国有企业人才招聘中存在的问题及措施研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究随着中国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着重要的角色。
随着经济的快速增长，国有企业在人才引进方面面临诸多问题。
本文将对中国国有企业人才引进现状问题进行研究，并提出相应的对策，以期提升国有企业的人才引进能力，推动企业的发展。
1. 人才引进标准不够清晰国有企业在人才引进时，由于缺乏明确的标准和规范，往往难以确定引进什么样的人才，导致选人不当，无法有效发挥其作用。
2. 引进渠道单一国有企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘会、网上招聘等，而忽视了其他有效的引进渠道，导致引进人才的数量和质量都无法满足企业需求。
3. 引进人才流失严重由于国有企业的体制不够灵活，福利待遇不如民营企业，所以引进的人才往往会因为离职、跳槽等原因离开企业，造成人才流失严重的问题。
4. 地域福利差异引起人才流动国有企业在不同地区的福利待遇差异较大，导致人才流动的问题，放大了地区之间的人才差距。
1. 建立科学的人才引进标准国有企业在引进人才时，应建立科学的人才引进标准，从专业能力、综合素质、团队协作等多个维度来考量，确保引进的人才能够胜任企业需求。
2. 多元化的引进渠道国有企业应积极拓展引进渠道，不仅可以利用传统的招聘会、网上招聘等渠道，还应尝试通过专业人才市场等新颖的渠道，以吸引更加优质的人才进入企业。
3. 完善人才留用机制国有企业应通过完善的薪酬福利制度、职业发展通道、评价激励机制等手段，吸引人才留在企业，提升员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
4. 统一福利制度，缩小地域差异国有企业应建立统一的福利待遇制度，缩小不同地域之间的福利差异，提高员工的满意度和稳定性，减少因福利待遇不同而造成的人才流动。
三、结语中国国有企业人才引进问题的研究，是当前国有企业面临的重要问题之一。
通过对现状问题的分析和对策的研究，有助于国有企业更好地解决人才引进问题，提升企业的竞争力和发展活力。
国企选人用人存在的主要问题和不足
国企选人用人存在的主要问题和不足国企选人用人存在的主要问题和不足随着国企改革的不断深化，选人用人成为了国有企业管理中一个非常重要的环节。
然而，国企在选人用人方面仍然存在着一些问题和不足。
本文将从招聘流程不规范、选拔标准不清晰、制度不健全、人才流失严重等方面，探讨国企选人用人存在的主要问题和不足，并提出相关的解决措施。
首先，国企在招聘流程方面存在不规范的问题。
有些国有企业在招聘过程中存在着不透明、不公平的现象。
招聘岗位可能事先被人事关系密切的人预定，而没有给其他优秀人才机会。
这不仅影响了企业的公信力，也打击了员工的积极性和工作热情。
其次，选拔标准不清晰是国企选人用人的另一个问题。
国有企业在选拔人才时应该参考全国一体化的选拔标准，而不是局限于地区性或产业性的标准。
然而，现实情况是，许多国企在选拔人才时仍然存在地方保护主义的现象，只优先考虑本地的学历或地区背景，而忽略了人才的能力和素质。
制度不健全也是导致国企选人用人不足的原因之一。
在一些国有企业中，选拔人才的程序不够严谨，容易出现利益输送和人情往来。
此外，一些国企的晋升制度不够公正，往往是按照长期在岗的时间和年龄来决定晋升，而忽略了员工的工作表现和能力。
这种现象导致了内外部人才的流失，严重影响了国有企业的竞争力和创新能力。
人才流失也是国企选人用人不足的一个大问题。
一方面，国有企业在选拔人才时缺乏吸引力的福利待遇和晋升机会，导致优秀人才流失。
另一方面，国企的发展空间有限，晋升通道不畅，使得员工缺乏动力和成长空间。
这导致了优秀人才的流失，进而影响了国有企业的可持续发展。
面对以上问题和不足，国企需要采取一系列措施来改进选人用人的方式。
首先，国有企业应加强招聘流程的透明度和公平性。
建立健全的职位竞争机制，通过公开竞争选拔人才，避免人际关系干扰招聘结果。
其次，国企应更加重视选拔标准的制定和执行。
要实行综合考察和多维度评估，既看重学历和经验，也注重个人能力和综合素质，确保人才选拔更加公正和科学。
国有企业选人用人存在的问题
国有企业选人用人存在的问题一、引言国有企业是我国经济体制的重要组成部分，承担着推动经济发展和保障社会稳定的重要责任。
然而，在选人用人方面，国有企业存在着一些问题，这不仅影响了企业发展和运作效率，也损害了公众对于国有企业管理水平的信心。
本文将探讨当前国有企业选人用人存在的问题，并提出相应的解决办法。
二、招聘流程缺乏透明度首先，当前许多国有企业在招聘流程上缺乏透明度。
通常情况下，职位空缺并未通过公开渠道广泛宣传给所有合适候选人群体，而且很多时候面试者无法获得对整个面试过程公正性和针对标准的充分认知。
这样做不仅会降低选拔程序的合理性和科学性，还可能导致各种非正当手段介入选拔过程。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 引入更加开放、透明和竞争性的岗位竞争机制：建立专门网站发布职位信息，让更多人有机会参与竞聘。
2. 设立独立的招聘部门：将选人用人程序独立于企业内部其他部门，确保招聘过程公正透明。
三、任命决策的主体缺乏独立性其次，国有企业在任命决策中存在着缺乏独立性的问题。
某些高级管理岗位的任命往往受到政治因素的影响，而不是基于专业素质和能力胜任度。
这种情况既可能导致权力滥用和腐败行为发生，也会削弱企业整体效益。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 建立公正客观的选拔标准：制定科学合理、成绩导向的评价指标，并结合实践经验进行修订完善。
2. 加强候选人资格审查：严格核查候选人背景和资历以确保他们具备相应管理能力。
四、晋升路径不够清晰第三，在国有企业中晋升路径通常不够清晰。
缺乏明确规定或者不公平现象使得员工感到对个人努力没有动力，同时也阻碍了优秀人才的培养和激励。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 系统化晋升评价机制：建立持续的员工评估和发展体系，确保员工在适当时机获得晋升机会。
2. 坚持公正竞争原则：根据个人能力、贡献和业绩考核，确定晋升岗位候选人。
五、选人用人存在的利益困境最后，在国有企业中选人用人容易被利益关系所左右。
浅析国有企业招聘工作现状与改进措施
精 品JINGPIN浅析国有企业招聘工作现状与改进措施■郭传厚安徽交控资本投资管理有限公司 安徽合肥 230088摘 要：招聘工作是促进企业发展的重要因素之一。
国有企业在招聘工作中表现出了体系化、模式化和引导性的特点，也存在着理念陈旧、机制僵化、标准不优、方法欠佳、专业不强，水平有限等一系列问题。
因此，在实际招聘工作中，必须更新用人理念、创新用人机制、明确招聘标准、优化招聘方法、打造专业队伍，这样才能不断提升招聘工作水平，为企业输送更多可用之才。
关键词：国有企业；招聘工作引言招聘，即“选人”，为人才“选用育待留”五大职能之首，是现代企业人力资源管理的关键环节。
有效的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是企业在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
随着市场经济的发展和国企改革的深化，新形势对国有企业的招聘工作提出了新要求。
1.国有企业招聘总体现状一是体系化。
大多数国有企业在招聘工作方面都具有比较完善的体系，能够对招聘各个环节的工作起到较好的辅助作用。
大型国有企业规模庞大、岗位众多、组织复杂，因此对新招聘人员一般要求较高，且招聘岗位条件细、专业设置范围广、应聘人数众多，这些因素导致国有企业招聘工作的开展存在诸多困难。
首先，企业在进行招聘时，需要进行招聘信息宣传，如参加多所高校招聘会，进行招聘信息巡回宣讲，以期从这些高校中选拔到合适的专业人才，工作量大；其次，有些企业对某个行业的各个环节涉及面广，岗位众多，这就需要在招聘时对各种专业的人才进行甑别；最后，企业高标准的招聘条件以及大量的应聘人数，导致招聘工作人员常常“挑花了眼”，难以决定合适人选。
二是模式化。
模式化的招聘体现出国有企业的招聘工作过于程式化，缺少创新和变革，在选拔高素质人才上可能存在不足之处，进而使得真正有能力的人才落选或是被竞争对手抢走。
国有企业的流程主要采用面试、笔试等传统方法。
面对竞争日益激烈的外部环境，没有与时俱进地拓展开发灵活性针对性强的人格与能力测评方法，仅依据外在条件进行筛选，对应聘者内在的性格、价值观匹配度挖掘的不够、不细致，导致匹配度低、流动率大。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究随着市场竞争的日益激烈，国有企业在招聘管理方面面临着诸多挑战和问题。
快速变化的市场需求和人才需求使得国有企业在招聘管理上需要不断改进和提升。
本文将就国有企业招聘管理存在的问题进行分析，并提出相应的改进策略。
一、国有企业招聘管理存在的问题1. 招聘流程繁琐国有企业通常拥有庞大的招聘流程，其中包括岗位需求确认、编制招聘方案、发布招聘信息、筛选简历、面试、考察、制定录用方案等繁琐的流程。
这些繁琐的流程使得招聘周期过长，导致招聘效率低下。
2. 招聘信息不透明国有企业在招聘信息的发布上存在问题，很多招聘信息不够透明，甚至存在虚假招聘广告的情况。
这给求职者和企业造成了不必要的困扰和损失。
3. 招聘标准不统一国有企业招聘标准不统一，很多企业对于招聘条件和要求没有清晰的界定，导致招聘标准不透明、不公平，也给管理层带来了招聘难度的增加。
4. 用人机制不完善国有企业的用人机制通常比较僵化，很多企业在招聘过程中更注重应试者的学历和工作经验，而忽视了应聘者的个人能力和潜力，导致用人不当和人才的流失。
1. 简化招聘流程国有企业在招聘管理中可以通过简化流程、明确权限和职责，优化信息流，缩短审核周期等方式来提升招聘效率。
通过建立信息化招聘管理系统，实现信息共享和流程自动化，减少繁琐的手工操作，提高招聘效率。
2. 提高招聘信息透明度国有企业可以通过建立健全的招聘信息发布和监管机制，规范招聘广告的发布，保证招聘信息的真实性和透明度，提高求职者和企业的满意度。
3. 统一招聘标准国有企业可以通过建立统一的招聘标准和评价体系，确保招聘条件和要求的明确性和公平性，并且可以通过考核和奖惩机制来保证招聘标准的执行。
4. 完善用人机制国有企业可以通过建立健全的用人机制，注重人性化管理，从应试者的个人能力和潜力出发进行评价，对用人功绩进行评价激励，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才的流失。
在总结了国有企业招聘管理存在的问题和改进策略后，我们可以看到，国有企业在招聘管理方面还存在着许多问题，需要通过改进策略来解决。
当前国有企业人员招聘现状、问题及对策
当前国有企业人员招聘现状、问题及对策摘要：随着时代的发展，有些国有企业的发展状况不如一些私营企业和外企。
在这其中，有一部分的因素是在招聘环节出现了问题。
人力是一个企业生存的根本，招聘这个职位也显得尤为重要。
为企业招聘到合适的人才，让他在企业中发挥最大的价值，并留在企业中为企业效力，那企业的发展也就指日可待。
关键词：国有企业；招聘；现状；问题；对策招聘的意义人员的招聘对一个企业的发展有着至关重要的意义。
首先，在一个企业当中，人才的主要来源就是招聘。
同时在一个企业运营的过程中，难免会有员工的离职、退休等系列问题，导致人员的变动，招聘在这时就发挥着紧要的作用，及时去补充人员的短缺，保障整个企业的生产任务能够如期完成。
第二，在企业的招聘过程中，招聘人员留给应聘人员的初印象也是十分重要的，初印象代表着一个企业的形象，初印象同时也影响着应聘人员是否是会选择该公司。
在另一方面，招聘的过程其实也是为该公司做宣传的大好时机，可以让更多的人去认识熟知。
第三，企业在激烈的市场竞争中是否具有竞争力，人才具有决定性的作用，说到底企业的竞争实际是人才的竞争，人才决定着企业的发展，人才的获取需招聘来实现。
由此可见，企业的招聘工作对提高企业的组织竞争力，实现发展目标均有重要影响力。
国有企业人才招聘的现状及存在的问题在我国国有企业和其他性质的企业如私企、外企等不同。
国有企业是以国家的利益为主要的目的的，随着我国生产力的发展，国有企业对于人才的需求较之前更大，要求也是越高，极其缺乏具有创造性的人才。
在这样的大环境下，国有企业的招聘也面临着很大的挑战。
我国国有企业也逐渐认识到这一点，人才招聘的质量影响着企业的发展。
招聘效果评估存在缺陷在招聘的过程中，要让员工发挥工作的主动性，是不可忽视的问题。
在以往的管理中，企业常用绩效考核的方式来评价员工的工作，但是在调查中发现，有约一半的企业员工对这种考核的方式存在不满的情绪。
另外，招聘人员在招聘的过程中缺少对结果和效果的把控，导致会在招聘的过程中没有对员工进行多方面的考虑，以致招聘的效果欠佳，部分合适的人才流失。
国有企业人才招聘存在的问题及对策
识 到人力资源工作的紧迫性和重要性 ， 未能 制定完善、 可 行 的 人
４ ． 对招聘者进行专业培 训。 企业之间的竞争 是人才的竞争，
而在 激 烈 的 人才 竞争 中 ， 招 聘 者扮 演 着 重 要 的角 色 ， 是 企 业 形 象
力 资源 规 划 ， 缺 少 固定 的人 员配 备 和 补 充 计 划 ， 员工 招 聘 往 往 都
是 随 机 进行 的 。
的代言者。 招聘者是企业与人才的第一接触者 ， 招聘者的 能力、
风格、 气 质 往 往 会 给 应聘 者 留 下 很 深 的 印 象 ， 是应聘者了解企业
的 一 个 窗 口， 也 是 吸 引人 才 的 第 一环 节。因 此 ， 需 要 提 高 从事 招 聘
１ ． 员 工 招 聘 是 企 业 补 充人 力资 源的 基 本 途 径 。 企业 的人 力 资
源 处 于 变 化 之 中 ，由于 升 迁 、降 职 、退 休 、解 雇 、死 亡 、辞 职 等 多
２ ． 制 定科 学 系统 的人 力资 源规 划 。 人 力资 源 规 划 是 对 企 业 人
员供 给 与 需 求 进 行 分析 预 测 ， 并 根 据 这 种 预 测 制定 人 力资 源 的 招 聘计 划 。 人 力资 源 规 划 的 结果 能 够 使 管 理 者 了解 职 位 空 缺 情 况 及
２ ． 存在误 区的招聘理念。 部分企业在招聘理念方面具 有典型
的传 统观念 和片面错误 ， 在 选 择人 才 时 ， 通 常 只注 重 高 学 历 、 高 职 称， 不 注 重 人 才 对 工作 的 重 视 程 度 和 实 际 操 作 能 力 ， 通 常 只注 重 对录 用人 员主 张 招 之 即来 、 来 之 可 用的 短 视 目光 和 功 利 行 为 ， 不 注 重 后续 岗位 培 训 、 能 力开 发 、 综合提升的长远规划。
国有企业人才招聘中存在的问题及措施研究
国有企业人 才招聘 中仔任 的问题及措施研究
杨 硕 汉 江水 利 水电 （ 集团 ） 有 限 责任 公司 人 力资 源部
招聘经验 总结、 招 聘 成 效 摘要 ： 国有企业的发展 与强大的人 才队伍 密切相 关， 因而如 流 失 率等 几个 方 面 来 进 行 简单 的 评 估 ，
入 企 业 就 可 以 立 即 投 入 工作 ， 这 就是招聘短视的表现 。 在 人 才 进 入 企业后， 后续培训 、 综 合提 升 等人 才 培 养 策 略 都 未 引起 足 够 的
１ ． 招 聘理 念存在误 区。 很多国有企业在 人才招 聘时单纯 注 化 下 来 ，以 此 为 标 准 展 开 招 聘 工 作 ，必 然 能 使 人 员配 备 最 大 限 度
必 须对 人 才 招 聘 工作 给 予足 够 的 重 视 。 但 企 业在 人才 招 聘 方 面 依 然 存 在 着 部 分 问题 ， 影 响到招聘质量， 需要企业积极正视 ， 采 取
措 施 来 予 以解 决 。
一
为企业提供服务。 同 时还 应 加 强 人 才进 入 企 业 后 的 岗 位 培 训 、 能
地 满 足 岗位 需 求 。
４ ． 开展 及 时 的 效 果 评 估 。对 招 聘 效 果 进 行 及 时 科 学 的 评 估
能 够对 下 一步 招 聘 工作 的开 展 提 供 有 效 指 导 ， 及 时 发 现 招 聘 中 存 在的不足， 在 后续 工 作 中不 断 改 进 。 企 业要 注 意 对 招 聘 成 本 进 行 核算 ， 科学选择人员组成评价小组， 从 不 同 的 角 度 出 发 来 考 察 招 聘成效 。 以评 价 效 果 为依 据 建 立 人 才 储 备 系 统 ， 使 招 聘工 作 的 质
国企人员招聘存在的问题与解决对策
国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。
国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。
它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。
我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。
然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。
国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。
一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。
然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。
另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。
（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。
在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。
这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。
其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。
在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。
这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。
然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。
基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考
基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考1. 国有企业在招聘人才方面存在的问题：
（1）招聘渠道过于局限：国有企业的招聘渠道不够多样化，只通过企业官网或招聘平台发布招聘信息，很难吸引到更多高素质的优秀人才。
（2）薪酬待遇相对较低：国有企业的薪资待遇相对于民营企业或外资企业较低，很难吸引具有一定经验和能力的人才。
（3）招聘流程复杂，招聘周期长：国有企业的招聘流程复杂，需要通过多层面的考核和面试才能确定人选，招聘周期较长，给求职者带来了很大的不便。
2. 针对国有企业在招聘人才方面存在的问题，应采取的解决对策：
（1）多渠道发布招聘信息：国有企业应该通过各种途径发布招聘信息，如高校招聘会、社会招聘会、招聘平台等，吸引更多高素质的优秀人才。
（2）优化薪酬待遇：国有企业应该适当提高薪资待遇，吸引具备一定经验和能力的人才，同时可以给予其他福利待遇，如保险、医疗等，提高职工的生活质量。
（3）简化招聘流程：国有企业应该简化招聘流程，将面试、考察等环节压缩，尽量缩短招聘周期，提高求职者的体验。
（4）加强人才培养和使用：国有企业应该注重人才的培养和使用，通过培训和晋升机制，使优秀的人才能够在企业中得到充分的发展，激发员工的工作积极性和创新能力。
总之，国有企业在招聘人才方面需要不断改进和创新，不断适应市场和社会的需求，才能更好地实现企业的发展和壮大。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究中国国有企业是国家经济的重要组成部分，承担着国家重要的经济责任和社会责任。
近年来国有企业在人才引进方面面临着一系列问题，如人才流失、人才匮乏、人才结构不合理等。
这些问题严重影响了国有企业的发展和竞争力，对于国有企业人才引进现状的问题及对策研究具有重要意义。
一、中国国有企业人才引进现状问题1. 人才流失严重随着中国经济的快速发展和市场经济的完善，国有企业在人才引进方面面临着严重的人才流失问题。
一方面，一些国有企业的薪酬体制滞后，难以吸引和留住高层次人才；国有企业的制度约束和管理机制不够灵活，使得人才难以得到发挥和成长，从而选择离开国有企业。
2. 人才匮乏与此国有企业在引进高层次人才方面也存在人才匮乏的问题。
由于国有企业在管理体制和激励机制上的不足，使得一些具有创新能力和管理经验的人才并不愿意选择进入国有企业，导致了国有企业在高层次人才方面的匮乏。
3. 人才结构不合理国有企业在人才引进方面还存在人才结构不合理的问题。
大量的国有企业招聘采用的还是公开招聘的方式，而缺乏对国有企业未来发展方向和需求的深入分析和预见，导致了人才结构不合理，出现了一些不适应企业发展需要的人才。
以上种种问题，都严重制约了国有企业在人才引进方面的发展，对国有企业的可持续发展和竞争力造成了影响。
二、对策研究1. 完善薪酬体系国有企业需要完善薪酬体系，提高薪酬水平，加大对高层次人才的吸引力。
国有企业还需要建立激励机制，加大对人才的激励力度，使得人才在国有企业中得到更好的发展和成长。
2. 改革管理体制国有企业需要改革管理体制，提高管理机制的灵活性和适应性，使得人才在国有企业得到更好的发挥和成长。
国有企业还需要建立更加公平、公正的人才评价机制，为人才提供更多的发展机会。
3. 加大对高层次人才的引进力度国有企业还需要加大对高层次人才的引进力度，通过各种方式积极引进国内外优秀的高层次人才，为国有企业的发展输送更多的优秀人才。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究国有企业是指国家所有和控制的企业，是国家经济的重要组成部分。
随着改革开放的不断深入，国有企业也在不断进行改革和转型，其中招聘管理问题一直备受关注。
在当前市场经济下，国有企业的招聘管理问题日益凸显，不合理的招聘制度和流程、用人标准不够科学、招聘程序不够透明等问题不断影响着国有企业的用人质量和效益。
本文将对国有企业招聘管理问题进行深入研究，并提出相关改进策略，旨在提高国有企业的用人质量和管理水平。
一、国有企业招聘管理存在的问题1. 招聘流程不合理国有企业招聘流程繁琐、程序复杂，缺乏灵活性。
招聘流程需要经历层层审批，效率低下，导致错失合适的人才。
2. 用人标准不够科学国有企业在招聘中往往侧重于应届毕业生的学历、成绩等硬性条件，却忽视了人才的潜力和综合素质，导致用人不当、人才浪费。
3. 招聘程序不够透明国有企业的招聘程序缺乏公开透明，经常出现内定、关系户等不公平现象，使得一些优秀人才望而却步。
4. 用人成本高国有企业在招聘管理中存在大量的浪费和低效现象，使得用人成本居高不下。
二、改进策略研究1. 优化招聘流程国有企业应当简化招聘程序，提高招聘流程的透明度和公平性。
引入信息化技术，利用互联网平台进行招聘，提高效率，减少不必要的人为干预，降低招聘成本。
2. 科学合理制定用人标准国有企业应当根据岗位需求和人才市场需求，科学合理制定用人标准，不拘泥于学历、成绩等硬性条件，更注重人才的综合素质和能力。
建立完善的绩效考核机制，对用人进行动态跟踪和评估。
3. 建立公开透明的招聘机制国有企业应当建立公开透明的招聘机制，对招聘岗位进行公开竞争，充分发挥人才市场的作用，确保人才选拔的公平性和公正性，杜绝内定、关系户等不正当手段。
4. 提高用人效率，降低用人成本国有企业应当优化人力资源管理流程，加强对员工的培训和发展，提高员工的工作效率和业绩。
注重职业发展规划，激励员工的积极性和创造性，减少用人方面的浪费现象，降低用人成本。
国有企业选人用人问题和建议
国有企业选人用人问题和建议国有企业选人用人问题和建议1. 介绍国有企业的背景和重要性国有企业是指由国家拥有或控制的企业，其发展对于国家经济的稳定和发展具有重要的影响力。
在我国，国有企业起着重要的经济支柱作用，涵盖各行各业，相关领域的发展与国家利益息息相关。
选人用人情况在国有企业的发展中具有重要意义。
2. 国有企业选人用人的难题国有企业选人用人问题主要存在以下几个方面的难题：2.1 缺乏竞争机制由于国有企业的特殊性质，往往缺乏竞争机制，导致招聘和选拔程序缺乏公平性和透明度。
这可能会妨碍人才的流动和选拔最优秀的人才。
2.2 政绩考核与能力选拔的冲突国有企业管理往往与政绩挂钩，导致选人用人过程中，政绩考核与能力选拔之间的冲突。
这可能导致一些人才无法得到重用，从而影响了国有企业的发展。
2.3 用人机制僵化长期以来，国有企业的用人机制相对僵化，喜欢重用老员工或内部人员。
这种做法可能导致新鲜血液的缺失，影响企业的创新和竞争力。
3. 为国有企业选人用人问题提出的建议针对国有企业选人用人问题，我有以下几点建议：3.1 建立公平竞争机制国有企业应建立公平、透明和竞争的招聘和选拔机制。
通过开放招聘、广泛征集人才、公正评估等措施，确保每位候选人能够公平参与竞争，并选拔出最优秀的人才。
3.2 平衡政绩考核与能力选拔在选人用人过程中，应建立合理的绩效评估体系，基于人才的能力和贡献来进行评估。
不能简单依赖政绩，而忽视了人才的潜力和能力。
3.3 提倡职业发展与流动鼓励国有企业员工积极参加培训和进修，提高自身素质和能力。
还应提倡员工在不同企业间的流动，通过外部人才的引入，促进国有企业的创新与发展。
3.4 引入市场化机制国有企业可以考虑引入市场化机制，建立灵活的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
适当的薪酬激励、股权激励和职业发展机会等，可以吸引和留住更多的优秀人才。
4. 个人观点和理解在我看来，国有企业选人用人问题是一个复杂而重要的议题。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究摘要：近年来，国有企业招聘管理问题愈发凸显，质疑声不断。
面对这一现状，本文对国有企业招聘管理问题进行了深入研究，并提出了相关改进策略，旨在引导国有企业开展更加科学、有效的招聘管理工作，提升企业整体竞争力。
文章从国有企业招聘管理存在的问题、引起这些问题的原因以及解决这些问题的策略等方面进行了深入探讨，为国有企业招聘管理提供了有益的借鉴和参考。
一、国有企业招聘管理存在的问题1. 招聘程序不规范目前一些国有企业招聘程序不规范，流程不清晰，导致招聘中出现种种问题，如应聘者不知道面试流程和时间、招聘人员不统一标准等。
2. 人才流失严重由于国有企业招聘体制不够灵活，薪酬福利不尽人意，导致人才流失严重。
一些高素质的员工流失后，企业难以顺利填补。
3. 用人标准模糊部分国有企业在招聘中用人标准模糊，导致招聘的员工与企业文化不符，工作积极性低。
二、引起这些问题的原因1. 制度落后目前部分国有企业用人制度存在落后问题，导致招聘流程不规范，用人标准模糊等。
2. 薪酬福利不足部分国有企业薪酬福利不尽人意，难以留住优秀人才，导致人才流失严重。
3. 企业管理体制不灵活一些国有企业管理体制僵化，用人不当，导致人才流失严重，企业整体运营受到影响。
三、改进策略2. 调整薪酬福利国有企业应适当调整薪酬福利，提高员工的福利待遇，增加对人才的吸引力，减少人才流失。
3. 建立科学的用人标准国有企业应建立科学的用人标准，明确员工需要具备的素质和能力，确保新招聘的员工与企业文化相符，工作积极性高。
4. 建立灵活的用人制度国有企业应建立灵活的用人制度，加强对员工的培训和激励，提升员工的工作积极性和忠诚度。
国企选人用人方面存在的问题
国企选人用人方面存在的问题一、国企选人用人方面存在的问题近年来，国有企业在选拔和任用高级职位的过程中出现了一些严重的问题。
这些问题的存在不仅会影响到国企的正常运营，还可能引发社会舆论对于官商勾结、公平竞争等方面的质疑。
因此，我们需要深入分析这些问题，并提出相应解决方案。
1. 门第观念强化在一些国有企业中，家族背景成为影响选拔与任用决策最关键因素之一。
由于特定利益集团对于权力资源具有较高控制力度，在推荐岗位候选人时往往偏袒自己身边或是同一个门派内部的人才，而并非通过公开透明择优录取机制。
2. 能力评估不科学除了门第观念加剧了以关系背景判断能力之外,另一个主要原因是国有企业在员工选拔上缺乏一个科学完善、客观全面评估体系。
目前，在选拔过程中普遍流行使用无法精确衡量个体综合素养水平以及管理经验和执行能力等专业型指标的方法。
3. 缺乏公正透明我们不能忽视的是，一些国有企业在选拔和用人方面存在着安插亲信、关系腐败等问题。
这导致了近亲繁衍现象严重，不符合选聘人才优秀、适者生存的要求。
另外，对于选人过程中相关事宜，企业也缺乏公正透明性。
与此同时，在选拔程序上也存在审查不当或弄虚作假等行为。
二、解决国企选人用人问题的对策1. 建立科学评估体制既然当前国有企业在选拔与任用上主要出现能力评估不科学的问题,那么制定一个可以客观全面衡量所需要岗位能力便成关键之处。
这就需要建立起一个统一规范完善且具备可操作指标评测体系，在候选人储备库内进行简历审核、考察沟通后走上考试环节；进入笔试阶段将测试其基础素质和专业领域知识深度；最后以综合面试题及应急情境模拟考核(小组讨论)发挥及时高效判断上司角色部位交替角色间配搭是否流程愉快交班；。
2. 强化公正透明原则强调公正透明原则的核心是建立选拔与任用的规章制度，并严格执行。
例如，要求企业在招聘广告上明确职位招聘条件、工作任务及薪酬待遇等信息；并开展合理、科学且安全的考试和面试过程，在各个环节完善反馈机制以保证程序约束力。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究一、国有企业招聘管理问题在中国国有企业中，招聘管理问题一直是一个备受关注的话题。
随着市场经济的发展和改革开放的深入，国有企业在招聘管理上面临着诸多挑战和困难。
主要表现在以下几个方面：1. 人才引进方式单一国有企业在人才招聘上往往采取传统的招聘渠道，如报纸招聘、校园宣讲会等方式，导致人才引进方式相对单一。
随着互联网和社交媒体的普及，人才引进方式需要更加多元化，提高对优秀人才的吸引力。
2. 招聘流程繁琐国有企业的招聘流程通常较为繁琐，申请人需要填写大量的表格和资料，经过多轮面试和笔试等环节。
这不仅增加了招聘的时间成本，也增加了应聘者的压力和负担。
简化和优化招聘流程势在必行。
3. 用人标准不清晰由于国有企业自身的体制和机制问题，往往导致招聘时用人标准不够明确。
有些企业可能更加偏重学历和工作经验，而忽视了人才的创新精神和团队合作能力。
用人标准的不清晰也使得企业难以吸引和留住优秀人才。
4. 招聘程序不规范在国有企业中，由于招聘程序不够规范，往往存在一些不正当的招聘行为，比如关系门路、利益输送等，导致人才招聘出现偏差，影响了企业的发展和稳定。
5. 招聘成本过高相比于民营企业，国有企业在招聘过程中的成本较高。
包括招聘宣传、面试培训、人才引进等方面的费用较高。
如何有效控制和降低招聘成本，提高人才引进效率，成为国有企业急需解决的问题。
二、改进策略研究针对国有企业招聘管理中存在的问题，可以从以下几个方面进行改进：1. 多元化人才引进渠道国有企业可以结合互联网、社交媒体等新型媒介，开展线上招聘活动，扩大人才招聘的渠道，吸引更多的优秀人才。
可以积极开展校园招聘、校企合作等活动，拓宽人才引进的渠道。
2. 简化招聘流程国有企业可以对招聘流程进行简化和优化，减少繁文缛节，提高招聘效率。
可以利用信息化技术，建立更加便捷的招聘平台和系统，为应聘者提供更加便利的服务。
3. 明确用人标准国有企业在招聘时应该明确用人标准，不仅要重视学历和工作经验，更要注重应聘者的素质和能力。
浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策摘要：在近几年的发展中，中小型国有企业经常会遇到人才短缺问题，制约了公司的发展。
鉴于此，本文运用人力资源管理的相关理论，对中小型国有企业的人员招聘情况进行了全面梳理，找出了招聘管理中存在的缺乏人力资源规划及适合公司的完善招聘制度等问题，从企业内部和外部两个方面分析了原因，提出了制定科学的人力资源规划、完善招聘制度等解决对策。
这些对策对于帮助中小型国有企业不断提升和完善人员招聘质量，更好满足公司发展具有重要的现实意义。
【关键词】人职匹配人员招聘胜任力模型当前企业发展中，人力资源己经成为决定企业发展高度及可持续发展关键核心力量。
获取人力资源最基本、最重要的一个工作环节就是招聘。
很多企业对于如何招聘自己想要的合适的人才感到无措，也有企业在人才招聘上较为成功，但是并不懂得要如何去留住人才，如何发挥人才的真正才能始终困扰着他们。
因此，需要将员工招聘作为企业管理与发展中的重要内容，对招聘工作加以重视。
1、人才招聘现状及存在的问题人力资源规划是企业人力资源管理具体活动的依据，它为企业的人员录用、晋升、人员调整等提供了准确的信息，但许多中小企业在进行人员招聘时缺乏明确的人力资源规划，造成招聘比较随意。
多数中小企业缺乏详细的职位说明书，公司没有规范统一的任职体系，工作分析不到位，岗位说明书不完善，没有规范的岗位职责和任职资格。
缺乏完善的招聘制度。
大多数企业倾向于从内部招聘中高层管理人员，从而调动员工积极性，让员工获得更多的发展和晋升机会，但其弊端是中小型企业人员数量有限，易形成派系，不利于管理创新和变革。
缺乏规范的招聘面试环节。
公司为了节省时间、费用，在招聘过程中表现为化繁就简，用人部门参与较少，如果试用不合格，会给公司带来多方面的损失。
招聘人员的专业素质和能力不高。
按照胜任力特征模型的理论要求，招聘人员应具备招聘胜任力、技能、知识、特质、动机等这些深层次特征。
中小企业存在招聘经验的不足、专业技能不够的问题，这势必要影响到对应聘人员的判断及选择。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
浅谈提高国企人才招聘的质量
浅谈提高国企人才招聘的质量摘要: 人才是企业的第一生产力。
随着中国加入WTO和后金融危机时代，大的经济环境发生了翻天覆地的变化，国有企业面临着的竞争空前激烈，人才作为企业竞争力的核心，已成为企业确立竞争优势，成功与否的关键。
当今，国企是否能够吸引到优秀人才、留住优秀人才使优秀人才在国企中得到充分的展现自己，提高人才招聘的有效性，都是关系到国企能否在激烈的竞争中可持续发展的重大问题。
通过对国有企业在招聘过程中存在的问题进行研究，进一步提高国有企业人才招聘的质量。
一、国有企业人才招聘中存在的主要问题和难点（一）人才招聘制度僵化、缺乏竞争机制1、国有企业人才招聘计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。
而且现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。
2、国有企业的裙带关系现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
在人员使用布置上，一度延续的是“因人设岗”的做法，缺乏有效的竞争激励机制。
随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们熟悉，取而代之的是“以岗定人”的做法。
此外，还应重视能力定位原则，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。
3、国有企业在内部招聘时，没能按照科学的竞聘方法，标准不规范，方法太单一。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的招聘标准各不相同，致使招聘标准不规范、未量化。
往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。
有些企业看似采取了竞聘上岗，只是改变了一下方法，实质没有得到改变。
这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
国有企业人才招聘中存在的风险因素及措施
２０２１年０９期 （３月下旬）国有企业人才招聘中存在的风险因素及措施吕春香 大庆钻探工程公司地质录井一公司摘要：国有企业人力资源管理工作中，人才招聘是一个关键性环节，招聘质量直接影响着国有企业的人力资源素质，对于国有企业经营管理水平也有着极为深刻的影响。
本文就国有企业人才招聘的价值进行阐述，分析国有企业人才招聘中存在的风险，进一步探究国有企业人才招聘的有效措施，旨在全面提升人才招聘工作质量，推动国有企业的持续健康发展。
关键词：国有企业；人才招聘；风险因素；措施新时代下国有企业若想要实现持续健康发展，应当重视人才招聘工作质量的提升，切实改善人力资源管理成效，为企业发展提供人才支持。
当前国有企业人才招聘中存在一定风险因素，亟待探寻可行的应对措施，以更好地把握人才战略资源，促进国有企业核心竞争力的增强。
一、国有企业人才招聘的价值其一，补充人力资源。
在国有企业发展中，人力资源具有动态变化的特征，企业内部人员会因升迁、降职、解雇、退休、辞职等多项因素的影响而出现变动，通过人才招聘工作的开展，能够对国有企业人力资源进行有效补充，这是国有企业的经常性任务之一。
其二，传播企业形象。
人才招聘过程能够对人才进行吸引和招募，与此同时为企业形象的外部宣传提供途径，对于国有企业影响力和知名度扩大至关重要。
在人才招聘环节，应聘者可通过此种途径了解国有企业的经营理念、特色文化以及组织机构等，促进企业形象的传播。
其三，助力企业文化建设。
国有企业发展中，通过人才招聘工作能够补充人力资源，强化人才支持，降低人力资源流动而给国有企业造成的损失，有助于在国有企业内部营造优良氛围，促进国有企业文化建设的推进。
二、国有企业人才招聘中存在的风险因素(一)招聘理念更新不及时在国有企业发展中人力资源在整个资源体系中居于重要地位，但就实际情况来看，部分高层管理者并未充分认识到人力资源管理的重要性，往往是局限于传统的管理程序，并未结合新时期下的要求开展深入分析，管理方式的不科学导致很难对人力资源的内在潜力进行激发，这就势必会对人力资源的发展形成制约。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企业人才招聘中存在的问题及措施研究作者：杨硕
来源：《人力资源管理》2013年第10期
摘要：国有企业的发展与强大的人才队伍密切相关，因而如何拥有一支精干、优秀的员工队伍是国有企业需重点考虑的问题。
本文阐释了国有企业人才招聘的重要意义，分析了招聘中存在的问题，并提出针对性的解决措施。
关键词：国有企业人才招聘问题措施
当前，企业间的竞争已经发展为人才的竞争，拥有优秀人才的企业也就拥有了强大的竞争力。
国有企业在这样的形势之下，必须对人才招聘工作给予足够的重视。
但企业在人才招聘方面依然存在着部分问题，影响到招聘质量，需要企业积极正视，采取措施来予以解决。
一、国有企业人才招聘的意义
人才招聘是企业工作常态，意义重大。
首先，对于应聘者来说，通过人才招聘能够拥有更多的职位选择空间，在最合适的岗位上发挥自身优势。
且人才能够通过招聘实现合理流动，避免人才浪费。
其次，通过报纸、电视、人才市场等途径发布企业招聘信息，能够在一定程度上形成企业宣传效果，无形中扩大了企业的知名度和影响力。
第三，通过人才招聘，能够及时补充国企内部的人才空缺，为企业注入新鲜力量，通过人才能动作用的发挥，为企业创造价值，实现企业的长远发展。
二、国有企业人才招聘中存在的问题
1.招聘理念存在误区。
很多国有企业在人才招聘时单纯注重学历、职称等条件，忽视对人才实操能力的考察，要求人才进入企业就可以立即投入工作，这就是招聘短视的表现。
在人才进入企业后，后续培训、综合提升等人才培养策略都未引起足够的重视，极易造成人才流失。
这些问题都是招聘理念存在误区导致的，会使企业的招聘成本不断增加。
2.招聘计划不够长远。
部分国有企业缺乏人才招聘的战略眼光，对人力资源的重要性认识不清，内部缺少科学、长远的招聘计划。
很多招聘都是在人员缺乏的情况下随机进行的，人员配备的固定性和补充能力严重不足。
这样一来，国企内部工作的正常运转将受到很大影响。
人才配置的缺陷将降低国企的竞争力，因而进行长远的人才储备是十分必要的。
3.岗位定位较为模糊。
招聘人员肩负着整个企业的招聘任务，在繁重的招聘工作之下会致使他们出具的招聘条件过于笼统，对各个岗位的能力需求、工作内容、职责要求等都缺少深入的了解和认识，招聘时难免会出现盲目的问题。
岗位定位模糊会导致人员选择出现偏差，流失掉真正适合该岗位的人才。
4.招聘评估存在缺陷。
企业在完成某一阶段的招聘工作之后需要对招聘成效进行评估，多数企业的评估凭靠的是主观感觉，缺少系统性的评估方法。
企业往往会从招聘的人员数量、速度、流失率等几个方面来进行简单的评估，招聘经验总结、招聘成效反思等工作还存在很大欠缺，难以为后续招聘提供借鉴。
三、解决人才招聘问题的措施
1.建立正确的人才招聘观。
要保证招聘的成功，必须要以正确的人才招聘观为指引。
高学历、高职称、成绩优秀的人员未必就是最适合岗位需求的，招聘人员一定要考虑到人才与职位、企业特征的匹配程度，考察人员的合作能力，确保人才能够长久地为企业提供服务。
同时还应加强人才进入企业后的岗位培训、能力发掘的力度。
这样一来，不仅能够留住人才，节约招聘成本，还能为企业可持续发展的实现提供条件。
2.制定系统的招聘计划。
企业的招聘人员应该从全局出发，对企业的人才需求做出合理分析和预测，制定出系统的招聘计划。
招聘人员应对内部的岗位空缺有基本的了解，明确各个岗位的人才需求，树立起动态观念，在保证当前企业人员充足的提前下，为企业储备人才。
长远系统的招聘计划能够防止人员离职带来的工作脱节等问题，保证了企业的长期利益，使人员供给趋于稳定。
3.明确各岗位招聘标准。
在招聘开始之前，招聘人员必须对企业的人才需求、岗位标准有一个清醒的认识。
首先要对企业当前的发展状态了然于心，在招聘时要保证人才能够适应企业的发展要求。
其次要从各部门主管处获得详细的人员要求，展开共同讨论，将所需人才的年龄、学历、专业、健康状况、能力水平等细化下来，以此为标准展开招聘工作，必然能使人员配备最大限度地满足岗位需求。
4.开展及时的效果评估。
对招聘效果进行及时科学的评估能够对下一步招聘工作的开展提供有效指导，及时发现招聘中存在的不足，在后续工作中不断改进。
企业要注意对招聘成本进行核算，科学选择人员组成评价小组，从不同的角度出发来考察招聘成效。
以评价效果为依据建立人才储备系统，使招聘工作的质量得到保证。
在激烈的竞争环境之下，国有企业必须把握好人才这一重要战略资源。
在人才招聘方面投入足够的人力、物力，克服招聘中存在的问题，努力提升招聘的有效性。
只有拥有足够多的优秀人才，才能使企业不断发展，立于竞争的不败之地。
参考文献
[1]黄学利.我国国有企业人力资源管理刍议[J].中国商贸，2010（7）
[2]陈群.对国有企业改制后人力资源管理工作的分析[J].China's Foreign Trade，2011（10）
[3]杨丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].广西轻工业，2011（3）。