行政组织变革的阻力分析演讲讨论课.
中国行政改革动力阻力制度分析
中国行政改革动力阻力制度分析中国行政改革动力，阻力制度分析摘要】：改革是权力和利益关系的重新调整，它不可能使所有人在同样时间获得相同的收益。
因此，改革必然会遇到阻力。
行政改革成功与否取决于动力和阻力两种力量的对比和相互作用。
长期以来，人们对行政改革的动力、阻力多从政治学和管理学的角度进行研究，无可否认，这种研究有它特定的价值，但在科学快速发展的今天，局限于这种方法有失全面。
本文试图利用制度分析这个崭新的分析方法，重新考察我国行政改革的动力和阻力，旨在通过这种带有前瞻性的探讨和研究，为我国行政改革的制度创新提供某些有益的启示。
本文共分四部分：第一部分是对制度分析方法的一般介绍。
介绍了新制度经济学说的几个核心概念和理论；考察论证了制度分析方法对中国行政改革的适用性。
第二部分是对中国行政改革动力、阻力的具体分析。
笔者采用制度分析中个体主义的研究方法，从社会地位、偏好显示和收益预期三个角度对社会利益群体进行考察；本部分包含三个层次，首先从社会利益结构，以社会各阶层成员为考察对象；其次从层级内结构，以行政机构为考察对象；第三层总结行政改革的动力、阻力，并在分析个体理性的基础上，提出了消减阻力、增强动力的思路和方法。
第三部分是分析促成中国行政改革动力、阻力的制度安排。
本部分从集体理性的角度，分析促成中国行政改革动力、阻力的制度因素。
笔者从政治制度、经济制度和文化制度三方面考察，认为当前我国行政体制（制度）变迁主要受到四种约束，即：人性假设的约束、制度偏好的约束、制度知识的约束、环境约束。
‘第四部分是进一步推进行政体制（制度）变迁的制度创新。
笔者认为由于个体理性与集体理性存在一定矛盾，所以要解决二者冲突必须进行制度创新，通过创新设计一套有效的机制，从而在满足个体理性的前提下达到集体理性。
当前，中国行政体制咳度）的创新包括三方面：正式约束的创新；非正式约束的创新；实施机命的创新。
关键词：中国特色；行政管理体制；责任;法治；服务；廉洁念和改革方向，如何赋予它们中国特色内涵，塑造适应科学发展、社会转型和利益关系深刻变革、公共服务需求增长和结构调整的行政管理体制，是行政管理体制改革中国特色的显性问题。
行政组织变革的阻力分析演讲讨论课
行政组织变革的阻力分析演讲讨论课尊敬的领导、各位老师，大家好！今天我来为大家讲一讲“行政组织变革的阻力分析”这个话题。
作为现代管理中的一个重要议题，行政组织变革不仅涉及到管理理论、管理方法，更关系到整个组织的生存与发展，因此，它的影响深远。
然而，在实际变革中，很多组织都遭遇到了各种各样的阻力。
那么，这些阻力是如何产生的？有哪些特点？如何应对和克服这些阻力呢？下面，就让我向大家做一番介绍。
一、行政组织变革的阻力来源行政组织变革的阻力来源主要有两个方面：一方面是来自变革自身的因素，另一方面是来自组织本身的因素。
1. 变革自身的因素（1）目标的不明确：如果变革的目标不明确，就容易导致组织内部的不确定性，使员工对变革形成抵触情绪。
（2）变革涉及面广：当变革涉及面广泛时，往往会牵涉到组织的各个层级和方面，因此变革的难度将增加，员工的抵触情绪也可能加剧。
（3）缺乏有效的变革管理：当变革管理不充分时，将导致组织变革中的风险和问题无法得到有效控制，从而增加员工的抵触情绪。
2. 组织本身的因素（1）传统文化的束缚：一些传统文化、历史和习惯是不可或缺的，但它们也可能阻碍变革的进程。
如果变革的目标和传统文化的差异较大，员工可能会抵触并且拒绝变革。
（2）管理过程的繁琐：一些组织的管理过程过于繁琐，导致员工疲于奔命，难以适应变革所带来的新工作方式。
（3）组织结构的复杂性：组织结构的复杂性是另一个重要因素。
如果组织结构过于庞大复杂，员工很难快速掌握变革带来的新变化，进而导致抵制心理。
二、行政组织变革的阻力特点行政组织变革的阻力具有以下三个特点：1. 阻力的多样化：行政组织变革阻力具有多种来源及多重形式的信念、价值观和行为，反映在员工的情感、态度、行为等层面。
2. 阻力的强势性：变革中的阻力往往具有很高的强势性，因为员工可能担心失去他们费力得来的利益，而变革带来的变化可能会打破他们的舒适区。
3. 阻力的固化性：一旦出现阻力，员工往往会形成一个思维定势，难以改变他们的意见，因此，组织要想克服员工的阻力，需要创造一种新的工作氛围和社会环境，使员工逐渐接受并支持变革。
浅析当代中国行政改革的阻力和动力
浅析当代中国行政改革的阻力和动力行政发展的路径依赖是行政改革。
在改革与发展的历程中既有动力又有阻力。
换言之，行政发展有其客观的动力系统，无论是在西方发达国家还是在发展中国家，无一例外。
一、阻力。
行政改革在某种程度上是一种利益的分配和再分配的过程，因而会受到来自各方面的阻力的影响，这一阻力可分为行政系统的外部制约和内部制约。
第一，行政改革的外部制约。
对发展中国家而言，主要表现在：一是市场经济发展不完善性的制约。
一般认为，要建立适应市场经济的政府体制，必须正确处理政府与社会、政府与市场、政府与企业之间的关系，合理界定政府的职能范围。
要实现这样的目标，重要的前提条件是自主市民社会的成长和市场机制的完善。
然而对于发展中国家而言，这种市场经济发展的不充分性是普遍存在的，它制约了政府能力与行政发展的速度。
二是改革配套程度的制约。
行政组织机构是上层建筑体系中的一个小系统，同时它又是经济基础和上层建筑的结合部：它的变革必须与政治制度和经济制度的改革相配套、相适应并协同进行．否则任何一方的改革滞后都会影响整个社会改革与发展的进程，其直接的表现必然是各种矛盾在不同系统之间或系统的不同层级之间上下左右移动。
显然，行政系统外部的阻力，是一种“客观”的外在因素，它对行政改革与发展的影响不具有实质性和决定性的意义，而且随着社会经济的发展，会自发减弱。
第二，行政改革的内部制约。
政府及其公务员是这一制约和阻力的主要来源。
行政改革的一个悖论是：政府既是行政改革的设计者、组织者、实施者和推动者，又是被改革的对象和客体；这形成了改革的主体和客体的二位一体。
因而，行政改革在很大程度上是一种基于外部压力的、被动的“自我手术”，当改革涉及到政府及其一些成员的既得利益时，行政改革的内在阻力就会产生并得以强化。
具体而言：首先是来自既存制度方面的阻力。
既存的体系和制度往往具有很大的惯性。
一方面这种巨大的惯性能使一种行政体系生存下去，并保持稳定的生命力；然而另一方面，它又是一种巨大的保守力量。
试述行政体制改革的阻力
试述行政体制改革的阻力行政体制改革是一项系统性、复杂性的改革任务，涉及到政治、经济、社会等多个领域，因此其改革过程中必然会面临各种阻力。
这些阻力来源于多个方面，既有来自体制内部的利益固化，也有来自外部的社会矛盾和政治压力。
下面将从多个角度分析行政体制改革的阻力。
一、体制内部利益固化行政体制改革涉及到权力的重新配置和利益的重新分配，必然会引发体制内部的利益固化。
在原有行政体制中，各级政府部门和行政机构拥有一定的权力和资源，行政改革可能会导致他们的权力减少、资源受限，从而影响到他们的利益。
这些利益固化的部门和机构往往会对改革产生抵触情绪，试图维护自身的权益，阻碍改革的推进。
二、行政职能重叠和利益冲突我国的行政体制存在着职能重叠和利益冲突的问题，不同部门之间的职责和权力划分模糊不清。
行政体制改革要求明确各部门的职责边界，减少行政职能的重叠和冲突，但这涉及到各部门的利益调整和权力下放，难免会遇到部门之间的抵触和争议，阻碍改革的推进。
三、制度惯性和操作难度行政体制改革需要对现有的制度进行调整和改进，但制度惯性和操作难度是阻碍改革的重要因素。
行政体制是一个相对稳定的制度体系，改革需要克服既定的规则、程序和习惯，面对惯性的阻力，改革往往会受到拖延和阻碍。
此外，行政体制改革还需要进行大规模的组织调整和人员安置，操作难度较大，也会成为改革的阻力之一。
四、地方保护主义和利益诉求行政体制改革涉及到各级政府的权力调整和职能转变，地方政府往往会出于保护地方利益的考虑，对改革产生阻力。
一方面，地方政府担心行政体制改革会削弱其权力和资源，影响地方利益的实现；另一方面，地方政府也可能因为政绩考核和个人利益而抵制改革。
此外，不同地区之间的发展水平和利益诉求存在差异，也会导致地方政府对改革的态度不一致，阻碍改革的推进。
五、社会矛盾和政治压力行政体制改革是政治改革的重要组成部分，改革过程中难免会引发社会矛盾和政治压力。
社会矛盾可能来自于行政体制的不公平和效能低下，改革的推进可能会受到社会各界的抵制和反对。
组织变革中的阻力及其对策
组织变革中的阻力及其对策学号：116150177 汤凯宁摘要：组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随着不确定性和风险，并且会遇到各种阻力。
组织变革中的阻力，指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。
变革阻力的存在，意味着组织变革不可能一帆风顺，这就给变革管理者提出了更严峻的变革管理任务。
管理者要通过一系列措施来处理变革中的阻力，使得组织朝着好的方向发展。
关键字：变革阻力管理正文：组织变革的原因：在世界范围内，随着经济全球化进程的加快，企业竞争呈现白热化趋势，丛林法则为每一个管理者所共识。
为了企业的生存，组织内部就必须不停地进行改变来适应外部环境的变化，从而适应市场的需要，寻求更广阔的发展空间。
组织变革的原因大致分为两类，即外部环境变化和内部原因。
一个国家宏观经济环境变化，政府政策变化，市场需求变化，都会引起组织内部进行变革更新；科学技术的进步也使得组织必须进行科学化，信息化的变革；此外，现在企业竞争方式也在逐步转变，不再单单依靠经济效益来进行竞争，竞争变得更加复杂，考验着组织的综合实力，比如社会责任感，用户忠诚度等等都成为现代企业竞争中不可忽视的重要因素。
内部环境变化同样推动组织进行变革，组织需要变革来提升工作效率，需要变革来提升管理水平等。
变革的目标：组织变革的目标主要是为了提高组织的环境适应能力，管理者的环境适应能力以及员工的环境适应能力。
变革中的阻力：由以上因素可以看出，组织在变革中势必会遇到许多的阻力，这些阻力其产生的原因大致可分为主观和客观两方面原因。
（一）主观方面1、变革导致个人对未知的未来产生不确定，进而内心产生不安全感和恐惧感。
变革会产生一定的风险，而组织内部人员所希望的是一个稳定的，利于自身发展，有巨大上升空间的环境，而不是一个难以预测的环境，环境的变化也可能会损害到某些人的自身利益。
而管理者也不希望轻易变革，这在很大程度上都抵制了组织的变革进程。
尤其在我国更加明显，我国是一个经验主义占据很大份额的国家，人们一般很难去改变一个长期养成的生活工作习惯。
行政组织变革的阻力因素浅析
内部有着严格的上下级关 系和各 自权力范围 ， 重 阶
层 ，尚服从是其显著 特征 。 组织成员间往往会形成
统一 的默认的行 为规范以避免 出错 。 组织变革涉及
工作 岗位的调整 ， 工作流程 的改进 ， 权力与资源 的 重新分配 ， 这会打破组织 内部原有 的非正式行为准 则 ，从而产生阻力 。
行政 组 织 变 革 的 阻 力 因素浅 析
臧 彬 彬
（ 江苏师范大学教育研究 院 ， 江苏 徐州 ２ ２ １ １ ０ ０）
摘
要 ：行政组织是履行 国家职能 ，行使 国 家相应职权 的组织 实体 ，是 国家 日常繁琐 国务 活动 的直
接承担 者 ，它的一举一动都影 响到 国计 民生以及社会 的稳定与发展 。现代社会是一个动 态的 变化 不定的 社会 ，这就要 求行 政组织 不断变革 ，只有 变革 才能推 动经济发展 ，才能 实现社会稳定 。本文就影响行政
收稿 日期：２ ０ １ ３ － １ ０ ． ２ ２ 作 者信息：臧彬彬 （ １ ９ ８ ） ，男，江苏 南通人 ，江苏师范大学在读硕 士研究生 ，教 育经济与 管理专 业，研究方向：人力资源管理 。
的重现安排调整 ， 以及对组织结构的的变革 ， 比如
式组织 ， 组织成员在工作过程中会产生相互影 响的 人际关系 ， 形成共同的行 为准则和 习惯 。 行政组织
一
在革命 的实践 中。 行政组织 的构成主体第一要素
便是 人 ，因此行政 组织 的变 革不得不 考虑环 境因
素。环境 因素主要包括政治环境 ， 经济环境 ，历史
文化环境三个方 面。 （ 一 ） 政治环境
个前提 ， 也就是一切历史的第一个前提 ， 这个前
行政改革的动力和阻力
行政组织改革的动力（一）行政组织改革的外部动力首先，适应市场经济体制是行政组织改革最深层的动力。
中国行政改革的本质动力是经济体制的改革和市场化的驱动，改革的目的和任务是适应经济发展的需求和要求。
目前我国正处于市场经济体制逐步完善，市场经济迅速发展的关键时期，政府作为市场宏观调控的主体，为了更好地履行宏观调配职能，促进经济的平稳快速发展，必然要先对自身的职能和机构进行改革。
其次，政治体制改革是行政改革的直接动力。
中国的战略改革系统不仅包括经济体制改革也包括政治体制改革，作为上层建筑的政治体制必须与经济体制改革的深入同时展开。
目前，我国的政治体制改革还处于观念和理论研讨阶段，并没有与经济体制改革相适应，可以说是暂落后于经济体制改革。
行政改革作为政治体制改革的重要方面，其改革必将带动政治体制改革的发展，这对我国的政治改革的深入起到积极的促进作用。
另外，公众参政议政观念和能力的提升是行政改革的重要动力。
我国是人民民主专政的社会主义国家，人民作为国家的主人，参与政治生活是每个人的权利。
最后，科技知识的发展和国外行政组织改革的实践也是我国行政组织改革重要动力。
(二)行政组织改革的内部动力首先，行政组织目标的选择与修正是行政组织变革最基本的动力。
目前，我国的行政组织职能已经开始由政治统治为主逐步向社会管理为主转变，服务型政府、法制型政府也是政府领导层和专家学者倡导的新型政府建设目标，与此相适应的新型行政组织工作模式亟待进一步开发。
其次，改变过度膨胀的传统行政组织规模的诉求是行政组织改革的重要动力。
我国的传统行政组织中存在着政党不分、政企不分、机构臃肿、贪污腐败、效率低下等问题，引起民众的普遍不满，建立新型高效的行政组织成为人们的共同诉求。
最后，行政组织成员的个人全面也是行政组织改革的动力。
不合理的行政组织体制中，往往存在着严重的易于组织成员个人全面发展的因素。
行政改革最大的阻力来自于行政系统，来自于政府及其公务员。
浅谈组织变革阻力与克服
浅谈组织变革阻力与克服浅谈组织变革阻力与克服方法[摘要] 现在组织内外环境的快速多变，这对组织快速响应的能力提出了更高的要求。
因此，组织必须把引导变革看成组织的重要任务，但是组织变革的阻力很大，变革往往无法取得预期的效果。
及时发现阻力产生的原因并采取正确的措施，对组织变革的进程具有决定性的意义。
本文主要从组织变革阻力的个体、群体和组织三个方面进行了分析，并提出了克服的方法。
[关键词] 组织变革阻力克服方法任何组织的变革都要得到大量的赞成票，得到多方面的支持和积极配合，才能取得成功。
组织变革方案的实施时，许多旧的规章制度被打破，原有的行为规范、多年形成的传统和习惯也不再适应，人们产生心理上的抵触和行为上的抵制，这便形成了变革的阻力。
一、组织变革阻力（一）个体阻力1、个人的习惯和价值观人类是有习惯的动物,我们每天必须做出数百种决策，但不必对这些决策的所有备选方案一一作出考察。
为了应付这种复杂性，我们往往依赖于习惯化的反应。
习惯是长时间形成的，人们通常按自己的习惯对外部环境的刺激做出反应，从而获得心理满足，很难轻易改变。
[1] 一旦组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。
此种冲突通常在不同企业文化的公司合并过程中尤其常见。
研究表明，倾向于安稳、不愿冒险的员工更倾向与抱怨组织变革。
[2]2、担心失去既得利益人们对现有体制投入的越多，他们对变革的抵触就强烈。
因为他们担心失去现有的地位、收入、权势、友谊、个人便利或其他好处。
这就说明为什么年老的员工较年轻更加反对改革，因为老员工一般对现有系统的投资更多，所以组织变革后失去的也会更多。
一般而言，企业变革的目标就是要追求企业整体利益的最大化，这与组织内各个利益主体的根本利益是一致的。
但是，组织利益最大化的实现需要个利益主体的有效组合，这样就必然会对组织内的各个主体的权利和利益进行重新分配。
由此，一些人的既得利益就会有所损失。
[3]3、对未知的恐惧组织变革是改变组织现状以达到预期的未来状态的过程，这就意味着组织变革本生充满着不确定性。
组织变革的阻力及其克服方法
组织变革的阻力及其克服方法组织变革是企业和组织迈向成功的关键步骤之一，但是在实施过程中会遇到许多阻力。
这些阻力可能来自组织内部，也可能来自外部环境。
了解这些阻力并采取相应措施是成功实施组织变革的关键。
组织内部的阻力包括：1.文化阻力：组织的文化是由其员工、领导和历史背景决定的。
一些员工可能会对变革持怀疑态度，因为他们不想改变他们现有的工作方式或者因为他们相信组织的文化是不需要变化的。
因此，解决文化阻力需要领导者在组织中建立一个积极的变革文化。
2.结构阻力：组织的结构可能是难以改变的，因为它涉及到组织的层次结构、职责和权力。
领导者需要考虑如何在不破坏组织的结构的前提下实现变革。
3.员工阻力：员工可能会对变革感到不安，因为他们担心他们的工作可能会被取代或被取消。
解决这个问题需要领导者准确地告知员工变革的目的和重要性，并鼓励他们积极参与变革。
组织外部的阻力包括：1.市场竞争：组织在市场竞争中面临着巨大的压力。
如果组织没有及时适应市场的变化，就可能会失去市场份额。
因此，组织的领导者需要根据市场的变化来实施组织变革。
2.经济环境：经济环境的变化可以影响组织的运营和发展。
如果组织没有及时适应变化的经济环境，就可能会受到不利影响。
因此，领导者需要密切关注经济环境并及时采取相应措施。
为了克服这些阻力，领导者需要采取以下措施：1.制定详细的变革计划：组织变革需要有一个明确的目标和计划。
领导者需要与组织内的员工和利益相关者合作，制定详细的变革计划，并在实施过程中不断调整计划。
2.加强与员工和利益相关者的沟通：领导者需要与员工和利益相关者进行充分的沟通，使他们理解变革的目的和重要性，并为变革提供支持。
3.培训员工：员工需要掌握新的技能和知识，以适应变革。
领导者需要提供培训和发展机会，帮助员工适应变革。
4.积极管理变革过程：领导者需要积极管理变革过程，包括监督变革进程、评估变革的效果和及时调整计划。
组织变革需要领导者具备领导力、沟通能力和管理能力，以应对各种阻力。
组织变革过程中的阻力及对策
组织变革过程中的阻力及对策126010041谢君摘要为什么有的企业欣欣向荣，而有的企业却萎靡不振？为什么有的企业持续发展，而有的企业却是昙花一现？21世纪是变革的世纪，组织为适应不断变化的环境，必须进行变革。
变革，虽然会有失落、有痛苦，但它更将创造机会、创造新的价值。
两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。
因此，面对变革过程中的阻力，高效合理的对策将成为成功的关键。
关键词变革阻力对策组织是人们在一定社会环境下，为实现特定目标而组成的相对稳定的群体。
然而，由于受外部环境因素（宏观社会经济环境的变化、科技进步的影响、环境资源的影响、竞争观念的改变）及内部环境因素（组织机构适时调整的要求、保障信息畅通的要求、克服组织低效率的要求、快速决策的要求、提高组织整体管理水平的要求）的影响，组织为了提高其自身的适应能力，必须进行人员、结构以及技术与任务的变革。
就总体而言，变革将使组织获得新的活力，也将使组织的管理与分配机制更趋合理与公平，最大限度地提高运营管理水平、组织精神与文化的凝聚力、产品开发及市场拓展与获利能力。
就员工个体而言，管理变革过程中人力资源的优化配置、绩效考核及分配体系的公平趋向与关联性等等，将使员工获得发挥自身特长与能力的最佳环境，激发员工个人的积极性与创新精神。
一．组织变革过程中的阻力目前，“拥抱变革”已成为管理学中的陈词滥调，那什么是组织变革呢？组织变革就是根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位，机构以及结构进行调整，以适应组织发展的要求。
组织变革不仅是对组织中岗位、机构以及结构设计进行调整，而且是以组织中活动的内容甚至方向变动为基础进行的上述调查。
这种调查必然会导致不同活动在组织中的相对重要性发生变化，从而不同组织部门及其成员在组织中的相对权力和利益地位也发生变化。
因此，任何组织变革都可能会遇到来自组织成员个人或群体因对变革不确定后果的担忧而引发的阻力。
行政组织变革的阻力及其对策
第33卷第3期 唐山师范学院学报 2011年5月 Vol. 33 No. 3 Journal of Tangshan Teachers College May 2011 ────────── 收稿日期：2010-08-08作者简介：王晓光（1955-），男，河北唐山人，开滦开滦有限责任公司东方发电公司政工师。
-132-行政组织变革的阻力及其对策王晓光（开滦集团有限责任公司 东方发电公司，河北 唐山 063101）摘 要：针对行政组织变革的特点，重点讨论变革中存在的阻力，了解变革的规律及产生变革阻力的原因，如何克服变革中的阻力、减少变革中的负面效应，使行政组织变革工作顺利进行。
关键词：行政组织；变革；阻力 中图分类号： C 93-03文献标识码：A文章编号：1009-9115(2011)03-0132-02Resistance of Administrative Organization and CountermeasureWANG Xiao-guang(East Company of Generating Electricity, Kailuan Group Limited Company, Tangshan 063101, China)Abstract: According to the characteristics in the reform of administrative organization, it is the key point to discuss the resistance existing in the reform and to understand the rules of the reform and the reasons that generate the resistance, as well as how to overcome the resistance existing in the reform and to reduce the impassive reaction in it. Thus it helps to do good job of the administrative organization in the reform.Key Words: the administrative organization; reform; resistance一、行政组织变革的原因行政组织变革的原因包括外部原因和内部原因，外部原因可分为：社会形态的变迁、经济类型的转换、经济体制的转轨、政治制度的更迭、社会发展程度的变化等。
变革管理中的变革阻力消除
变革管理中的变革阻力消除在组织发展和管理中，变革是常态。
然而，即便变革对组织发展至关重要，但往往会受到来自组织内部及外部的阻力。
这些阻力可能源自组织结构、员工心态、文化传统、利益冲突等方方面面。
有效消除这些变革阻力，对于成功推动变革、实现组织发展至关重要。
为什么会有变革阻力?1. 不确定性和恐惧：变革带来的不确定性会让人感到恐惧，担心变革会对自身利益产生负面影响。
2. 习惯和舒适区：人们习惯于现状，舒适区带来的安逸会让人抗拒变革。
3. 沟通不畅：变革可能缺乏有效的沟通和解释，员工难以理解变革的意义和价值。
如何消除变革阻力?1. 领导层的示范作用：领导者是变革的推动者，他们需要以身作则，充分展示对变革的支持和参与。
2. 积极沟通和参与：与员工保持沟通，分享变革的意义、目标和进展，充分征求员工的意见和建议，增加员工对变革的参与感。
3. 培训和支持：为员工提供必要的技能培训和支持，让员工为变革做好准备，减少恐惧和不确定感。
4. 设定激励机制：建立与变革相关的激励机制，激励员工积极响应变革，增强他们的变革意识和合作意愿。
5. 强化变革文化：营造积极向上的变革文化，让变革成为组织发展的常态，使员工习惯于变革，减少抗拒情绪。
成功案例分析以某知名跨国企业为例，该企业在推动组织架构调整时，遭遇了来自部分员工的强烈抵触。
为了消除变革阻力，企业采取了全员沟通会议、个人谈话和针对性培训等措施，有效地提升了员工对变革的理解和接受度，最终实现了顺利的组织变革。
在变革管理中，消除变革阻力是至关重要的一环。
只有通过有效的管理和引导，才能使变革顺利进行，实现组织的长远发展目标。
希望本文提到的方法和案例能够为正在进行变革的组织提供借鉴和启示。
行政组织变革的动力和阻力分析
行政组织变革的动力和阻力分析【标题注释】本文系作者所主持的国家“十五”哲学社会科学规划项目《乡镇政府机构改革的对策研究》中间成果。
【作者】金太军【作者简介】金太军南京师范大学政治与行政学院公共管理系主任、特聘教授【正文】一、问题的提出行政生态理论认为，任何行政组织都不是一个绝对独立、自我封闭的系统。
它在运行过程中要经常地与社会环境相互影响、相互作用。
尤其是面对迅速变化和发展的社会环境，以管理社会公共事务为存在依据和基本职能的行政组织（政府）更必须不断作出相应调整和变革，以完善组织结构，提高行政管理效能。
那种静态的或完全不能适应形势变化的行政组织是难以维持的，因为持续变化的环境要求行政组织不断地改变其维持生存过程中新陈代谢所必须的输入与输出物。
例如，一个面临社会和公民需求不断增加的市场经济条件下的行政组织，如果它不能根据不断变化的环境要求获得它所需要的资源，如果它不能根据社会的需求，向社会提供它过去从未提供过的新的服务或公共产品的话，它就无法在新的环境中维持生存，更无法发展。
同时，随着关于行政组织神秘性观念的破除，人们已不再被动地应付行政组织的变化，而力图自觉地在环境的变化中对行政组织进行变革。
所以，行政组织应该是能适应外部环境的变化，在组织结构、功能和规模等方面不断作出变革和调整的高度灵活、充满生机和活力的行政组织。
否则，必然走向衰败。
于是，行政组织变革的重要性已为越来越多的组织理论家、行政学家所认同。
相比较而言，我国行政学界对行政组织变革，包括行政组织变革的动力和阻力，类型和方式等问题缺乏系统研究，这使得人们对现阶段政府机构改革的许多对策研究因缺少缜密厚实的理论支撑和逻辑论证而减弱了科学性。
有鉴于此，本文拟对行政组织变革的动力和阻力等方面作一基础性研究，以促进学术界对这一问题的重视。
所谓行政组织的变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观发展的需要。
行政组织的变革是一种破旧立新的活动，即破除旧的组织结构和运营秩序，建立新的组织结构和运营秩序。
组织变革中的阻力与应对策略
组织变革中的阻力与应对策略组织变革是企业发展中的重要环节，它关系到企业的生存与发展。
然而，在变革过程中，往往会出现各种阻力，如何应对这些阻力，是组织变革成功的关键。
本文将分析组织变革中的主要阻力，并提出相应的应对策略。
1. 组织变革的阻力分析1.1 人员阻力人员阻力是组织变革中最常见的阻力之一。
员工可能对变革持保守态度，担心变革会影响到他们的利益，如工作职责、薪资待遇等。
此外，变革可能导致员工需要掌握新的技能，这也让他们感到不安。
1.2 结构阻力组织结构是组织运行的基础，任何变革都会对现有结构产生影响。
结构阻力主要体现在组织内部的权力关系、资源分配和职责划分等方面。
变革可能会削弱某些部门的权力，导致资源重新分配，这自然会遭到一些部门的反对。
1.3 文化阻力组织文化是组织内部共同的价值观、信念和行为规范。
组织变革可能会改变现有的文化氛围，员工可能难以接受新的文化观念。
此外，组织文化中的某些元素可能是变革的障碍，如对创新的抵制、对变革的恐惧等。
1.4 资源阻力组织变革需要投入大量的资源，包括人力、物力和财力。
在资源有限的情况下，组织可能难以满足变革的需求，这是变革过程中的一个重要阻力。
2. 应对策略2.1 人员阻力应对策略针对人员阻力，组织应采取以下策略：•加强沟通：组织需要与员工进行充分的沟通，让他们了解变革的原因、目的和预期效果，减少他们的担忧。
•培训与支持：组织应提供培训，帮助员工适应变革，提升他们的信心。
•激励与奖励：对于积极支持和参与变革的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以提高他们的积极性。
2.2 结构阻力应对策略针对结构阻力，组织应采取以下策略：•调整权力关系：组织需要重新调整权力关系，确保变革的顺利进行。
•合理分配资源：组织应根据变革的需要，合理分配资源，确保各部门的需求得到满足。
•优化职责划分：组织应对职责进行重新划分，确保变革后的组织能够高效运行。
2.3 文化阻力应对策略针对文化阻力，组织应采取以下策略：•弘扬新文化：组织需要积极弘扬新的组织文化，让员工逐渐接受和融入。
行政组织变革的阻力及对个体阻力的对策
人 员的不满和误解 ， 对变革前景心 存疑虑 ， 对变革 不理解不
支持 ，从而影响了行政组织变革的发展。
５
、
僵 化 保 守 的体 制和 因循 守 旧 的 氛 围是 行政 组 织 变革
的直接 阻力。任何组织都是由机构 、制 度等 “ 硬件 ”和价值
体 系、 态度体系等 “ 软件” 成的。 组 行政组织 当然也不例外， 所以行政组织变革也受这两方面的深刻影响 。 在僵化保守的 体制和 因循守 旧的氛围下，成 员思 维模 式较定型 ， 对新事物 新经验态度冷漠 ， 心态普遍存在求稳惧 变的惰性 ，他们 不但 不愿意推动行政组织变革 ， 反而会对行政组织变革横加 阻挠 ，
产 力 高 度发 展 、社 会 分 工 日益 细 密 、信息 量 爆 炸 式 增 大 ，社 会 环境 正 变 得 越来 越 动 态 ， 政 组织 必 须 不 断进 行 自我调 整 、 行
理解混乱而抵制、干扰变革。加上行政组织变革前 的信息沟 通 不 够 ， 行 政 组 织 变 革 的 意 义宣 传 不 到 位 ，更会 引起 一 些 对
认 识 不 足 ， 解 差 别 很 大 ， 结 果 可” 要在特定的环境下实现特定的组织变革 ， ， 关键是要作出 理性 的或正确的利益分配设计和制度安排来克服组织变革的
阻力。
行政组织变革 ，是指行政组织根据其外部环境的变化 ，
及 时 地 变革 自身的 内 在 结 构 ， 适 应 客 观 发 展 的需 要 。行 政 以 组 织 的 变革 是 一 种 破 旧立 新 的 活 动 ，具 体 地 说 ， 种 变革 可 这
行政 组 织 自身 的 “ 济 人 ”特 征是 行 政 组 织 变革 的 经
会中介组织发育得不充分 ， 科学素养和技术手段 的落后 ， 支
组织变革过程中的阻力及对策
组织变革过程中的阻力及对策首先，组织成员的心理阻力是变革过程中最常见的问题之一、人们通常对于变化感到不舒服。
他们习惯于稳定的工作环境和方式，任何的改变都可能引起不安和抵触。
面对这种情况，组织应该采取以下对策：1.沟通与参与：组织应该及时与员工沟通变革的目的、意义和方式。
同时，鼓励员工参与到变革的决策中，给予他们分享观点和想法的机会。
这样可以增加员工的参与感和责任感，减少心理上的反感。
2.培训与支持：组织应该为员工提供相应的培训和支持，以帮助他们适应变革带来的变化。
培训可以包括新技能的学习和工作方式的调整等。
通过这样的培训，员工可以更好地适应变革，并提高工作效率。
其次，组织内外环境的变化也可能引起阻力。
组织内部的阻力可能来自于组织结构、文化和政策等方面的调整，而组织外部的阻力则可能来自于市场竞争、技术进步和法律法规等因素。
对于这些阻力，组织可以采取以下对策：1.引导和激励：组织应该通过引导和激励员工，使他们理解和接受变革的必要性。
例如，组织可以通过激励措施，如奖励和晋升来鼓励员工积极参与变革。
此外，组织还可以向员工提供晋升机会和职业发展规划，以增加员工对变革的积极性。
最后，组织变革还可能面临领导层的阻力。
领导层的阻力可能来自对变革的担忧、自身利益的考虑或对变革的不理解等。
为了应对这种阻力，组织可以采取以下对策：1.建立变革的共识：组织应该与领导层进行深入的沟通和交流，使其理解并认同变革的必要性和重要性。
同时，也需要向领导层提供相应的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥领导作用。
2.举办变革培训和研讨会：组织可以组织变革培训和研讨会，邀请专家学者和成功的变革案例分享经验和方法。
这样可以帮助领导层深入了解变革的各个方面，并提供实际操作的指导。
综上所述，组织变革中的阻力是不可避免的。
然而，组织通过沟通与参与、培训与支持、引导和激励、外部资源的利用、建立变革的共识和举办变革培训和研讨会等对策，可以减少阻力的影响，提高变革的成功率。
简述组织变革的阻力及对策
简述组织变革的阻力及对策1.组织变革的阻力组织变革是为了应对外部环境不断变化、内部问题不断暴露的一种管理手段，但在变革过程中，组织的员工和领导层往往都会遇到各种各样的阻力，这些阻力包括：1.1习惯惯性人们往往具有惰性和舒适感，或者固守旧思想、旧体制、旧观念，对新事物产生拒绝或猜忌心理。
1.2盲目抵制对于变革的内容和方式，如果组织的员工和领导层没有明确的信息和理解，并感到遭到“逼迫”，可能会产生抵制心理，甚至暴力冲突。
1.3人际关系组织的变革可能会涉及到部门内部调整、人员调动等问题，而这些调整可能会影响员工之间的关系，从而产生抵触情绪。
1.4不确定性变革是一种变革，自然会带来不确定性，员工们往往会对变革后的工作环境、职责等产生担忧和恐惧心理。
2.组织变革的对策组织变革需要整体来思考，需要高层领导的坚定决策和组织员工的积极参与。
在应对组织变革的过程中，我们可以采取以下对策：2.1沟通组织变革需要及时、准确地将变革内容和意图直接传达给员工，让他们清晰明了地了解变革的目的、方向和发展。
同时，要为组织员工提供持久而优质的信息反馈，以便及时及时纠正操作中的错误，消除不确定性。
2.2教育培训身处变革中的组织员工，需要利用现代的学习方法（如在线学习、课程研讨等）不断更新知识、技能和认知模式，以适应新环境下的变革需求，并增强信任和合作。
2.3变革管理在变革实施过程中，要注意各项细节和进度，以确保变革按照预定目标推进。
同时，要灵活运用现代化工具，如工作流程的优化和自动化等，以省时省力。
2.4常规矛盾管理组织变革不是一过性事务，而是一个持续不断的过程。
当组织内部的矛盾不可避免时，要采取合适的方法，采取合理的方案来达成平衡。
只有这样，才能让组织变革的目标最大化。
有效应对组织变革带来的阻力
有效应对组织变革带来的阻力组织变革是现代企业发展所不可避免的一环。
随着市场竞争日趋激烈和技术不断进步，企业必须跟上时代的步伐，不断调整战略和运营方式。
然而，组织变革往往会带来一定的阻力。
有效应对组织变革带来的阻力，对于企业能否成功变革至关重要。
首先，理解变革的目的和意义是应对阻力的首要任务。
组织变革往往从内部发起，并旨在追求更高的效率和竞争力。
然而，变革涉及到人们习惯的改变，往往会引起员工的担忧和不安。
因此，企业管理者需要清晰地沟通变革的目的和意义，使员工明白变革不是为了削减成本或者减少工作量，而是为了更好地应对市场的变化和挑战，进一步提升企业的竞争力。
只有在明确变革的真正目标后，员工才会积极支持和参与变革，而不再持有抵触态度。
其次，在实施变革过程中，积极倾听员工的声音和需求，是解决阻力的关键。
变革过程中，员工可能会遇到各种问题和困惑。
一些优秀的员工可能会对新的工作方式感到不适应，一些有技术壁垒的员工可能担心自己在新环境中的竞争力。
为了解决这些问题，企业管理者需要积极倾听员工的声音和需求，及时调整和改进变革策略。
同时，企业可以组织一些培训和学习活动，帮助员工适应变革，提升技能。
此外，传递变革背后的正能量，能够激发员工的积极性和参与度。
变革过程中，员工可能会面临较大的压力和困惑，这时企业管理者就需要发挥积极的领导力，传递正能量给员工。
管理者可以通过主动与员工沟通，分享变革的进展和成果，帮助员工明确变革所带来的个人和团队价值，激发员工的积极性和参与度。
同时，企业还可以通过资金奖励、晋升机会和福利待遇等方式，给予员工合理的激励，使员工对变革保持高度的信心和动力。
最后，建立变革的评估和反馈机制，可以帮助企业认识到变革的有效性并及时调整策略。
变革过程中，企业管理者需要建立一套科学的评估和反馈机制，以了解变革的进展和效果。
通过定期的问卷调查、员工讨论会和层级沟通会等方式，收集员工对变革的评价和建议。
同时，企业还可以通过数据分析和绩效评估等手段，客观地评估变革的效果，及时调整变革的策略和措施，保证变革的顺利进行。
行政组织变革的阻力分析演讲讨论课
行政治理论文谈行政组织变革的阻力及对策行政生态理论认为，任何行政组织都不是一个绝对独立、静态的、自我封闭的系统。
它在运行过程中要经常地与持续变化的社会环境相互影响、相互作用。
尤其是面对迅速变化和发展的社会环境，以治理社会公共事务为存在依据和网为本文原创网站基本职能的行政组织（政府）更必须不断作出相应调整和变革，以完善组织结构，提高行政治理效能。
所以，行政组织应该是能适应外部环境的变化，在组织结构、功能和规模等方面不断作出变革和调整的高度灵活、布满生气和活力的行政组织。
否则，必然走向衰败。
本文拟对行政组织变革的阻力和对策方面谈一些看法。
一、何谓行政组织变革所谓行政组织的变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观发展的需要。
行政组织的变革是一种破旧立新的活动，即破除旧的组织结构和运营秩序，建立新的组织结构和运营秩序。
具体地说，这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动，也可能对一个行政组织内的所有组成部分都进行更动，如组织目标、组织计划、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。
应注重的是，对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。
如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化，而组织结构的变化又会影响到治理的幅度以及权力的分配与重组等。
因此，行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。
然而，不变革的行政组织是没有生命力的，非凡是现代社会随着生产力的高度发展、社会分工的细密、信息量的增大，社会环境正变得越来越动态，行政组织必须不断进行自我调整、更新、变革或与外部环境进行输入和输出的交换，以维持行政组织与环境的动态平衡。
行政组织若不能随环境改变而变革，就难以在与环境交换中保持健全发展的生态活力，并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的发展。
但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和发展，甚至会使行政组织消亡得更快。
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行政治理论文谈行政组织变革的阻力及对策行政生态理论认为,任何行政组织都不是一个绝对独立、静态的、自我封闭的系统。
它在运行过程中要经常地与持续变化的社会环境相互影响、相互作用。
尤其是面对迅速变化和发展的社会环境,以治理社会公共事务为存在依据和网为本文原创网站基本职能的行政组织(政府更必须不断作出相应调整和变革,以完善组织结构,提高行政治理效能。
所以,行政组织应该是能适应外部环境的变化,在组织结构、功能和规模等方面不断作出变革和调整的高度灵活、布满生气和活力的行政组织。
否则,必然走向衰败。
本文拟对行政组织变革的阻力和对策方面谈一些看法。
一、何谓行政组织变革所谓行政组织的变革,是指行政组织根据其外部环境的变化,及时地变革自己的内在结构,以适应客观发展的需要。
行政组织的变革是一种破旧立新的活动,即破除旧的组织结构和运营秩序,建立新的组织结构和运营秩序。
具体地说,这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动,也可能对一个行政组织内的所有组成部分都进行更动,如组织目标、组织计划、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。
应注重的是,对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。
如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化,而组织结构的变化又会影响到治理的幅度以及权力的分配与重组等。
因此,行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。
然而,不变革的行政组织是没有生命力的,非凡是现代社会随着生产力的高度发展、社会分工的细密、信息量的增大,社会环境正变得越来越动态,行政组织必须不断进行自我调整、更新、变革或与外部环境进行输入和输出的交换,以维持行政组织与环境的动态平衡。
行政组织若不能随环境改变而变革,就难以在与环境交换中保持健全发展的生态活力,并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的发展。
但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和发展,甚至会使行政组织消亡得更快。
因此,对行政组织的变革,必须有正确理论的指导、必须有计划有步骤地进行。
非凡是必须冷静、客观地分析行政组织变革的动力和阻力,并在此基础上,增强变革的动力,减少乃至消除变革的阻力,保证行政组织变革有计划、有步骤地进行。
二、行政组织变革的阻力阻力是动力的对立面,有动力就有阻力。
行政组织变革也必然碰到阻力,这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托最优”,它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。
从各国实际情况看,行政组织变革的确碰到了各种各样的阻力或反抗力。
“任何变革社会生活组织、人际关系、决策体系的行动,都不会不走弯路和不需要付出巨大的努力”文章文章转载自网。
不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革,因此,为了保证行政组织改革有条不紊地进行,有必要理清这些阻力。
尽管现实中许多阻力一时或事先难以认明,但至少在思想上应有所警惕。
一般说,行政组织变革的阻力主要有:⒈误解方面的阻力。
一个人一旦确立起自己的态度体系之后,就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。
人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的,有时差别很大,其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。
加上行政组织变革前的信息沟通不够,更会引起一些有关人员的不满和误解,形成一些阻力。
事先消除误解之源将有助于改革与发展的顺利进行。
⒉利益方面的阻力。
从实质上说,行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配,因此必然会触动人的切身利益,进而形成不满和阻力。
比如:一在因机构变动而引起的权力再分配活动中,丧失权力的人将产生不满,并可能形成阻力;二组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益,从而引起这些团体的不满,并形成阻力。
来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的,对此应当始终保持高度的警惕。
因为一般来说,当行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时,人们就会对变革持反对态度。
⒊成本方面的阻力。
行政组织的变革都要付出一定的成本,假如成本投资大于收效时,改革与发展就难以继续进行。
这里所说的成本投资主要指:一所需用的改革时间;二改革中所造成的各种损失;三所需用的财政经费。
美国利特尔咨询公司提出,是否进行组织变革还取决于需要变革的各种因素的乘积,要大于变革所花的成本,否则进行变革就得不偿失。
⒋组织惰性方面的阻力。
对社会而言,行政组织在功能上是不可取代的,它们几乎没有竞争者和对手,没有能够代替它们的私人对应物。
它们几乎垄断了本领域的经验、知识和才能。
行政组织的成员是独此一家的专业人员,他们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。
而变革本身就是对既定模式和习惯的一种否定,因此轻易受到组织惰性的抵制和阻挠。
⒌变革不确定性方面的阻力。
心理学研究表明,不确定性因素使人产生紧张和忧虑。
变革的意义在“新”,即通过变革给组织带来某一方面的新观念、新技术、新设备、新结构、新环境、新任务、新行为、新格局、新利益、新结果。
但新的东西总是人们所不了解和不熟悉的,而对不了解和不熟悉的东西人们通常会产生程度不同的隐晦的不安全感,从而对变革持一定的观望和保留态度。
这种不安全感一般与守旧或稳妥的意识相联系,表现为由于担心变革可能带来的消极影响和前途未卜,比如失控、矛盾、冲突、后遗症,因而对改革不轻易认可。
加上行政组织变革的复杂性,人们很难在变革付诸实践之前证实改革是有益的,更难对自己从变革中获得的预期收益进行精确计算,这轻易造成人们产生不安心理,对变革产生疑虑,进而形成消极态度和抵触性行为,妨碍和制约变革的顺利进行。
⒍习惯性方面的阻力。
行政人员长期处在一个特定的组织环境中从事某种特定的行政工作,就会在自觉或不自觉之间形成某种对这种环境和工作的认同和情感,形成关于环境和工作的一套较为固定的看法和作法,即习惯性。
这种习惯性建立在时间延续和动作反复的基础之上,逐步沉淀在他们的意识深层,一旦形成,就会在一个较长的时期内影响甚至支配他们的心理活动和行为。
除非环境发生显著的变化,否则他们通常总是按照自己的习惯对外部刺激作出反应,而行政组织变更本身通常意味着某种习惯性的否定。
因此,有时人们在理智上明明知道变革将带来比现在更多的收益,但在情感上宁愿维持现在的办法。
当变革试图改变他们某种习惯性的时候,就会给他们带来强烈的感情震荡,轻易失去公正地判定变革的客观尺度。
或者招致他们下意识的不良反应,产生抵制态度。
三、强化动力和减少阻力的路径选择行政组织变革取得成功的要害在于,尽可能地不要让那些导致反对变革的因素发挥作用,最大限度地缩小反对变革的力量,使变革的阻力尽量降低。
在一定意义上说,行政组织变革的过程,就是增强动力与克服或减少阻力的过程。
其基本对策有以下几个方面:⒈客观分析变革的动力与阻力的强弱。
组织变革的动力和阻力并不是各自分开的,而是相互作用和影响着,形成一个错综复杂的力场,并在不断地保持着动态平衡。
对此,美国社会心理学家勒温提出运用“力场分析”的方法研究变革中的阻力,其要点将组织中支持变革与反对变革的所有因素,采用图示法进行排队,比较其强弱,然后采取措施,增强支持因素,削弱反对因素,推动变革前进。
力场分析法的理论基础是:对于任何一项变革,都存在着动力与阻力两种对抗力量,前者可以发动并维持变革,后者则阻止变革发生或进行。
当两种力量对等处于均衡时,组织不进不退,保持原状;当动力大于阻力时,变革发生并向前发展,而阻力大于动力时,变革受到阻碍,甚至有可能倒退。
运用力场分析法来研究变革过程很有好处:一要求领导者经常分析环境以及动力、阻力的强弱;二可以分清哪些因素是可以改变的,哪些因素是不能变动的,不要把过多力量耗费于无法控制的那些因素上,而集中全力于可以改变的因素上。
但是,有时增加变革的压力过大也会出现物极必反的结果。
例如,虽然一般来说治理者把一部分权力授予下层有不少好处,但是不少治理者却没有能成功地实现有意义的改变。
原因之一是一些治理者为实现预期的变革,急于求成地增加了许多推动变革的压力,使其打乱了力量的均衡。
因为增大推动变革的压力往往刺激了新的变革阻力的产生。
这一过程类似于气球充气,当充到气球不能承受的限度时,气球就会爆炸。
所以治理者应全面地了解变革的阻力和压力的相互作用关系,才能保持系统的稳定而不致发展到欲速则不达(爆炸的地步。
⒉精心设计方案,加强改革宣传。
运用科学的理论和方法熟悉现实中的问题,制定合理而完善的方案,是保证改革成功的基本前提。
一些行政组织改革未能取得成功的一个重要原因,就是没有一个科学而行之有效的改革方案。
同时,改革前的宣传工作十分重要,它可以起到安民告示和意见沟通的双重作用。
让人们在改革前就进行充分的沟通与讨论,这既有助于宣传改革的意义,清除人们的误解,又有助于制定合理的改革方案。
⒊进行人事调整,做好组织保证。
实践证实,各国在进行重大的行政组织变革与发展之前都需要对行政组织中某些要害性职位进行人事调整,以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与发展能够顺利进行。
但同时这种人事调整范围不宜过宽,以期最大限度地减少因改革和发展而带来的振荡。
⒋提高普通工作人员对行政组织变革的参与程度。
社会心理学研究表明,参与组织治理和变革活动有多方面的作用,既可以吸收和集中普通工作人员的聪明,又可以增强他们的心理满足感和成就感,减少思想阻力,从而促进变革顺利进行。
普通工作人员参与变革活动包括共同选择和拟定变革方案,共同分享情报资料,及时将进展情况、取得成绩和存在问题公之于众,并加强思想交流和信息沟通,对出现的问题尽量采取民主协商的方式解决,从而尽量降低组织变革的阻力,推动变革前进。
⒌正确运用组织动力,消除对变革的抵制心理。
首先,行政领导者和下级人员形成对变革的共同的熟悉,认清变革的必要性和重要性,在组织内形成要求变革的强大力量,促使人们自觉去变革;其次,培养对行政组织变革的强烈归属感,领导者通过各种形式和途径在组织中形成“变革是我们自己的事,我们每个人都是变革中的一分子”的归属感,把“要我改”,变成“我要改”;第三,力争行政组织变革的目标与行政组织的共同目标最大限度地重合或协调,便于有效影响组织成员的态度与行为;第四,利用组织中良好的规范对抵制变革的个别成员施加压力,迫使他们遵从组织行为。
尽量避免采取强硬措施,以免引来更强烈的抵制。
⒍强化革新行为。
其主要方法,是要对表现出新态度、新行为的团体和个人给予积极的宣传和充分的肯定。
行政组织的宣传和肯定对于新态度、新行为的继续存在和扩散效用是十分重要的,其具体方法包括公开表扬、宣传报道、物质鼓励、提职提薪等。
对在行政组织变革中作出了突出成绩的团体或个人,还应当给予非凡的宣传和肯定。
在这方面,行政组织的公开的变革态度和倾向性,尤其是组织高层领导人的公开的变革态度和倾向性,往往是克服或抑制变革阻力的一个重要因素。