咨询公司薪酬绩效
公司薪酬绩效咨询方法
公司薪酬绩效咨询方法
1.员工调研
员工调研是了解员工对薪酬绩效管理的意见和反馈的重要途径。
通过问卷调查、个别面谈等方法，了解员工对薪酬政策的满意度、对绩效评估的理解、对激励机制的期望等。
根据员工的意见和反馈，公司可以进一步优化薪酬政策和绩效管理体系，以提高员工的满意度和工作动力。
2.薪酬市场调研
薪酬市场调研是了解同行业、同岗位的薪酬水平的重要手段。
通过分析同行业或同岗位的薪酬调查数据，了解行业内的薪酬水平和趋势。
公司可以根据调研结果，合理设定员工的薪酬水平，保持竞争力，吸引和留住优秀人才。
3.绩效评估
绩效评估是衡量员工工作表现和成果的一种方法。
绩效评估可以基于目标管理、360度反馈、关键绩效指标等多种方式进行。
公司可以根据绩效评估结果，对员工进行绩效奖励和激励措施，如提升薪酬水平、晋升职位等。
同时，绩效评估也可以帮助公司识别出绩效低下的员工，并采取相应的改进措施，提升整体绩效水平。
4.数据分析
5.薪酬管理软件
薪酬管理软件是一种可以帮助公司进行薪酬绩效管理的工具。
该软件可以帮助公司自动化薪酬计算、绩效评估和报告生成等工作，提高工作效
率。
同时，软件还可以提供薪酬调查和市场分析等功能，帮助公司制定更合理的薪酬政策。
管理咨询公司薪酬管理制度
管理咨询公司薪酬管理制度一、引言薪酬是管理咨询公司吸引、留住和激励人才的重要工具。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅可以提高员工的积极性和工作效率，还可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
因此，建立一套完善的薪酬管理制度对于管理咨询公司的发展至关重要。
本文将从薪酬的定义、薪酬管理的重要性、薪酬管理的原则、薪酬管理的流程和执行等方面，探讨管理咨询公司薪酬管理制度的建立与完善。
二、薪酬的定义及作用薪酬是指公司向员工提供的为给予其劳动、努力和贡献所支付的金钱报酬。
薪酬不仅包括基本工资，还包括绩效奖金、福利待遇、员工股权激励等形式。
合理的薪酬设计可以激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和效率，从而促使公司的整体绩效得到提高。
薪酬在管理咨询公司中的作用主要有以下几点：1. 吸引人才：薪酬是吸引优秀人才的重要因素之一。
合理的薪酬设计可以吸引到具有高素质和专业能力的员工加入公司。
2. 留住人才：薪酬不仅可以吸引员工，还可以留住优秀员工。
通过提供具有竞争力的薪酬福利，可以避免员工流失，保持人才队伍的稳定性。
3. 激励员工：薪酬作为一种奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，促进员工为公司的长期发展作出更大的贡献。
4. 调节内部关系：透明公正的薪酬制度可以帮助公司建立和谐的内部关系，减少员工之间的嫉妒和不满情绪，提高团队的凝聚力和合作性。
5. 促进公司绩效提升：合理的绩效考核和薪酬激励机制可以促使员工更加专注于工作目标的实现，从而提高公司整体的绩效水平。
三、薪酬管理的重要性薪酬管理是管理咨询公司人力资源管理中的重要组成部分，其重要性主要表现在以下几个方面：1. 与员工关系紧密相关：合理的薪酬设计可以增加员工对公司的归属感和忠诚度，降低员工的流失率，建立稳定的员工队伍，为公司的长期发展提供保障。
2. 与员工激励紧密相关：通过薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，促使员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
3. 与公司绩效密切相关：科学合理的薪酬管理制度可以促进公司的整体绩效提升，提高员工的工作效率和生产力，推动公司的发展。
咨询公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，保障公司利益，特制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、工作绩效、能力素质和贡献度为依据，实行多元化薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条咨询公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定的最低工资标准，结合公司实际情况，确定员工的基本工资。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技术要求、劳动强度等因素，确定岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、客户满意度、项目完成情况等指标，确定绩效工资。
第八条奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人贡献，设立年终奖、项目奖等。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放周期为每月一次，具体发放时间由公司另行通知。
第十一条薪酬发放方式为银行转账，确保员工工资安全、及时到账。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十四条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、绩效突出等情况，可进行特殊薪酬调整。
第五章薪酬保密第十五条公司薪酬实行保密制度，员工不得泄露自身或他人的薪酬信息。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
通过以上薪酬管理制度，咨询公司旨在为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激发员工的工作热情，提高工作效率，实现公司与员工的共同发展。
咨询公司顾问绩效及奖金管理制度
咨询公司顾问绩效及奖金管理制度公司顾问绩效及奖金管理制度是一项重要的管理机制，旨在激励和奖励顾问的优秀工作表现，促进公司的发展和业绩增长。
下面将详细介绍一个综合考虑各方面因素的绩效及奖金管理制度。
一、绩效考核指标的设定为了合理评估顾问员工的工作表现，需要建立明确的绩效考核指标体系。
这个指标体系应该与公司的目标和战略密切相关，可以包括以下几个方面的指标：1.业绩目标：根据公司的发展规划和业务情况，设定合理的销售量、客户满意度、项目完成情况等目标。
2.质量要求：根据公司的服务标准和顾问岗位职责，设定符合行业规范的服务质量要求。
3.团队合作：考察顾问在团队中的合作与协作能力，包括与其他同事的配合、分享和支持。
4.个人发展：评估顾问员工的学习进度、技能提升和职业发展意愿等情况。
二、绩效考核的流程和周期绩效考核的流程应该明确、公正且透明，一般可以包括以下几个步骤：1.目标设定：在年初或每个季度初，与顾问员工共同确定个人绩效目标，并确保目标与公司整体目标保持一致。
2.绩效评估：在考核周期结束后，通过工作报告、客户满意度调查、项目评估等方式，对顾问员工的绩效进行评估。
3.考核结果反馈：向顾问员工反馈绩效考核结果，并进行必要的解释和沟通，帮助员工了解自己的优点和不足之处。
4.奖励和激励：根据绩效考核结果，给予适当的奖励和激励，如工资调整、年终奖金、晋升机会等。
奖金是一种重要的激励手段，能够进一步激发顾问员工的工作热情和积极性。
在制定奖金管理制度时，应该考虑以下几个因素：1.奖金标准：根据顾问员工的绩效表现和个人贡献程度，设定奖金发放的标准和规则。
可以考虑以绩效目标的达成程度为基准，设置不同等级的奖金。
2.公平性和公正性：确保奖金的分配过程公平公正，避免出现任意性和不合理的情况。
可以采用多方评估、多维度评分等方法进行评估，增加评估的客观性。
3.阶段性激励：设置奖金的分阶段激励机制，引导顾问员工在每个阶段都保持高度的工作动力和积极性。
企业投资咨询公司绩效管理办法
企业投资咨询公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效激励员工，提高企业投资咨询公司的整体绩效，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于企业投资咨询公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则。
（2）目标导向原则。
以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到个人，确保个人绩效与公司绩效紧密结合。
（3）定量与定性相结合原则。
采用定量指标与定性指标相结合的方式，全面评估员工绩效。
（4）沟通与反馈原则。
在绩效管理过程中，加强上下级之间的沟通与反馈，及时发现问题并加以解决。
二、绩效指标体系1. 绩效指标分类（1）财务指标：如营业收入、净利润、投资回报率等。
（2）客户指标：如客户满意度、客户流失率等。
（3）内部流程指标：如项目完成率、工作质量、工作效率等。
（4）学习与成长指标：如员工培训次数、员工满意度、员工流失率等。
2. 指标设定（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门的绩效指标。
（2）各部门负责人根据部门绩效指标，结合员工岗位职责，确定员工个人绩效指标。
（3）绩效指标应具有可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
三、绩效评估1. 评估周期公司实行季度和年度绩效评估。
2. 评估主体（1）员工自评：员工对自己的工作表现进行自我评价。
（2）上级评估：员工的直接上级对员工的工作表现进行评估。
（3）跨部门评估：对于需要跨部门协作的工作，由相关部门负责人进行评估。
3. 评估方法（1）定量指标评估：根据实际完成情况与目标值进行对比，计算得分。
（2）定性指标评估：采用等级评价法，根据工作表现分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4. 评估流程（1）季度评估①员工自评：员工在季度末填写《员工绩效自评表》，对本季度工作表现进行自我评价。
②上级评估：员工直接上级根据员工的工作表现，填写《员工绩效评估表》，对员工进行评估。
③绩效反馈：上级与员工进行绩效面谈，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，并提出改进建议。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
咨询服务合同(薪酬和绩效管理)
咨询服务合同(薪酬和绩效管理)1. 合同背景：2. 薪酬结构：雇员的薪酬由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资根据雇员的职位、工作经验和市场行情确定，将在每个月的固定日期支付。
绩效奖金将根据雇员在工作中的表现和公司的绩效来确定，并将在相应的奖金发放日期支付。
3. 绩效管理：雇员的绩效将以定期的绩效评估来衡量。
绩效评估将根据工作目标的完成情况、工作态度和团队合作等方面进行评估。
公司将根据绩效评估结果，给予雇员相应的奖励、晋升和职位调整。
4. 绩效奖金制度：公司将根据雇员的绩效评估结果确定绩效奖金的发放比例。
绩效奖金将在每个季度的奖金发放日期支付。
绩效奖金的具体计算方式和发放标准将在绩效管理政策中详细说明，并可根据公司政策的调整进行修改。
5. 调薪和晋升：根据员工的绩效和公司的发展情况，公司有权决定是否调整雇员的薪酬和职位。
调薪和晋升将根据绩效评估结果和公司的政策进行确定。
公司将按照内部晋升和调薪程序进行操作并及时通知雇员。
6. 合同终止：本合同的终止将按照公司的正式终止雇佣合同的程序进行。
在合同终止前，雇员应完成当期的工作目标，并遵守公司的规章制度和保护公司的商业机密。
7. 保密责任：雇员应承诺保护公司的商业机密和机构不得泄露给任何未经授权的人员。
雇员在任职期间和解职后均应遵守此保密责任。
8. 法律适用：本合同受到所在地法律的约束和适用。
任何争议或纠纷应尽力通过友好协商解决，如果协商不成，应提交给相关法院解决。
本合同自双方签名后即生效，并取代双方之前的任何口头或书面协议。
雇主代表（签名）：_____________雇主名称：_____________雇员代表（签名）：_____________雇员姓名：_____________。
咨询公司顾问绩效及奖金管理制度
咨询公司顾问绩效及奖金管理制度
1. 背景介绍
本文档旨在制定咨询公司顾问绩效及奖金管理制度，以激励公
司顾问在工作中积极投入、提高工作质量，并为公司提供客户满意度。
2. 绩效评估标准
2.1 工作成果
- 顾问所负责项目的成果，包括客户满意度、项目目标的实现、工作报告的质量等。
- 在制定目标时需要明确衡量指标和时间节点。
2.2 专业知识和技能
- 顾问的专业知识和技能水平，包括行业知识、解决问题的能力、沟通技巧等。
2.3 团队合作
- 与团队成员、其他部门的合作能力和工作沟通。
3. 绩效评估流程
3.1 目标设定
- 公司将根据业务需求确定顾问的工作目标，并与顾问沟通达成一致。
3.2 绩效评估
- 定期对顾问的工作进行评估，包括项目成果和工作表现。
- 评估结果应客观、公正，并与顾问进行反馈。
3.3 绩效反馈
- 根据评估结果，提供详细的绩效反馈和改进建议。
- 绩效反馈应及时进行，以帮助顾问提升能力和工作表现。
4. 奖金管理制度
4.1 奖金计算
- 根据顾问的绩效评估结果和公司的奖金政策，计算顾问的奖金。
- 奖金计算公式由公司根据绩效评估标准和业绩情况制定。
4.2 奖金发放
- 奖金将在合适的时间发放给顾问，以激励顾问的工作动力。
5. 咨询公司顾问绩效及奖金管理制度的优势
- 激励顾问工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
- 增强顾问之间的竞争力和团队合作意识。
- 提升公司整体业绩和客户满意度。
以上，为咨询公司顾问绩效及奖金管理制度的文档。
咨询公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理，激发员工工作积极性，提升公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于咨询顾问、项目助理、市场人员等。
第三条本制度遵循国家相关法律法规，结合公司实际情况，旨在建立科学、合理的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条咨询公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴三部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资按照员工岗位、职务、工作经验等因素确定，为员工提供基本生活保障。
（二）基本工资按照国家规定和公司实际情况进行定期调整。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工工作绩效、客户满意度、项目完成情况等因素确定。
（二）绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，月度绩效工资按月发放，年度绩效工资在次年年初发放。
第七条福利补贴：（一）福利补贴包括交通补贴、通讯补贴、餐补、住房补贴等，具体标准根据公司实际情况制定。
（二）福利补贴按照国家规定和公司政策执行。
第三章薪酬调整与考核第八条薪酬调整：（一）公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，对薪酬进行调整。
（二）员工薪酬调整需经过公司人力资源部门审核，报总经理批准后执行。
第九条考核：（一）公司设立定期考核机制，对员工进行绩效考核。
（二）考核内容包括工作绩效、团队合作、职业素养等方面。
（三）考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第四章薪酬发放与支付第十条薪酬发放：（一）公司每月定期发放员工工资，包括基本工资、绩效工资和福利补贴。
（二）工资发放日期为公司规定的工资发放日。
第十一条薪酬支付：（一）公司通过银行转账、现金等方式支付员工工资。
（二）公司按照国家规定，为员工缴纳社会保险、住房公积金等。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十四条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责修订。
第十五条本制度由公司总经理办公会负责审批。
造价咨询公司绩效提成方案
造价咨询公司绩效提成方案一、绩效指标的设定1.1项目完成进度和质量：根据项目的重要性和规模，设定合理的进度和质量指标。
员工的评估将基于他们在项目中的角色和职责以及项目实际情况。
1.2业务成果和客户满意度：将目标业务量、客户满意度和口碑影响度等指标作为评估绩效的依据，可以采用问卷调查、客户评价等方式进行评估。
1.3团队合作和领导能力：对于管理岗位的员工，除了业务指标外，还可以考核他们的团队管理能力和领导能力。
二、绩效提成方案的设计2.1绩效工资：首先，确定绩效工资的总额度，该总额度可以根据公司的盈利能力和预算来确定。
绩效工资的分配比例可以根据员工的绩效指标达成情况来设定。
2.2绩效等级与薪酬比例：根据员工的绩效水平，将其分为不同的绩效等级，例如：A级、B级、C级等。
每个等级对应不同的薪酬比例，绩效等级越高，薪酬比例越高。
2.3绩效提成奖金：对于取得较好绩效的员工，公司可以设置一定的绩效提成奖金。
该奖金可以是每月、每季度或每年发放，具体发放时间和方式可以根据公司的情况和员工的绩效指标来确定。
2.4基础绩效与额外激励：除了绩效提成奖金外，公司还可以设定基础绩效工资，用于保障员工的基本生活需求。
同时，公司可以设定额外激励措施，例如：年终奖、项目奖金、股权激励等，来更好地激励员工，提高他们的工作积极性。
三、绩效评估和反馈3.1评估周期：绩效评估可以设置为每月、每季度或每年进行一次，具体周期可以根据公司的实际情况来确定。
3.2评估方式：可以采用自评、上级评估、同事互评等方式来评估员工的绩效。
同时，还可以结合客户评价和项目实际情况来进行评估。
3.3绩效反馈：及时向员工提供绩效评估结果以及对应的奖励措施。
同时，针对表现不佳的员工，提供培训或辅导，帮助他们改进工作业绩，提高工作能力。
3.4评估公正和透明：确保绩效评估的公正性和透明性，建立完善的评估机制和流程，并进行监督和考核。
绩效提成方案是一个动态调整的过程，公司可以根据实际情况进行不断的优化和改进。
小型咨询公司的绩效考核方案
小型咨询公司的绩效考核方案一、考核目标1.提高企业效益：以企业的利润、收入、市场份额等为主要目标，考核员工对于企业效益的贡献；2.优化客户满意度：以客户评价、客户反馈等为主要指标，考核员工对于客户满意度的影响；3.提升团队合作：以团队合作精神、协作能力等为主要指标，考核员工对于团队合作的贡献；4.个人发展与成长：以员工培训、学习成果、个人发展计划等为主要指标，考核员工的个人发展与成长。
二、考核指标1.业绩目标：根据岗位职责和工作内容，制定员工的业绩目标，包括销售额、项目完成情况、客户满意度等指标。
2.工作质量：评价员工的工作质量和效率，包括完成的任务数量、质量评价等指标。
3.客户满意度：通过客户反馈、问卷调查等方式，评估员工对客户满意度的影响。
4.团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括沟通协作能力、团队精神等指标。
5.个人发展：评估员工的学习成果、完成的个人发展计划等指标，包括参加培训、学习新知识等方面的表现。
三、考核周期1.年度考核：对员工的绩效进行一次全面评估，主要考核员工在全年内的绩效表现和达成的目标。
2.季度考核：对员工在季度内的绩效进行评估，主要考核员工在季度内的工作任务完成情况、工作质量和效率等。
3.项目考核：对员工在项目中的绩效进行评估，主要考核员工在项目中的贡献、团队合作等方面的表现。
四、考核方式1.自评和上级评估相结合：员工自行评估自己的绩效，与直接上级共同讨论评估结果，形成绩效评估报告。
2.360度评估：除了自评和上级评估外，还可以引入同事评估、下级评估、客户评估等方式，全面了解员工的绩效情况。
3.绩效面谈：根据绩效评估的结果，进行绩效面谈，讨论员工的工作表现、存在的问题以及个人发展计划等。
五、激励措施1.绩效薪酬：根据员工的绩效评估结果，调整薪酬待遇，激励员工提高绩效。
2.奖惩机制：对于表现优异的员工，给予奖励，如年终奖、员工旅游等；对于表现不佳的员工，采取相应的处罚措施。
咨询公司薪酬办法
薪酬办法月薪制人员薪酬包括基础工资、绩效工资、项目奖金（提成）、岗位津贴、法定福利、差旅补贴、年终奖金、特别奖励等内容。
1、基础工资与绩效工资基础工资是保障员工基本生活需要的劳动报酬,不得低于员工工作所在地政府公布的最低工资标准.具体标准如下:2、项目奖金咨询师在咨询项目期间享受项目奖金，项目奖金按月度计算（不足一个月按实际在项目天数核算），在项目完成，按照公司项目管理制度接受回款考核、资料整理上交及项目质量评审后一次性发放.项目回款结束以后，由项目组提出申请进行项目评审.项目奖金基数为项目经理（含项目执行经理)5000元/月，高级咨询师4000元/月，咨询师3000元/月，助理咨询师2000元/月(按实际在项目中承担的角色确定），考核系数分为项目组整体奖金核算系数和个人考核等级系数。
咨询项目组整体奖金核算系数为0.8-1.1（A,项目按时完成,客户评价较高，且有续项，系数1.1；B，项目按时完成，客户评价满意，系数1.0；C，项目在窗口期完成，客户基本认可，系数0.9;D，项目有延期,客户修改意见较多，系数0.8;）,具体比例在项目评审后，根据项目评价等级由项目评审委员会评定报主管副总经理审核；咨询师个人项目奖金发放系数由项目组整体奖金核算系数和考核等级确定，项目经理由项目总监进行考核，项目成员由项目经理进行考核，考核为A则考核系数为1.3，考核为B则考核系数为1。
2，考核为C则考核系数为1。
0，考核为D则考核系数为0。
8。
(试用期不享受项目组整体奖金系数，仅接受项目经理考核后确定个人奖金系数，奖金系数原则上为0。
4—0。
6，由项目经理确定后报项目总监审批。
特殊情况报主管副总经理审批。
）项目周期以建议书计划时间为标准，公司给予项目总周期1/4，最长不超过一个月的窗口期.项目正常结案,此期间均享受项目奖金、差旅补助。
窗口期内结案，窗口期间月工资正常支付,仅享受差旅补助。
项目超过窗口期，延期期间不享受差旅补助和项目奖金，基本工资从计划期内奖金基数中扣除。
工程咨询公司员工薪酬方案
工程咨询公司员工薪酬方案一、公司介绍工程咨询公司是一家专业从事工程设计、咨询和施工监理等服务的企业。
公司成立于20世纪90年代，拥有一支技术精湛、经验丰富的团队，服务范围涵盖了建筑、水利、交通、环保等各个领域。
多年来，公司凭借优质的服务和良好的信誉，赢得了众多客户的信赖和赞誉。
在未来，公司将继续致力于提供更优质的服务，不断提升自身的竞争力和市场影响力。
二、薪酬方案的背景员工是公司的重要资源，员工薪酬是员工对公司贡献的一种回报。
为了吸引、激励和留住优秀员工，公司需要建立合理、公平的薪酬方案。
而对于工程咨询公司而言，薪酬方案的制定还应考虑行业特点和员工特殊需求，以达到最佳的薪酬激励效果。
三、薪酬方案的设计原则1. 公平公正：薪酬方案的设计要公平公正，不因性别、种族、年龄等因素而产生差异，保障每位员工的合法权益。
2. 激励机制：薪酬方案要能够有效激励员工，激发其工作积极性和创造力，使员工与企业利益保持一致。
3. 灵活变动：薪酬方案应根据市场变化和企业发展情况进行调整，保持与时俱进，以适应不同阶段的企业发展需求。
4. 成本可控：薪酬方案的设计要考虑企业的财务状况和成本承受能力，合理控制薪酬支出。
五、薪酬方案的内容1. 基本工资基本工资是员工工作的直接回报，是员工薪酬的基本组成部分。
基本工资的核算标准应与员工的工作经验、技能水平和市场薪酬水平相匹配，保障员工在生活成本上的基本需求。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工绩效表现而发放的薪酬，是激励员工提高工作绩效的重要手段。
公司应建立科学、公正的绩效评价体系，将员工绩效水平和公司利益挂钩，通过个人或团队的工作绩效考核，发放相应的绩效工资。
3. 年终奖金年终奖金是公司对员工全年工作表现的一项奖励，是对员工为公司做出的贡献的一种肯定和回报。
公司应根据员工的工作年限、绩效表现等因素，发放不同幅度的年终奖金，激励员工在全年持续努力。
4. 带薪假期带薪假期是员工在工作之余享受的休息和休假权利，也是薪酬方案的一部分。
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度一、公司概况xxx咨询公司成立于xxxx年，总部位于xxx市，是一家专业从事xxx咨询服务的公司，业务范围涵盖xxxx等领域。
公司自成立以来，一直致力于为客户提供高质量的咨询服务，积累了丰富的经验和口碑。
公司目前员工总数约xxxx人，其中包括咨询师、项目经理、行政人员等。
二、员工薪酬管理制度1.薪酬结构公司的薪酬管理制度主要包括基本工资、绩效工资、福利待遇等方面。
基本工资是公司针对员工提供的基本报酬，按照员工的岗位和工作经验的不同设定相应的基本工资标准。
绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献情况进行考核，表现优秀的员工可以获得额外的绩效奖金。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、带薪年假、健康体检等福利待遇。
2.薪酬调整公司根据市场行情和员工表现情况定期对员工的薪酬进行调整。
一般来说，每年进行一次薪酬调整，调整幅度一般为xxxx%，公司也会以员工的工作表现和个人发展情况为依据进行个别调整。
员工想要提前获得薪酬调整，可以向直接主管提出申请，公司会进行评估后给予回复。
3.绩效考核公司对员工的绩效进行定期考核，主要考核指标包括工作成绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效考核结果直接影响员工的绩效工资和晋升机会。
公司定期举行员工绩效评定会议，讨论员工的绩效情况，并给予相应的奖励或惩罚。
4.薪酬发放公司的薪酬一般在每月的xx日发放，通过银行转账的方式发放到员工的工资卡中。
员工可以通过公司的工资系统查询自己的薪酬情况，如果发现有误，可以向人力资源部门进行申诉并调整。
5.福利待遇公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工体检等。
公司还设立了员工奖励制度，鼓励员工在工作中表现优秀，为公司的发展做出贡献。
公司也定期组织员工活动，增进员工之间的沟通和团队合作。
三、薪酬管理制度的改进1.制定明确的薪酬政策公司应当制定一套明确的薪酬政策，包括薪酬调整的标准、绩效考核的指标、福利待遇的范围等方面。
造价咨询公司绩效提成方案
造价员绩效计算办法2018年修订结合目前市场与公司业务情况; 根据之前公司相关制度依据进行部分修正;特拟定本修定办法..一、预算员工资构成预算人员工资=责任底薪工资+岗位津贴+个人提成+其他说明：1．责任底薪工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬；2．岗位津贴：驻项目部造价员额外补贴;500元/月；3．提成：按照公司规定绩效制度;全年累计提成减去全年发放责任底薪工资；4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利..二、提成个人提成＝公司合同收入实际收入×提成比例×考核评价调整系数-全年发放责任底薪工资例：预算人员责任底薪工资为4000元;全年累计完成提成为10万元根据提成比例相应计算;则个人提成为 12=52000元提成上不封顶1．提成包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用..2．公司合同收入实际收入即公司实际到账金额..3．提成比例基本提成比例;如项目完成质量考核评价表;则提成比例乘以：1．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素;非特殊情况经总经理允许外;不再单独调整..2．提成支付周期为一年;每年年底一次性计算..3．按合同要求的项目预付款不参与核算提成的发放..4．预算员加班不另行计算加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿;报经部门经理同意..5．预算员解除劳动合同的;完成项目后存档并积配合后续服务事宜的;仍按本办法计提绩效;收款后延期2月支付；如未完成项目的;由接替工作的人员计提绩效..三、任务分配原则4．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务;项目实施方案经部门经理批准后实施..5．大小优劣项目搭配：每位造价员年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%且不低于5个项目；6．造价员自己发展的业务且具备专业能力的;优先选择项目..四、考核评价调整系数以单个项目计算1．考核评价调整系数基准系数为;考核内容在此基础上增减;得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资..项目造价咨询成果质量考核评价表2．质量责任分摊1)项目负责人为项目质量第一责任人;向公司承担30%质量责任..2)由各专业造价员为质量主要责任人;向公司承担70%质量责任..3)质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任;提成统一处理..项目组内部可根据质量事故责任原因;由项目负责人内部追偿..五、项目绩效分配（一）一般项目1．项目负责人负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、统一调整、调整要约价、项目组内管理工作等;此岗位分配比例10%提成比例50%内的10%;视项目具体情况；2．土建与安装分配比例：房屋建筑工程70：30；市政工程80：20；其它视项目具体情况由项目负责人或部门经理确定；3．算量与套价比例：房屋建筑工程60：40；市政工程50：50；其它视项目具体情况由项目负责人或部门经理确定；4．项目绩效由部门经理负责分配;报总经办审批..5．外聘造价员绩效仍按本办法计提分配;如有特殊情况报经总经办审批;不在本办法提成提成比例支付..六、绩效发放1．按合同要求的项目预付款不参与核算提成的发放；2．预算员加班不另行计算加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿;报经部门经理同意；3．预算员解除劳动合同的;完成项目后存档并积配合后续服务事宜的;仍按本办法计提绩效;收款后延期2月支付；如未完成项目的;由接替工作的人员计提绩效..七、责任底薪工资本办法公布后;预算员预责任底薪工资调整如下：1．连续3个月未完成责任底薪工资;责任底薪工资将下调;下调金额由部门经理报总经办审核；2．当月完成收入达到责任底薪工资;责任底薪工资不调整；3．由于公司业务或其他原因未完成责任底薪工资;报部门经理审核;责任底薪工资不调整；4．当月完成收入按公司收入计算..八、本办法公布之日前已按公司原绩效计算办法计算绩效产值的项目;仍按计算办法执行;本造价员绩效计算办法自2018年2月23日起执行;为期一年..二〇一八年二月二十三日。
造价咨询公司绩效提成方案
工程师绩效计算办法（2017年修订）结合目前市场与公司业务情况, 根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。
一、专业技术人员薪酬构成专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他说明：1．基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬2．岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放3．月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。
5．项目经理自用汽车津贴补助:500元/月；专业工程师:自用汽车补助:300元/月二、绩效工资绩效工资＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数1．绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。
不含需独立聘请专家的咨询费用。
2．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。
3．提成比例：4．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。
三、任务分配原则1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。
2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%（且不低于5个项目）；3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。
四、考核评价调整系数1．考核评价调整系数基准系数为，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。
项目造价咨询成果质量考核评价表2．质量责任分摊1)项目经理（或项目负责人）为项目质量第一责任人，向公司承担30%质量责任。
2)二、三级复核为项目质量第二、第三责任人，向公司分别承担10%、10%质量责任。
3)专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50%质量责任。
咨询管理公司薪酬制度
咨询管理公司薪酬制度人力资源制度咨询管理公司薪酬制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于x管理咨询公司全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。
针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资，也就是等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。
第十一条基本工资（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。
（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
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管理层次 总裁 职位等级 61 60 59 高级管理层 58 57 56 中级管理层 55 54 53 总裁助理 总经理办公室 总裁 副总裁 贸易事业部 信息中心 经营财务部 人事部
部长 财务部长 信息中心经理 财务经理 劳资科长 人事部长
初级管理层 专业技术人员
52 51 50 49 总裁秘书
优势
• 迅速比较不同组 织不同职能间的 职位价值
• 比较不同职能部 门间的职位 • 客观、连续性
• 与市场价值有关
• 潜在的偏见
局限
• 可能过分强调某 一特定的因素
• 不常见的职位被 “强迫”分类 • 潜在的偏见
• 非标准职位的放 入需要解释 • 市场数据缺乏或 变动很大时会带 来困难 • 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
20 20
薪酬参数
薪资水平
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽 c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值 级差 e d a
c
f
g 政策线或薪资线
b
职级
21 21
对位入级是……
• 根据员工相对于所任职位的胜任能力、业绩表现和知识 经验，确定员工在所任职位职级中所处的职级分位。
44
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基于职位等级的薪酬结构
•有薪资结构 •根据实际情况更新 •根据市场情况，薪资范围随级别升高而增加
90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0
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• •
对公司战略目标、年度目标的分解，并随公 司战略的演化而被修正 分定量指标和定性指标两大部分。其中定量 指标部分包括效益指标和运营指标。定性指 标包括与业务发展战略相一致的工作目标等 对关键重点经营行动的反映，而不是对所有 操作的反映 由高层领导决定并被考核者认同的
• •
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27
三种常用的绩效指标制定方法
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 12 8 总裁 80
绩效工资
股权收入
10 35 50
70
60
35
30 30 25 20 10 副总裁 15 总监 20 部门经理 主管 员工 35 55
6
6
职位评估与付薪理念
职位管理 职位说明 根据职位付薪 职位评估 绩效考核 目标设定 根据业绩付薪
• 需通过研究确定 因素 • 管理和实施复杂
10
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国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
影响
贡献 对象
沟通
影响
沟通
组织
创新
复杂性
团队
知识
创新 应用范围
知识
11
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明确分出岗位的级别
评估得分 26-50 51-75 76-100 101-125 126-150 151-175 176-200 201-225 226-250 251-275
市场定价法
将标准职位与市 场数据建立等级 体系，非标准职 位参照放入系统
标准因素计分法
选择普遍使用的 因素和权重，对 职位进行每个因 素的衡量和打分
定制因素计分法
根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
特点
•简单 •易维护
• 易解释 • 易修改 • 适用于工作序列
• 与职位市场价值 紧密相关 • 可信度高
人事考核 • 业绩 • 能力/素质 • 自我发展愿望 • 上司评价/推荐
晋升
晋级/奖金
福利
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绩效管理第一步：制定绩效指标
制定绩效指标
签订绩效合同
绩效考核
关键活动
• 明确公司年度经营目标 • • 找出目标实现的关键驱 • 动因素，并有效分解到 • 部门，形成一套考核指 标体系 • 确定指标结构及权重
- B/C分位：能力基本达到或达到职位 要求的人员； - D分位：完全胜任，部份能力超过职 位要求的人员；
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今日议题
• 薪酬体系咨询方法 • 绩效管理咨询方法
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以绩效考评结果为基础的激励体系为组织发展提供源动力
战略规划/年度经营计划
能力开发
绩效考评体系 •目标设定(委托工作) •完成目标(自我控制) •结果评价(自我+上司) 晋升 •职位A •职位B •职位C •……
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职位评估的主要方法
从整体上评价一个职位
从各个因素来评价一个职 位
定性法
定量法
职位与标准比较
职位分类法
计分法
职位间相互比较
排序法
市场定价法
9
9
职位评估方法比较
简单
复杂
排序法
根据公司通常的 价值标准对职位 进行排序(如:重 要性、工作复杂 性等）
职位分类法
根据工作内容进 行分类和定级， 再将职位放入不 同的类别和级别
职级 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
评估得分 426-450 451-475 476-500 501-525 526-550 551-575 576-600 601-625 626-650 651-675 676-700
职级 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66
50
15
51
52
53
54
55
56
57
58
15
设计与级别相联的薪资结构
15，000
浮动幅度
10，000
5，000
薪酬曲线
16
16
职位与任职者比较
等级
任职者 职位
• 找不到称职者 的前提下，可 适当撤分职责
• 适当的压 力促使其 能力提高
• 衍生出新的 职责，并重 新评估
17
17
宏观了解岗位间的互相关系
激励
总收入 100%
绩效 工资
年 划收 入 规
• 薪酬标准取决于职位贡献、行 业薪酬水平和企业薪酬定位 • 实际收入取决于人个业绩
• 年收入规划保持行业中位水平 • 绩效工资与公司整体和个业绩 挂钩
吸引
基本 工资
5
5
股权收入已成为薪酬的重要构成部份，并有逐步增大的趋势
03年国际职位薪酬结构统计
基本工资
计算方法
根据职位价值、 市场薪酬水、浮 动比例确定
+
浮动工资\目标奖 金数量乘以业绩 得分
+
根据政府和公司 具体规定
+
根据具体方案
=
总薪酬
可选择 方案
• 领先策略 • 适中策略 • 滞后策略
• 佣金 • 绩效奖金 • 利润分享
• 现金福利 • 非现金福利
• 股票期权 • 员工持股
3
3
员工薪酬构成的四个部份发挥着不同的作用
外 部 竞 争 性
合理的薪资体 系
弱 低
内部公平性
高
•内部公平性： - 根据不同高管职位贡献大小、能力要求 高低，确定位职薪酬水平，体现职位间 的公平性
19 19
根据市场及行业薪酬水平确定企业薪酬策略及曲线
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61
评估得分 826-850 851-875 876-900 901-925 926-950 951-975 976-1000 1001-1025 1026-1050 1051-1075 1076-1100
职级 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82
276-300
301-325 326-350 351-375 376-400 401-425
制定衡量标准 • 采集考核数据 起草业绩合同 • 计算考核得分 审批并签订关键岗位* • 能力评估 的业绩合同
主要成果
• 考核指标体系
• 绩效合同
• 绩效考核结果
26
26
关键业绩指标是对公司价值创造驱动因素反映
关键业绩指标是...
关键业绩指标能...
• • • • • 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的 经营操作的情况 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱 动力的经营方面 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取 行动 有力推动公司战略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个 客观基础
• 制定公司战略愿景 及各阶段发展目标、 措施
员工 发展 价值定位 业绩 考核
价值定位
• 确定员工与企业的 关系 • 确定人力资源管理 基本原则
战略规划
岗位 设计
胜任能 力模型
激励 奖惩 岗位设计
• 岗位设计 • 岗位职责界定
业绩考核
• 建立完整的考核体系
激励奖惩
战略定位 平台体系 运作体系
• 根据业绩，建立激励机 制
关键业绩指标
平衡计分卡
经济增加值
高层管理人员
KPI
关键管理流程
• • • • • • • 市场管理指标 供应链管理指标 生产管理指标 战略规划指标 财务预算指标 人力资源管理指标 ……
BSC
• 财务指标 • 内部管理流程指标 • 客户指标 • 学习增长指标
EVA
其它业绩衡量指标 主要是非财务指标 基层管理人员
评估后
总分数 610 590 岗位级别 63 62