中小企业新入职员工敬业度影响因素研究_王玮
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、引言当今商业环境中，企业间的竞争日益激烈，人才成为推动企业持续发展的核心动力。
员工作为企业的重要资产，其敬业度的高低直接影响到企业的运营效率、创新能力及市场竞争力。
因此，深入研究员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略、提升员工满意度和忠诚度、进而增强企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，系统地探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的决策依据。
在研究过程中，我们注重理论与实践的结合，力求使研究成果既具有理论深度，又具备实际应用价值。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度（Job Engagement）这一概念最早由Kahn（1990）提出，他认为敬业度是“组织成员在角色执行中，以生理、认知和情感三个层次表达自我的状态”。
随着研究的深入，Schaufeli等学者（2002）进一步将敬业度定义为一种积极的、充实的精神状态，主要表现为活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个方面。
在测量方面，目前普遍采用的是Schaufeli等人开发的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，该量表具有良好的信度和效度，被广泛应用于各类组织和群体中。
2.2 员工敬业度的理论模型关于员工敬业度的理论模型，学界提出了多种观点。
其中，最具代表性的是工作需求资源模型（JDR Model）。
该模型认为，工作中的需求和资源是影响员工敬业度的两个关键因素。
当工作需求过高而资源不足时，员工容易产生工作压力和倦怠感；而当工作资源充足且能有效满足工作需求时，员工则更可能表现出高度的敬业精神。
还有学者从个人组织匹配理论、社会交换理论等角度探讨了员工敬业度的影响因素。
2.3 员工敬业度的影响因素研究现状已有研究表明，员工敬业度的影响因素众多且复杂。
从个体层面来看，员工的自我效能感、职业规划、工作动机等内在因素对其敬业度有显著影响；从组织层面来看，企业文化、领导风格、薪酬福利、职业发展机会等外在因素同样扮演着重要角色。
员工敬业度影响因素的对应分析研究
员工敬业度影响因素的对应分析研究一、研究背景与意义当今这个竞争激烈的商业世界里，企业想要保持竞争力，光靠先进的技术和严格的管理已经不够看了。
还有一个重要的秘密武器，那就是员工的敬业度。
敬业的员工就像是公司里的超级英雄，他们不仅自己工作卖力，还能带动整个团队的士气，创造出一个又一个商业奇迹。
所以，弄清楚什么因素让员工这么敬业，就成了咱们管理者们必须攻克的课题。
这就是我们今天要聊的主题——员工敬业度影响因素的研究。
二、理论基础2.1 敬业度的定义在正式开始前，咱们得先搞清楚“敬业度”这个词到底是什么意思。
简单来说，敬业度就是员工对工作的那份热爱和投入程度。
这可不光是按时上下班那么简单，它还包括了员工愿不愿意主动承担更多责任、能不能积极面对挑战，以及是不是真心实意地想为公司贡献自己的力量。
敬业度高的员工，往往能在工作中找到乐趣，也更容易获得成就感。
2.2 影响因素概览那到底是什么因素影响了员工的敬业度呢？这个问题其实挺复杂的，因为每个人的情况都不一样。
但大体上，我们可以把这些因素分成几类：个人因素、团队因素和组织因素。
个人因素主要是指员工自己的性格、能力、兴趣这些；团队因素则是指团队的氛围、同事间的关系；而组织因素就更广泛了，包括公司的文化、制度、领导风格等等。
接下来，咱们就一个一个地来细说。
三、核心观点与数据分析3.1 个人因素的影响咱们先来看看个人因素对敬业度的影响。
每个人的性格、能力和兴趣都是独一无二的，这些都会直接影响到他们对工作的热爱程度。
比如，有的人天生就喜欢挑战，越难的任务越能激发他们的斗志；而有的人则更注重稳定，他们可能更适合做一些日常性的工作。
能力也是关键因素之一，当员工觉得自己的能力能够胜任工作，甚至还有富余时，他们就会更有信心，也更愿意投入其中。
相反，如果员工觉得自己的能力跟不上工作的要求，长期下去就可能产生挫败感，从而影响敬业度。
兴趣就更不用说了，兴趣是最好的老师嘛！如果员工对工作内容感兴趣，他们就会更愿意去钻研、去创新，自然也能表现出更高的敬业度。
员工敬业度影响因素的因子分析研究
员工敬业度影响因素的因子分析研究一、研究背景与意义当今这个快节奏的社会里，企业想要站稳脚跟，员工那股子敬业劲儿太关键啦！这直接关系到公司能不能稳步发展，还影响员工自个儿的职业成长和生活满足感。
所以啊，搞清楚啥东西影响员工的敬业度，就显得特别重要了。
咱们这次研究，就是想用因子分析的方法，把这些影响因素给剖析剖析，好让管理者心里更有数，知道怎么激励团队，提升大家的工作热情。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度嘛，简单来说，就是员工对自己工作投入不投入、认不认真、有没有成就感的那么一种状态。
学者们研究久了，给它下了定义，还整出了量表来测，像UWES （Utrecht Work Engagement Scale）就是挺常用的。
2.2 影响因素的研究现状影响敬业度的因素可多了，工作环境啊、个人特质啊、领导方式啊，还有同事间的关系等等。
以往的研究多是分散着看，咱们这次打算来个系统的，用因子分析串一串这些因素。
三、理论框架与假设提出3.1 理论框架构建我们参考了一堆文献，结合实际情况，觉得可以从工作特征、组织支持、个人成长这三个大方面来构建理论框架。
每个大方面下又细分了几个小点，比如工作特征可以包括工作的意义性、自主性和反馈；组织支持包括领导风格、同事关系和资源充足程度；个人成长则关注职业发展机会、技能培训和个人成就感等。
这样建的理论框架，既全面又具体，方便我们深入探究影响员工敬业度的各个因素。
3.2 研究假设根据上面搭建的理论框架，我们提出了几个猜想：工作越有意义、自主性越强、反馈越及时，员工的敬业度就越高。
组织给予的支持越多，比如领导关心下属、同事间关系融洽、资源充足，员工的敬业度也会随之提高。
个人成长的机会越多，比如职业发展路径清晰、技能培训完善、个人成就感强，员工自然更愿意投入工作，敬业度也就更高。
四、研究方法4.1 样本选择与数据收集我们挑选了不同行业、不同规模企业的全职员工作为研究对象，确保数据的广泛性和代表性。
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、研究背景与意义在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持持续的竞争优势，关键在于其人力资源的有效管理和利用。
员工作为企业最宝贵的资产，其敬业度直接影响到企业的生产效率、创新能力和市场竞争力。
因此，深入探讨影响员工敬业度的因素，对于提升员工的工作积极性和忠诚度，进而推动企业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，研究影响员工敬业度的关键因素，为企业制定有效的人力资源管理策略提供理论依据。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与测量敬业度是指员工对工作的热情、投入和承诺程度，它体现了员工在情感上认同工作并在行动上为工作付出努力的程度。
关于敬业度的测量，学者们提出了多种量表，如Utrecht工作敬业度量表（UWES），该量表从活力、奉献和专注三个维度对敬业度进行评估。
2.2 影响因素的研究现状现有研究表明，影响员工敬业度的因素多种多样，包括个人因素（如年龄、性别、性格等）、工作因素（如工作满意度、工作挑战性等）以及组织因素（如组织文化、领导风格等）。
这些研究往往侧重于单一因素的分析，缺乏对多因素综合影响的探讨。
2.3 回归分析在敬业度研究中的应用回归分析作为一种统计方法，能够探究一个或多个自变量对因变量的影响程度和方向。
在员工敬业度研究中，回归分析可以帮助我们识别出哪些因素对敬业度有显著影响，并量化这些因素的影响大小。
三、研究方法与数据来源3.1 研究设计本研究采用问卷调查的方式收集数据，问卷包含敬业度量表以及可能影响敬业度的多个因素的测量题目。
样本选择上，我们选取了不同行业、不同规模企业的员工作为调查对象，以确保研究结果的普遍性。
3.2 数据分析方法收集到的数据将使用SPSS等统计软件进行处理和分析。
首先进行描述性统计分析，了解各变量的基本情况；接着进行相关性分析，探讨各因素之间以及与敬业度之间的关系；最后运用多元回归分析方法，建立敬业度与影响因素之间的回归模型。
中小企业新生代员工敬业度影响因素与对策研究
中小企业新生代员工敬业度影响因素与对策研究作者：李向楠张国梁赵彤彤来源：《商场现代化》2022年第21期摘要：新生代员工逐步踏入职场生活，新生代员工具有明显的代际职业特点，新生代员工一方面想要获得单位价值认可，另一方面离职率高。
企业如何去提高新生代员工敬业度值得思考。
影响员工敬业度下降的原因有很多方面，本文主要是根据新生代员工的特点，从企业因素方面重点分析，然后根据员工敬业度影响因素提出了对策建议。
一是加强企业文化建设，二是领导者改善管理风格，三是企业要重视员工的培训和晋升，四是制定科学合理的薪酬福利制度，希望提出的對策建议能为以后的管理者在中小企业管理方面提供帮助。
关键词：新生代员工；敬业度；中小企业一、研究背景随着20世纪30年代组织行为科学兴起，更多人开始关注企业的绩效，而实现一个企业的绩效目标，需要最大程度地发挥出员工的潜能。
随着组织行为学和人力资源管理的不断深入，为了提高员工和组织的绩效，人们也慢慢地开始关注员工的敬业度。
为了组织的发展走得更长远，有必要对员工敬业度提升方法做一个细化的研究。
结合新生代员工的具体情况分析出科学提升员工敬业度的方法和策略。
分析探讨新生代员工敬业度的影响因素，并提出改善及提升措施。
通过一系列的分析研究，提升企业领导对员工敬业度的重视程度，以此推动改进的进程，加大改进的力度。
有利于企业明确和规范企业日常的标准，推动相关管理工作的标准化流程化体系，提升资源整合能力，充分发挥合作机制优势，建立健全人才培养方案，提升人才培养质量。
利于企业采用相关的方法来改善目前企业的现状，让员工和企业得到一定程度上的进步和发展。
同时，也希望可以帮助其他后来者提供一定的借鉴意义。
二、理论概述1.员工敬业度敬业度（Engagement）是 Kahn 在 1990 年首次提出的概念，他认为，敬业度是个人在工作中所表现出来的一种状态，这种状态有助于提高工作绩效并达成工作目标①敬业本身就是职员的一种对自我的约束，对于自己的工作会主动去做。
员工敬业度的提升策略研究
员工敬业度的提升策略研究引言员工是企业的重要资源，其敬业度的高低直接影响着企业的绩效和发展。
敬业的员工能够更加投入工作，提高工作效率，增加企业的竞争力和持续发展能力。
如何提升员工的敬业度一直是企业管理者面临的挑战，需要通过科学的研究和有效的策略来解决。
本文旨在探讨员工敬业度的影响因素和提升策略，为企业管理者提供参考。
一、员工敬业度的影响因素1.管理制度和文化企业的管理制度和文化对员工敬业度有着重要的影响。
如果企业的管理制度不完善，存在制度漏洞或者不公平现象，会导致员工对企业的不满情绪和敬业度的下降。
而良好的企业文化能够建立积极向上的工作环境，增强员工的凝聚力和归属感，从而提升员工的敬业度。
2.工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的敬业度有着直接的影响。
如果工作环境良好，能够提供良好的办公设施和舒适的工作条件，员工的工作积极性和敬业度就会得到提升。
而严重的办公室政治和工作气氛不和谐会对员工的工作积极性和敬业度产生负面影响。
3.薪酬和福利薪酬和福利是员工工作的重要动力之一，直接关系到员工的工作积极性和敬业度。
如果企业能够提供公平合理的薪酬和丰富多样的福利待遇，会激发员工更大的工作热情和敬业度。
4.职业发展和晋升机会员工对于职业发展和晋升机会的渴望是普遍存在的，如果企业能够提供良好的晋升渠道和广阔的发展空间，员工就会更加投入工作，增强敬业度。
二、员工敬业度的提升策略1.建立良好的管理制度企业需要建立科学合理的管理制度，规范企业内部的各项管理规定，消除管理漏洞和不公平现象，确保员工能够在公平公正的环境下工作。
加强对管理人员的培训，提高其管理水平和能力，营造良好的管理氛围。
2.倡导和营造积极向上的企业文化企业需要倡导和营造积极向上的企业文化，鼓励员工积极向上、开放创新的工作态度，增强员工的团队合作意识和责任感，提升敬业度。
3.改善工作环境和氛围企业需要关注和改善工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作条件，缓解员工的工作压力，并且加强企业内部的沟通和协作，营造和谐的工作氛围，增强员工的敬业度。
员工敬业度影响因素的调节效应研究
员工敬业度影响因素的调节效应研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工的敬业度成为了企业关注的焦点。
敬业度高的员工往往能够为企业带来更高的生产力和更低的员工流失率。
影响员工敬业度的因素多种多样，且这些因素之间可能存在复杂的交互作用。
因此，本研究旨在探讨员工敬业度的影响因素及其调节效应，以期为企业提供更为有效的人力资源管理策略。
二、理论基础与文献回顾1. 员工敬业度的定义与测量：员工敬业度通常被定义为员工对工作的热情、投入和忠诚度。
它可以通过多种方式进行测量，包括问卷调查、访谈等。
2. 影响员工敬业度的因素：已有研究表明，影响员工敬业度的因素包括工作环境、领导风格、职业发展机会、薪酬福利等。
3. 调节效应的概念与重要性：调节效应是指一个变量（调节变量）如何改变另一个变量（自变量）对第三个变量（因变量）的影响。
在员工敬业度的研究中，了解调节效应对于制定有效的人力资源管理策略至关重要。
三、研究方法1. 研究设计：本研究采用横断面研究设计，通过问卷调查的方式收集数据。
2. 样本选择：样本将来自不同行业、不同职位层级的员工，以确保研究结果的普适性。
3. 数据收集方法：使用结构化问卷进行数据收集，问卷将包括关于员工敬业度、工作环境、领导风格等方面的条目。
4. 数据分析方法：将使用描述性统计分析来概述样本特征，使用相关分析来探讨变量之间的关系，使用回归分析来检验假设模型。
四、研究假设1. 工作环境对员工敬业度的影响：假设良好的工作环境会提高员工的敬业度。
2. 领导风格对员工敬业度的影响：假设支持性和参与性的领导风格会提高员工的敬业度。
3. 职业发展机会对员工敬业度的影响：假设提供充分的职业发展机会会提高员工的敬业度。
4. 薪酬福利对员工敬业度的影响：假设公平合理的薪酬福利会提高员工的敬业度。
5. 调节效应的存在：假设某些因素（如个人特质、组织文化）可能会调节上述关系。
五、数据分析与结果1. 描述性统计分析：通过对收集到的数据进行描述性统计分析，我们可以了解到样本的基本特征，如年龄、性别、教育背景、工作经验等。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度上升57%。
这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
因此，企业应该注重提升员工敬业度，以提高企业竞争力和员工幸福感。
二、员工敬业度的影响因素员工敬业度的影响因素很多，主要包括以下几个方面：1.组织文化和氛围：良好的组织文化和氛围能够激发员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
2.领导风格：领导者的风格和能力对员工敬业度有很大的影响。
具有激励性的领导风格能够激发员工的工作热情和创造力。
3.工作内容和任务：工作内容和任务的挑战性、有意义性和反馈性对员工敬业度有很大的影响。
工作内容和任务需要具有一定的挑战性和意义性，同时需要及时给出反馈，以激发员工的工作热情和创造力。
4.薪酬福利：薪酬福利是员工对组织的认同感和归属感的重要体现。
合理的薪酬福利能够提高员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
三、提升员工敬业度的措施企业应该采取以下措施来提升员工敬业度：1.建立良好的组织文化和氛围，激发员工的工作积极性和归属感。
2.培养具有激励性的领导者，激发员工的工作热情和创造力。
3.设计具有挑战性、有意义性和反馈性的工作内容和任务，激发员工的工作热情和创造力。
4.提供合理的薪酬福利，提高员工的工作积极性和归属感。
5.加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和职业素养，增强员工的自信心和自我价值感。
6.建立员工反馈机制，及时了解员工的需求和意见，改善组织和工作环境，增强员工的归属感和满意度。
总之，提升员工敬业度是企业实现可持续发展的重要途径之一。
企业应该注重员工敬业度的提升，从而提高企业竞争力和员工幸福感。
Kahn (1992) conducted empirical research for many years and found that there is a n een ___。
员工敬业度影响因素的判别分析研究
员工敬业度影响因素的判别分析研究摘要：本文旨在探讨影响员工敬业度的关键因素，并运用判别分析模型进行深入研究。
通过理论分析和数据统计分析，本文提出三个核心观点：工作环境、激励机制和个人成长对员工敬业度有显著影响。
研究表明，良好的工作环境能显著提升员工的敬业度；有效的激励机制能够激发员工的工作热情；个人成长的机会是提高员工敬业度的重要因素。
这些发现对于企业管理实践具有重要的指导意义。
关键词：员工敬业度；判别分析；工作环境；激励机制；个人成长一、引言1.1 研究背景与意义在现代企业管理中，员工敬业度是一个备受关注的话题。
高敬业度的员工不仅能够提高工作效率，还能增强企业的竞争力。
因此，了解影响员工敬业度的因素，对于企业管理者来说至关重要。
本研究将通过判别分析模型，深入探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的管理建议。
1.2 研究目的与方法本研究的目的在于识别和分析影响员工敬业度的主要因素，并提出相应的管理对策。
为了达到这一目的，本文采用了判别分析模型，结合两个独立的数据统计分析，以期获得更加准确和全面的研究结果。
1.3 文献综述在回顾相关文献时，我们发现许多学者已经对员工敬业度的影响因素进行了研究。
大多数研究侧重于单一因素的分析，缺乏多维度的综合考量。
现有研究在方法论上存在一定的局限性，例如样本选择偏差或数据分析方法不够精细。
因此，本研究试图弥补这些不足，通过综合多个因素和采用先进的判别分析模型，来探索员工敬业度的影响因素。
二、理论基础与研究框架2.1 员工敬业度的定义与测量员工敬业度是指员工对工作的热情、投入和忠诚度的总和。
它反映了员工在工作中的积极态度和行为表现。
为了准确测量员工敬业度，研究者通常采用问卷调查的方式，收集员工自评的数据。
常用的量表包括UWES（Utrecht Work Engagement Scale）等，这些量表能够有效地评估员工敬业度的不同维度。
2.2 判别分析模型简介判别分析是一种统计方法，用于根据一系列自变量预测一个因变量的类别。
中小企业新入职员工敬业度影响因素研究
中小企业新入职员工敬业度影响因素研究在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而员工的敬业度对于企业的发展至关重要。
新入职员工作为企业的新鲜血液，他们的敬业度不仅影响着个人的工作表现和职业发展，也对企业的整体绩效和长远发展产生着深远的影响。
因此，研究中小企业新入职员工敬业度的影响因素具有重要的现实意义。
一、中小企业的特点及新入职员工的特征中小企业通常具有组织结构相对简单、决策流程较短、资源相对有限等特点。
在这样的环境中，新入职员工可能会面临更多的工作压力和不确定性。
新入职员工往往具有较高的工作热情和学习动力，但同时也可能缺乏对企业的深入了解和工作经验。
二、影响中小企业新入职员工敬业度的因素（一）工作本身工作内容的趣味性、挑战性和意义感是影响新入职员工敬业度的重要因素。
如果工作单调乏味、缺乏挑战，新员工可能会很快失去兴趣和积极性。
相反，一份能够让他们充分发挥才能、不断学习和成长的工作，会极大地提高他们的敬业度。
（二）薪酬福利虽然对于新入职员工来说，职业发展机会可能更为重要，但合理的薪酬福利仍然是他们关注的焦点之一。
如果薪酬水平过低，福利不完善，可能会导致新员工对企业的满意度下降，从而影响敬业度。
（三）职业发展机会中小企业在资源和平台方面可能不如大型企业，但如果能够为新入职员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到自己在企业中的成长空间，将有助于提高他们的敬业度。
（四）企业文化积极向上、开放包容的企业文化能够让新员工更快地融入团队，增强归属感和认同感。
相反，压抑、保守的企业文化可能会让新员工感到不适，降低敬业度。
（五）领导风格领导者的管理方式和个人魅力对新入职员工的敬业度有着直接的影响。
民主、支持型的领导能够激发员工的工作积极性，而专制、冷漠的领导则可能会打击员工的工作热情。
（六）同事关系和谐融洽的同事关系可以营造良好的工作氛围，让新员工在工作中感受到支持和帮助，从而提高敬业度。
反之，紧张的同事关系可能会让新员工感到孤立无援，影响工作心情和效率。
员工敬业度影响因素的聚类分析研究
员工敬业度影响因素的聚类分析研究摘要：本文聚焦于企业员工敬业度的深层次影响因素，采用聚类分析方法对这些因素进行系统分类与深入研究。
通过综合运用文献回顾、问卷调查及数据统计分析等手段，本文揭示了个人因素、组织环境及工作特性三大核心维度对员工敬业度的影响机制。
基于Kmeans聚类算法，将影响因素细分为若干具有相似特征的群组，进而探讨各群组内因素的影响力差异及相互作用。
本文为企业提升员工敬业度提供了理论依据与实践路径，强调了关注员工个体差异、优化组织环境及合理设计工作特性的重要性。
关键词：员工敬业度；聚类分析；个人因素；组织环境；工作特性一、引言1.1 研究背景与意义在当今竞争激烈的市场环境中，企业的成功与否往往取决于其人力资源的有效管理与利用。
员工作为企业最宝贵的资产之一，其敬业度的高低直接影响着企业的生产效率、创新能力和市场竞争力。
随着社会的进步和职场环境的变化，影响员工敬业度的因素日益复杂多样，如何准确识别并有效管理这些因素成为企业面临的一大挑战。
因此，本研究旨在通过聚类分析方法，深入探究员工敬业度的影响因素，为企业提供有针对性的管理策略建议。
1.2 研究目的与贡献本文的研究目的在于：一是系统梳理并归纳影响员工敬业度的主要因素；二是运用聚类分析方法对这些因素进行分类与特征提取；三是探讨各类因素对员工敬业度的具体影响机制及相互关系。
通过本研究，期望能够丰富员工敬业度领域的理论研究，同时为企业管理者提供实用的管理启示，帮助企业提升员工敬业度，增强组织竞争力。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量员工敬业度是指员工对工作的热情、投入和忠诚度的综合体现。
它通常包括情感承诺、理性承诺和留任意图三个维度。
在测量方面，学者们开发了多种量表，如Utrecht 工作投入量表（UWES）、Mayo等人的工作倦怠量表等，用于评估员工的工作热情、专注度和成就感等方面的表现。
2.2 员工敬业度的影响因素研究影响员工敬业度的因素众多，既有个人层面的因素，如性别、年龄、性格特质等，也有组织层面的因素，如企业文化、领导风格、薪酬福利等。
员工敬业度影响因素的对应分析研究
员工敬业度影响因素的对应分析研究摘要：本文旨在探讨影响员工敬业度的关键因素，并采用对应分析模型对数据进行深入分析。
通过综合理论研究与实证数据分析，本研究揭示了工作环境、个人成长机会以及组织文化等因素如何共同作用于员工的敬业度。
本文的研究结果表明，这些因素不仅单独影响员工敬业度，而且它们之间存在复杂的交互作用。
通过对两个不同行业和三个不同规模企业的员工调查数据进行分析，本文验证了理论假设，并对企业管理实践提出了具体建议。
本文对于理解并提升员工敬业度具有重要的理论与实践意义。
关键词：员工敬业度；影响因素；对应分析；工作环境；个人成长；组织文化1 引言1.1 研究背景与意义在当今竞争激烈的商业环境中，员工的敬业度成为衡量组织成功与否的重要指标之一。
高敬业度的员工往往能够带来更高的工作效率、更低的离职率以及更好的客户满意度。
员工敬业度的影响因素复杂多样，包括工作环境、个人发展机会、领导风格、薪酬福利等多个维度。
因此，深入研究这些因素及其相互作用对于提升员工敬业度、优化人力资源管理具有重要意义。
1.2 研究目的与问题本研究旨在通过对应分析模型，探讨影响员工敬业度的关键因素，并尝试揭示这些因素之间的相互关系。
研究将回答以下问题：哪些因素对员工敬业度有显著影响？这些因素是如何相互作用的？不同行业和企业规模背景下，这些影响因素是否存在差异？1.3 研究方法概述为了全面分析员工敬业度的影响因素，本研究采用了混合方法研究设计。
通过文献回顾和专家访谈确定潜在的影响因素。
设计问卷调查收集数据。
利用对应分析模型对数据进行处理，以识别关键影响因素及其相互作用。
1.4 论文结构安排本文共分为六章。
第一章为引言，介绍研究背景、目的、方法和结构。
第二章综述相关理论基础和文献回顾。
第三章介绍研究设计与方法论。
第四章展示数据统计分析结果。
第五章讨论研究发现并提出管理实践建议。
最后一章总结全文并展望未来研究方向。
2 文献回顾与理论基础2.1 员工敬业度的定义与测量员工敬业度是指员工在其工作中投入的热情、忠诚和活力的程度。
员工敬业度的影响因素及提升措施研究
员工敬业度的影响因素及提升措施研究引言员工敬业度是一个组织中非常重要的概念，它指的是员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
一支敬业度高的团队能够提高工作效率、减少员工离职率，并且有助于组织的长期成功。
因此，研究员工敬业度的影响因素以及提升措施对于提高组织绩效具有重要意义。
影响因素领导力领导力是影响员工敬业度的重要因素之一。
优秀的领导者能够充分发挥影响力，激励员工充分发挥潜力并投入到工作中。
良好的领导力包括以下几个方面：•激励与赞扬：领导者应当及时给予员工认可和赞扬，激励他们投入更多的精力和时间。
•沟通与反馈：领导者应当与员工保持良好的沟通，及时提供反馈和指导，帮助员工改善工作表现。
工作满意度工作满意度也是影响员工敬业度的关键因素之一。
员工对工作的满意度通常与以下几个方面有关：•薪酬待遇：薪酬待遇是员工对工作价值的一种体现，薪酬水平合理与否会直接影响员工的激情和投入度。
•工作环境：良好的工作环境包括安全、舒适和秩序井然等方面，这些因素能够提供员工工作的保障和舒适感。
发展机会员工敬业度还受到组织提供的发展机会的影响。
员工渴望有机会成长和提高，只有组织能够提供良好的发展机会，员工才会更加投入到工作中。
•培训与学习机会：组织应当提供不断更新的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平。
•晋升与职业发展：员工希望能够得到晋升和更好的职业发展机会，这种机会能够激发员工的潜力和动力。
提升措施建立良好的沟通机制组织应当建立良好的沟通机制，促进领导者与员工之间的有效沟通。
组织可以采取以下措施：•定期团队会议：定期组织团队会议，让员工向领导者提出问题和建议，并及时解决问题。
•开放式反馈渠道：组织应当建立开放式的反馈渠道，让员工随时向领导者提出反馈意见，帮助组织及时改进工作流程和环境。
提供多样化的发展机会组织应当提供多样化的发展机会，帮助员工提高自身能力和技能水平。
以下是一些可能的措施：•岗位轮换：组织可以通过岗位轮换的方式，让员工有机会接触不同的工作内容和工作环境，提升员工的综合素质和工作能力。
员工敬业度影响因素的相关分析研究
员工敬业度影响因素的相关分析研究一、引言1.1 研究背景当今社会，职场环境日益复杂多变，员工的敬业度成为企业可持续发展的关键因素之一。
高敬业度不仅能显著提升工作效率和团队凝聚力，还能有效降低人才流失率，促进企业的长期稳定发展。
影响员工敬业度的因素众多且复杂，如何准确识别并优化这些因素，成为了企业管理者们亟待解决的重要课题。
1.2 研究目的与意义本文旨在通过深入分析员工敬业度的影响因素，构建一个全面的理论框架，为企业管理者提供科学的决策依据。
通过数据统计分析，验证理论假设的合理性，为企业实践提供有力支持。
本研究还将探讨不同因素对员工敬业度的具体影响机制，为企业制定个性化的激励策略提供参考。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量员工敬业度是指员工对工作的热情、投入和忠诚度的综合体现。
它通常包括情感承诺、理性承诺和留职意向等多个维度。
在测量方面，常用的方法有问卷调查法、访谈法和行为观察法等。
其中，问卷调查法以其操作简便、数据量大等优点被广泛应用。
2.2 影响因素的研究现状目前，关于员工敬业度影响因素的研究主要集中在以下几个方面：一是个人因素，如性格特质、职业兴趣等；二是组织因素，如企业文化、领导风格等；三是社会因素，如社会支持、家庭状况等。
这些研究为我们深入理解员工敬业度的形成机制提供了重要线索。
三、理论框架构建3.1 核心观点一：个人因素对员工敬业度的影响个人因素是影响员工敬业度的重要因素之一。
具体来说，性格特质（如外向性、责任心等）和职业兴趣（如对工作的热爱程度、对职业发展的期望等）对员工敬业度具有显著影响。
性格外向的员工往往更容易融入团队，展现出更高的工作热情；而对职业发展有明确期望的员工则更可能保持高度的工作投入。
3.2 核心观点二：组织因素对员工敬业度的影响组织因素同样对员工敬业度产生深远影响。
企业文化作为企业的精神支柱，能够塑造员工共同的价值观和行为准则，从而增强员工的归属感和敬业度。
员工敬业度影响因素的主成分分析研究
员工敬业度影响因素的主成分分析研究一、引言当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，关键在于拥有一支高度敬业的员工队伍。
员工敬业度，作为衡量员工对工作投入程度、热情及忠诚度的重要指标，直接影响着企业的生产效率、创新能力和客户满意度。
因此，深入探究影响员工敬业度的因素，对于提升企业管理效能、构建和谐劳动关系具有重要意义。
本文将从理论层面出发，结合主成分分析方法，系统剖析员工敬业度的影响因素，以期为企业提供科学的管理策略建议。
二、理论基础与文献回顾2.1 敬业度定义与重要性敬业度是指员工在工作中表现出的积极态度、高度责任感以及愿意为组织目标付出额外努力的意愿。
它是一种心理状态，反映了员工对工作的认同感、归属感和成就感。
高敬业度的员工往往能够提高工作效率，促进团队合作，增强企业凝聚力，最终推动企业的长期发展。
2.2 影响敬业度的理论模型关于敬业度的影响因素，学术界提出了多种理论模型。
其中，盖洛普的Q12问卷、马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等都为我们理解敬业度提供了重要视角。
这些理论普遍认为，薪酬福利、工作环境、职业发展机会、领导风格、企业文化等因素是影响员工敬业度的关键。
三、研究设计3.1 研究对象与样本选择本研究选取了不同行业、不同规模、不同性质的企业员工作为研究对象，通过问卷调查的方式收集数据。
样本覆盖了制造业、服务业、IT业等多个领域，确保了研究结果的广泛适用性。
3.2 变量设定与测量工具本研究将影响敬业度的因素归纳为个人因素（如年龄、性别、教育背景）、工作因素（如薪酬福利、工作环境、工作压力）及组织因素（如企业文化、领导风格、职业发展机会）三大类。
采用李克特量表设计问卷，通过员工自评的方式测量其敬业度水平及各影响因素的现状。
四、数据统计分析4.1 描述性统计分析对收集到的数据进行描述性统计分析，包括均值、标准差、频率分布等，以了解样本的基本特征及各变量的分布情况。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施论文一般比较麻烦，连格式都得做好，写论文不是那么容易的，不过也不是很难只要你知道了格式，找到了材料，就方便多了。
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[摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。
本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。
[关键词] 员工敬业度; 影响因素; 提升措施如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。
员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。
员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。
而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
一、员工敬业度的内涵与作用1. 员工敬业度的基本内涵20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。
在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度(Employee Engagement)[1]。
员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。
对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。
他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。
员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。
在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。
员工敬业度影响因素的元分析研究
员工敬业度影响因素的元分析研究一、研究背景与意义当今这个竞争激烈的商业环境中，企业若想保持竞争力并持续发展壮大，光靠先进的技术、雄厚的资金或是完善的制度，这些虽然重要，但还不够。
最最关键的，其实是人的因素，是那些在各自岗位上默默奉献、充满激情的员工们。
员工的敬业度，简单来说，就是他们对自己工作的那份热爱、投入和忠诚，这直接关系到个人绩效，更影响着整个团队乃至公司的成败兴衰。
想象一下，一支由高度敬业的员工组成的团队，会迸发出怎样的活力和创造力？这样的团队能够以最高的效率运转，还能不断创新，推动公司向着更高的目标迈进。
相反，如果员工普遍缺乏敬业精神，那么即使再优秀的战略计划也难以得到有效执行，最终可能导致公司陷入困境。
正因如此，深入研究影响员工敬业度的各种因素，找到那些能点燃员工内心火焰、激发他们无限潜能的关键要素，就显得至关重要了。
这不仅能帮助企业更好地激励员工、提升团队凝聚力，还能为企业的长远发展奠定坚实的基础。
所以，咱们接下来就一起深入探讨这个话题，看看究竟有哪些因素在背后默默地影响着员工的敬业度。
二、核心观点一：工作环境对员工敬业度的影响2.1 办公环境的重要性说到办公环境，可能很多人首先想到的是那些高大上的写字楼、豪华的办公室装修。
但在我看来，这些并不是最重要的。
一个真正好的办公环境，应该是让员工感到舒适、放松且能够高效工作的。
想象一下，当你走进一个办公室，空气中弥漫着清新的绿植香气，柔和的灯光洒在每一个工作台上，每个角落都整洁有序。
这样的环境自然会让你心情愉悦，更愿意投入到工作中去。
相反，如果办公室阴暗、杂乱、空气污浊，相信你一刻都不想多待。
除了物理环境，办公氛围也同样重要。
一个积极、健康、向上的工作氛围能够激发员工的积极性和创造力。
同事们之间互相帮助、互相鼓励，共同面对挑战和困难，这种团队精神能够极大地提升员工的归属感和敬业度。
为了验证这一点，我查阅了大量数据并进行了一些调查。
结果显示，那些拥有良好办公环境的公司，其员工的敬业度普遍较高。
新生代员工个性特征对敬业度影响机理研究.doc
新生代员工个性特征对敬业度影响机理研究-摘要：目前，新生代员工已步入职场，并逐渐成为企业各个部门的主力军。
正是新生代员工出生、成长环境的特殊性，造就了其独有的特点，如知识水平较高、追求自身愉悦感受、强烈的自我意识等，致使他们与老员工相比较低的工作敬业度。
因而，提升新生代员工的敬业度成为企业面临的一个较大难题。
由此，本文基于对新生代员工特征的分析，探寻影响新生代员工敬业度的主要因素。
关键词：新生代员工；个性特征；敬业度；影响新生代员工与其他员工在性格特征、价值观等方面存在显著差异，企业沿用以前的方式对新生代员工进行管理显然不再适用。
依据新生代员工的一系列特征，对其进行有效的引导，进一步激发新生代员工的工作热情和敬业度，成为学术界和企业界日渐关注的问题。
1.新生代员工个性特征对敬业度影响机理分析通过查阅相关文献，笔者发现，国内基于新生代员工个性特征对敬业度进行的研究比较少，并且由于国别和文化背景的不同，对国内相关研究的参考价值比较有限。
本文尝试从以下四个方面，分析新生代员工个性特征对其敬业度的影响：（1）外向性本文参照王登峰对外向性个性特征的解释，将外向性解释为：在日常生活中，人们表现出比较稳定的活跃、积极、乐群、易于相处、乐于沟通和交流的个性特征。
在员工个性特征视角对员工敬业度的少量研究中，Langelaan在研究中发现，外向性和神经质对员工敬业度有影响。
Kim从责任心、随和性、神经质、外向性以及情绪稳定性五个方面，研究了个性特征对员工敬业度的影响。
在Karatepe，Osman M的最新研究中，他通过对比塞浦路斯一线银行职员实践研究，发现具备“足智多谋”和“顾客导向”个性特征的员工，其对工作的敬业度会更高。
当今，步入职场的新生代员工的年龄在30岁左右，他们参加工作时间比较短，甚至有些新生代员工仍处于工作适应期。
在这样的关键时期，为了的了解公司业务、融入公司人际网等，性格比较外向的员工会倾向于主动与上司、同事、客户进行沟通和交流，以及积极主动参与公司各项活动。
员工敬业度影响因素的聚类分析研究
员工敬业度影响因素的聚类分析研究摘要：本文聚焦于探讨影响员工敬业度的多种因素，并采用聚类分析方法对这些因素进行深入分类与研究。
通过文献综述和实证分析相结合的方式，构建了一个包含个体特征、工作特征及组织环境三大维度的理论框架。
基于问卷调查收集的数据，运用Kmeans聚类算法对样本进行了有效分组，揭示了不同群体在敬业度影响因素上的差异性，为企业管理实践提供了针对性的策略建议。
关键词：员工敬业度；聚类分析；个体特征；工作特征；组织环境一、引言哎，说到这员工敬业度啊，这事儿可大了！你想啊，一个企业要想跑得快、跑得稳，员工不给力怎么行？就拿我前些年待过的那家公司来说吧，刚开始大家干劲儿十足，可时间一长，就感觉有点儿力不从心了。
为啥呢？还不是因为各种因素影响着员工的敬业度嘛。
所以啊，我当时就想，得好好研究研究这个问题，看看到底啥东西在背后起作用。
二、理论背景与文献综述2.1 敬业度的定义与重要性首先啊，咱们得明确一下啥叫敬业度。
简单来说，敬业度就是员工对自己工作的一种积极态度和投入程度。
它不光体现在员工每天按时上下班这种表面现象上，更重要的是体现在他们愿不愿意为了工作多付出一点、愿不愿意主动去解决问题这些深层次的东西上。
为啥敬业度这么重要呢？你想啊，一个敬业的员工，他工作效率能不高吗？他能不主动学习提升自己吗？他能不好好跟同事配合吗？答案显然是肯定的。
所以啊，提高员工的敬业度，对企业的发展至关重要。
2.2 已有研究的回顾那么，关于员工敬业度的研究有哪些呢？我查阅了不少文献，发现前人已经做了不少工作。
有的研究侧重于个体层面，比如员工的个人价值观、职业规划啥的；有的研究则关注工作本身，比如工作的挑战性、趣味性啥的；还有的研究则从组织环境入手，比如企业文化、领导风格啥的。
这些研究虽然各有侧重，但都为我们理解敬业度的影响因素提供了宝贵的视角。
不过啊，我觉得这些研究还不够全面，特别是缺乏一个综合性的框架来整合这些因素。
员工敬业度影响因素研究
员⼯敬业度影响因素研究员⼯敬业度影响因素研究⼀、引⾔制造业是中国经济最具有竞争⼒的⽀柱产业，近年来市场的竞争逐渐加剧，伴随着中国劳动⼒市场⼈⼒成本的逐步提⾼，以及⼈民币改⾰所带来的⼈民币的不断升值，中国制造业的竞争优势也在⼀定程度上有所削弱，怎样才能提⾼企业的核⼼竞争⼒，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。
⼈⼒资源已经成为企业成功的关键因素，近年来，员⼯敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可，并成为企业所关⼼的热点问题，如果通过提升员⼯敬业度打造⼀⽀⾼素质、敬业、稳定的⼈才梯队，如何通过提升员⼯敬业度应对80、90后员⼯的新的变化，企业应该更关注员⼯敬业度的影响因素。
基于以上背景，本⽂通过对所在企业的员⼯进⾏调查，通过对调查结果的分析，找到影响员⼯敬业度的因素。
⼆、研究背景“⼈⼒资源”⼀词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》（1954年）书中提出。
他指出：“和其他资源相⽐⽽⾔，唯⼀的区别就是它是⼈”，并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
⼈⼒资源已经成为超过物质资源的第⼀资源。
美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算，物⼒投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；⽽⼈⼒投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
可以发现，⼈⼒资源才是实现企业可持续发展的关键。
在竞争⽇益激烈的今天，⼈才成为最宝贵的资源，如何留住⼈才，已成为企业⼈⼒资源管理关注的核⼼问题。
最开始，⼈们认为员⼯满意度等指标最能够体现出员⼯对组织的贡献程度，也最能够影响组织的绩效，但随着研究的不断深⼊，⼈们开始发展，员⼯满意度⾼的员⼯并不⼀定能给组织带来更⼤的贡献，满意度⾼不⼀定绩效⽔平⼀定⾼。
因此⼈们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度，是什么最能够体现组织绩效，逐渐提出了员⼯敬业度的概念。
员⼯敬业度的⾼低决定了企业绩效的⾼低，盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的 300 家企业进⾏研究，调查研究发现员⼯敬业度⾼的公司与低的公司相⽐，员⼯的保留率将提升13%，⽣产效率提⾼5%，顾客满意度增加52%，公司利润率⾼出44%。
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求。中小企业是发 展 中 国 家 经 济 增 长、居 民 就 业 扩展和收 入 增 加 的 主 要 驱 动 力 。 ［１８］ 在 物 质 承 诺 方面，由于中小型企 业 经 营 业 绩 的 不 稳 定 性 与 发 展前景的不确定性，员 工 对 于 薪 酬 福 利 的 敏 感 性 明显处于较高的 水 平。 在 非 物 质 承 诺 方 面，企 业 为员工提 供 的 成 长 机 会 以 及 获 取 这 类 机 会 的 公 平性，往往决定了员 工 对 于 自 身 长 期 利 益 的 判 断 水平，进 而 也 会 对 其 组 织 归 属 感 产 生 一 定 的 影 响 。 综 上 所 述 ，本 文 有 如 下 研 究 假 设 。
图 １ 概 念 模 型
三 、问 卷 设 计 与 数 据 收 集
为了提升变量 测 度 的 有 效 性，本 文 在 问 卷 设 · １０３ ·
计阶段尽 量 选 择 在 相 关 研 究 中 被 证 实 效 果 较 好
开发的量表 ；敬 ［２４－２５］ 业度的问项综合参考 了 杨 红
的题目。其 中 互 补 性 契 合 的 问 项 主 要 源 自 熊 勇 清和全云峰（２００６）、宋 晓 梅 等 （２００９）对 于 该 问 题 的 分 析 结 果 ；一 ［１７，２１］ 致 性 契 合 的 问 项 主 要 源 自
Ｈ１：“个 人 — 工 作 ”互 补ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ性 契 合 与 新 入 职 员 工 的敬业度之间具有正向影响；
Ｈ２：“个 人 — 工 作 ”一 致 性 契 合 与 新 入 职 员 工 的敬业度之间具有正向影响。
新入职 的 员 工 选 择 在 某 一 特 定 企 业 任 职 并 愿意长期为其服务 的 前 提，是 企 业 所 做 出 的 物 质 承诺与非 物 质 承 诺 能 够 迎 合 其 短 期 或 长 期 的 需
薪酬福利、成长机会和内部公平与员工敬业度之间存 在 显 著 的 正 向 关 联 ，但 互 补 性 契 合 对 于 敬 业 度 的 影 响
并不明显。较高的敬业度可以提升员工忠诚，而具有态 度 忠 诚 的 员 工 在 面 对 新 的 就 业 机 会 时 ，并 非 必 然 坚
守原来的岗位。
［关 键 词 ］中 小 企 业 ；新 入 职 员 工 ；敬 业 度 ；影 响 因 素
二 、理 论 框 架 与 研 究 假 设
伴随着员 工 态 度、人 格 特 征、工 作 感 知 等 要 素在企业人力资源 管 理 领 域 不 断 得 到 重 视，如 何 测度与提升员工敬 业 水 平，改 善 员 工 短 期 绩 效 与
［收 稿 日 期 ］２０１５－０１－２０ ［基 金 项 目 ］吉 林 省 哲 学 社 会 科 学 规 划 项 目 （２０１３Ａ１５）。 ［作者简介］王玮（１９８６－），男，吉林长春人，东北师范大学商学院博士研究生；房国忠（１９６４－），男，内蒙古 赤 峰 人，东 北 师 范 大 学 商
学 院 教 授 ，博 士 生 导 师 。
· １０２ ·
长期激励效果，已经 成 为 企 业 运 作 过 程 中 的 核 心 问题之一［９］。所 谓 员 工 敬 业 度，是 指 组 织 成 员 投 入到组织角色中，在 生 理 上、认 知 上、情 感 上 身 体 力行地完 成 自 己 的 工 作 并 在 其 中 表 现 自 我 的 程 度 。 ［１０］ 员工敬 业 度 的 影 响 因 素 一 直 都 是 国 内 外 学者探索的重点。
Ｎｏ．５ ２０１５ Ｓｕｍ Ｎｏ．２７７
中小企业新入职员工敬业度影响因素研究
王 玮，房国忠
（东北师范大学 商学院，吉林 长春 １３０１１７）
［摘 要］面对中小企业新入职员工胜任力不足、离职倾向较高等问题，通过 构 建 概 念 模 型 提 出 研 究 假
设，借助问卷设计与结构方程模型，对员工敬业度的 关 键 影 响 因 素 进 行 实 证 研 究 。 结 果 发 现，一 致 性 契 合、
Ｈ６：新 入 职 员 工 的 敬 业 度 与 态 度 忠 诚 之 间 具 有正向影响；
Ｈ７：新 入 职 员 工 的 敬 业 度 与 行 为 忠 诚 之 间 具 有正向影响；
Ｈ８：新 入 职 员 工 的 态 度 忠 诚 与 行 为 忠 诚 之 间 具有正向影响。
基于以 上 研 究 假 设，形 成 了 本 文 的 概 念 模 型 ，如 图 １ 所 示 。
研究成果，因此本文 对 于 态 度 忠 诚 和 行 为 忠 诚 的
项是在马明等（２００５）的 研 究 基 础 上 改 进 而 成 ； ［２３］ 成长机会 和 内 部 公 平 两 个 变 量 的 测 度 主 要 参 考
对于中小企业，其 人 力 资 源 管 理 中 蕴 含 的 突 出问题，主 要 表 现 在 人 才 匮 乏 与 人 才 流 失 等 方 面，而新入职员工的 管 理 水 平 直 接 影 响 到 以 上 问 题的解决［１６］。 新 员 工 的 日 常 活 动 均 围 绕 特 定 的 工作任务展 开，尤 其 对 于 中 小 企 业，由 于 业 务 规 模、分工水 平、工 作 稳 定 性 等 方 面 均 处 于 较 低 水 平，工作设 置 往 往 具 有 较 高 的 随 机 性 和 变 动 性。 因此有理由相信，个 人 与 工 作 之 间 的 契 合 度 对 于 敬业度 的 影 响 更 为 直 接。 个 人—工 作 契 合 度 包 括互补 性 契 合 和 一 致 性 契 合 两 个 基 本 类 别 。 ［１７］ 前者主要表征个人 需 求、欲 望 或 偏 好 等 与 工 作 任 务的性质之间相互 匹 配 的 程 度；后 者 用 以 测 度 个 人的知识、技术、能 力 和 工 作 要 求 之 间，个 体 的 自 我知觉和 工 作 任 务 的 特 点 及 必 需 的 工 作 行 为 之 间的 匹 配 程 度。 综 上 所 述，本 文 有 如 下 研 究 假设。
其中 比 较 有 代 表 性 的 观 点 包 括 Ｍａｙ 等 （２００４）将敬业度的 前 因 变 量 归 结 为 工 作 丰 富 化、 工作角色适应性、管 理 关 系、同 事 关 系、同 事 间 规 范、自我意识、资 源、外 部 互 动 等 要 素［１１］；韬 睿 咨 询公司通 过 研 究 得 出 的 敬 业 度 影 响 因 素 涉 及 高 层管理者特 征、工 作 特 征、个 人 发 展 特 征 三 个 领 域的１０项内容 。 ［１２］ Ｍｉｒｖｉｓ（２０１２）关注于企业社会 责任和员工敬业之间的关联，并发现企业可以借助 三种方式使 用 社 会 责 任 吸 引 员 工 ，即 交 易 方 式 、亲 情方 式 和 启 发 方 式［１３］。Ｈａｎｄａ和 Ｇｕｌａｔｉ（２０１４）的 研究结果显示，外向性和责任心与员工敬业度之间 存在正向联系，员工个性与零售业工作环境之间需 要更好的契 合 才 能 有 效 提 升 员 工 的 敬 业 水 平［１４］。 袁 凌 等（２０１４）［１５］研 究 表 明 企 业 可 以 通 过 加 强 组 织 支 持 等 措 施 强 化“个 人 — 工 作”契 合 水 平 ，提 高 员 工 工作投入，进而改善组织绩效。
［中 图 分 类 号 ］Ｆ２７２．９２
［文 献 标 志 码 ］Ａ ［文 章 编 号 ］１００１－６２０１（２０１５）０５－０１０２－０５
一 、引 言
作为社会经济系统中不可或缺的组成部分， 我 国 规 模 小 于 ５００ 人 的 中 小 企 业 在 全 国 企 业 总 量 中的占比已 经 超 过 ９０％，对 ＧＤＰ 的 贡 献 也 已 经 超过５０％ 。 ［１］ 与此同时，由 于 外 部 生 存 压 力 和 自 身资源限制，中小企 业 一 般 不 在 人 力 资 源 管 理 上 投入太多时 间 和 金 钱 。 ［２］ 与 大 企 业 相 比，中 小 企 业的 ＨＲＭ 实 践 存 在 不 正 规 性，较 少 系 统 地 开 展 招聘、培 训 和 绩 效 考 核［３］。 因 此，中 小 企 业 在 其 人力资源管理过程 中 往 往 遇 到 较 大 阻 力，集 中 体 现在人才流失现象 相 当 严 重，给 企 业 带 来 了 不 可 估量的损失 。 ［４］
明和廖建桥 （２０１１）、Ｈａｎｄａ和 Ｇｕｌａｔｉ（２０１４）使 用 的量表 ；现 ［２６，１４］ 阶段 针 对 员 工 忠 诚 度 的 研 究 相 对 较少，且相关概念主 要 源 自 于 顾 客 忠 诚 度 的 相 关
Ｂａｂａｋｕｓ等（２０１１）开 发 的 量 表［２２］；薪 酬 福 利 的 问
在中小企业中，新 员 工 占 全 体 员 工 的 比 例 在 １０％—３０％之间，新 员 工 作 为 企 业 的 新 生 力 量， 是可持续发 展 的 重 要 资 源，其 能 力、技 能 和 知 识 是企业 未 来 核 心 竞 争 力 的 重 要 组 成 要 素 。 ［５］ 据 统计，在实际中有４０％的新员工适应 新 工 作 比 较 缓慢，工作胜任能 力 不 足，角 色 行 为 模 糊，人 际 关 系不和 谐，甚 至 出 现 短 期 内 离 职 的 现 象。 因 而， 如何帮助 新 入 职 员 工 融 入 新 的 集 体 并 提 升 其 工
Ｈ３：薪 酬 福 利 与 新 入 职 员 工 的 敬 业 度 之 间 具 有正向影响；
Ｈ４：成 长 机 会 与 新 入 职 员 工 的 敬 业 度 之 间 具 有正向影响；
Ｈ５：内 部 公 平 与 新 入 职 员 工 的 敬 业 度 之 间 具 有正向影响。
员工敬业度是一种认知和感情的态度变量， 体现了员 工 自 我 与 工 作 角 色 的 结 合。 自 我 和 角 色是一种动 态 的、可 协 调 的 关 系，在 工 作 角 色 扮 演中，员工 能 够 在 生 理、认 知 和 情 感 的 不 同 层 次 上进行自我雇佣和 自 我 表 达，进 而 激 发 或 维 持 其 他种类的 态 度 变 量 。 ［１９］ 高 度 敬 业 的 员 工 往 往 认 为所供职的企业值 得 放 心 托 付，并 对 企 业 形 成 了 一种情感上的依赖 意 愿，进 而 形 成 了 对 企 业 的 有 利态度倾向。也就 是 说，善 意 性 信 任 促 进 了 员 工 的态度忠 诚 。 ［２０］ 忠 诚 的 概 念 包 括 态 度 因 素 和 行 为因素。 一 般 认 为，态 度 是 行 为 的 先 导，因 而 态 度忠诚是行为忠 诚 的 基 础。 综 上 所 述，本 文 有 如 下研究假设。