人力资本投资决策
人力资本投资
高等教育投资
鼓励和支持学生接受高等 教育，培养高层次人才。
职业教育投资
提供职业教育和培训，提 高劳动者的专业技能和就 业能力。
培训投资
在职培训
提供针对在职人员的专业技能和 知识培训，提高其工作效率和竞
争力。
转岗培训
为转岗人员提供必要的培训和指 导，帮助其适应新岗位的要求。
创业培训
为有创业意愿的人提供创业培训 和指导，提高其创业成功的机会。
发展趋势
随着科技的不断进步和社 会经济的快速发展，人力 资本投资的形式和内容也 在不断演变和创新。
未来展望
未来的人力资本投资将更 加注重个性化、多元化和 智能化，以满足社会和个 人发展的需求。
02 人力资本投资的形式
教育投资
基础教育投资
提供良好的基础教育环境， 确保儿童接受基础教育的 权利和机会。
制定投资策略
根据收集的信息和投资目标， 制定出具体的投资策略。
评估与调整
在投资实施过程中，需要不断 评估投资的进展和效果，并根 据实际情况进行调整。
05 人力资本投资的优化策略
提高投资效益
制定科学的人力资本投资计划
01
根据企业战略目标和人力资源需求，制定有针对性的投资计划，
确保投资方向与需求相匹配。
03 人力资本投资的收益与风 险
人力资本投资收益
提高员工技能和知识水平
通过培训和教育，员工可以获得新的技能和 知识，提高工作效率和创新能力。
降低员工流失率
增加员工满意度和忠诚度，减少员工流失， 降低招聘和培训成本。
增强组织竞争力
拥有高素质员工的组织在市场竞争中更具优 势，能够更好地应对挑战和抓住机遇。
社会责任感与道德素质
浅谈人力资本投资的意义及决策分析
浅谈人力资本投资的意义及决策分析【摘要】：完整的资本概念包含物力资本和人力资本两个部分。
与物力资本的可量化、可视化相比，人力资本呈现出复杂多样的整体特征。
它的作用虽不如物力资本具象化、直接化，但却是经济增长的重要推动力。
不仅具有远高于物力资本的投资收益率，而且对经济增长和社会发展的贡献也更加显著。
关键词：人力资本投资；意义；决策人力资本即劳动者的知识和技能，通过人力资本投资实现，是人力的一部分。
人力资本遍布各个领域，尤其在政府部门和企业中扮演了重要角色。
一、人力资源概念演进18世纪，英国经济学家亚当斯密提出，“一个国家的资本，在一定程度上应该包括社会全体成员的整体能力，但是获得能力是需要花费费用的，当这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为全社会财富的一部分。
”对于亚当斯密的这段论述，可以这样理解，人力资本具有稀缺性，而稀缺性可以实现价值升值，进而引起社会总财富的增加。
遗憾的是，后来的很多经济学家逐渐忽略了这一论断，此后很长时间资本的概念一直停留在非人力要素（即物力资本）领域。
于是，传统的财富衡量模式也固定在物力资本领域，仅仅指机器、厂房、资金等有形的、固化的物质要素。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨通过研究发现，产品产量增加、生产效率提高，并不总是来源于土地、资本、劳动力等要素，而是来源于劳动力本身的知识经验与综合能力的积累和提升。
同时，在国民收入增加的总量中，有一部分价值无法仅仅用资源的投入量来解释，于是人力资本的概念和人力资源投资相关理论应运而生。
随着研究的不断深入，人们发现，人力资本的投资收益率远高于物力资本，对国民收入的贡献率更是达到百分之八十，堪称是社会增长和社会发展的助推器。
由此，人们开始接纳“人力资本是社会财富总量的一部分”这一观点，并从资本的角度，对人的经济价值有了全新认识。
二、人力资本投资的重要意义劳动力并不完全同质，甚至还差别很大。
不同的劳动力生产效率不同，对经济社会发展的贡献也不相同。
个人人力资本投资决策分析
个人人力资本投资决策分析【摘要】个人人力资本投资是指个人在提升自身技能、知识和能力方面所做的投资决策。
本文主要分析了个人人力资本投资决策的定义、重要性、影响因素、风险分析、效益评估和优化策略。
个人人力资本投资决策的重要性在于提高个人就业竞争力和未来收入水平。
未来发展趋势包括技术变革和职业转型对个人人力资本投资的影响。
建议个人注重不断学习和提升技能，及时调整投资策略以适应市场需求。
个人人力资本投资决策是个人职业生涯规划中至关重要的一环，应当认真对待并做出明智的选择。
【关键词】个人人力资本投资决策，定义，重要性，影响因素，风险分析，效益评估，优化策略，未来发展趋势，建议1. 引言1.1 个人人力资本投资决策分析概述个人人力资本投资决策分析是一项重要的决策过程，涉及个人在提升自身人力资本方面的投资选择与策略制定。
个人人力资本是指个体通过培训、教育和工作经验所积累的知识、技能和经验，是个体在劳动市场上获得就业和薪酬的重要基础。
个人人力资本投资决策的准确性和有效性直接影响个体的就业机会、薪酬水平和职业发展。
个人人力资本投资决策分析涉及多个方面因素，包括个人的教育背景、职业规划、行业前景以及劳动市场需求等。
个人人力资本投资决策也会受到外部环境的影响，如经济发展水平、科技进步、政策法规等因素。
在进行个人人力资本投资决策时，个体需要充分考虑风险与收益之间的平衡，评估投资的效益和风险，并寻求最优的投资策略。
个人人力资本投资决策也需要不断调整和优化，以适应不断变化的劳动市场需求和个人发展目标。
通过深入分析和科学决策，个人可以更好地提升自身的人力资本，实现职业生涯的成功与持续发展。
2. 正文2.1 个人人力资本的定义和重要性个人人力资本是指个人所拥有的知识、技能、经验和能力，是个人在社会经济活动中所拥有的一种资源。
个人人力资本对于一个人的发展和成功具有重要的作用，它不仅可以提升个人的就业竞争力，还可以增加个人的收入和提升个人的社会地位。
人力资本投资决策的评估方法研究
人力资本投资决策的评估方法研究人力资本投资决策是指企业对人力资本的投入和配置决策，涉及到人力资源的招聘、培训、晋升、激励等一系列管理活动。
在现代知识经济时代，人力资源越来越成为企业竞争的核心要素，因此，评估人力资本投资决策的方法研究具有重要的理论和实践意义。
人力资本投资决策的评估旨在通过量化分析，综合考虑投资成本、预期回报、风险和时效等因素，帮助企业决策者去评估人力资本投资决策的可行性和优劣。
目前，人力资本投资决策的评估方法主要包括传统净现值法、内部收益率法、经济附加值法和绩效评估法等。
首先，传统净现值法是一种常用的人力资本投资决策评估方法。
该方法基于现金流量折现的原理，将人力资本投资决策的现金流量在不同期限内进行资本成本的折现，得出投资决策的净现值。
如果净现值大于0，则表示投资决策是可行的，反之，则不可行。
该方法的优点在于简单易行，并且能够很好地考虑时间价值的概念，但是没有考虑人力资本投资的长期影响和风险。
其次，内部收益率法是另一常用的评估方法。
该方法通过计算人力资本投资决策的内部收益率，即将净现值为零时的折现率，该折现率即为内部收益率。
如果内部收益率高于企业的资本成本，那么投资决策是可行的。
该方法的优点在于能够很好地综合考虑投资的成本、收益和时间因素，但是没有明确考虑风险和其他影响因素。
第三，经济附加值法是一种相对较新的评估方法。
该方法通过衡量人力资本投资决策带来的经济附加值，即企业净利润减去资本成本，来评估投资决策的可行性。
如果经济附加值大于0，则投资决策是可行的。
该方法的优点在于更加综合地考虑了人力资本投资的长期影响和企业的盈利能力，但是在计算过程中比较复杂，并且容易受到财务报表等因素的影响。
最后，绩效评估法是一种基于绩效管理的评估方法。
该方法通过设定合适的绩效指标，对人力资本投资的决策进行定量评估。
通过对投资决策带来的绩效结果进行监测和评估，来判断投资决策的成功程度。
该方法的优点在于能够更加全面地考虑投资决策的效果，但是要求企业具备良好的绩效管理体系和完备的绩效评估方法。
人力资本投资决策模型的构建与应用
人力资本投资决策模型的构建与应用随着现代社会的快速发展，人力资本投资决策成为企业经营中重要的一环。
在这个方面，构建一个科学的人力资本投资决策模型显得尤为重要。
下面将详细论述人力资本投资决策模型的构建与应用。
一、人力资本投资的概念人力资本投资是指在用人单位内部或外部、以雇佣形式从事知识、技能、能力方面的投资，是企业人力资源管理的重要组成部分。
人力资本投资涵盖的范围广泛，主要包括培训、教育、招聘、激励和奖励等多个方面。
在企业的发展中，对人力资本的投资能够带来更多的收益和效益，能够带来企业的成功。
二、人力资本投资决策模型的构建在进行人力资本投资之前，我们需要构建一个人力资本投资决策模型。
模型的构建需要以下几个方面的考虑：1. 定义问题：在构建人力资本投资决策模型的时候，首先需要明确问题。
例如，企业对于一个新员工的培训方案是否值得投资，这个问题就需要用到人力资本投资决策模型。
2. 选择指标：在进行决策时，需要确定一些指标用于评估决策的效果。
例如，企业对新员工进行培训之后，是否能够提高他们的工作效率以及为企业带来收益等。
3. 选择模型：选择适合的模型进行决策，即调查研究现有的人力资本投资决策模型，选择适用的模型进行使用。
例如，现代企业很多都采用了成本效益分析模型。
4. 整合数据：根据企业的特点，在进行投资决策之前，需要整理、收集所需的数据，并进行处理。
5. 执行决策：在经过以上步骤构建好的人力资本投资决策模型上，进行实际决策。
三、人力资本投资决策模型的应用人力资本投资决策模型的应用是十分广泛的。
除了初入职场的员工培训方面，人力资本投资决策模型还可以用于建立全员激励机制、优化绩效考核体系、推行人才流动与晋升计划等，从而提高员工的工作效率和企业的整体竞争力。
例如，企业可以选择通过制定全员激励机制的方式来激发员工的工作积极性。
在构建这个机制的时候，需要使用人力资本投资决策模型来估算每个员工的工作潜力和价值，并根据情况制定出相应的激励措施，包括晋升、加薪以及奖励等。
经济管理视角下企业人力资本投资决策分析
某企 业 ，为了增加人力资本存量而进行人力资本投资决策 ，共有三个 投资方案可以供选择 ，分别为 Ａ：需要投资 ５ ０万元进行脱产培训，工作时 间预计为 １ Ｏ年 ，在此期间初步预测 ，在员工效率高时可以创造年效益为 ｌ ５ 万元 ，在效率低时可 以创造年效益为４万元；Ｂ：需要投资 ２ ０万元进行在职 培训 ，工作时间预计为 １ ０年，在此期间初步预测 ，在员工效率高时可 以创 造年效益为 ７ 万元，在效率低时可以创造年效益 为 ３万元 ；ｃ ：先对员工 进行在职培训 ，在职培训 四年后再对员工进行脱 产培训 ，脱产培训需投 资２ ５万元 ，工作时 间预计为 ６年 ，每年 可增效 益为 １ ２万元。对受训人 员的工作效 率进行 预测后得 出，员工工作效率高的概率为 ０ ．７，员工工 作效率不低 的概率为 ０ ．３ ，问 ：如何进行 投资决策？ 根据题中己知条件先绘 出决策树 图，并标 明各数据 ，然后 计算各状 态点的期望损益值 ， 有：
摘 要 ：从 经济管理 的视 角，对企 业人 力资本投 资决策 活动进行 需求 、供给两层面分投 资 ； 需 求 ；供 给 ；决 策 树 模 型
人 力 资本 作 为推 动 区域 经 济 社 会 多 方 面 发 展 的重 要 动 力 ，对 宏 观 的 经济 系统 、中观的产业组 织和 微观 的企业 及个 人都 有深 远 的影 响 。而 人 、人力资源和人 力资本 三者转 变 的一 个重要 载体 就是 “ 人 力资 本投 资 ”活动 ，目前世界众多 国家 已经意识到人力资本的重要性 ，但是具体 到企 业人力 资本 投资决策 ，却鲜 有学者进 行系统 梳理。针对 这一现状 ， 本文基 于经 济与管理相结 合的视角，对人力资本投资需求 和人力资本 投 资供 给进行 重点分析 ，探讨 其 内涵、影 响因素 、投资 收益 率模 型等 内 容 。并辅 以决策树模型对决策 过程进行定量 阐述 。
人力资本投资
在经济高速发展的过程中，人们越来越注重人力资源管理，更懂得如何有效地进行人力资本投资。
那么，什么是人力资本？人力资本是指通过人力资本投资所开发形成的人的各种能力的总和。
人力资本划分为三种形态，一是体能或身体素质；二是智能或科学文化素质；三是“徳行”或道德素质。
在是否决定进行人力资本投资时，人们必须把付出的成本与得到的收益进行比较。
一般来说，有两种方法可以评估人力资本投资决策---净现值法和内部收益率法。
一、净现值法净现值是一项投资所产生的未来现金流的折现值与项目投资成本之间的差值。
净现值法是一种比较科学也比较简便的投资方案评价方法。
净现值的计算公式如下：净现值=投资预期收益的现值-资本投资预期成本的现值(1)、首先，计算投资预期收益的现值。
设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为B i ，设折现率为r，t年内投资收益现值为PV，那么，根据现值计算公式：人力资本收益现值PV=（2）、其次，计算人力资本投资预期成本的现值。
设人力资本投资C，平均分布在n 年内完成，每年投资成本为C j，投资成本现值为PVC，根据现值计算公式：人力资本投资成本现值PVC=该方法利用净现金效益量的总现值与净现金投资量算出净现值，然后根据净现值的大小来评价投资方案。
净现值为正值，投资方案是可以接受的；净现值是负值，投资方案就是不可接受的。
净现值越大，投资方案越好。
二、内部收益率法内部收益率法是用内部收益率来评价项目投资财务效益的方法。
所谓内部收益率，就是资金流入现值总额与资金流出现值总额相等、净现值等于零时的折现率.首先，令投资总收益现值等于投资总成本现值，即：PV=PVC，则有：求出内部收益率r；然后，再将这种内部收益率与其它投资的报酬率S进行比较. 显然，只有当r ≥S 时，人们才会选择人力资本投资。
若r＜S，人们将当然不会选择人力资本投资。
净现值法和内部收益率法都是对投资方案未来现金流量计算现值的方法. 净现值法的优点是考虑了投资方案的最低报酬水平和资金时间价值的分析；缺点是NPV为绝对数，不能考虑投资获利的能力。
人力资本投资决策分析
人力资本投资决策分析随着市场经济的发展，人力资本逐渐成为企业竞争和发展的关键因素之一。
因此，企业在进行人力资本投资决策时需要考虑一系列因素。
本文将从以下几个方面进行分析。
I. 人力资本的定义及其重要性人力资本被定义为组织中的员工所拥有的技能、知识和经验。
它可以通过培训、教育和经验积累而获得和发展。
人力资本在企业发展中具有如下重要性：1.价值创造。
人力资本是企业最重要的价值创造因素之一。
只有拥有高质量的人力资本，企业才能实现创新发展和持续竞争优势。
2.对企业成本的影响。
人力资本也是企业成本的重要因素。
它的质量和数量对企业成本结构和管理效率产生重要影响。
3.议价能力。
人力资本的数量和质量也会影响其在企业内部的议价能力。
拥有高质量的人力资本会使企业在内部实现更平等、更灵活的资源分配。
II. 人力资本投资决策的主要因素在进行人力资本投资决策时，企业需要考虑以下几个因素：1.人力资本的数量和质量。
企业需要考虑其在现有企业文化和员工能力的基础上，是否需要进一步加强其人力资本的数量和质量。
2. 投资金额及回报率。
企业需要根据其经济实力和预期利润，确定人力资本投资的金额和回报率。
3.培训与教育计划。
企业需要开展培训和教育计划，以提高员工技能和知识水平，从而提高人力资本的数量和质量。
4.激励计划。
企业需要制定激励计划，以吸引和留住高质量的人力资本。
III. 人力资本投资决策的分析方法在进行人力资本投资决策时，企业可以采用以下几个分析方法：1.成本效益分析。
该方法通过比较人力资本投资所带来的成本和预期的经济收益，来考察该投资是否有利可图。
2.风险评估。
企业需要评估人力资本投资的风险，以确定该投资是否符合企业的风险承受能力。
3.灰色关联度分析。
该方法可以用来确定企业员工能力的等级和企业对员工进行投资的程度。
4.决策树分析。
该方法可以根据不同的情况和决策选项，为企业提供符合其投资目标和预期收益的最佳投资方案。
IV. 人力资本投资决策的实施在进行人力资本投资决策时，企业需要注意以下几个实施问题：1. 企业需要根据实际情况合理选择投资方案，并根据不同的投资方案，进行合理的资源分配。
人力资本—企业培训投资决策(劳动经济学课件)
最终收益是企业员工的劳 动生产率得以提高
4
n [VMPBi VMPAi ] 的边际产品价值 VMPB：员工培训后的边际产品价值 C ：培训总成本（假设一年的时间完成培训） r：企业最佳投资选择收益率
成本分析：应该由谁支付训练的成本？
MRPL 成本
收益
MRPL
T*
时间
更合理的情况应该是 由工人而不是由企业支付 一般训练的成本。
• 假定：完全特殊训练的情况下，工人提高的技能对其他雇主没有意义。
工资
MRPL
W1
W4
个人成本
W* 企业成本
企业收益 个人收益
VMP4 VMP*
T* 特殊培训的成本与收益
W2＝VMP2 W3＝VMP3 W1＝VMP1
时间
训练期间，企业对工人的支付超过MRPL， 因而成为特殊训练的成本。但在T*后对工人 的支付少于MRPL因而弥补了那些成本。
• 如果工人可自由改换工作，则很可能存在着 有的工人会在T*之后即接受训练之后突然离 开，而在别的情况一样的企业中获得工资W1 。这种情况下，对工人没有任何损害，因为 他没有给特殊训练投任何成本；而企业则要 受到损失，它将负担特殊训练成本而得不到 任何收益。如何解决该问题？
h1
h2
1、 对企业而言，企业内员工绩效和劳 动生产率得到提高，进而使企业能 够获得更多的利润。
２、对受训者而言，最明显的收益就是 可以增加其劳动收入和有关的福利 待遇，提高选择职业的能力。
h2
边 际 劳 动 产 品
VMP2 （培训后） VMP* (未培训) VMP1（培训中）
培训对边际产品曲线的影响
方法1：与工人订立长期劳动合同 方法2：企业给受过充分训练的工 人提高在T*之后的工资，从而激励 工人减少辞职。
劳动经济学第六章人力资本投资
（1）人力资本投资的成本。
总的来说，人力资本投资中可能会产生的成本会有三部分： 一是实际投入的成本或直接费用。 二是机会成本或间接费用。 三是心理成本。
（2）人力资本投资的收益
人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能够获得 到更高水平的工资性报酬，这是一种经济收益或货币收益。但 是人力资本投资同样可能会带来相应的心理收益。
人力资本投资
内容简介 第一节 人力资本投资及其理论模型 第二节 教育投资 第三节 在职培训投资 第四节 劳动力流动
本章学习要点
人力资本投资的理论模型 高等教育投资的相关决策 一般培训与特殊培训投资决策 劳动力流动的基本模型
一、人力资本投资理论的基本内容
（一）人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本理论是20世纪60年代以来西方经济学
贝克尔对人力资本投资的主要贡献在于，他对人力资本的形成、正 规学校教育、在职培训投资以及年龄收入剖面曲线等都进行了分析，提 出了估算人力资本投资的若干方法，并且运用统计资料进行了实证检验， 此外他还将在职培训划分为一般在职培训和特殊在职培训。
明塞尔的人力资本思想
①借鉴斯密的“补偿原理”，首先建立了人力投资收 益率模型。
“三个杰出人物”：亚当·斯密、H.冯·杜能和欧文·费 雪，论证了人力资本的思想
威廉·配第：1676年提出人力资本的思想 马克思：比较全面地论及了人力资本问题 舒尔茨：人力资本理论的创立者
贝克尔、明塞尔：进一步发挥人力资本理论
舒尔茨人力资本理论的主要观点
第一，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方 面的投资。
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Ci
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人力资本最佳投资策略
人力资本最佳投资策略人力资本不是一个新概念。
早在18世纪，经济学家亚当·斯密（Adam Smith）已经使用了这个概念。
1992年，研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。
人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资，并获得经济利益的途径。
在经济学家看来，人力资本是指对人力进行投资，从而提高其工作能力与技能而形成的资本。
在管理界看来，人力资本的定义更广一些。
比如，特雷西（William R.Tracey）在其撰写的The Human Resources Glossary一书中，将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。
它与机器的生产能力和研发投资同样重要，甚至有可能更重要。
虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。
想象一下这样一个场面：在一个年营收只有50亿美元的公司中，CEO向董事会建议公司下一年度做一个18亿美元的新投资。
在描述这项投资时，CEO对将来的回报非常乐观，虽然他并不清楚回报具体有多少，甚至没办法做出可靠的预测。
但是，他肯定这是一项很有必要的投资，并会为公司带来回报。
CEO解释说，公司必须做出这一相当于年营收40%的投资，因为根据行业对标数据，其他公司也在做类似的投资。
于是，公司决定投资。
但随着投资的逐步推进，CEO承认，它能产生多少回报还是不清楚。
但是，他要求继续投资。
这里所说的投资就是对人力资本的投资。
虽然这个例子看起来很极端，不过当企业决定投资于员工时，上述这种场面便每年都会发生。
企业批准这种投资预算往往基于一种信念，假定这些投资会有回报。
对员工所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了，这使企业在这方面的投资要么太多，要么太少—两者都可能酿成灾难。
幸运的是，企业可以通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模：最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。
人力资本投资决策财务分析
人力资本投资决策财务分析一、选题背景与意义在知识经济时代,人力资本作为企业价值增值最本质的源泉,无疑成为企业发展核心竞争力的重心。
随着不可再生资源的日益紧缺以及企业对不可复制竞争优势的追求,占有人力资本将比占有自然资源更为重要,人们通过对人力资本投资获得的净收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。
以物质资本投资为主到以人力资本为主这一投资形态的重大转变,使人力资本投资的财务研究在知识经济时代成为理论界和实务界倍受关注的会计领域之一。
本文在明确企业人力资本投资内涵的基础上,结合企业人力资本投资过程中遇到的问题,把握财务管理特点和运行规律,初步构建了中国企业人力资本投资决策分析的基本内容和评价体系,具有一定理论和实践意义。
人力资本的特殊性质决定了人力资本投资结果的不确定性,它不仅会影响企业的财务状况,还会影响企业的长期和短期规划、市场形象、核心竞争力等等。
其高风险、高收益特性,要求我们采用一个全局性的、动态的决策分析方法,以保证人力资本投资的价值最大化。
在现有文献中,对企业人力资本投资的研究主要集中在投资的经济收益和人力资本风险计量上,多站在战术角度就事论事,分析问题缺乏竞争意识、整体观念和战略眼光。
在高新技术快速发展和国际化市场竞争加速的情况下,面向市场、着眼未来的管理方式,使得传统的人力资本管理会计难以适应决策的需要。
不少学者提出,人力资本管理会计的发展应该是朝着战略管理会计的方向发展,那么人力资本投资的决策评价也应该建立在战略观基础上。
从相关文献来看,现行体系只重视知己不重视知彼,只强调经济收益不强调综合效用,这与充分发挥人力资本作为企业的一项战略性资源的作用严重脱节。
同时,我们应该认识到,由于大多数关于人力资本成本收益的研究是基于现有的会计体系,取得的人力资本会计信息又是不完全、可操纵的,如果仅有货币性、财务性分析,只看短期不看长期,往往使得以单向视角做出的投资决策难以收到理想的效果。
企业应该跳出会计投资主体范围的限制,放眼于影响市场的环境,着眼于投资客体的具体情况来进行人力资本投资分析和规划,风险的防范和控制。
人力资本投资决策行为分析模型
人力资本投资决策行为分析模型作者：李汉通来源：《科学与管理》2006年第02期摘要：个人是人力资本投资的主要的投资主体，其投资行为的分析就显得尤其重要，本文就三种不同的情况，分别探讨了个人的人力资本投资行为、以及个人是如何根据不同的情况选择其最佳的投资方案。
关键词：人力资本投资决策效用模型一、前言自从20世纪六十年代人力资本理论山舒尔茨、贝克尔等经济学家创立以来。
人们对人力资本的认识得到了进—…步的加深，人力资本是由于投资人力而形成的—种无形资本，由蕴含在人身上的各种知识、劳动技能、健康素质等组成。
主要的投资方式包括：教育。
继续教育、职业培训，医疗保健和迁移等；投资主体主要有个人，企业、国家和社会团体：尽管我们都知道人力资本投资收益呈递增趋势，那么是不是说人力资本投资就没有风险存在下，不是，尽管这种投资相对丁其它非人力资本投资而言风险要小，伹就投资这种行为来说是有风险的。
Joop,Hans,Simona(2004)认为在分析人力资本投资时，一个明显的缺陷是没有考虑投资风险，而事实上对于这种投资风险的预见性，在决定人力资本投资过程时起着决定性的作用。
我们知道投资的目的是为了获得未来的收益，而未来的投资收益受到不确定因素的影响，这就是投资存在的风险的原因。
由于人力资本投资也是一种实质的投资行为，因此人力资本投资同样存在着风险。
如何控制风险，就成为人们资本投资决策分析的主要目的。
本文在三种不同的情况下，就个人人力资本投资的决策行为进行分析。
二、人力资本投资成本收益分析模型在《人力资本》一书中，贝克尔在分析人山资本形成过程的时候，着重分析了学校教育，在培训方式的投资与收益之间的关系。
他认为人力资本投资成个K包括接受教育(由正规教育和培训教育)所花的直接成本X，受教育所放弃的工作收入Y(称为间接成本或机会成本)，保持健康所花的成本z，迁移和收集信息的成本C。
即K=Y+X+Z+C，但是在实际测算寸为K=x+Y(因后两项统汁较为困难而舍掉了)。
人力资本投资决策分析方法
人力资本投资决策分析方法1.概述人力资本是指人力资源的有形和无形价值。
在现代经济中，人力资本已经成为企业最重要的财富之一。
投资人力资本需要进行科学的分析和决策，以实现企业价值最大化。
本文旨在探讨人力资本投资决策的分析方法。
2.人力资本的现状和发展趋势随着经济的发展和公司规模的扩大，人力资本在企业中的作用越来越重要。
越来越多的企业将人力资本看作是企业成功的重要支柱、重要资源。
同时，随着技术和科学的快速发展，人力资本的重要性也逐渐得到理解和认识。
3.人力资本的分析方法人力资本的投资需要进行科学的分析和决策。
以下是人力资本投资决策分析的一些方法:（1）比较投资回报比率（ROI）：ROI是一种经济学上的指标，可以帮助管理层确定某个资产或投资的经济效益。
ROI是投资在某项活动或过程上所花费的资本与所获得的收入之间的比率。
（2）人力资本管理的成本效益分析：人力资本的管理成本涵盖了企业用来招聘、培训、福利和奖励员工的成本，以及将来可能在员工培训和发展之后获得的效益。
对这些成本进行成本效益分析，可以帮助企业优化人力资本管理，并确定哪些措施可以带来最佳的回报。
（3）使用市场价值评估：市场价值评估涉及到使用类似于公司评估的方法来评估人力资本的价值。
这可以包括估计该员工在外部市场上的雇佣人力价值，以及预测员工的未来潜在价值。
（4）成本-收益分析：成本-收益分析是一种经济效益分析方法，它可以帮助企业确定是否值得投资某个项目。
这种方法通常涉及到对项目收入和成本进行长期的预测和估计。
4.结果分析以上方法各有优缺点，应根据具体情况选择适合企业的方法进行分析。
其中，成本效益分析和ROI可以直接衡量人力资本的投资回报，因此应用范围更广。
市场价值评估和成本-收益分析需要更复杂的考察，但可以为企业提供更为全面的投资决策。
5.总结人力资本投资决策分析是企业投资决策的一个重要部分，它能够帮助企业制定有效的人力资本投资决策，从而实现企业价值最大化。
基于劳动合同法的企业人力资本投资决策分析
员工的净收益为 刑 ，，１ ） ＿（
如果员工培训工的净收益为 Ⅳ
作者简介 ： 孙小婷（ ９ ３ ）女 ， １ ８一 ， 河南焦作人 ， 士研 究生， 事人 力资源管理、 游管理研 究； 莉萍（９ ５ ）女 ， 硕 从 旅 耿 １６ 一 ， 河南沁 阳
人， 副教授 ， 硕士生导师 ， 从事旅游管理、 人力资源管理研 究。
一
ｌ ２— ２
由上述 四式可 以得出 ， 在企业 和与员工都投资的情况下 ：
情形 ， 这意 味着一般情况 下企业无法约定 由员工 承担 的违 约 金 。并且新法对能约定违约金 的“ 培训 ” 了专 门规定 ， 作 指出 必须是企业 对员工提 供专项培训 费用 ，进行专 业技术培 训 的 ， 以与员工订立 协议 ， 可 约定服务期 。 ２ ． 违约金赔付的金额有明确上 限
合 同法 》 实施后 ， 员工违约需 支付 的违 约金将 比此前有所 降
低。
当企业投资 ， 员工也投资：
如果员工培训后继续 留职 ， 则企业 的净收益为
ＮＣ Ｒ ＝
一
：
ｌ ｐ
① ② ③
．（ ） ，１ ④
劳动合同的订立一般是经济强者与弱者之间的合 同， 员 工在接受合同时往往处于被动地位。在旧法的规定下 ， 业 企 的优 势地 位很 容易让员工处于“ 违约 ” 状态 ， 而且违约金 的性 质是具有惩罚性的 ，在没有明确违约金赔付数额的情况下 ，
引 言
关于企业 人力资本投 资的 问题很 多学者都 作 了相关 研 究 。贝克尔（ ｅｋ ｒ ．的研究指 出了企业对专用性人力资本 ＢｃｅＧ）
投资的统治性以及对通用性人力资本投资的放任性ｆ １ ｌ 。一部 分学者 通过对劳 动力市场 的不 完全竞争和 员工及企业 与外
5-人力资本投资
<12 12 16 17+
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5
3 人力资本投资模型
以上大学的决策为例：作出上大学的决策应 当比较其本钱与收益〔马上来较高的收入〕。
上大学的本钱 直接本钱：包括学费、书费和其他费用。 食宿费不包括在内，由于不管他上大学与否
这种费用总是要发生的。 间接费用：指上大学必需放弃的收入。
A
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S
DB DA
上学年数
18
筹集资金本钱不同的影响
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安妮来自于一个富有的家庭 其借款的本钱较低 (iA)。她 的最正确的上学水平为eA。
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iA
贝蒂来自于一个贫困家庭面 临着较高的借款本钱 (iB)， 她的最正确的上学水平为eB 。
B A
eB
eA
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SB SA DA= DB
的增大，大学入学人数增加。
西南大假定一项教育投资的净现值很高，你对这 项投资的内部酬劳率与借款的利率本钱有何推断？
〔2〕评论以下论述： 经济衰退将导致大学入学人数增加。 前面所示的年龄－收入曲线，清晰地说明以教育
多的人收入比受教育少的人多，因此，个人对教 育的花费总是一项好的投资。
人力资本投资
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1
回忆
前面的学习中： 我们分析了是否参与工作以及如何进展工
作选择方面的决策，强调了现行工资、雇 员福利以及心理收益对劳动者的决策。
然而，很多劳动力供给选择还要求工人必 需进展某些较大的初始投资。
那么，有没有必要进展这类投资呢？
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2
1 劳动力市场的投资
劳动者所担当的劳动力市场投资主要有三种类 型：
基于人力资本投资与经济增长耦合系统的分析研究——人力资本投资决策模型分析
基于人力资本投资与经济增长耦合系统的分析研究———人力资本投资决策模型分析潘景余摘 要:发展是人类社会永恒的主题,而物质财富和服务等使用价值的增加,则是经济和社会持续发展的基础。
但是在谋求经济增长的过程中,人们往往过分注重物质资本的投入,而忽视对人力资源的开发,以及人力资本的积累。
其实,这是一种陈旧的经济增长模式。
本文在对经济增长理论进行了深入的思考之后,依据现代人力资本理论,分析了人力资本与经济增长的一般关系,人力资本形成的途径及其经济效应,以及人力资本流动一般规律等问题,指出教育作为开发人力资源、积累人力资本的主要途径,对经济的长期、持续增长,起着至关重要的作用。
关键词:人力资本;物质资本;经济增长;分析研究中图分类号:F123.16 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)4-201-03作 者:西安石油大学人文学院讲师;西安,710065;西北工业大学经济研究中心,西安,710072一、人力资本与经济增长的一般关系现代经济增长理论和各国经济增长实践都证明,人力资本投资是经济持续增长的主动因。
世界现代化历史上成功地追赶案例中,经济增长与人力资本积累的数据进一步证明了这种关系。
如图1所示:图1 经济增长与人力资本积累的关系图二、人力资本形成的途径及其经济效应(一)人力资本投资的关联效应。
教育和医疗卫生保健行业作为第三产业,其发展必然会对产业链中的其他产业产生关联效应。
一方面,从产业关联的角度来看,随着经济的飞速发展和经济增长方式的转变,各行各业对各种人才的需求必将不断增长,对人的素质要求也会不断提高,因此,势必要求教育和医疗卫生保健等行业飞速发展,而人力资本投资的增加,其直接后果就是加速教育和医疗卫生保健等行业的发展,提高人力资本水平,增加全社会的人力资本存量,增加各行各业的人才供给,从而推动相关行业和产业的飞速发展包括第一产业、第二产业以及第三产业的其他行业,都能够因人力资本存量的增加而得到相应的带动,这就是人力资本投资的后向效应;另一方面,教育、医疗卫生行业的发展还会直接产生对各种教学建筑、设施设备(包括计算机软、硬件设备等)、学习用具、医疗设备、仪器工具等的大量需求,而这些都会促进建筑、高新科技等相关产业或行业的快速发展,从而产生较大的前向效应。
人力资本投资决策模型及应用分析
人力资本投资决策模型及应用分析人力资本是企业最重要的资产之一，它是企业的核心竞争力。
由于人力资本的重要性，越来越多的公司开始将人力资本投资看作一项关键的支出。
但是，如何进行人力资本的投资决策，一直是企业面临的难题。
在本文中，我们将探讨人力资本投资决策模型及其应用分析。
一、人力资本投资决策模型人力资本的投资决策模型主要包括五个方面：1.人力资本评估指标人力资本评估指标是进行人力资本投资决策的关键因素。
评估指标包括以下几个方面：（1）人力资本成本：包括人工成本、培训成本、保险费用等。
（2）人力资本质量：包括员工的知识技能、工作经验、工作态度等。
（3）人力资本回报率：包括员工的业绩、创造的价值、贡献等。
（4）员工满意度：包括员工对公司的认可度、信任度、忠诚度等。
2.人力资本投资风险评估人力资本投资风险评估是进行投资决策的重要步骤。
人力资本投资风险评估包括以下几个方面：（1）员工流失率：员工的流失率可以反映出企业的人力资本策略是否有效。
（2）员工培训成本：员工的培训成本对企业的经营成本有很大的影响。
（3）员工技能水平：员工的技能水平可以反映出企业的培训政策是否合理。
3.人力资本投资收益评估人力资本投资收益评估是判断人力资本投资是否值得进行的关键因素。
人力资本投资收益评估包括以下几个方面：（1）经济效益：经济效益是人力资本投资收益的主要来源。
（2）社会效益：人力资本的投资还会产生社会效益，如提高员工的工作能力、提高企业的形象等。
4.人力资本投资决策流程人力资本的投资决策流程是企业进行人力资本投资决策的重要过程，主要包括以下几个方面：（1）确定人力资本的投资目标。
（2）制定人力资本投资计划。
（3）进行人力资本的评估和风险评估。
（4）制定人力资本投资方案。
（5）实施人力资本投资方案，并监督管理。
5.人力资本投资决策工具人力资本投资决策工具是企业在进行人力资本投资决策中使用的重要工具，主要有以下几种：（1）人力资本计息分析工具。
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由此看来，劳动者是异质的。劳动能力在很大程度上也是后天 投资产生的结果。
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三、人力资本投资的形式及特点
1.人力资本投资 是通过对人的投资，增加人的生产 与收入能力的一切活动。 凡是有利于形成与增强劳动力素质 结构的行为、费用与时间都是人力资本 投资。凡是有利于提高人力资本利用率 的行为、费用、时间也属于人力资本投 资。
2.间接成本（机会成本）：因上大学而放弃的可能的工资收入。 总成本=直接成本+间接成本 是一个预期值 存在非货币成本，如心理成本，取决于个人的主观评价，带有某 种不确定性。略去对于非货币成本的分析。
（二）收益----是一个预期值
通常是以高工资为其表现形式。表现为货币收入增加，福利状况 和工作条件改善，生活质量提高等。
亚当.斯密—《国富论》：把人的能力划归为固定资本。 P277
萨伊 —人的技艺和能力的形成需要花费成本，并且可提高 工人的劳动生产率，因此可以视其为成本。
马歇尔—《经济学原理 》:“加强对人的投资，会发生对个人 收入及社会生产力的影响”。
人力资本的概念虽未被明确提出，但是经济学家已经有意识 地将其与物质资本对应起西来安财，经从学院而郑为老人师制力作资本理论的产生奠定了 基础。
第一节 人力资本理论概述
二、人力资本的 含义及其特点
一、人力 资本理论 产生简单
回顾
三、人力资本投资的 形式及特点
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一、人力资本理论产生简单回顾
1.奠基阶段
对人的经济价值的研究与分析可追溯到17世纪经济学形成之 初。
威廉.配第—《政治算术》:开始了人力资本理论的初步探索, 提出 “土地是财富之母，劳动是财富之父”命题，充分肯定了 人的经济价值。
久性经济收入的能力和知识。
❖
人力资本也有数量和质量上的规定。根据
社会或组织中的劳动力人数确定数量；根据劳
动者个人能力和素质确定质量。
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2.人力资本的特征
第一，人力资本是寄存于人体中的一种生产 能力，以劳动者的生命和健康为基础。
第二，人力资本能为其所有者带来持久经济 收入。
第三，人力资本是通过人力资本投资形成并 积累的，是投资的产物。
❖ （4）劳动力的合理流动：是指劳动者相对于劳 动力市场条件的差别，在地区之间、行业之间、 产业之间、职业之间和岗位之间的自愿选择和迁 移。是实现人力资本价值和增值的必要条件。
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3.特点：
❖ 第一，投资对象是人。 ❖ 第二，投资者具有多元性。 ❖ 第三，投资主体与客体具有统一性。 ❖ 第四，投资具有非物质形态的投入——时间。 ❖ 第五，投资具有互补性和相继性。 ❖ 第六，投资受个人偏好的影响。 ❖ 第七，投资收益具有广泛性 、迟效性与长期
❖ 微观教育投资包括家庭和个人花费在教育上 的支出。
❖ 下面从微观教育投资角度分析。
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一、学校教育投资的成本与收益
（一）成本----是一个预期值
1.直接成本:直接发生的各种费用支出，包括各种学杂费、书籍 费和交通费等，亦可理解为购买大学教育服务所支出的价格。（住宿 和伙食不能全算）
在工资预期收益之外，非货币收益也是影响决策的重要因素。如 声誉，声望，社会评价、较大职业机动性、精神生活充实等。略去对 于非货币收益的分析。 西安财经学院郑老师制作
（2）职业技术培训：是人们为获得与发展从事
某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资 支出。这类投资方式，主要侧重于人力资本中构成 中的职业、专业和知识与技能存量。其表现是人力 资本构成中的专业技西安术财等经学级院郑。老师制作
❖ （3）健康保健：用于健康保健、增进体质的费 用也是人力资本投资的主要形式，包括劳动者营 养、衣着、住房、医疗保健和自我照管、锻炼、 娱乐等所需的费用，它可以由“健康时间”，或 者由工作、消费和闲暇活动的“无病时间”组成。 这方面的投资效果主要表现为人口预期寿命的提 高和死亡率的降低。
性 、多方面性特点。
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一、学校教育 投资的收益与 成本
第二节 个人教育 投资决策
二、教育 投资决策
模型
三、教育投 资的均衡
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❖ 教育投资从投资主体来看，可以分为宏观和 微观两种教育投资。宏观教育投资是指一个 国家的政府和其他部门、团体、组织花费在 国民教育上.人力资本理论的高潮
（1）西奥多.舒尔茨，1960年《人力资本的投 资》，大胆提出和明确地阐述了人力资本的概 念和性质，人力资本的内容和投资途径，人力 资本在经济增长中的关键作用等方面的思想与 观点，因此得到诺贝尔经济学奖（1979年）
舒尔茨人力资本理论有五个主要观点：人 力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、 体力（健康状况）价值的总和；人力资本是投 资形成的；人力资本投资是经济增长的主要源 泉；人力资本投资是效益最佳的投资；人力资 本投资的消费部分实质上是耐用性的，甚至比 物质的耐用性消西费安财更经学加院郑耐老师用制作。
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❖ 二、人力资本的含义及其特点
❖
资本在西方经济学是指凡是用于生产、扩
大生产能力以及提高生产效率的物质均称为资
本。他不仅包括设备、厂房，而且包括知识、
技能。一般视前者为物质资本，后者为人力资
本。
❖ 1. 人力资本的含义
❖
是与物质资本相对的一个概念，是通过人
力投资形成的，它表现为能为任何个人带来永
❖ （2）加里.贝克尔，《人力资本：特别关 于教育的理论与经验分析》《家庭经济分 析》是现代人力资本理论最终确立的标志。
❖ 把家庭的许多行为诸如父母养育孩子、婚 姻以及家庭内部分工看成与人力资本有关。
❖ （3） 雅各布.明赛尔：用人力资本理论 解释个人收入的差别。
❖ （4）此间尚有爱得华.丹尼森等诸多经 济学家涉及该领域。
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2.人力资本投资方式
（1）各级正规教育：人力资本投资中最重要的
形式，包括学前教育和小学、中学、大学等正规教 育的费用支出。不论是政府还是社会团体，劳动者 个人及其家庭，其投资主体用于普通教育的费用均 属于人力资本投资。这种形式的投资形成和增加了 人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的 “普通教育程度”，即用学历来反映人力资本存量。