效率工资理论
效率工资理论与劳动力市场匹配研究
效率工资理论与劳动力市场匹配研究在劳动力市场上，存在着雇主与劳动者之间的供需关系。
而效率工资理论与劳动力市场匹配研究是经济学领域中的一种重要研究方向，旨在探索雇主如何通过设置高于市场平均水平的工资来提高劳动力的效率，以及劳动力与不同雇主之间的选择行为。
一、效率工资理论效率工资理论认为，雇主在支付高于市场平均水平工资的情况下，可以激发员工的创造力和积极性，从而提高生产效率。
这主要基于以下几个原因。
首先，高工资可以吸引到具备高技能和高能力的劳动者。
雇主支付高薪资，吸引到更加优秀的劳动力进入企业，进而提高企业的整体素质和能力。
高素质的员工通常在工作中更加努力，能够更好地适应工作环境，提升生产效率。
其次，高工资可以增强员工的忠诚度和责任感。
雇主支付高薪资，表明对员工的重视和尊重，从而增加员工对企业的归属感。
员工在面对工作困难和挑战时，更愿意为企业付出额外的努力，以保持高薪资的持续性。
此外，高工资可以减少员工的离职率和劳动力流动性。
有稳定的工作环境和相对较高的工资，劳动者更倾向于长期留在企业，减少对外部劳动力市场的需求和频繁的人员更替。
这有助于企业降低招聘成本，并提高劳动力的稳定性和连续性。
二、劳动力市场匹配研究劳动力市场匹配研究关注的是劳动力供给和需求之间的匹配过程，以及不同劳动者和雇主之间的选择行为。
这方面的研究主要包括以下几个方面。
首先，劳动力市场匹配包括对劳动力需求的分析。
企业在招聘时面临着众多应聘者，需要精确地预测和确定工作职位的需求量和技能要求。
这需要通过对市场需求和公司发展趋势的研究，以及对各种外部因素的分析，来准确预测所需要的劳动力数量和类型。
其次，劳动力市场匹配考虑了劳动力供给的不确定性。
劳动者对于不同工作岗位的需求和偏好各不相同，而且在不同时间和环境下也会发生变化。
因此，研究者常常通过调查和数据分析等方式来了解劳动者的就业倾向和市场需求的匹配情况。
此外，劳动力市场匹配还可以探索劳动者和雇主之间的选择行为。
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响效率工资理论是由经济学家斯图尔特·米尔提出的一种解释工资水平的理论。
根据效率工资理论，雇主支付高于市场均衡工资水平的工资，可以提高员工的劳动积极性和工作质量，从而提高生产效率和企业利润。
效率工资理论对结构性失业的影响尚存在一些争议。
效率工资理论可能会导致结构性失业增加。
由于雇主支付高于市场均衡工资水平的工资，一些雇主可能无法承受这样的成本压力，尤其是在经济不景气或产业竞争激烈的情况下。
这会导致企业裁员或减少新的招聘，从而造成结构性失业的增加。
效率工资理论可能会导致劳动力市场不均衡。
如果一部分企业采用了效率工资策略，而其他企业没有采用，那么就会出现一种相对工资水平的不平衡。
高付出的企业会获得更好的劳动力，而其他企业则可能只能得到低素质的劳动力。
这种劳动力市场分割可能会导致结构性失业和社会不公平。
效率工资理论也可以对结构性失业产生积极的影响。
高于市场均衡工资的工资水平可以吸引高素质的劳动力，提高企业的创新能力和竞争力。
这将促进经济的结构调整和发展。
通过支付高工资，企业还可以提高员工的劳动积极性和工作动力，减少员工的离职率和劳动力流动，提高生产效率和质量。
这对于提高整体经济效益和减少结构性失业是有益的。
效率工资理论对结构性失业的影响是复杂的。
它可能会导致结构性失业的增加和劳动力市场不均衡，但也可以促进经济的结构调整和发展。
在实践中，政府和企业需要根据具体的经济情况，综合考虑效率工资策略的利弊，从而制定适当的政策来促进就业和经济发展。
关于效率工资理论研究理论文献综述
关于效率工资理论研究理论文献综述11级博士班罗嘉雯11110034所谓“效率工资”，是雇主向雇员支付的高于市场出清水平的工资，即高于劳动供给等于劳动需求时的均衡工资的工资。
在新凯恩斯主义看来，劳动生产率是工资的函数，高工资是效率的源泉。
高工资提高了雇员失业的机会成本，可促使雇员更加积极努力地工作；高工资可以减少工人怠工、偷懒——因为怠工和偷懒面临失去工作的巨大机会成本，从而刺激工人自觉努力工作，提高生产积极性；高工资提高雇员调换工作的机会成本，使工人能安心地持续工作，这有利于积累经验，提高效率；高工资能吸引优秀的熟练的工人；高工资还可以减少工人联合的动机，从而减少来自工会的压力。
一、《国富论》中的“效率工资”观点早在《国富论》中，亚当斯密就提出了类似于效率工资的观点，他提出两个观点，一是高薪酬的奖励机制能保障工人的利益，二是充足的劳动薪酬能提高工人的劳动生产力，从而促进生产力水平的提高。
对于第一个观点，亚当斯密认为劳动过程中的劳资关系具有委托代理的性质。
由于作为代理人的雇员与作为委托人的雇主之间在利益上的不相融和在信息上的不对称，使代理人客观上具有利用信息优势侵害委托人利益的动机。
因此，斯密认为，就对人的行为的影响而言，引导比强制更为可行，激励比惩罚更有效率。
对于那些劳动者承担重要的职责而信息在雇主和雇员之间又严重不对称的行业，严格的制度和严厉的惩罚不一定有效。
这时候，高工资可能是解决问题的一个有效方案。
高工资通过增加人们机会主义行为的成本可以将人们的行为纳入合理的规范的渠道，在增进代理人利益的前提下使委托人的利益得以实现。
对于第二个观点，斯密认为“充足的劳动报酬，能鼓励普通人民增值，因而鼓励他们勤勉。
劳动工资，是勤勉的奖励。
勤勉像人类其他品质一样，越受奖励越发勤奋。
丰富的生活资料，使劳动者体力增进，而生活改善和晚景优裕的愉快希望，使他们益加努力。
所以，高工资地方的劳动者，总是比低工资地方的劳动者活泼、勤勉和敏捷。
效率工资理论与劳动力市场
效率工资理论与劳动力市场在经济学中，效率工资理论是一种描述劳动力市场中工资水平的理论。
该理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资能够激励员工提高生产力和工作素质，从而提高公司的整体效益。
效率工资理论的原理为劳动力市场中的工资形成提供了新的解释，并在实践中取得了一定的成功。
首先，效率工资理论将工资看作是激励员工提高生产力的一种手段。
通常情况下，员工的工资与他们的生产力是正相关的，即高生产力的员工往往能够获得较高的工资报酬。
然而，效率工资理论认为，如果雇主能够支付高于市场平均水平的工资，将能够激励员工更加努力地工作，进而提高整体的生产效率。
这是因为高工资带来的经济回报成为员工充分发挥潜力的动力，同时也提供了更好的生活条件，增强了员工对工作的认同感。
其次，效率工资理论提出了工资与员工努力程度的非直接关系。
根据经济学家阿克罗夫和斯图尔特的研究，雇主支付高工资的理由之一是为了筛选出努力工作的员工。
低工资会让那些缺乏动力的员工自动离开，只有那些有动力、自我激励能力强的员工才会留下来。
因此，高工资提供了选择优质员工的机会，从而提高公司整体的生产力和竞争力。
进一步地，效率工资理论还强调了工资对员工忠诚度和组织稳定性的影响。
高薪酬能够增加员工对公司的忠诚度，进而减少员工离职率和流动性。
高稳定性的劳动力市场有助于建立起稳定的工作关系和良好的团队协作，从而提高工作效率和生产力。
相反，低薪酬和不稳定的劳动力市场会导致员工流动性增加，不利于建立稳定的工作关系，也会影响到企业的长期发展。
然而，对于效率工资理论，并不是所有的经济学家都持同样的观点。
一些经济学家认为，效率工资理论只适用于特定的行业和情境下。
特别是在高技术行业和知识密集型产业中，高工资可以吸引和留住具有高技能和高素质的员工。
但是在低技术行业和劳动密集型产业中，高工资并不能产生相同的效果。
此外，一些经济学家也提出了存在信息不对称的问题，即雇主无法准确评估员工的真实生产力，导致工资水平无法与真正的生产力水平相匹配。
效率工资理论及其在实践中的应用
效率工资理论及其在实践中的应用在现代社会，效率工资理论被广泛应用于各个行业，成为一种非常流行的管理方式。
效率工资理论的核心思想是根据员工的工作表现来确定其薪资水平，以激励员工提高工作效率及质量。
效率工资理论的提出为企业提高管理效率和提高生产效率提供了新的路径。
本文将详细介绍效率工资理论的相关概念和实践应用。
一、效率工资理论的相关概念效率工资理论是由经济学家乔治·斯图尔特·米尔斯于20世纪初提出的。
该理论认为，员工的收入应该与其工作表现相关，例如生产效率、质量、出勤率、工作态度、技能等，以激励员工提高工作表现并促进企业发展。
同时，加薪对员工的刺激更为直接，员工的工作表现会更快地得到反馈和奖励，从而激发员工的工作热情和投入度。
二、效率工资理论在实践中的应用1. 激发员工的内在动力效率工资理论的一个重要目标是激发员工的内在动力。
与传统的按照时间计薪制度相比，效率工资制度更加关注员工的工作表现和贡献。
对于员工来说，如果努力提高自己的工作表现，那么他们可以获得更高的薪酬回报，并且能够提高心理获得感。
由此，员工会更加投入到工作中，充分发挥自己的潜力和能力，在工作中获得成就感和满足感。
2. 提高工作效率和质量通过效率工资制度，企业可以更容易地评估员工的工作表现和贡献。
当员工的工作表现和贡献被认可时，企业可以给予相应的薪酬奖励，以鼓励员工再接再厉。
这会激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量。
当员工发现自己的努力能够转换为更高的薪酬，他们就会更加刻苦努力地工作，并且愿意尝试新的工作方法和技术，来提高其工作表现和质量。
同时，效率工资制度具有一定的自我调节作用。
当员工的工作表现达不到公司的要求时，企业可以给予相应的薪酬惩罚，进而促进员工反思和改进自己的工作方法。
3. 建立健康的竞争机制在效率工资制度下，公司对员工的薪酬水平作出了一定的评价标准。
这可以建立健康的竞争机制，让员工之间形成一种“比赛”的态势。
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响1. 引言1.1 效率工资理论简介效率工资理论是经济学中的一种理论，它认为雇主支付高于市场均衡工资水平的工资来激励员工提高生产力。
效率工资理论的核心思想是，通过支付高工资，雇主可以吸引和保留高素质的员工，激励员工努力工作，提高生产效率并减少浪费。
这种高工资水平不仅仅是为了激励员工，还有助于提高员工的专业技能和积累经验，从而增加他们的生产力和创造力。
效率工资理论认为，高工资水平可以降低员工的监督成本和劳动纠纷，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
这种理论认为，通过支付高工资，可以建立一个稳定的劳动力市场，从而减少员工的流动性，提高整体生产效率。
效率工资理论强调了工资水平对员工生产力和劳动力市场稳定性的重要影响，它提供了一种理论框架来解释高工资水平在劳动力市场中的作用和影响。
在接下来的我们将探讨效率工资理论如何影响结构性失业。
2. 正文2.1 效率工资理论对结构性失业的影响1. 资本替代效应：效率工资的支付水平较高，会导致企业更倾向于通过引入先进设备和技术来替代部分劳动力，以降低成本。
这会导致在技术水平较低的行业和岗位上出现结构性失业，因为部分劳动力无法适应新的生产方式。
2. 抑制劳动力市场流动性：高效率工资意味着员工对工作的满意度较高，不易离开原有工作岗位。
这会导致劳动力市场的流动性降低，进而造成结构性失业。
效率工资也会导致企业在招聘新员工时更加谨慎，因此劳动力市场的灵活性也会受到影响。
3. 抑制就业机会：高效率工资水平可能会成为企业招聘新员工的一大障碍，特别是对于那些技能相对较低的劳动者。
这会导致结构性失业问题加剧，一些劳动力资源得不到有效利用，从而影响整体生产效率。
效率工资理论对结构性失业的影响是复杂而深远的。
它既可以激励员工提高工作绩效，提升整体生产效率，但同时也可能导致一些劳动力资源无法有效利用，加剧结构性失业问题。
我们需要认真探讨效率工资理论的实际运作机制，以更好地理解其对劳动力市场的影响，从而采取相应政策措施来促进就业和经济发展。
效率工资理论在劳动力市场中的应用分析
效率工资理论在劳动力市场中的应用分析引言：劳动力市场是一个充满竞争的领域，雇主不仅要面对劳动力供求的变化，还要考虑如何激励员工提升工作效率。
而效率工资理论则提供了一种解释和分析劳动力市场中效率工资的应用方法。
本文将从理论和实践两个层面，结合案例来探讨效率工资理论在劳动力市场中的应用分析。
一、效率工资理论的基本原理效率工资理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资，可以激励员工更加努力和投入工作。
这种高工资相当于给员工一个奖励，使其感到被重视和认可，从而提高工作效率和生产力。
然而，这一理论的应用也需要结合具体情况进行调整和适用。
二、效率工资理论的应用案例1. 威尔逊公司威尔逊公司是一家制造业企业，为了提高员工的工作效率，决定实行效率工资制度。
他们发现，员工获得高工资后，内部竞争意识增强，员工之间相互刺激，不仅提高了工作效率，还推动了创新和协作精神的发展。
这一案例表明，高工资可以成为刺激员工工作动力的一种方式。
2. 谷歌公司作为高科技行业的代表，谷歌公司也采用了效率工资理论进行管理。
他们通过提供丰厚的福利待遇、弹性的工作时间和培训机会，吸引了许多优秀的员工加入公司。
这些待遇和机会激励了员工的创造力和责任心，使得谷歌公司成为一个充满活力和创新的组织。
因此，谷歌公司的成功也在一定程度上验证了效率工资理论的有效性。
三、效率工资理论的限制和挑战然而，效率工资理论也存在一些限制和挑战。
首先，高工资并不一定能够激励员工产生更高的工作效率，特别是在缺乏竞争和激励机制的环境下。
其次，效率工资制度对公司的财务状况提出了更高的要求，需考虑企业自身的可持续发展能力。
此外，效率工资理论在某些特定行业或地区可能不适用，需要根据实际情况进行具体分析和应用。
结论：在劳动力市场中，效率工资理论是一种有针对性且有效的激励方式，能够激励员工提升工作效率和生产力。
然而，在应用效率工资理论时需要充分考虑实际情况，并根据具体需求进行调整和适用，以实现良好的效果。
效率工资理论
效率工资理论Newly compiled on November 23, 2020（八）效率工资理论效率工资理论概述效率工资理论所需要探究的是水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释而提出的理论。
效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释（）现象所发展出来的相关模型的通称。
定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留高得多的工资，促使员工努力工作的一种与薪酬制度。
定量的讲，厂商在水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。
此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。
多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。
工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。
企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。
企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。
如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。
这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响效率工资理论是经济学家所提出的一种关于工资水平的解释理论。
它认为，企业以提供高于市场平均水平的工资来吸引、留住和激励优秀的员工，从而提高劳动生产力和企业的竞争力。
效率工资理论也可以用来解释结构性失业的原因和影响。
结构性失业是指由于劳动力市场供需结构不匹配导致的失业现象。
在这种情况下，劳动力的技能、能力和经验与市场需求不相符。
而效率工资理论可以通过提供高工资来帮助解决这个问题。
效率工资理论提倡企业支付高于市场平均水平的工资来吸引和留住高素质的员工。
这样做可以吸引更多的有才能、有经验的人才进入劳动力市场，从而提高劳动力的质量和技能。
这对于求职者来说是一个激励，他们会更积极地提升自己的技能，以获得更高的工资和更好的就业机会。
这将有助于减少结构性失业的发生。
高工资水平还可以帮助企业激发员工的工作动力和创造力。
如果企业支付不足的工资，员工可能会感到不公平和不满意，导致其工作质量下降，或者更换工作。
如果企业支付高于市场水平的工资，员工则会感到受到重视和认可，激发他们的工作热情和努力，从而提高劳动生产力和企业的竞争力。
效率工资理论对结构性失业也存在一些限制和负面影响。
高工资意味着企业经营成本的增加，这可能会导致企业降低规模、裁员或减少新员工的招聘，从而进一步加剧结构性失业的问题。
高工资对于那些没有足够技能或资历的劳动者来说，可能会造成就业机会的减少。
因为企业倾向于雇佣具备高技能和高素质的员工，而放弃雇佣那些技能匹配度较低的劳动者。
效率工资理论可以通过提供高于市场平均水平的工资来吸引和留住高素质的员工，从而减少结构性失业的发生。
它也存在限制和负面影响，包括增加企业成本和对低技能劳动力的就业机会减少。
在实际操作中，需要综合考虑劳动力市场的供需状况和企业的经济实际情况，以制定合适的工资政策。
效率工资理论(共8张PPT)
如果工资削减损害了生产率，引起产品劳动本钱的提高。
工人的工资高于或等于效率工资，从而出现失业。
2.效率工资的微观根底
A.偷懒模型
B.
劳动力市场出清，那么被解雇的威胁将不会使
工人减少偷懒，但是某厂商支付的工资高于其他厂商，
此时供需不平衡，劳动力市场存在失业，等待寻找工
作的本钱是很大的。这样，受雇的工人便会减少偷懒
以免遭解雇。
C. B、人事变更模型
D. 厂商在雇用工人之前要花费本钱培 训他们， 如果员工的辞职率越高，那么厂商的培训本钱就 越大。因此，为降低辞职率，就要支付效是一种礼物在交换垄行断为 竞争市场中，厂商有调整工资和价格的能力。当货币供给 工由人于的 当工时资流高行于的减或工等资少于在效每引率天起工2-3资美总，元从需之而间出求，现所下失以业福降。特时的工，资远支远付高于效均衡率水平工。资的厂商会保持名义工资和价 从传统经济理论格的角不度看变，，福特在的解工释有资点和怪。价格近似不变时，厂商必须通过调整产出来适应 求 为职每者天在 8小福时特支汽付需车5工美求厂元外是的排我变起们了所化长做队出，，的希因最望好此获的得减，这少样本总的钱产工的作事出时之机一和。。就业水平都会随之改变，经济出现周 期性。 劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。
效率工资理论
效率工资理论效率工资理论（Efficiency wage theory）[编辑]什么是效率工资理论？效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。
定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。
此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。
多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。
工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。
企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。
企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。
如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。
这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。
薪酬管理
五.总结 总结
效率工资理论认为雇员工作的效率与雇员得到 的工资有很大的相关性， 的工资有很大的相关性，高工资使雇员工作效 率更高。其主要解释如下：第一， 率更高。其主要解释如下：第一，工资影响营 多给工人点工资， 养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰 富的食物，而健康的工人生产效率更高。 富的食物，而健康的工人生产效率更高。 第二，高工资减少了劳动的流动性。 第二，高工资减少了劳动的流动性。工人由于 许多原因离职去接受其他企业更好的职位， 许多原因离职去接受其他企业更好的职位，改 变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支 变职业，或者迁移到其他地方。 付的工资越高，留在企业的激励越大。 付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通 过支付高工资减少了离职的频率， 过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了 雇佣和培训新工人的时间和费用。 雇佣和培训新工人的时间和费用。
福特的效率工资给他和他的公司带来了巨大的 成功，福特成功地使汽车价格由最初的4700美 成功，福特成功地使汽车价格由最初的 美 元下降到1914年的 元下降到 年的360美元。福特的五美元工 美元。 年的 美元 资也给工人带来了实惠。福特工人家庭生活的 资也给工人带来了实惠。 费用从325万美元，增加到 万美元， 多万美元。 费用从 万美元 增加到2000多万美元。工 多万美元 人在银行的人均存款额从196美元增加到 美元增加到750美 人在银行的人均存款额从 美元增加到 美 工人的妻子。从最开始的用一块布包着头， 元。工人的妻子。从最开始的用一块布包着头， 到后来戴起帽子，慢慢地， 到后来戴起帽子，慢慢地，衣服也跟着漂亮起 来了。而工人们的装束也发生了变化， 来了。而工人们的装束也发生了变化，不再用 手巾围在脖子上，而是戴上了领子。 手巾围在脖子上，而是戴上了领子。每个星期 一些工人和妻子儿女还常常出去游玩。 天，一些工人和妻子儿女还常常出去游玩。福 特的工人当中，拥有一部T型车的也为数不少 型车的也为数不少。 特的工人当中，拥的成功实践 福特实行了效率工资。 福特实行了效率工资。 1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天 美元的 年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的 年福特汽车公司开始向其工人支付每天 工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间，所 工资。由于当时流行的工资在每天 美元之间， 美元之间 以福特的工资远远高于均衡水平。 以福特的工资远远高于均衡水平。 一般人看来，他提出的高工资意味着低成本， 一般人看来，他提出的高工资意味着低成本，而不 是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。 是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。 实际上， 实际上，福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力 。 福特工厂的劳动成本每天都在下降。旷工减少了 福特工厂的劳动成本每天都在下降。 75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资 ，这表明工人的努力程度大大提高了。 改善了工人的纪律，使他们更忠实的关心制度， 改善了工人的纪律，使他们更忠实的关心制度，并 提高了他们的个人效率。 提高了他们的个人效率。支付如此高的工资对公司 是利大于弊的。 是利大于弊的。
效率工资理论与劳动市场分析
效率工资理论与劳动市场分析在劳动市场中，效率工资理论是一个重要的概念，它解释了工资水平与劳动者生产力之间的关系。
该理论认为，雇主愿意支付高于市场平均水平的工资，以鼓励员工提高生产力和工作质量。
本文将介绍效率工资理论的基本原理，并分析其在劳动市场中的应用。
一、效率工资理论的基本原理根据效率工资理论，雇主支付高工资的主要原因是为了激励员工提高劳动生产力。
这种激励机制导致员工更加努力地工作，以维持高工资水平或获得更高的报酬。
效率工资理论的核心观点可以归纳为以下几点：1. 工资高于市场平均水平：雇主愿意支付高于市场平均水平的工资，以吸引和留住高素质、高生产力的员工。
高工资水平对劳动者来说是一种诱因，他们有动力提高自身技能和工作表现。
2. 增加劳动者的努力与投资：高工资激励员工增加努力，加班工作，并愿意进行技能培训和教育，以提高自身的生产力。
雇主相信将提高员工的工资水平作为一种奖励机制，可以增强员工的归属感和自豪感，从而激发员工更好地完成工作任务。
3. 减少劳动者的代价：雇主支付高工资不仅能够吸引优秀员工，还可以减少员工的代价。
高工资可以降低员工流失率，减少招聘和培训新员工的成本，并提高员工对工作的投入和忠诚度。
4. 提升劳动者的质量：高工资标准可以筛选出具备高素质和高技能的员工，提高整体劳动者的质量。
这些优秀员工的存在将带动其他员工的学习和成长，提高整个团队的绩效和生产力。
二、效率工资理论在劳动市场中的应用效率工资理论在实际的劳动市场中得到了广泛的应用。
以下是几个例子，说明了效率工资理论是如何影响劳动市场的：1. 制造业的技术创新：在制造业中，许多企业实行高工资政策，以鼓励员工研发和创新。
这种高工资政策可以激发员工参与技术创新，提高产品质量和生产效率，从而增强企业的竞争力。
2. 教育行业的人才培养：高等教育机构通常支付较高的教职工工资，以吸引和留住优秀的教师和研究人员。
这种高工资政策可以促进教师们积极投入到教学和科研工作中，提高教育质量和研究成果。
效率工资与人力资本理论
效率工资与人力资本理论在劳动经济学中，效率工资理论和人力资本理论被广泛讨论和应用。
效率工资理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资可以激励员工提高生产力，从而提高企业的效益。
而人力资本理论则强调，个体通过教育和培训来提高自身的技能和知识，从而提高劳动力的产出。
1. 效率工资理论效率工资理论最早由经济学家詹姆斯·本哈姆提出，他认为雇主为了激励员工，会支付高于市场平均水平的工资。
这样做的目的是提高员工的士气和动力，使他们更加努力地工作。
高工资可以激发员工的职业荣誉感和自豪感，使他们更加忠诚于企业。
2. 效率工资理论的原因效率工资理论有几个主要的原因。
首先，高工资能够吸引和保留优秀的员工。
雇主为了留住那些具有高生产力和能力的员工，提供高工资是必要的。
其次，高工资可以降低员工的压力感和焦虑感，提高他们的幸福感和工作满意度。
这将促使员工更加投入工作，提高生产力和效率。
此外，高工资还能够降低员工流失率，减少企业的人力成本。
最后，高工资可以提高企业的声誉和形象，吸引更多的人才加入进来。
3. 人力资本理论与效率工资理论相对应的是人力资本理论。
人力资本理论的核心观点是，教育和培训可以提高劳动力的生产力，从而提高个体的就业机会和收入水平。
在现代社会中，知识经济的快速发展和技术的日新月异使得人力资本的重要性不断凸显。
4. 人力资本的培养为了提高个体的人力资本，教育和培训具有重要作用。
教育不仅包括学校教育，还包括职业培训和终身学习。
通过学习新知识和技能，个体可以不断提高自身的竞争力和适应能力。
此外，个体还可以积极参与各种培训课程，提高自己在特定领域的专业知识和技能。
5. 效率工资与人力资本理论的联系尽管效率工资理论和人力资本理论是从不同的角度研究劳动经济学的，但两者之间存在着一定的联系。
高工资可以作为一种激励机制，鼓励个体参与教育和培训，提高其人力资本。
同时，通过提高员工的技能和知识水平，个体可以在工作中表现出更高的生产力，从而为企业创造更大的价值。
(效率管理)效率工资理论
（八）效率工资理论效率工资理论概述效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。
定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。
此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。
多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。
工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。
企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。
企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。
如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。
这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。
效率工资理论
效率工资理论经济中总是存在一些失业的第四个原因——除了寻找工作最低工资法和工会之外——是效率工资(efficiency wages)理论所提出来的根据这种理论,如果工资高于均衡水平,企业的经营会更具效率因此,即使存在超额劳动供给时,企业保持高工资也是有利的在某些方面,效率工资引起的失业与最低工资法和工会所引起的失业是相似的在这三种情况下,失业都是因为工资高于使劳动供给量与劳动需求量平衡的水平但也有一个重要的差别:最低工资法和工会可以阻止企业在工人过剩时降低工资;效率工资理论则认为,在许多情况下,这种对企业的限制是不必要的,因为企业使工资处于均衡水平之上时其状况可能会更好为什么企业想保持高工资?在某些方面,这个决策看来有点古怪,因为工资是企业成本的主要部分在正常的情况下,我们预期利润最大化的企业要使成本——从而使工资——尽可能低效率工资理论的新观点是,支付高工资可能是有利的,因为高工资可以提高企业工人的效率有几种效率工资理论每种理论都对企业为什么想支付高工资给出了不同的解释现在我们来考虑如下四种理论（一）工人健康第一种也是最简单的效率工资理论强调工资和工人健康之间的联系工资高的工人因其饮食的营养更丰富,所以更健康更有生产率企业会发现,支付高工资并且有更加健康生产率更高的工人,比支付低工资从而有不健康生产率低的工人更有利这种效率工资理论可用于解释欠发达国家的失业在这些国家,营养不良会是一个问题,企业可能担心削减工资实际上会对其工人的健康和生产率有不利的影响换言之,对营养问题的关注,可以解释为什么尽管劳动过剩企业仍会把工资保持在均衡水平以上对工人健康的关注并不适用于美国这类富裕国家的企业,在这些国家,大多数工人的均衡工资都远远超出保证充足饮食所需要的水平（二）工人流动率第二种效率工资理论强调工资与工人流动率之间的联系工人会因许多原因而离职,如接受其他企业的工作移居到本国其他地方离开劳动力队伍等工人离职的频率取决于他们面临的一整套激励，包括离去的利益和留下的利益企业向工人支付的工资越多,通常选择离去的工人就越少因此,企业可以通过支付高工资来减少其工人的流动率为什么企业关心工人流动率呢?原因是企业雇用并培训新工人是有成本的而且,即使在经过培训之后,新雇用的工人的生产率也不如有经验的工人高因此,工人流动率高的企业往往生产成本也高企业会发现,为了减少工人流动而支付给工人高于均衡水平的工资是有利的（三）工人素质第三种效率工资理论强调工资和工人素质之间的联系所有企业都想要更能干的工人,而且它们努力挑选最好的申请者来填补职位空缺但是由于企业无法准确测定申请者的素质,雇用就有一定的随机性当一个企业支付了高工资时,它就吸引了更好的工人来申请这份工作,从而提高了其劳动力的素质如果企业对劳动过剩的反应是降低工资,那么大多数有能力的申请者——他们比那些缺乏能力的申请者更有可能有更好的选择机会——就会选择不申请如果工资对工人素质的这种影响是相当大的,对企业来说支付高于供求均衡水平的工资就是有利的（四）工人努力程度第四种也是最后一种效率工资理论强调工资和工人努力程度之间的联系在许多工作中,工人对自己工作的努力程度有某种相机抉择权因此,企业要监测工人的努力程度,并解雇逃避责任的工人但是,抓住所有逃避责任者的难度很大,因为监测工人的成本高昂且又不完全有效处于这种环境下的企业总在寻找克服逃避责任的方法一种解决方法是支付高于均衡水平的工资高工资使工人更渴望保持他们的工作,从而给予工人付出最大努力的激励如果工资在使供求均衡的水平上,工人就没有什么理由去努力工作,因为他们即使被解雇也能很快找到一份支付同样工资的工作因此,企业把工资提高到均衡水平以上,可以激励工人不要逃避责任。
效率工资理论
简述效率工资理论。
答：效率工资是指满足效率对工资弹性为1时的工资，即工资增加1%，效率也提高1%时的工资，效率工资一般高于平均工资。
效率工资理论的基本观点是，雇主必须把工资作为刺激雇员努力工作的手段。
雇员在工作时候的努力程度决定了生产和经营的经济效率，如果员工积极性高，则生产的效率就高，反之亦然；而雇员工作时的努力程度又在很大程度上决定于雇员得到的报酬的高低。
如果雇主给雇员支付的工资高于其他企业从事同种工作的雇员的工资水平，雇员就会认为自己的工作是有前途的“好工作”，并为了保持这种好工作而努力工作，这就有利于企业效率的提高。
根据这一理论，经济学家们得出结论，雇主除非迫不得已则不愿意降低员工的工资，因为这不利于刺激工人的生产积极性。
不但如此，社会上的工资水平总体上有不断上升的趋势。
而且，高工资率还可以刺激产生高效率，效率的提高不可避免引起对劳动的需求的下降，从而社会上失业的存在就是可以理解的。
效率工资理论是新凯恩斯主义反击新古典主义的批判，并证明其所主张的工资刚性的重要理由。
效率工资作为一种激励机制，已被我国一些企业，特别是知识型企业采用。
由于在知识型企业中，员工的努力程度更加难以控制，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型企业监控困难的问题。
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响引言结构性失业是当下全球面临的一项重大挑战，特别是在技术不断发展和经济结构不断转型的情况下。
而效率工资理论作为解释结构性失业的重要理论之一，对于我们理解和解决结构性失业问题具有重要的指导意义。
本文将从效率工资理论对结构性失业的影响进行深入探讨，以期对结构性失业问题有更深入的了解和认识。
一、效率工资理论的基本概念效率工资理论是由经济学家乔治·阿克洛夫提出的，其核心观点是雇主支付的工资高于市场均衡工资水平可以提高员工的生产效率。
阿克洛夫认为，通过支付高额的工资可以吸引和留住有能力的员工，激发他们更高的工作积极性和生产效率，从而提高企业的整体生产效率和竞争力。
效率工资理论认为，高工资将带来高生产效率，对企业的长期竞争力和盈利能力有着重要的影响。
二、效率工资理论与结构性失业的联系在理解效率工资理论与结构性失业的联系之前，我们首先要了解结构性失业的产生原因。
结构性失业是由于劳动力市场需求和供给的结构性不匹配导致的，主要包括技术变革、产业结构调整、职业技能不匹配等因素。
而效率工资理论在这些因素中发挥着重要作用。
技术变革是导致结构性失业的重要原因之一。
随着科技的不断发展和应用，很多传统劳动力的需求正在逐渐减少，而高技能和高素质劳动力的需求正在逐渐增加。
在这种情况下，企业为了提高生产效率和保持竞争力，往往愿意支付高额的工资来吸引并留住高素质的劳动力，从而导致技能不匹配的低素质劳动力失业的可能性增大。
基于上述分析，我们可以清晰地看到效率工资理论对结构性失业的影响。
效率工资理论使得企业更愿意支付高额的工资来吸引并留住高素质、高技能的劳动力，这从一定程度上增加了传统低素质、低技能劳动力的失业风险。
效率工资理论导致了技能不匹配和产业结构调整不匹配的情况，使得结构性失业问题更加突出和严重。
效率工资理论对职业技能不匹配的影响也是显而易见的，它使得传统职业技能的劳动力更容易陷入失业的困境。
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响效率工资理论是指企业为了提高劳动生产率和员工素质，引入的基于绩效的薪酬制度，即员工的工资与其工作表现直接挂钩。
这种薪酬制度可以激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率，但同时也会对结构性失业产生一定的影响。
首先，效率工资理论可以减少结构性失业。
因为这种薪酬制度可以激励员工提高自身的工作能力和技能水平，提高生产效率，使企业有更多的利润和投资机会，这将促进经济的发展，从而减少结构性失业。
其次，效率工资理论也会增加结构性失业。
因为企业引入效率工资制度可能会导致一些低效率的员工失业，他们无法达到企业设定的标准，无法获得高额的效率工资，就会被辞退或者自愿离开企业，进而增加结构性失业的规模。
再次，效率工资理论也会导致员工在某些领域的过度劳动。
因为效率工资制度会对员工提出更高的要求，使得员工为了获得更高的效率工资，需要超时加班、加班加点工作，这样就会对员工的身体和心理健康造成不良影响，甚至导致员工的离职甚至失业。
最后，效率工资理论还会导致员工薪酬不公，消极情绪高涨。
因为效率工资制度会加重一些优秀员工的工作量和压力，他们需要付出更多的努力，但是如果其他员工不能达到标准，薪酬的差距将会非常大，这可能会导致员工产生失落感和消极情绪，从而影响企业的工作效率和员工的士气。
综上所述，效率工资理论对于结构性失业的影响是复合的，既有积极的影响，也有消极的影响。
企业应该将效率工资制度和其他政策措施结合起来，在实施效率工资制度的同时，应该采取相关的措施，加强培训和技能提升，增强员工的竞争力，从而更好地满足企业的需求和实现员工的职业发展。
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响结构性失业是指某些行业或职业因为技术进步、市场变化等原因导致就业机会减少，而这些就业机会的消失又不会随着经济改善而重新出现。
这种失业形式越来越普遍，它给社会、经济以及个人都带来了极大的影响。
效率工资理论被广泛应用于对经济体系中的失业现象进行解释和分析。
在分析效率工资理论对结构性失业的影响之前，首先需要了解效率工资理论的基本概念和假设。
一、效率工资理论效率工资理论是由美国经济学家乔治·奥肯（George Akerlof）和约瑟夫·斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）于1982年提出的。
该理论认为，公司为了提高员工的劳动生产率和减少员工流失率，会通过支付高于市场水平的工资来激励员工的工作积极性和创造力。
换句话说，公司愿意支付额外的工资作为员工的激励，以换取生产力的提高和企业的利润增长。
效率工资理论的核心理念是：高工资水平可以激发员工的工作积极性和责任感，从而提高他们的生产力和贡献。
同时，该理论还认为，工资水平与员工的能力和素质等因素息息相关。
因此，公司一般会在招聘和面试过程中，加强对员工能力和背景的筛选，以确保高水平的雇员质量。
这样一来，高效、高素质的员工便可以获得高额的工资报酬。
效率工资理论可以从两个角度来解释结构性失业的现象。
首先，结构性失业可以被解释为某些行业或职业因为技术、市场等原因而需要减少就业机会。
其次，在这些行业中仍然需要高素质、高效率的员工来保持生产力和竞争力。
因此，那些没有高素质和高效率的员工就会面临失业的风险。
换句话说，效率工资理论支持每个员工都能够获得高额工资的概念，但因为要求员工拥有较高的素质和能力，因此一部分人可能无法胜任这些职位。
然而，效率工资理论也面临着一些挑战。
首先，效率工资水平的设定是一个难以衡量的问题。
尽管理论可以将这种高水平的工资看作公司为提高生产力而进行的一种投资，但这种投资是否合理，以及企业需要付出多少成本来获得更高的生产力和利润，却很难确定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
效率工资理论
效力工资理论概述
事实证实，效力工资已经成为企业吸惹人才的利器，它可以相对进步员工尽力工作、对企业忠诚的小我效用，进步员工偷懒的成本，具有鼓励和束缚双重功能，采取效力工资轨制有助于解决企业的监控艰苦。
今朝，重要存在四种效力工资理论的解释：
第一种解释实用于穷国的效力工资理论认为，工资影响养分。
多给工人点工资，工人才吃得起养分更丰富的食物，而健康的工人临盆效力更高；
第二种实用于蓬勃国度的效力工资认为，高工资削减了劳动的流动性。
工人因为很多原因离职--接收其他企业更好的职位，改变职业，或者迁徙到其他处所。
企业向工人付出的工资越高，留在企业的鼓励越大年夜。
企业经由过程付出高工资削减了离职的频率，从而削减了雇佣和培训新工人的时光和费用。
第三种效力工资理论认为，劳动力的平均本质取决于它向雇员所付出的工资。
假如企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低本质员工。
固然这四种理论在细节上不合，但它们都有一个合营的理论：因为企业向内部工人付出高工资就能更有效的运行，所以企业发明使工资高于供求均衡的程度是有利的。
效力工资理论模型的类型
依效力工资理论模型的特点，重要可分成下列几种：
1.标准的（或初步的）效力工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models）
这类模型直接外生设定员工尽力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的临盆力与其所获得的待遇呈正向关系，用以解释为安在非自愿性掉业的情况下厂商不降薪增雇是相符其经济理性的行动。
2.偷懒（或道德危机）模型（shirking or moral hazard models）
不合于标准的效力工资模型直接外生设定描述员工临盆力与待遇呈正向关系的尽力函数，偷懒模型内生化处理员工若何决定其尽力程度的问题。
偷懒模型认为雇主因为讯息的劣势无法精确不雅察到员工真正的尽力程度，所以应用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，合营解雇被抓到偷懒的员工的负面办法，
来引诱员工尽力工作，是以讯息纰谬称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。
3.反镌汰模型（adverse selection models）
与偷懒模型雷同，反镌汰模型也认为讯息纰谬称问题，是造成市场机能无法完全发挥以去除非自愿性掉业的祸首祸首；但不合于偷懒模型聚焦于员工的偷懒问题上，反镌汰模型则强调雇主在劳工本质方面的讯息劣势。
因为无法精确不雅察到员工真确的人力本质，仅知高工资可雇用到高本质的员工，减薪则会使高本质的员工率先求去，所认为保持优良的劳工本质，工资不会因有非自愿性掉业就持续下跌。
4.互惠或礼尚往来模型（reciprocity or gift-exchange models）
不合于偷懒与反镌汰模型同时强调讯息纰谬称的问题，互惠或礼尚往来模型强调人道的本质：人有“有恩报恩，有仇报仇”的本性。
高工资可诱发员工礼尚往来的心态而进步临盆力，减薪则会激发员工报复的心理而下出世产力，是以为避免减薪带来的负面影响，工资不会因劳动市场有超额供给就持续下跌。
5.离职成本模型（turnover cost models）
不合于偷懒、反镌汰与礼尚往来模型强调高工资带给厂商高临盆力与高收入的长处，离职成本模型强调高工资有降低劳动成本的好处，其原因很直接是因为高工资带来降低员工离职率，而节俭募集与练习等人事费用。
所认为避免除职成本的膨胀，资方不会将工资一向压低到等于员工的机会成本的程度上。
6.社会风气模型（social custom models）
效力工资理论的重要内容
效力工资理论的根本假说就是工资和效力的双向感化机制，即临盆率高的工人理应获得高工资，工资依附于工人的临盆率，而另一方面工人的临盆率也依附于工资，工人的行动常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、告退率、工作士气和对雇主的忠诚等。
为此，寻求利润的厂商存在很强的鼓励去按临盆率来选择工人，但在雇用工人之前，其临盆率是难以不雅测到的，厂商可以把工人的年纪、性别、学历以及工作经验等作为选择的根据，但仅仅这些是不敷的，这时，就会涉及到反向选择问题，即厂商往往把工人愿意接收的工资作为选择的根据，因为工人愿意接收的工资程度从一个侧面注解他不克不及在其他处所获得更高的工资，不然他就会讨价还价或受雇于其他厂商。
这时，工资作为一个旌旗灯号为厂商传递了重要的信息，临盆效力和工资程度之间存在着正相干的活动关系。
具体来说，效力工资论重要包含三方面的内容：
（1）效力工资与掉业：
效力工资论认为，厂商采取效力工资是因为它有鼓励工人临盆积极性，进步劳动临盆率的感化。
劳动临盆率极大年夜的依附于厂商付出给工人的工资。
假如工资削减伤害了临盆率，引起产品劳动成本的进步，那么，为了保持效力，厂商宁愿付出给工人较高的工资，而不肯降低工资，工人的工资高于或等于效力工资，高工资使劳动市场不克不及出清，从而出现掉业。
（2）效力工资的微不雅基本：
效力工资的感化机理
效力工资可否降低单位效力上总劳动成本，成为真正意义上的效力工资，受到一系列身分的制约。
下面经由过程三个方面来展示效力工资的感化机理：
1、效力工资是一种礼品交换行动。
在效力工资理论中，有一个根本的假定：企业的效力工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资，社会关系中的互惠原则是效力工资起感化的根本前提。
2、一旦发明偷懒行动急速严惩偷懒者，是企业幻想的作法。
在效力工资理论中，效力工资要起鼓励、束缚感化，必须按照游戏规矩，严惩偷懒者。
这是包管效力工资起感化的重要前提，是以，可否包管被发明有违纪者一律严惩，是效力工资可否奏效的重要身分。
3、效力工资程度切实其实定具有主不雅性。
其一，留意效力工资与其它鼓励机制的互相弥补：
其二，推敲企业和员工是否合营遵守互惠原则：
其三，主动促进劳动力市场的健康成长：
效力工资对我国企业的借鉴意义
起首，因为我国多半企业机构宏大年夜，从而导致监督成本也是弗成低估的。
只要存在监督成本，那么职工就有可能采取偷懒行动，为使职工不偷懒，企业必须付出高于市场出清工资程度的工资，成果是企业对劳动力的需求降低，市场上出现非自愿的掉业。
其次，效力工资模型说清楚明了我国劳动力市场工资刚性的原因，即企业在面对市场波动时，为什么不会作出敏捷的工资调剂。
因为工资的降低会影响到所
有职工的尽力程度，进而影响企业的产出程度。
进一步说，假如在降低工资的情况下，进行劳动力的调换，对企业而言并非最优的选择，因为企业不仅要承担在解雇和从新雇佣中产生的成本，并且要承担因为内部人和新来者之间的非合作偏向及职工士气降低而造成的企业临盆程度的降低。
第四，效力工资理论指出，需适本地拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别；在再就业的过程中，应改变当局或企业经办的做法，转而更强调小我选择和尽力。
如许，下岗对于职工而言的效用期望降低，便会促使职工尽力工作。
假如再就业更大年夜程度的依附职工自身，即便再就业比率短期内会有所降低，在经久内，则利于提高劳动力再设备过程的效力，形成高效力就业、经济增长、社会吸纳就业才能加强的良性轮回。
此外，效力工资还说清楚明了近些年来我国出现的高薪聘请企业治理人员，高薪收罗优良教材以及高薪设立传授岗亭等现象，也对公事员的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。