2020年企业薪酬调研报告文档2篇
岗位薪酬调查报告（范文2篇）
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第一篇：薪酬调查报告1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。
公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。
在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。
不同的业务单元可能处于不同的生命周期。
因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。
根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。
不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。
例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。
也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、确定公司薪酬给付结构薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。
通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。
结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。
合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
3、参考薪酬偏离度，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争薪酬偏离度的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。
2020年薪酬调查报告
2020年薪酬调查报告对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。
对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
如下是给大家整理的2020年薪酬，希望对大家有所作用。
2020年薪酬篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
2020年度广东地区薪酬调查报告文档2篇
2020年度广东地区薪酬调查报告文档2篇2020 Guangdong salary survey report编订：JinTai College2020年度广东地区薪酬调查报告文档2篇小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。
调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。
本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：2020年度广东地区薪酬调查报告文档2、篇章2：广东地区薪酬调查报告文档篇章1:2020年度广东地区薪酬调查报告文档与去年情况一致，今年深圳、广州两地平均月薪仍居前二，其中，深圳连续3年保持榜首位置，平均月薪为7631元，广州位居第二位，平均月薪为6911元。
惠州则首超佛山，跃居第三。
7631元/月!深圳平均薪酬连续三年冠绝广东这是南方人才市场连续第十年发布广东地区薪酬调查报告。
今年的薪酬调查，仍以珠三角七个城市（广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州）和潮汕地区为调查对象，调查总样本量达189万份，覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。
广东打工哪里强?调查显示，排在第一位的仍是深圳，XX年度平均月薪为7631元;广州位居第二位，平均月薪为6911元。
南方人才市场方面介绍，自XX年开始统计以来，十年间，广州平均月薪只有XX年是高于深圳的（当年广州为6782元，深圳为6760元），其余9年全部低于深圳。
而且，值得注意的是，今年广州的平均月薪不仅绝对数低于深圳，增幅也低于深圳，这说明薪酬差距在拉大。
广州今年平均月薪较上年增幅为1.2%，8个调查地区中增幅最低;深圳较上年的增幅为5.1%。
其他城市，惠州平均月薪为6321元，绝对数首次超过去年的“季军”佛山，同比增幅为4.8%;排在第四位的佛山平均月薪为6256元，同比增幅为2.9%;东莞为6245元，同比增幅4.6%;中山为6025元，同比增幅6.6%，增幅在8个地区中最高;珠海为5970元，同比增幅为6.0%;潮汕地区仍处于较低的位置，平均月薪为5068元，同比增幅为2.1%。
企业薪酬调查总结(优秀4篇)
企业薪酬调查总结(优秀4篇)企业薪酬调查总结(优秀4篇)企业薪酬调查总结要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的企业薪酬调查总结样本能让你事半功倍，下面分享【企业薪酬调查总结(优秀4篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。
企业薪酬调查总结篇2企业薪酬调查总结一、调查背景和目的为了解员工薪酬满意度、提高员工工作积极性、了解行业薪酬水平及发展趋势，我们进行了一次企业薪酬调查。
本次调查范围涵盖了多个行业，以确保结果的全面和准确。
二、调查对象和调查内容调查对象为企业员工，涵盖了各个层次和部门。
调查内容包括员工的薪酬满意度、绩效评价、福利政策、工作环境等方面。
三、调查方法和数据收集调查采用问卷调查和个别访谈的方式，共发放了500份问卷，回收了450份有效问卷。
同时，我们还收集了行业薪酬水平、行业发展状况等相关数据。
四、调查结果分析1.薪酬满意度调查结果显示，大部分员工对薪酬满意度较高，但仍有部分员工希望提高薪酬水平。
分析原因，主要是企业的薪酬增长机制不够完善，员工晋升机会较少。
2.绩效评价绩效评价结果较为客观，大部分员工对自己的绩效表现比较满意。
但也有部分员工认为绩效评价结果与实际表现不符，影响了工作积极性。
3.福利政策调查发现，员工的福利待遇满意度较高，但仍有部分员工希望企业能够提供更多福利政策。
其中，住房补贴、交通补贴等是员工较为关注的福利。
4.工作环境工作环境方面，员工对工作氛围、工作强度、工作与生活的平衡等满意度较高。
但也有部分员工希望企业能够提供更好的工作环境和设施。
五、调查结论和建议本次调查的结论是，企业员工的薪酬满意度较高，但存在部分员工对薪酬水平不满意的情况。
同时，员工对福利政策和工作环境的满意度也较高。
针对调查结果，我们提出以下建议：1.建立完善的薪酬增长机制，为员工提供晋升机会，提高员工对薪酬的满意度。
2.完善绩效评价机制，确保绩效评价结果与实际表现相符，提高员工的工作积极性。
2023年薪酬调查报告(9篇)
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2020年精选薪资调查报告5篇
2020年精选薪资调查报告5篇2020年精选薪资调查报告（一）民营企业在我国多种经济成份中，具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么？答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些？答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。
薪酬调查报告2篇
薪酬调查报告薪酬调查报告精选2篇（一）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。
调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。
调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。
调查结果：1.薪酬水平比较：对不同行业的员工平均薪资进行比较，发现金融行业和IT行业的薪酬水平较高，而服务行业和教育行业的薪酬水平相对较低。
2.职位薪酬差异：通过对不同职位的薪酬进行比较，发现高级管理层和技术岗位的薪酬水平相对较高，而办公室文员和客户服务岗位的薪酬水平相对较低。
3.地区薪酬差异：不同地区的薪酬水平也存在差异，一线城市的薪酬水平普遍较高，而三四线城市的薪酬水平相对较低。
4.绩效奖金：大多数企业会根据员工的绩效表现进行绩效奖金发放，绩效奖金的数额和比例也存在差异。
结论与建议：1.企业应根据自身行业特点和市场情况，制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀人才。
2.在设置薪酬水平时，要考虑职位的重要性和市场供求关系，避免薪酬差距过大。
3.优化绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
4.关注地区差异，合理调整不同地区的薪酬水平，以适应当地的生活成本和人才市场需求。
以上为本次薪酬调查的主要结果和建议，希望能对企业的薪酬管理提供参考和帮助。
薪酬调查报告精选2篇（二）薪酬调整方案可以根据以下几个方面来制定：1. 绩效考核：根据员工的工作表现和绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的薪酬调整，以激励他们继续努力工作。
2. 市场调研：对所在行业或同行业的薪酬水平进行调研，了解同岗位的平均薪资水平，以确定合理的调整范围。
3. 内部公平性：确保薪酬调整方案能够保持内部的公平性，不同部门和岗位之间的薪酬差异要合理且透明。
4. 薪酬福利政策：综合考虑全员的薪酬福利政策，包括基本工资、津贴、奖金、福利待遇等因素，以确保员工的薪酬能够满足其基本生活和工作需求，并能够吸引和保留人才。
企业薪酬调研报告(共3篇)
企业薪酬调研报告〔共3篇〕第1篇：企业薪酬调研报告2023年企业薪酬调研报告-分阶段进步薪酬程度的方法。
对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。
对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。
对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进展划分时，相较年度根本现金收入、年度根本补贴收入，年度浮动现金收入和年度根本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比拟显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度根本福利收入下，投资分析^p 类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2023年薪酬调研报告2023年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬构造的差异性主要表达在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等根本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利 1 的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性程度的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工本钱随之增加。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
企业薪酬调查报告范文9篇
企业薪酬调查报告范文9篇相关专题：“薪酬调查报告”。
相信大家都知道，实践是打开理论宝库的钥匙。
不管我们是学习，还是工作中，往往都需要我们撰写报告，报告是我们实践活动结果的具体表现。
现在你是否对报告一筹莫展呢？编辑收集并整理了“企业薪酬调查报告范文”，希望能帮助到你的学习和工作！企业薪酬调查报告范文篇1调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。
有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生。
”这也足以见得大学生就业形势的严峻。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。
一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起一个新的挑战。
这对大学生本身的质量提出更高的要求。
对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。
首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。
在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。
薪酬调研报告范本(6篇)
薪酬调研报告范本（6篇）薪酬调研报告内容（精选6篇）薪酬调研报告内容篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。
在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。
进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石--多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。
为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。
在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。
报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
苏州高新区2020年企业薪酬调研报告文档2篇
苏州高新区2020年企业薪酬调研报告文档2篇Suzhou high tech Zone 2020 enterprise salary survey re port document编订：JinTai College苏州高新区2020年企业薪酬调研报告文档2篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。
本文档根据调研报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：苏州高新区2020年企业薪酬调研报告文档2、篇章2：苏州高新区2020薪酬调研报告：企业员工平均加薪9.5%文档篇章1:苏州高新区2020年企业薪酬调研报告文档从最新出炉的《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。
该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。
其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
总部企业数量上升薪酬结构更趋合理对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。
其中，高新区（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。
传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX 年增加5.1%和9.9%。
关于薪酬调查报告范文5篇
关于薪酬调查报告范文5篇关于薪酬调查报告范文5篇调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章,通过事实说明其观点,对调查对象作出评价,阐明其意义,或从总结点上的经验入手,讲明某个道理.那薪酬调查报告有哪些呢?以下是店铺为大家收集整理的薪酬调查报告的全部内容了,仅供参考,欢迎阅读参考!希望能够帮助到您.2020关于薪酬调查报告范文(一)01X年大学生就业形势有喜有忧.与往年相比,今年企业的招聘数均比去年上升不少,薪酬也普遍提高.但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说2010年是我国经济最困难的一年,201X年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻.看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影,我不禁也为自己的前途担忧起来.很想和他们聊聊,可总是没有一个合适的机会.这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们,听听他们的求职感言,了解目前的就业形势,让我们对自己有一个更清醒的认识吧.一.调查计划与设计1.调查目的:在目前就业形势并不乐观的情况下,201X年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势.而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求,拟定自我就业立足点.2.调查方式:问卷调查:共发放60份;收回有效问卷58份资料调查:部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象:哈尔滨剑桥学院2008届本科生(二本、三本)其中性别比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份)专业结构:人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份),计算机专业15.5%(9份),机械或材料专业34.5%(20份),4.调查时间:本学期14-15周另附页:《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》二.调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大,而这种压力来自于各个方面.对于当前的就业形势,68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中,24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他.2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观,女性在招聘中仍然处于劣势.被调查的学生中,参加过各种招聘会的比率为100%.学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的,其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%,女性占66.6%;男性占78.5%.就业倾向分析1.在毕业规划中,大多数同学选择自主寻找工作,此外还有不少同学希望可以得到工作安排.学生选择趋于分散.考研率并没有预期中的高.毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%.2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门,就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市,更多的选择了中小型的二线城市. 大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门,占51.7%,民营企业和外资企业分别占29.3%、19%.打算到一线大城市发展的,占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市,占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区.3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接对于大学生毕业参加工作的初期月薪,55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%.对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-2000之间,43.1%认为在2000-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在太原科技大学毕业生就业信息网统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-2000之间;试用期后的月薪在2000-3500之间(不含各种保险、津贴)4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间.在选择工作时,大学生考虑最多的是,19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业发展空间;3.4%选择其他.5.大多数大学生想过自主创业,但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈在自主创业这个问题上,70.7%表示想过自主创业,大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者,挤占就业机会,而更应该是新岗位的开拓者,为社会带来就业的机会.但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈,占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%.就业需求分析1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力.在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素,选择思考、解决问题的能力占75.5%,其次,不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要,46.47%选择外表气质、形象.这表明企业对人才的需求更趋于务实.2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要,而不太确定是否重要占了17.2%,有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要,没有考虑过职业生涯规划的占7.3%.三.趋势预测分析1.毕业生就业形势依然严峻根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力,而这并不是没有根据教育部近日在北京召开201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议.据了解,明年全国普通高校毕业生达660万人,比今年增加约30万.再加上往年没就业的学生人数,现在急需就业的毕业生数量达700万之多.大学生毕业的人数年年见涨,但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个,也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作,大约1/5的大学生根本找不到工作.教育部部长袁贵仁强调,当前高校毕业生就业形势依然严峻,工作任务十分繁重.2.社会岗位需求有所增加,理工回暖明显,文科形势不明放眼望去,今年的招聘市场的确火热,但从各大企业的招聘计划来看,企业扩招的岗位类型主要集中在理工科.今年随着经济危机消退,以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势,人才需求随之被唤醒.据前程无忧负责人介绍,随着技术领域的加速发展,今年各用人单位技术型岗位的需求量较大,包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位.不过相比之下,偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗,法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中.一些高校就业办老师分析文科看上去很好找工作,什么公司都招,但是以销售、文员类职位居多.可由于这些专业各个高校均开设,毕业生数量多,但从社会需求来看,今年没有明显增长,为此毕业生出路比较难,专业对口率不高. 所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观.3.考研不及考公务员热现在许多人认为有什么都不如有个好工作 .公务员较好的福利待遇,良好的生活保障让许多大学生为之拼搏,争着去抢这一金饭碗 .而相比之下考研就显得并不那么保险,虽然考验可以提升自己的能力,获得跟高的竞争条件.然而三年过后依然要面临找工作,和刚毕业的本科生比较,他们发现自己已然没有了年轻的闯劲.4.就业选择,大城市不再是唯一大城市的高房价,高消费水平,快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往的地方.同时许多中小城市不断地加强城市基础建设,改善城市环境,积极的引进人才.而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多,相比于大城市,中小城市将更有吸引力.5.大学生对就业选择更加理性大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视,另一方面,他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重.这反映了大学生一方面比较注重现实的利益,比如薪酬等,同时也比较关注长远的发展,比如从业经验、人际关系等.因为这些方面是目前职场比较看重的.本次调查仅局限于太原科技大学校园内,时间仓促,收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势,但对于我校大三学生仍有一定的指导作用.现在我国就业形势严峻,大学生就业难引起社会各界的广泛关注,缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展,也离不开体制改革和观念更新.解决毕业生就业是一项系统工程,涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面,需要政府管理部门、高校、社会、企业,包括毕业生本人的共同努力.政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工.继续推进就业体制改革,明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限.确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务.加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善,使毕业生就业工作摆脱目前困境,走上正轨.2020关于薪酬调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT 全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一、调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二、调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管.关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种.1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理2020关于薪酬调查报告范文(三)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:201X.12调查对象:调查方式:访谈法一、访谈记录1、问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团新百亿的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团十大关键管理中的总控授权管理精神,在总控授权、授而不乱的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才,并帮助人才创造价值、实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是内部公平性,确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长,打破干好干不好一个样的现状.二是外部竞争性 ,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是平衡全面性,通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等, 开前门而关后门 ,使员工的定薪、调薪做到有据可依 ,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制、无规则、无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2、问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以3P 理论为核心的付薪理念, 3P 是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance).3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以岗位价值作为付薪基础,以业绩表现为付薪依据,而不是以职务等级或任职时间长短来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜.3、问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4、问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出宽级式薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5、问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化, 宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是限高、扩中、提低 ,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工.二、问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2、薪酬区间设置不明确公司的宽级式薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将宽级式工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3、薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和宽级式薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三、建议与思考1、转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3、实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况.实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情.4、引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用.因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用.随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能。
企业薪酬调查报告(共5篇)
企业薪酬调查报告〔共5篇〕第1篇：企业薪酬调查报告最后，他就不仅仅是一对面团了。
你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。
人的神经承受才能，一定要到达这种状态才能去参与社会。
所以我们需要锻炼的正是这个。
其实在如今的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是可以让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的时机。
当社会给大学生提供这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的开展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。
这样的情况很多。
企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。
目前有很多企业的老板都觉察如今的大学生也就是很多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。
很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。
而自己呢身无分文，什么都没有。
但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。
难道真正的原因不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。
断正自己的态度也是决定人生的一大要点。
假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才可以在社会上争得一席之地。
要靠着自己的才能才可以成功。
企业薪酬调查报告篇【二】一、根本情况3 / 14本次调查是调查企业2023年1月1日-12月31日期间企业人工本钱、薪酬及最低工资政策施行效果等情况，使用2023年的调查软件，统计口径仍以2023年统计口径为准。
二、调查时间安排2023年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》;7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。
三、调查企业户数安排全县60户。
四、调查要求1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。
企业薪资调研报告范文
企业薪资调研报告范文1.引言1.1 概述概述:薪资是企业管理中一个非常重要的方面，对于员工而言，薪资不仅是维持生活的重要来源，更是激励员工积极工作的关键因素。
因此，对企业薪资情况进行调研分析，可以帮助企业更好地了解市场薪酬水平，优化薪酬体系，提高员工满意度，从而提升企业的竞争力和发展空间。
本报告将通过对企业薪资调研的方法、结果分析和影响因素等方面展开详细的探讨和分析，为企业提供科学的数据支持，并给出相关的建议，希望能够为企业的薪资管理提供一定的借鉴和帮助。
1.2 文章结构文章结构部分主要包括本文的主要章节和内容安排。
本篇报告主要包括引言、正文和结论三个部分。
引言部分将概述本次薪资调研报告的目的和意义，并对文章结构进行概括性介绍。
正文部分将详细介绍薪资调研的方法和过程，并对结果进行分析，同时探讨影响薪资调研的因素。
结论部分将总结调研结果，提出对企业薪资策略的建议，并对本次研究的局限性和未来展望进行讨论。
以上是本文的整体结构，下文将逐一展开详细的内容。
目的部分的内容应该包括撰写该薪资调研报告的目的和意义。
可以包括对企业薪资水平和结构进行全面了解，为企业提供参考依据；对员工薪酬满意度进行评估，为企业提供优化薪酬管理的建议；同时也可以为其他相关研究和政策制定提供参考。
章1.3 目的部分的内容2.正文2.1 薪资调研方法在进行企业薪资调研时，我们采用了多种方法来获取全面和准确的数据。
以下是我们所采用的薪资调研方法：1. 薪酬数据收集：我们通过企业内部薪酬系统和薪酬管理软件来收集公司内部员工的薪酬数据。
这包括基本工资、绩效奖金、福利分配等各种薪酬待遇。
2. 行业调研：我们对同行业的竞争对手企业进行了薪酬水平的调研，以了解市场上的薪酬情况和竞争格局。
3. 薪酬调查问卷：我们向公司内部员工发放薪酬调查问卷，收集他们对薪酬待遇的满意度和期望值，了解员工对薪酬政策的认知和态度。
4. 深度访谈：我们通过与公司高管、人力资源总监以及薪酬专家进行深度访谈，了解他们对薪酬待遇的看法，以及他们对薪酬策略的调整建议。
公司的薪酬调查报告（通用3篇）
公司的薪酬调查报告（通用3篇）公司的薪酬篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等x市的行业及沈阳铁路局、辽河油田等产业，共14x企业、140职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
企业薪酬的调查报告范文8篇
企业薪酬的调查报告范文8篇通过调查报告，我们可以发现工作中的短板和不足，有针对性地进行提高，通过写调查报告，我们可以记录下我们在调查中的思考和分析过程，本店铺今天就为您带来了企业薪酬的调查报告范文8篇，相信一定会对你有所帮助。
企业薪酬的调查报告范文篇1你的薪酬是超值，还是单位给你发少了?12日，广东省人社厅首次发布X年广东省人力资源市场工资指导价位。
按统计情况，本科生最高月薪指导价位为25778元，平均月薪指导价位是6505元。
通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。
通过对劳动者薪酬进行系统统计分析，最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。
统计显示，广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元，最低为1239元，平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元，最低为1496元，平均为6226元。
平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员（10318）海洋工程技术人员（1062（3）科学研究与技术服务企业负责人（1194（4）金融业企业负责人（1370（5）烟草及其制品加工人员（13948元）。
从企业属性上看，中央企业负责人平均月薪指导价位是10227元，中型企业的金融业务人员月薪11802元。
从学历上看，研究生（含博士、硕士）最高指导价位为49299，最低为1344元，平均数为9244元;大学本科最高为25778元，最低位1654元，平均为6505元;专科最高为15699元，最低位1467元，平均为4495元。
企业薪酬的调查报告范文篇2符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。
对于企业hr管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。
公司的薪酬调查报告（精选3篇）
公司的薪酬调查报告（精选3篇）公司的薪酬篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。
20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。
以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。
20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
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2020年企业薪酬调研报告文档2篇2020 corporate Compensation Research Report2020年企业薪酬调研报告文档2篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：2020年企业薪酬调研报告文档2、篇章2：2020厦门薪酬调研报告：金融业工资最高年薪可超60万文档篇章1:2020年企业薪酬调研报告文档“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”二三线城市加速争抢一线城市人才更多人把一线城市当跳板“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。
新兴市场人才匮乏加薪抢人才近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。
预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。
经理、管理层收入增长下行趋势明显。
报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。
同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。
这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。
报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是XX年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《XX年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期XX年薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10.3%，同样高于一线城市非管理层。
相比一线城市8.3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9.9%）、西安（9.7%）、重庆（9.7%）、武汉（9.5%）。
生活成本高企催生“跳板论”长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。
中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。
而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。
去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的xxx大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。
她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下XX多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。
她还对记者说，“ 5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。
”记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，平均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。
而买房对他们来说，也不太可能。
一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。
“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。
”三年前毕业于北京xxx大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。
”跳槽有风险人生需谨慎资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。
“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。
”段立新说。
中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。
“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。
准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。
”二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。
更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。
“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程，张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。
”因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。
篇章2:2020厦门薪酬调研报告：金融业工资最高年薪可超60万文档【按住Ctrl键点此返回目录】过去的一年，厦门哪些行业最赚钱?昨天下午，在厦门市人力资源协会主办的第三届厦门市薪酬管理论坛上，这个谜底也被揭开。
论坛发布了XX年厦门薪酬调研及XX年预测分析报告。
该报告由民间第三方机构xxx有限公司调研完成。
本次调研，时间跨度从XX年3月至XX年3月，华东地区四省一市（上海、浙江、江苏、安徽、福建）有1765家企业参与，其中厦门企业有194家，基本涵盖各个行业。
业内人士表示，该项调研“真实、接地气”。
金融业工资最高，年薪可超60万根据这份调研报告，目前，从福建省各个城市的总体薪酬水平来看，厦门位列第一，其次是福州，接下来依次是泉州、漳州、三明、宁德、莆田、龙岩、南平。
从厦门地区各行业的薪酬来看，金融、房地产、软件/互联网的工资最高，位列前三。
在部门经理层，这三个行业的年薪分别可达41.53万-61.95万元、33.40万-48.22万元、32.07万-45.34万元。
在最低的助理层，这三个行业的年薪分别为3.77万-5.62万元，3.68万-5.32万元，4.02万-5.68万元，也高于全行业该级别平均工资。
一线工人涨薪多，蓝领工资超白领调研报告显示，XX年，一线生产工人涨薪幅度超过15%，蓝领工人工资超过白领。
XX年，厦门的普工工资，低位数为2400元，中位数为2550元，高位数为3450元。
技工工资，低位数为3650元，中位数为4350元，高位数为5650元。
目前，普工和技工人才缺失严重。
调研发现，对于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激励手段，其次改善吃住条件和增加员工关怀是最接地气的福利项目。
本科生起薪3300，硕士生4200XX年，全国普通高校毕业生规模超过750万人，比XX年增加30万人，高校毕业生就业形势更加复杂严峻，也被称为“最难就业季”。
就厦门地区来看，参与调研的194家企业中，XX年，专科生的起薪为2600元，本科生的起薪为3300元，硕士生的起薪为4200元。
XX年，这三类毕业生的起薪预计分别为2650元、3400元、4300元。
1.5%企业已推出“脱光补贴”为了留住人才，各家企业也是各出奇招。
目前，市场上已经推出“脱光补贴”、姨妈假、拥抱福利等新颖的福利政策。
其中，“脱光补贴”政策规定，单身男女在11月11日这一天带薪休假，如果在这一天找到另一半，还可报销当日约会费用。
这项福利目前已经覆盖厦门地区1.5%的企业，据调查数据显示，已经实行该福利的企业员工满意度为92%，深受“80后”、“90后”单身贵族的喜爱。
业内人士指出，每个员工对于福利的需求不同，未来是个性化需求突出的年代，弹性薪酬或将越来越受欢迎，企业在成本固定的前提下，可让员工决定自己的福利项目。
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