威 胁 也 更 大 ， 使 得 高 科 技 上 市 公 司 的 研 发 体 系 中 的 较 高 层 次 ， 依 据 自身 能 力 和职 位权 利 选 择 的 他 们 认 为 成 本 在 其 总成 本 中 必然 占据 较 大 比例 ， 再 加 上 多数 高 科 技 上 市 适合 的技 术 型 人 力 资本 ， 即两 者之 间存 在 博 弈 分 析 。
公 司盈 利 能力 不 高 的现 状 ， 使 得 公 司抵 抗 市场 风 险 和 行 业 风 险
二、 管 理 型 人 力 资本 选择 技术 型 人 力 资 本 的博 弈 分析
的能 力 相 对 较 弱 。 因此 ， 同 为高 科 技 上 市 公 司 价值 创 造 源 泉 的
现代 企业 是指在既定的 自然资本和社会资本 的环境下 ， 由
管理型人 力资本如 何妥 善选 择技术性型人力资本 ， 避免技术型 物质 资本所有者 、 人 力资本所有者和劳动力所 有者三方经过动
人 力 资本 流 动 性威 胁 ， 成 为 高科 技 上 市公 司 持 续 发 展 的 一 个 重 态 博 弈 签 订 一 份 特 殊 的 市 场 契 约 而 形 成 的 一 个 具 有 有 机 整 体 要课题 。
人 力资源
高科 技 上 市公 司管理 型人 力资本 与 技 术 型人 力 资 本 的博 弈 分 析
高新技术产业人力资本价值评估研究
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是 创 新 和 效 率 人 的 效 率 和 创新 能 力 成 为企 业 竞 争 的 核 心 这 就 要 求 人 们 具 有 更 高 的效 率 和 创 新 能力 因
。
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评 估 其价 值所 用 的方 法 包 括 历 史 成 本 法 或 重 置 成 本
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复 旦 大 学 经 济学 院 上 海
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可 促 进 经 济 的增 长 马 克 思 虽 然 提 出 了 内涵 与外 延 两
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种 经 济 增 长 的 方 式 但 在 其 社 会 资本 再 生 产 公 式 中 仅 揭 示 了 外 延 式 扩 大 再 生 产 的规 律 性 1 9 世 纪 2 0 3 0 年 代 至 6 0 7 0 年 代 发 达 国 家 面 临 频 频 出现 的 经 济 危
。
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经 济 学从 诞 生 起 就在探 讨 经 济 增 长 的 源 泉 从 古
典 派 经 济 学 家 亚 当 斯 密 和 大 卫 李 嘉 图 提 出 的绝 对
利 益 和 比 较利 益 学 说 起 到 马 克 思 的社 会 资 本 再 生 产 理 论 以 及 战 后 形 成 的新 古 典 派增 长 经 济 学 都 在 致
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机 以 及 在 实 现 工 业 化 过 程 中 的特 点 新 古 典 派 经 济 学 用 生 产 函 数 方 法 分 析 了 内涵 式 的 扩 大再 生 产 在 经 济 增 长 因 素 中 除 了 投入 的 劳 动力 和 资 本 以 外 将 技
人力资本测量与评估
人力资本测量与评估随着时代的变化，人力资本已经成为了企业最重要的一种资产，因为这些人才不仅仅是组织内的生产力，更是推动组织创新和发展的力量。
因此，人力资本的测量和评估变得尤为重要，可以帮助企业提高人员的生产力，减少人力资本管理的成本和风险。
本文将会介绍人力资本测量和评估的方法和步骤，并探讨如何优化人力资本管理。
一、人力资本的测量和定义人力资本的概念在学界和业界都是有争议的，但是普遍认为人力资本是指组织中员工所拥有的知识、技术和经验所构成的资产。
这个概念可以用来说明员工对于企业发展所起的重要作用，并且可以用来衡量企业的长期竞争力。
为了更好的理解人力资本，学者们还从不同角度提出了不同的定义。
比如美国经济学家麦金西的定义，他将人力资本定义为劳动者的技能、知识和经验，同时还提出了人力资本的分类，包括教育、技能、健康等等。
此外，人力资本也可以从企业绩效的角度来定义，研究人员Agunias等人的定义将人力资本描述为组织的HR管理和背景，以及员工的技能和结构。
通过这些定义，我们可以更好的理解人力资本的内涵和测量方式。
二、人力资本的测量方法人力资本的测量和评估的方法多种多样，不同的方法适用于不同的企业和组织形态。
下面我们将介绍几种常用的测量方法：1.人力资本投资回报率（ROI）ROI是企业测量投资回报率的一种方法，也可以用于测量人力资本的回报率。
该方法主要是通过计算员工对企业的投入和产生的价值之间的比率来测量人力资本的效果。
也就是说，ROI可以通过员工的工作产出量和员工投资产出的产生的质量来计算。
2.人力资本流失率人力资本流失率指员工从公司离职的比例，也可以用于测量人力资本的管理效果。
下面就是公式：Employee turnover ratio = Number of employees who leave the job in one year / Average number of employees throughout the year如果一个组织或公司的离职率远高于行业平均水平，那么这可能意味着有一些人力资本管理的问题需要解决，可以对内部流失率和外部流失率进行分析，并采取有效的措施来保留高价值的人力资本。
浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略
可见 全面薪酬 的概念把 更多的非金钱 因素考虑到 薪酬体系 中
投产后连 续在 ５ 内 从实施该科技成果 的年营销净收入 中提取 年
必 须 全 力 投 入到 工作 中去 ， 以便 于 尽 早 研 发 出 新 产 品 激 烈 的市 它是 员工劳动收入的主体部分 ，也是确定其他 类型薪酬 的基础 。 在
场竞争 中占有优势。④追求 自主性、个性化、多样化 和创新精神
根据调查结果和我 国具体的国情发现 高薪对国内企业的研 发人
劳动过程往往是 无形 的， 而且工作没有确定的流程和步骤 ， 有时他
基本薪酬是根据 员工的熟练程度 ．工作复杂程度以及责任 大
们 为了保持思维 的连续性 ， 不仅节假 日需要加班 加点 ． 甚至连正 常 小为基础 ，按员工实际完成 的劳动定额 ，工作时间或劳动消耗而 的睡眠时 间都不能保 证。 ③工作压力大。 他们在接到新的任务后 计 付的劳动报酬 。基本薪酬是研发人 员维持其基本生活 的保证 。
了， 金钱激励的地 位进～步被削 弱， 这与早先马斯洛需求层 次论 ５ ～１％ 的比例用于科技成果转化提成工资总额 各类人 员的 ％ ５
向研 发人 员的全 面酬薪策略 ，调动和 激 发这类 员工 的工作积极性 与创 造性 ，使高新技 术 企业在 发展 中赢得 竞争优势 。
【 关键 词】研 发人 员 激 励 全 面薪 酬
人 进 随着知识经济时代的到来 ，研发人 员逐渐成为高新技术企 业 础 的激 励 理 论 认 为 的行 为 是 由 尚 未满 足 的需 要 引 发 动机 ， 而
核心竞争力的重要组成部分 ， 发人 员决定着企业经济增长的潜 导 致 行 为 的 。研 发 人 员 一 般 具 有 创新 意 识 、创 新思 维 、强 烈 的成 研
科技企业人力资本价值评估探讨
工与进 行基础 管理 和生产操作 的员工 对企业 的贡 献有一 定的 区 别 ，但笔者认为这种 区别只是 因为员工处于不同的管理层 级和技
术等级 ， 个人 能力差异 的大小造成 的 ， 他们与企业 家型人力 资本有
质的区别 。
二 、 技 企 业 人 力 资 本 价 值 的 影 响 因 素 科
和预测技术预测标的资产（ 如专利权、 科技产品的生产权） 带来的
（ ） 一 科技 企业 家人力资本价值评估模 型 科 技企业家人力 资
科技企业的市场价值是决定企业人力资本价值大小 的基本 因 素 ，人力资本对企业 的贡献是衡量个体人力资本大小的依 据。因 此， 影响科技企 业人力资本价值 的因素 主要有 ：
（ ） 一 科技 企业市场价值 评估企业价值 的传统方法通常有三 大类 ： 资产法 、 市场法 和收益法 。这三种方法对科技企业的价值评
量， 或者是科技企业家人力 资本 要求的最低期望 收益率 。二是奖
技 企业人力资本价值 评估 模型 ，对科技企业各类人力资本价值进 行 科学合理地评 价。
。 一
、
科 技 企业 人 力 资本 的分 类
．
励分成率 ， 表示企业 的经 营业绩 超过同行业基准收益或者 超过股 东、 董事会 提出的期望 收益 ， 由科 技企业家人力资本获得的价值 而
越长， 期权 的价值越高 。
Ｈ ２ （ 。 １ 。‘ 。 Ｖ－ 。） Ｖ＝ １ （ － ）Ｈ‘ ， ， ） （ Ｖ
ｔ ＝ －ｌ ｌＶ 为科技企业员工个体人力资本价值 ；１ 为第 ｔ ‘ ） 期员
工个体价值相对贡献率 。
在高新技术企业迅猛发展 ， 经营风险越来越大 、 即时选 择非常 重要的情况下 ， 期权估价技术显示 出了独到 的作用 。 与传统 企业 相 比，科技企业的重要价值就在于其具备及时把握市场机遇 的能力 和充分运用这种机遇的实力。一旦成功 ，就会获得高水平 的报酬 率。 与期权定 价模 型所适用 的条件非 常吻合 。 这 因此 ， 运用期权定 价模型对科技业进行价值评估 ， 是非常适合 的。
高企评分标准
高企评分标准一、概述。
高企评分标准是指对于企业进行高新技术企业认定时所需要符合的条件和标准。
高新技术企业是指在科学技术领域具有较强的创新能力，以技术为核心竞争手段，依靠自主研发获得经济效益的企业。
高新技术企业认定的评分标准，是对企业创新能力、技术水平、研发投入、人才队伍等方面进行综合评价的指标体系。
二、评分标准。
1.技术创新能力。
企业在技术创新能力方面的评分标准主要包括专利申请数量、专利授权数量、科研项目数量、新产品研发数量等指标。
企业需要在技术创新方面有较强的实力，表现出持续的创新活力和成果。
2.研发投入。
研发投入是评价企业技术实力的重要指标之一，主要包括研发经费投入比例、研发人员数量、研发设施设备等方面。
企业需要在研发投入方面表现出持续的投入和支持，以保证技术水平的提升和产品创新的持续推出。
3.人才队伍。
人才队伍是企业技术创新的核心，评分标准主要包括高级专业技术人员数量、博士、硕士学历人员比例、人才培养计划等方面。
企业需要在人才队伍建设方面注重引进和培养高层次的专业人才，以保证企业的技术实力和创新能力。
4.技术成果转化。
技术成果转化是评价企业技术创新能力的重要指标，主要包括技术成果转化率、技术成果转化效益等方面。
企业需要在技术成果转化方面表现出较好的效果，将科研成果转化为实际生产力，推动企业的发展和经济效益。
5.行业地位和影响力。
企业在所属行业中的地位和影响力也是评价高新技术企业的重要指标，主要包括市场份额、行业地位、品牌影响力等方面。
企业需要在行业地位和影响力方面具备一定的竞争优势和市场影响力，以体现出企业的整体实力和发展前景。
三、总结。
高企评分标准是对企业在技术创新、研发投入、人才队伍、技术成果转化、行业地位和影响力等方面进行综合评价的指标体系。
企业需要在各个方面都具备较强的实力和表现，才能符合高新技术企业认定的要求。
因此，企业在申请高新技术企业认定时，需要全面了解评分标准，并在实际经营中不断加强技术创新、研发投入、人才队伍建设等方面的工作，以提升企业的竞争力和市场地位。
《企业资产价值评估研究国内外文献综述》3500字
企业资产价值评估研究国内外文献综述1 国外文献综述关于资产评估和企业估值相关的研究，西方国家从20世纪就已经有了初步的研究，经过多年的研究和众多学者的探索，MM模型、现金流折现法、资本资产定价模型、实物期权等逐步衍生，极大地丰富了资本价值评估理论，推动了金融市场的快速发展。
美国学者艾尔文·费雪尔(1906)[i]第一次对进行了有关的理论探究，他对享受、实际、货币这三种收入之间的联系做了一个较为系统的分析和梳理。
同时，也探索了这三种收入与资本的内在关联。
最开始的MM模型是源于莫迪格利安尼和默顿·米勒(1958)[ii]这两位学者。
他们认为，通常情况下一个公司的全部价值和其资本组织结构是不相关的。
但是如果我们在考虑所得税征收的情况下，企业的整体价值及其资本结构之间是存在显著的联系的。
随着不断地完善，两人又在几年后提出了修正的MM理论模型，在新的这一理论中，考虑了所得税的作用。
具体来说是指，一个公司如果展开负债经营，那么这个过程所带来的利息能够使得税额发生抵扣，从而减少支出，最后发生节税效应，增加公司的总体价值。
MM理论在考虑所得税对企业价值波动的前提下，较为系统的阐述了公司价值和负债二者之间的联系。
1962年麦伦·戈登通过对未来的股利计量研究提出了Gordon Dividend Growth Model，由此现金流量折现法也得到了不断地发展和完善。
直到1990年，现金流也在汤姆·科普兰(Tom·Copeland)、拉巴波特等学者的探索下被分为股权自由现金流和企业自由现金流，从这也就发展出了FCFF和FCFE这两种不同的估值方法。
与此同时，DCF模型得到不断发展，并逐步成为资本市场进行企业价值评估的主要模型之一。
基于哈里·马科维茨（1952）的资产结构理论，诺贝尔经济学奖获得主威廉·夏普、特里诺和莫辛(1964)等学者，提出并完善了资本资产定价模型（CAPM）。
高科技企业价值评估方法分析及问题研究
高科技企业价值评估方法分析及问题研究一、引言高科技企业具有高投入性、高增长性，同时兼具高风险与高收益性，因此在价值评估方法的选择上，高科技企业与传统企业有所区别。
本文在分析高科技企业基础上，分析现行价值评估方法存在的问题，以期能够改进，探索更有效的价值评估方法。
二、高科技企业的特征（一）高投入性高科技企业在创立初期需要投入大量的资金进行技术与产品研发，除此之外，新产品的推广与销售也需要投入大量资金打开市场。
由于高科技企业自身的特点，有时投入资金不一定会达到理想的效果，因此有时新创企业需要经历多轮融资，一旦资金链断裂，也就意味着无法再生存。
综上，高科技企业要想得到长足发展，在市场上占据一席之地，拥有大量的资金是一个必要的条件，只有如此才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
（二）高创新性高科技企业最显著的特点就是创新性较强，所研发的产品最好是市场上没有的，或者改进之后的，如果跟其他企业的产品是同质的，因此，一个高科技企业要想不断提高自身的竞争力，就必须要培养高技术人才，树立创新意识，不断研发新产品，同时也要注意制度和体系的创新，借鉴西方发达国家先进的管理经验和发展理念，探索新的组织结构与激励机制，建设一种有利于创新的文化和环境。
（三）高收益与高风险性高科技企业的产品进入市场，如果可以在短期内获得竞争优势，就会形成垄断优势，由此可以奠定企业在市场的有利地位，大大提高自身的竞争力。
在产品新进入市场时，由于尚未出现模仿者，这种差异化的产品使得消费者愿意花费较高的价格购买，从而短期内可以获得超额利润。
一旦产品在市场投放失败，并未引起消费者的兴趣，或者不符合市场的需求，就不会有现金流入，从而也就不会有收益，投入的大量资金付诸东流，面临较高的风险，极易破产失败，因此高风险与高收益是并存的。
三、高科技企业价值评估存在的困难（一）企业未来现金流量较难预测大多数高科技企业处于产业发展周期的导入期，经营时间较短，历史财务数据波动性较大，收入增长率、毛利率参考性不强。
高新技术企业认定之公司技术研发人员绩效考核及奖励制度
郑州登峰熔料技术研发人员绩效考核及奖励制度第一条为了加强对公司新产品开发和产品改良工作的管理，加快公司技术积累、打好技术根底、加快产品研发速度、指导产品研发工作、进步技术人员素质，特制定本制度。
第一章考核施行第二条绩效考核原那么结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。
第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目的设定、绩效评价、绩效反应与沟通、绩效改良等环节，循环进展。
考核周期为一年。
第四条绩效考核程序1、由企业管理办公室承当绩效考核工作，并由企业管理办公室主持考核会议；研发人员尽可能能回避；2、逐个将研发人员的月度评估结果与绩效考核目的进展比照评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效考核结果报请总经理批准执行；5、经批准的绩效考核结果，研发中心必须于批准的次日公布。
第五条绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。
由技术研发中心主管会同人力资源部、财务部、企业管理办公室组成考评小组负责对消费人员的考核。
第二章绩效考核指标第六条研发中心关键绩效考核指标第七条研发中心经理绩效考核指标量表第八条技术研发人员绩效考核指标包包括工作业绩指标、工作态度指标和工作才能指标。
1、工作业绩指标2、工作态度指标3、工作才能指标4、年度绩效考核表第三章绩效结果运用第九条绩效考核结果反应给员工后，绩效改良指导主要帮助员工分析绩效缺乏的原因或改良进步的时机，帮助员工寻求解决的方法，并制定绩效改良的目的、个人开展目的和相应的行动方案，纳入下一阶段的绩效目的中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
第十条被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
企业价值评估方法研究共3篇
企业价值评估方法研究共3篇企业价值评估方法研究1企业价值评估方法研究企业价值评估是指对企业经济价值的评估，以及通过对企业内部资源、财务状况等进行分析，评估企业的未来发展潜力。
企业价值评估方法从传统的会计法、统计法到现代的财务分析法、市场法等，不断更新和完善。
本文将从多个角度综合分析企业价值评估方法研究的最新进展。
一、传统的会计法和统计法传统的会计法和统计法是企业价值评估方法的基础。
会计法评估企业价值常常依据于企业财务报表中的各项指标，如资产负债表、损益表、现金流量表等，来计算企业的财务状况。
统计法则以企业的历史业绩、总资产等指标来计算企业的平均收益率和风险因素等。
这两种方法在一定程度上有许多优点，如计算结果可靠、可比性强等。
但是，由于其基于过去的数据计算，无法预测企业未来的发展趋势。
二、现代的财务分析法财务分析法是近年来随着财务学理论和实践的不断深入，在企业价值评估中被广泛采用。
这种方法主要分为两类：相对财务分析法和绝对财务分析法。
相对财务分析法主要是针对同行业内的企业进行比较分析，以识别出企业的相对优势并进行价值估算。
而绝对财务分析法则完全基于企业自身的财务数据，通常使用在股票市场的投资评估中。
这种方法的优点是能更好地反映企业的内部财务特征，但缺点也很明显，如依靠于财务数据，无法充分考虑市场的影响等。
三、市场法市场法是最广泛使用的企业价值评估方法之一。
该方法基于市场价格和市场需求等因素来计算企业的实际价值。
在这种方法中，企业的价值通常由两个因素来决定：一是企业的基本盈利能力；二是市场的评估和需求。
市场法在一定程度上补充了财务分析法和统计法所忽略的市场因素，能更好地预测企业未来的发展趋势。
但是，市场法也存在一些限制。
它通常只适用于上市企业，无法反映非市场价值因素如知识产权、人力资本等难以量化的价值要素。
综上所述，企业价值评估方法研究是一个不断深入完善的过程。
各种方法各有优劣，可根据不同类型、不同阶段的企业采取不同的方法进行评估。
高新技术企业价值评估的新视角
高新技 业价值 评估 的新视 角 同 －仪 口 ‘＇ 术企 ｌ： Ｉ工 Ｉ ＿ ，
口文 ／ 李 丽 任鹏胜
难 无形资产 的时效性 以及企业的创新能 技术具有 明显 的个性特征 ， 以寻找到类似可 今 年实施的新《 企业所得税法 规定， 的作用 ， 》 高
２高新技术企业面临着 参照的样本；而且高新术的收益与拥有的主 新技术企业实行 １％的低税率优惠， ５ 所以针对 力对企业影响显著。（） 主要是非系统性风险， 包括： 技术风 体、 市场规模、 市场环境关系密切， 同样的技术 高新技术企业的评定标准细则是影响很多企 高风险， 市场风险、 知识产权被侵犯风险、 经营风险 效益相差悬殊。 业生死存亡的大事。 各地出台了严格的高新技 险、 （） 高新 ３收益法。 、 是通过估算被评估企业未来预 术企业评审程序和标准。 这些细致的量化指标 等。３高新技术企业决策的动态序列性。
灵活性，项目的整个寿命期被认为是固定的，
、
高新技术企业的特点
当前，针对企业价值评估的方法主要有： 当环境变化时取消技术项目或扩张技术 目前， 各地方所 出台的高新 技术 企业认定 成本法 、 对估价法和 收益 法 ， 评价方法 的情况没 有予 以考虑，
试 投放等 几个 期收益并折成现值 ， 以确 定被评 估资产价值 借 直接关系企业的价值评估， 高新技术企业选用 技术 企业的决 策分为研发 、 验、 收益的预 这种动态序列性使得高技术企业拥有较 的一种评估方法。在收益法评估中， 不同的评价指标将会对其产生重大影响。同 阶段。 大 时， 由于高新技术企业 自身的融资、 风险投 资、 多的选择权 ， 多数高技术企业 的价值实际上 测 是很 关键 的，而 收益受 很多不 确定 因素影 ４ ） 常常是以静止和孤立的 首次 公开发行 （ Ｏ 、 Ｉ ） 企业并购 （ ＆ ）管理 是一组该公司所拥有的选择权的价值。（ 企 响。在传统收益法中， Ｐ Ｍ Ａ、 高新技术企业成 观点预测高新技术项 目决策带来 的收益 。 际 实 层收购 （ Ｂ ） Ｍ Ｏ 及员工收购 （Ｂ ） Ｅ Ｏ 等都会涉及 业未来发展的不确定性较大 。 往往有着极高的增长速度， 但是由于 上 ，企业高新技术 的项 目决策 是分阶段 进行 企业价值评 估这一核心 内容 ， 因此对 高新技术 立之初， 在每一个 决策 点， 决策者要 根据 当时所 掌 企业价值评估方法的研究具有重要的理论价 技术 的发展 和竞争对手 的加入 可 能使 原有 的 的， 现 值和现实意义。 本文将从高新技术企业自身的 优势丧失。因此， 实地分析其 未来 的发展趋 握的信息以及以前各阶段决策的实际效果重
人力资本的投资与价值评估
人力资本的投资与价值评估一、前言人力资本是组成现代企业不可或缺的元素之一，人力资本的投资及价值评估是企业管理者需要了解和掌握的重要知识。
本文将从投资和价值评估两个方面来阐述人力资本的重要性和相关方法。
二、人力资本的投资1. 人力资本的定义人力资本是指企业所拥有的员工的知识、技能、经验和其他能力等无形的资产，是一种可供使用的资源，企业在经营过程中需要不断地投入和管理这个资产。
2. 为什么需要投资人力资本在现代企业竞争激烈的环境下，企业想要取得竞争优势，需要从不同的角度入手。
当企业在人力资本的投资方面做得好，就会获得更强的竞争力。
首先，人力资本是企业核心竞争力的来源之一。
企业拥有一支高素质的员工队伍，可提高企业的效率和竞争力，增加企业的市场份额。
其次，人力资本投资可以促进企业的创新和发展。
企业在投资员工的培训和发展上，可以培养出更多的创新人才，为企业的发展提供源源不断的动力。
最后，人力资本对于企业的长期发展更为重要。
企业在短期内可能会受到经济形势、市场变化等因素的影响，但在人力资本投资方面，企业可以长期积累和管理，使其人力资本实现长期的价值和增值，为企业的可持续发展提供基础。
3. 如何投资人力资本人力资本投资的方式多种多样，根据企业的具体情况和需求，可以选择不同的投资方式。
以下是几种常见的投资方式：首先，企业可以投资员工的教育和培训，为员工提供更多的技能和知识，使其在工作中更加熟练和专业。
其次，企业可以投资员工的福利和待遇，提高员工的工作积极性和工作满意度。
再次，企业可以通过人才引进和雇佣，吸引更多的人才加入公司，为公司的未来发展提供更强的支持。
最后，企业可以投资员工的健康和安全，通过提高员工的身体素质和保障员工的安全，为企业的生产和发展提供更加坚实的后盾。
三、人力资本的价值评估1. 人力资本的定义人力资本是指企业拥有的所有员工的技能、知识和经验等无形资产，是企业最重要的有形资产之一。
人力资本的价值评估是了解人力资本的实际价值，并评估企业人力资本投入的效益的重要手段。
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高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研毕业论文高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研究摘要随着人类社会的不断进步，科学技术日新月异，当今世界己进入一个崭新的时代一知识经济时代，科学技术成为第一生产力，人作为信息、技术、知识的载体是推动经济增长的关键因素。
高新技术企业作为人力资源密集、知识密集型的企业，人力资源则是其决定性资源，而技术研发人员作为最主要的人力资源构成要素，其人力资源价值的高低直接决定着企业效益的好坏。
因此，对高新技术企业技术研发人员人力资源价值进行正确评估显得尤为重要。
亚当·斯密在《国富论》中指出“在社会固定资本中，可提供收入或利润的项目，除物质资本外，还包括社会上人民学到的一切有用才能”。
西方经济学家对人力资源开展了深入研究，但由于人力资本的特殊性质，人力资本的计量非常困难。
本文以高新技术企业技术研发部门的技术研发人员作为研究对象，通过对前人人力资本价值评估的相关内容回顾和总结，以建立较为合理、科学的技术研发人员人力资本价值评估模型。
在借鉴国内外人力资源价值评估理论和方法研究的基础上，尝试着对我国高新技术企业人力资源价值评估方法进行分析，以此充实我国人力资源价值评估的理论，完善我国人力资本价值评估方法，并为人力资本价值评估实践提供指导和依据。
这对于高新技术企业吸引、培训、激励技术研发人员提供理论依据，具有丰富的现实意义。
关键词：高新技术企业；技术研发人员；人力资本；人力资本价值；评估模型AbstractWith the Progress of the hurnan society，seience and technology also develops Greatly from day to day.Nowadays，the world already enters new era of knowledge economy era,,and seience and techoology becomes the primary productive force. Technology research and development as the most important human resource elements .And it is especiaily important for the high-tech enterprises to righteously evaluate their human resources·Adam ·Smith in the wealth of nations that "in the society in fixed capital, can provide the project revenues or profits, in addition to the material capital outside, still include social learning all useful to the people." The western economists to human resources deepened research, but because the special properties of the human capital, and human capital for the measurement of the very difficult. This paper with high and new technology enterprise technology research and development department of the R & D staff as the research object, and through the previous human capital of the relevant contents of value assessment review and summarize, in order to create a reasonable and scientific R & D staff human capital value evaluation model.Based on human resources evaluating assessment theory and study method，the main Purpose of this paper is attempting to carry out analysis on our enterprises in China，to enrich our country hurnan resources value assessrnent on this acount，to perfect our country enterprises human resources value assessment method applying on technology researchers，and Provides direction and the basis to humnan resources value assessment practiee.This for high-tech enterprise to attract, train and motivate R & D staff to provide the theory basis, have rich practical significance.Key words：High-tech enterprises; Technology researchers ; Human capital; Value of Human ;Capital Assessment Model目录论文总页数：17页1 引言 (1)1.1选题背景 (1)1.2国内外研究现状 (1)1.3研究目的和意义 (2)2 高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估基本理论 (2)2.1人力资源与人力资本 (3)2.2价值与人力资源价值 (3)2.3高新技术企业与技术研发人员.. 42.4 人力资本价值评估的理论基础 . 42.4.1马克思劳动价值理论 (4)2.4.2西方人力力资本理论 (5)2.4.3生产要素分配理论 (5)2.4.4边际效用理论 (6)3 人力资本价值计量方法 (6)3.1人力资本价值的货币性计量方法 63.1.1以工资报酬为基础的人力资本价值计量方法 (6)3.1.2以收益为基础的人力资本价值计量方法 (7)3.1.3以成本（投入）为基础的人力资本价值计量方法 (8)3.2人力资本价值的非货币性计量方法 (8)4高新技术企业技术研发人员的人力资本价值评估 (8)4.1评估思路 (9)4.2评估模型构建 (9)4.2.1补偿价值计量 (9)4.2.2剩余价值计量 (10)4.2.3非货币性计量 (11)结论 (14)参考文献 (15)致谢 (16)声明 (17)1 引言1.1选题背景目前的社会是以知识、科技为主要生产力的新经济时代，高新技术企业在市场竞争中，能否获得稳健、持续的发展不仅要求企业有较强的财力和物力，更重要的是拥有一大批高素质的各种专业人才，因此未来高新技术企业的竞争就是人才的竞争。
企业所拥有的人力资源作为企业的一个核心战略资源势必会象企业所拥有的其他资源一样，进行合理的流动和有效的配置，以使企业获得最大的收益。
所以对技术研发人员人力资源价值进行合理的评估，既是市场经济优化资源配置的要求，也是对企业的经营进行合理有效调整的必要手段。
1.2国内外研究现状美国密歇根大学的赫曼森（Hermanson）发表的《人力资源会计》一文被认为是人力资源会计理论研究的起点。
我国对人力资源价值的研究直到20世纪80年代后期才渐渐的展开，90年代后期成为研究的热点。
关于人力资源价值评估的研究由此也进入了起步阶段。
我国的很多学者借鉴了国外的相关理论，不断地在各自的领域做出自己的贡献，使国内的研究带上了不少本土色彩，并往往具有强烈的问题导向特征。
周其仁1996发表在《经济研究》第6期的《市场里的企业》中分析人力资本的各种不同于物质资本的特征，比如人力资本与人力资本的载体不可分、人力资本只能激励不能强迫等。
陈仁栋的《人力资源会计》、阎达五的《会计准则全书》和张文贤的《人力资源会计制度设计》、徐国君的《行为会计学》等是把会计学与人力资源结合，用会计的评估方法来计量人力资源的价值，并给出核算人力资源价值的方法。
1997年李京文、张国初等所著的《现代人力资源经济分析》中指出，劳动者接受教育的过程被视为劳动者积累的人力资本积累的过程，在此基础上，教育的产出视为劳动者积累的人力资本。
从以上论述可以看出，人力资本价值评估理论还处于研究和试验阶段，虽然对人力资本本身的问题作了较全面的研究，但仍主要侧重方法的探讨，对人力资本理论的核心一人力资源价值评价与实现的研究并没有提出具体的评估方法。
并且我国目前使用的评估方法多为国外引进，计算极为繁琐，不易被人们所接受，更不利于普及和推广，因此研究出比较简单易行的评估方法则是推广人力资本价值理论的关键所在，更是最终奋斗的一个目标。
1.3研究目的和意义高新技术企业作为人力资源密集、知识密集型的企业，人力资源则是其决定性资源，其人力资源价值的高低直接决定着企业效益的好坏。
因此，对高新技术企业人力资源价值进行正确评估显得尤为重要。
高新技术企业技术研发人员人力资源价值评估具有广泛的现实意义，主要表现为以下三方面：一、对技术研发人员人力资本价值进行评估是市场经济发展的客观需要。
随着社会主义市场经济体制的建立，劳动力市场的不断完善，企业的人力资源等无形资产己经进入商品市场。
这就意味着，一方面，如何培育、发展和有效使用人力资源己成为市场经济条件下企业争得主动的重要手段，另一方面，劳动者只能通过市场的优胜劣汰选择工作岗位，因而接受教育、参加培训、提高自身价值也就成为广大劳动者的自觉行动。
建立一套完善的人力资源价值评估体系，有利于高新企业对技术研发人员的人力资源价值做出合理估计，从而促进人力资源的合理配置和人才的合理流动，避免人力资源的闲置和浪费。
二、高新技术企业的日益壮大使对技术研发人员的人力资本价值评估势在必行。
当今世界，国与国、企业与企业的竞争，更多的表现为高新技术的竟争。
为此，世界上许多国家投入巨资不遗余力地发展高新技术产业和企业。