2019全球人才趋势调研报告(中文版)

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2019年人才前景趋势大数据报告：能源机械行业人才需求旺盛高端人才市场需求稳定

近日，猎聘推出《2019年人才前景趋势大数据报告》（以下简称《报告》）显示，尽管受当下经济形势的冲击，企业在组织发展、选才用人方面更加理性，更有意愿在组织升级、架构调整、人才升级方面发力。

在国家2019年“稳就业”的大政方针指引下，中高端人才招聘市场在2019年会更趋于稳定，并呈现欣欣向荣的景象。

随着国内第三产业增加值在GDP的比重中持续提升，呈现出极强的就业拉动力，特别是以网络平台型就业为代表的新就业形势，创造了更大的人才吸纳空间。

2018年人才供给和需求占比排名最高的20个城市中，北京、上海、深圳、广州、杭州、成都排名前六。

整体来看，北京、上海、深圳因其较大的城市体量、成熟的产业、多元的文化及工作《报告》以猎聘平台2018年全年4700万+中高端人才为主要研究对象，力图总结过去一年和未来的企业招聘及用户求职规律，尤其是在经济下行压力下的预期与行动，为广大媒体、行业从业者、求职者提供研究及决策参考。

企业招聘篇：越冷越清醒招聘需求变化：2018年整体职位增长超五成，能源化工最高从猎聘平台发布的中高端职位数量来看，2018年的职位发布数量比2017年增长了53.67%。

经济下行并未阻止企业对中高端人才的渴望，这进一步印证了企业需要他们增强自己的抗压和抗冻能力。

寒冬对于中高端人才而言，也正是孕育无限生机的春天。

能源机械行业人才需求旺盛高端人才市场需求稳定文 | 余丽期在2.59—2.74年之间，如电子通信、房地产、消费品、交通贸易、制药医疗行业；新兴行业和经受变革的行业跳槽周期则较短，如互联网行业，更新迭代迅速；而服务外包和文教传媒行业受到了新技术和生产方式的冲击，行业还在重新建构中，人员不稳定；金融行业由于受到复杂的国内外经济局势的影响，跳槽周期也比较短促。

职场人跳槽周期与其年龄段成正比，即年龄越小，跳槽周期越短，稳定性越差；年龄越大，则跳槽周期越长，愈加稳定。

跳槽最频繁的年龄是20—25岁，平均1.43年跳槽一次；往后则趋于稳健，35—40岁，平均每3.32年跳槽一次；50岁以上的人则平均6.63年跳槽一次。

人才需求调研报告

人才需求调研报告人才需求调研报告模板（精选8篇）随着个人的素质不断提高，报告与我们的生活紧密相连，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。

我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是店铺帮大家整理的人才需求调研报告模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人才需求调研报告篇1一、调研目的和方式调研目的：为了更好地提高人才培养质量、优化专业建设，使本专业培养目标更加贴近社会生产实际，我系进行了酒店及与酒店相关行业的人才需求调研活动。

提供调研，可以及时地了解社会、行业以及企业对酒店管理专业人才知识、能力和素质的要求的变化趋势，进而掌握市场需求信息，并以此为据调整酒店管理专业的课程设置、专业人才培养目标和模式，优化专业建设方案，使本专业能更好的适应社会和市场的需求，培养出具有德智体美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。

调研对象：酒店行业、与酒店相关行业、酒店管理专业毕业生、各类招聘会。

调研的方式: 面对不同的调研对象，采用不同的调研方式，具体有：访谈、座谈、走访、问卷、实地观察、文献检索、网站查阅等。

二、本专业人才需求调研结果整理分析（一）企业调研：主要通过访谈、座谈、问卷等方式进行，结果整理分析如下：（1）酒店企业目前对客房服务员、餐饮服务员、康乐服务员的需求量相对前厅服务员和其他人员来说较大。

这是因为酒店企业的客房、餐饮及康乐这些部门的业务量大且繁重，需要大量的人力。

（2）在需求量较大的客房服务员、餐饮服务员和康乐服务员中，餐饮和客房的需求基本相同，康乐较少。

出现这种状况的原因有两种：一者，酒店的营业和利润重心通常在客房及餐饮，康乐相对较少，而且享受康乐服务的宾客也较少；二者，虽然客房、餐饮和康乐在社会上都有大量单体营业情况，但相较而言，康乐的容量与数量之比较大。

（3）前厅服务员的需求量较少，这是因为前厅服务员作为酒店的门脸员工，酒店对其流动性和职位空缺时刻有严格地控制，所以若不是酒店有大的的业务调整或扩张，通常时间上其需求是饱和的。

2019年人才前景趋势大数据报告

2019年人才前景趋势大数据报告※本次报告核心洞察：2018人才紧缺程度整体低于2017，人才紧缺状况趋缓；服务外包与互联网高度抗寒；精神需求已超越生存需求，教育更受热捧，人才热衷为未来储能；一线城市人才呈现供需两旺的局面；2018年整体职位增长超五成，能源化工职位增长最多；雇主涨薪三成，成功引来中高端人才加入；2018年四季度超三成企业离职率减少，机械制造行业流动性最稳定；企业2019年一季度计划招聘岗位增多，对未来信心坚挺；消费品行业招聘净增量最高，与该行业人才稳定性差相关；2018年全年求职活跃情况总体呈上升趋势，四季度求职者并未因为种种不确定性而减少对职业机会的关注；行业越传统跳槽周期越长，新兴行业跳槽周期较短；跳槽周期与年龄段成正比；互联网吸才力最强劲；杭州最能留住人，北京首次出现人才净流出；超六成人为当下就业环境焦虑；超三成人对职业现状不满，学习与跳槽成对抗不满的主要途径；寒冬不影响大部分人结婚生子，约两成人预冻结婚育计划，优先保住工作；各大行业期望与实际薪资差幅近三成，整体趋于合理区间；互联网行业薪资狮子大开口的时代一去不复返；京沪深广薪资最高；各年龄段的期望与实际的薪资差距接近；寒冬下职场人对薪资的期待并未降低。

刚刚过去的2018年是改革开放40周年，而业已到来的2019年是中华人民共和国建国70周年。

这两年对于中国社会及人才的发展都至关重要。

2018年国内外形势复杂严峻，被中央经济工作会议称为“世界面临百年未有之大变局，变局中危和机同生并存”。

这一年国内中高端人才走势如何？新的一年人才面临哪些机遇？寒冬气氛裹挟而来，企业和职场人应如何应对？为解决这些问题，中高端人才职业发展平台猎聘特此推出《2019年人才前景趋势大数据报告》（以下简称《报告》），在总结2018年的人才市场趋势的基础上，洞察2019年的前景与机遇。

《报告》以猎聘平台2018年全年4700万+中高端人才为主要研究对象，并辅之以针对企业招聘与离职情况的调研、针对职场人寒冬下生存状态的问卷调研，力图总结过去一年和未来的企业招聘及用户求职规律，尤其是在经济下行压力下的预期与行动，为广大媒体、行业从业者、求职者提供研究及决策参考。

猎聘：2019年人才前景趋势大数据报告

猎聘：2019年人才前景趋势大数据报告2019年人才前景趋势大数据！经济寒冬笼罩下，似乎人人自危。

如此环境下，哪些行业比较耐寒？职场人是否还敢轻举妄动？上班族如何增强自己的过冬能力？猎聘近期推出的《2019年人才前景趋势大数据报告》，为您揭晓答案。

1、服务外包与互联网高度抗寒，人才依然紧缺2018年的人才紧缺指数（TSI）普遍低于2017年，人才紧缺程度总体呈放缓趋势，每月在1上下轻微浮动，说明中高端人才整体供求形势相对平稳，受当下经济形势的冲击较小。

服务外包行业的TSI在各个季度都位居首位，进入2018年下半年后，互联网行业TSI下滑幅度较小，跃居全行业第二。

虽然2018年下半年一些裁员传闻来自互联网行业，但互联网行业总体人才还是呈现紧缺态势。

随着融资收紧，一些互联网公司被迫“断奶”，不得不挤出此前的发展泡沫，逐渐回归理性。

由于“互联网+”的发展日臻成熟，增强了互联网行业的生命力和适应性，纵使面临考验但依然坚挺。

2、精神需求已超越生存需求，教育更受热捧与人自身需求最迫切的“吃穿住行学”相关的五个细分行业在2018寒冬“最冷”的四季度，TSI均出现了不同程度的下滑，其中教育相关行业人才紧缺程度最强。

寒冬下人才更愿升级自己的知识、技能体系，为未来储备能量。

在猎聘与网易云课堂在2018年四季度开展的寒冬下职场人生存状态的调研中，62.9%的职场人表示愿意花钱在读书学习方面提升自己，在职场人的心目中，投资自己才是最保值的行为。

1、求职活跃情况：蠢蠢欲动，观望心切从2018年全年看，求职活跃情况总体呈上升趋势，但各季度变化不大。

以2018年一季度的求职活跃情况为参照，各个季度与其相比得出求职活跃情况。

2018年四季度与二季度活跃情况持平，为1.08。

这表明求职者并未因为当下及未来的不确定性而减少对职业机会的关注，虽然身在其职，内心仍然蠢蠢欲动，密切观望招聘市场的动向，以便伺机而动。

2、行业越传统跳槽周期越长，越年轻跳槽越频繁各大行业跳槽周期不尽相同，越传统的行业跳槽周期越长、人才越稳定，新兴行业则相反。

人才需求调研报告（通用3篇）

人才需求调研报告（通用3篇）人才需求篇1视觉艺术与人的视觉感官密切关联，其范畴十分广泛，凡看得见、摸得着的艺术，如传统的国画、油画、雕塑、版画，以及现代动漫画、摄影、影视、环境等艺术门类，皆为视觉艺术。

数字视觉艺术其实就是这些艺术门类的“数字化”，虽然这种基于“数字技术”之上的视觉艺术目前还属于新兴的艺术，但在今天的艺术应用领域却起着很重要的作用。

如在环境艺术中，数字技术使得设计师在环境规划方面如鱼得水，对他们的工作帮助极大，在某种程度上，也让环境与城市规划设计更加人性化。

随着中国市场经济的发展以及经济转型战略目标的提出，数字视觉艺术人才的培养也越来越来迫切。

尤其是20世纪90年代以来，在数字媒体高速发展的浪潮中，企业或市场对信息技术与视觉艺术人才的需求日益增长，数字视觉艺术教育的培养方法因此更趋多样化抑或复合化。

20xx年，人社部更是把数字视觉艺术专业列为在国家新职业技能人才培训六大专业之一，并加大其建设与发展力度。

无论是早先的图案设计教育还是今天的数字媒体艺术教育，其目的都是为市场需求培养人才，即便是国画、油画、雕塑等都无法与市场绝缘。

在数字视觉艺术人才培养的过程中，不但要注重艺术感悟能力、创新意识的培养，更注重面向市场的实际应用能力，这些才是今天的艺术市场之所需。

虽然这是一个老生常谈的问题，但随着社会需求的变化，它亦是一个常谈常新的问题。

因此，结合企业或市场对视觉艺术人才的需求，我们从中国目前数字视觉艺术人才培养的主体、动力、环境及创新能力等关键环节出发，对北京、上海、广州、青岛、西安、大连六个城市近百家从事数字视觉艺术的不同性质的企业进行了问卷调研。

本次调研主要集中在民营企业(占75%，全国范围)，它们代表着众多中小型企业对视觉艺术人才的需求愿望，包括室内外建筑效果与动画设计、影视动画与后期特效合成、广告设计等方面的情况。

本报告在具体调研的过程中主要是面向应用性的视觉艺术人才，而非纯艺术的视觉艺术人才。

2018-2019全球人才趋势研究报告

培养试验型思维模式任重道远
94%
的高管表示创新是他们2018年工作议程的核心。
39%
但只有
为今年的创新准备了专门的资金
15%
而且只有
的员工表示在公司开展创新很容易。
9
成功故事
ENEL是一家意大利跨国能源公司, 致力于开放和可持续的创新。公司并未将创新工作局限于内部研发团队, 而是调动整个ENEL员工团队和外部生态系统, 以更快、更高效的方式探索新的想法, 从而在第一时间抓住创新机遇并一同设计可持续的解决方案。
快速变化学习要点
想要加速重组, 企业就要了解未来业务和人才需求会发生哪些变化。为了填补日益严重的技能短缺, 领导者们必须营造出能够鼓励员工终生学习的文化。而且, 为了充分利用员工团队的能力, 他们要确保员工所处的职位能够释放他们的潜力并激励他们拿出最好的表现。技术进步、地缘政治因素以及人口结构变化正在改变世界,企业能否继续生存下去将取决于他们是否能够灵活应对变化。
在公司层面, 快速变化的关键在于灵活性和适应能试验型的思维有助于迅速开发技能1 — 也就是说, 采用试验型的思维模式并非一朝一夕的事情 (见下图),但许多公司正走在这条路上, 他们尝试利用数据力, 而在个人层面, 学习就是全部主题。公司面临着员工在充满好奇心的环境下会提出发人深省的问题, 来鼓励试验。大公司正在根据本地优先事务来创建 “不学习就被淘汰”的环境, 每个人都必须加快学习并尝试新的想法, 营造出一种鼓励学习的氛围, 从而集中化的创新枢纽, 以确保符合自身的战略愿景。步伐, 保持与时俱进。在指数型学习文化中, 员工被利用集体的力量来促成创新。鼓励突破自我, 尝试新的事物, 并走出自己的舒适地先行者们已经走在AI和自动化应用的前列, 他们对带。从员工角度而言, 只有50%的公司拥有这样的革事实上, 除了香港和英国外, 创新是所有其它国家的理念进行测试, 以应对未来的技术浪潮。其它企业也新思维。高科技公司在这方面做得较好, 有大约三企业进行重组的主要推动力。蓬勃发展的员工在致力于创新的公司中工作的可能性要比在其它公司高已意识到, 员工能够针对市场走向以及如何保持公分之二(64%)的公司会鼓励员工不断发展自我。 9倍。但只有42%的员工表示他们的公司为他们进行司竞争力提供宝贵的见解。无论如何, 显而易见的是, 积极进取的公司会在他们内部的运作体系中开展合创新提供了便利, 这个数字与去年相比并没有发生变集体的力量 (员工、客户和合作伙伴) 能够推动增长和创新。作来分享学习成果并提供证书来作为可携带的“技化。印度、中国和巴西的员工表示他们的公司正在引能护照”。大规模开放在线课堂(MOOC)供应商, 如领潮流, 而香港和日本的员工则表示公司已经落后。 edX, 正在将教育民主化, 他们所提供的针对热门课题的“微学习”对企业很具有吸引力, 而且他们的证书也吸引着希望在当前职位保持与时俱进或为新的职位开发更多技能的终生学习者。随着技能相关性越来越高, 学习提供者与企业招聘之间的关系变得比过去更加紧密。例如, 一些公司保证为完成特定在线课程的人员提供面试机会, 而另一些则将企业的内部培训变成人人都可在线参加的全民培训。

2019全球人才趋势调研报告

x 2.4 对社会产生积极的影响
x 3.5 为他们提供发展技能的机会
x 2.7 关注他们的健康和幸福
x 2.2 致力于让公司变得更加多元化
Building Brand Resonance
Curating the Work Environment
Delivering TalentLed Change
使工作与未来价值保持一致的重要性
问题不在于 “工作去哪儿了?”
而是 “工作在朝什么方向发展?”
公司正在积极地为迎接未来的工作做准备
注重速度：敏捷性依然是一项重要的能力，并且高管们对此比以往更加确信
求”
32% 不清楚我们现在有哪些人才/技
能
31% 不清楚哪些人才能够得到有效的
再培训
激励和奖酬的未来方向
2019年HR在员工奖酬方面的优先级
更多元化的激励促进绩效薪酬
针对高需求技能的激励将职业变动作为激励基于技能的薪酬薪酬级别的公平薪酬透明度更具吸引力的 EVP 奖励与组织结构匹配临时工作者激励策略工作再设计降低薪酬成本
新的岗位，新的技能
企业在再培训方面的投资中值为每人1,000 美元
现今，有哪些类型的技能提升/ 再培训计划？
59%
以员工为主导的学习机会
55%
针对特定员工群体的正式再培训计划
50%
非正式的实践机会，让员工可以学习新的/额外的技能
HR认为再培训有哪些阻碍？
46% “人才经过再培训之后会离开公司” 35% “我们没法跟上不断变化的技能需
2019全球人才趋势调研报告
人智时代的互联性
高管对于进入 2019 年之后的顾虑
主要社会经济顾虑

2019全球人才趋势调研报告(中文版)

员工为何留下？
性别
男性
女性
内容丰富而有趣的工作
有意义的工作
工作保障
健康福利
灵活的工作时间
具有竞争力的薪酬
有趣的工作环境
晋升机会
交通便利
休息时间职业发展
Y世代
代际
X世代
婴儿潮一代
内容丰富而有趣的工作
有意义的工作
工作保障
健康福利
灵活的工作时间
具有竞争力的薪酬
有趣的工作环境
晋升机会
交通便利
休息时间职业发展
职位级别
普通员工
所有管理层
内容丰富而有趣的工作
有意义的工作
工作保障
健康福利
灵活的工作时间
具有竞争力的薪酬
有趣的工作环境
晋升机会
交通便利
休息时间职业发展
Copyright © 2019 Mercer
利用3E策略提升品牌共鸣
道德伦理 Ethics
高管们逐渐意识到消费者开始关注产品生产过程的道义性以及公司的社会责任
适应性工作所包含了五大要素：
时间 • 时长和具体安排 • 可自行作出改变
地点 • 地点和改变的能力 • 基础设施
内容 • 不同的工作内容 • 分享或交流的能力
2018 77% 66%
73% 63%
70% 56%
63%
50%
53%
42%
51%
39%
方式 • 不同的强度 • 加强或减轻
32% 的
员工在申请采用灵活工作制
33%
能够确定敬业度的主要驱动因素
Copyright © 2019 Mercer
在商业环境和劳动力不断变化的环Fra bibliotek下，HR会考虑对自身工作作出哪些改变？

全球人才短缺调查报告

全球人才短缺调查报告全球人才短缺调查报告摘要：本报告基于对全球范围内的人才短缺现象进行调查和研究，分析了人才短缺的原因、影响以及可能的解决方案。

调查表明，全球各国普遍面临人才短缺问题，这不仅限制了经济发展和创新能力，还对社会和国际竞争造成了负面影响。

针对这一问题，建议加强教育培训、提升人才吸引力、加强国际合作等。

引言：随着经济全球化和科技进步的加快，人才已成为世界各国创新和竞争的核心要素。

然而，全球范围内普遍存在着人才短缺的问题，这对于国家的经济和社会发展造成了巨大的挑战。

本报告旨在通过对人才短缺现象进行深入调查和研究，找出原因，分析其影响以及提出可能的解决方案。

一、人才短缺的原因：1.教育培训不足。

一些国家的教育体系并没有能够充分培养出符合市场需求的人才，教育与产业之间的脱节导致人才供需失衡。

2.人口老龄化。

占主导地位的人口年龄结构逐渐向老龄化倾斜，劳动力供应不足，无法满足经济发展的需要。

3.人才流失和争夺。

一些发达国家通过提供更好的发展机会和待遇吸引人才，造成人才流失和人才争夺现象。

4.技能匹配不足。

人才市场对于技能的需求与供给之间存在差距，技术革新的速度超过了人才的培养速度。

5.社会环境和福利待遇不吸引人才。

一些国家缺乏完善的社会保障制度和吸引人才的政策。

二、人才短缺的影响：1.经济发展受限。

人才是经济发展的重要推动力量，人才短缺会阻碍创新和科技进步，制约经济增长。

2.创新能力不足。

缺乏人才意味着缺乏创新能力，国家无法在技术和科学领域取得突破，无法保持竞争力。

3.社会不稳定。

人才短缺会导致劳动力市场的紧张局势，社会不公平和不稳定的因素增加，可能引发社会问题。

4.国际竞争力下降。

拥有优秀人才的国家拥有更强的竞争力，而人才短缺会削弱国家在国际上的地位和竞争力。

三、解决人才短缺的措施：1.加强教育培训。

各国应投入更多资源，加强教育培训体系建设，提高人才培养质量和效率，与市场需求相匹配。

2.提升人才吸引力。

人才市场调查报告（通用6篇）

人才市场调查报告人才市场调查报告（通用6篇）人才市场调查报告（一）：一、调查方法与对象（一）调查方法在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。

调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。

而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。

调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。

（二）调查对象我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx日群众对招聘企业的工作人员进行调研。

调查状况如下：据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。

其中招聘文秘人员的企业大约有86家。

二、考察结果与分析（一）就业前景从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。

经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。

但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。

另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。

同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。

但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000—1500之间。

经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4。

4%左右。

所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。

但与招聘总数约为2000人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。

全球人才需求与供给分析报告范文

全球人才需求与供给分析报告范文近年来，全球范围内的人才需求和供给出现了一系列的变化和挑战。

这种变化和挑战对于全球性的未来发展和竞争力具有重要的影响。

本文将从不同的角度分析全球人才需求和供给的情况，并对未来的趋势进行预测和展望。

一、人才需求的增长趋势随着全球经济的不断发展和科技的迅速进步，人才需求呈现出持续增长的趋势。

首先，知识经济的崛起导致了对高素质人才的追求。

各国纷纷加大对教育的投入，培养具备创新精神和实践能力的人才，以适应经济发展的新需求。

其次，技术进步与产业升级加大了对技术人才的需求。

尤其是人工智能、生物技术等新兴产业的迅猛发展，使得对相关专业人才的需求量大幅增加。

此外，服务业的快速扩张以及互联网经济的兴起，对市场营销、数据分析等人才的需求也呈现出井喷式增长的态势。

二、人才供给的挑战与问题尽管人才需求持续增长，但人才供给却面临一系列的挑战与问题。

首先，从数量上看，人口老龄化导致劳动力人口红利逐渐减少，使得部分地区和行业出现了劳动力短缺的情况。

其次，从质量上看，高素质人才的供给不断面临挑战。

传统的教育体制和培养模式难以适应新时代对人才的要求，创新能力和实践经验的缺乏也限制了人才的储备和供给。

此外，人才流动性的加大和竞争的激烈，导致了人才供给的不稳定性和不确定性。

三、全球人才需求与供给的地区差异全球各地区的经济发展水平和产业结构的差异导致了全球人才需求与供给的地区差异。

发达国家和地区由于具备较强的科技创新能力和高素质人才的储备，对高技能人才的需求相对较大。

而发展中国家则更加关注基础教育和中低技能人才的培养。

此外，在全球化的背景下，跨国企业的需求和国际间的人才流动也进一步加大了全球人才需求与供给的地区差异。

四、人才需求与供给的行业差异不同行业对人才需求和供给的差异也较大。

高科技和创新型产业首当其冲，对科学研究人员、技术开发人员以及市场营销等人才的需求较大。

制造业和服务业对技术工人、销售人员和管理人员的需求相对更高。

人才短缺调查全球结果

人才短缺调查全球结果人才短缺一直是世界各国面临的普遍问题。

无论是发达国家还是发展中国家，都存在各种各样的人才短缺和人才匮乏的情况。

本文将对全球范围内人才短缺的调查结果进行分析和总结。

首先，人才短缺主要存在于技术和工程领域。

根据国际人力资源网站的数据，全球范围内最严重的人才短缺领域是信息技术和软件开发。

尤其是在新兴技术领域，如人工智能、大数据和区块链等方面，世界各地都存在巨大的需求，并且很难找到足够的人才来满足这些需求。

其次，人才短缺也存在于医疗和康复领域。

在世界各地，医疗服务的需求不断增加，但医生和护士的供应却相对不足。

特别是在一些偏远地区和发展中国家，医疗资源很少，导致医疗服务无法满足人们的需求。

此外，对于高技能职业人才的需求也较高。

在制造业和建筑业等行业，需要大量的技术工人和熟练工人来完成各种任务。

然而，由于社会对职业教育的忽视，导致这些工种的人员供应不足。

另外，人才短缺还与国家的教育体系和培养机制有关。

一些国家的教育体系更注重理论知识的培养，而对实践能力和创新能力的培养不够。

这导致了毕业生和实际工作之间存在较大的差距，使得企业很难找到合适的人才来满足其需求。

在全球范围内，各国政府和企业都开始采取各种措施来解决人才短缺问题。

首先，加强教育体系改革，注重培养学生的实践能力和创新能力。

其次，提供更多的教育机会，提高才能的培养和发展。

例如，一些发展中国家通过提供奖学金和助学金来鼓励更多的学生接受高等教育和技术培训。

同时，各国也努力吸引外国人才来填补人才缺口。

一些国家实施了吸引人才的移民政策，鼓励外国人才来自己的国家工作和生活。

例如，加拿大和澳大利亚等国家实施了快速通道计划，通过简化签证程序和提供工作机会来吸引高技能人才。

总的来说，全球范围内存在各种各样的人才短缺问题，尤其是在技术、医疗和高技能工种领域。

这些问题不仅与市场需求和供给不平衡有关，也与国家的教育体系和培养机制有关。

为了解决人才短缺问题，各国政府和企业应该采取切实有效的措施，加强教育体系改革和扩大教育机会，同时吸引和培养更多的人才来满足社会的需求。

2019-2020年数字化人才管理趋势调研报告

2019-2020年数字化人才管理趋势报告2020年目录CONTENTS数字化组织与人才人力资源数字化数字化转型趋势01数字化转型趋势数字化经济发展趋势数字经济是指以数字化的知识和信息为关键生产要素，以数字技术创新为核心驱动力，以现代信息网络为重要载体，通过数字技术与实体经济深度融合，不断提高传统产业数字化、智能化水平，加速重构经济发展与政府治理模式的一系列经济活动。

近年来中国数字经济规模保持快速增长，占GDP 比重持续上升。

信通院数据显示，2019年我国数字经济增加值规模达到35.8万亿元，占GDP 比重达到36.2%，其中北京、上海数字经济GDP 占比已经超过50%。

数字经济规模再创历史新高，数字经济各领域发展亮点频出。

从结构上来看，数字经济有数字产业化和产业数字化两大部分。

数字产业化，也称为数字经济基础部分，即信息产业，具体业态包括电子信息制造业、电信业、软件和信息技术服务业、互联网行业等；产业数字化，也称为数字经济融合部分，即传统产业由于应用数字技术所带来的生产数量和生产效率提升，其新增产出构成数字经济的重要组成部分。

产业数字化占数字化经济的比例达79.5%。

0%5%10%15%20%25%30%35%40%2014-2019年中国数字经济总体规模及GDP 占比情况企业数字化的两个层次：管理数字化和业务数字化营销、市场或渠道数字化数字化客户•利用数字技术，采用更先进的方式与客户交流，增加营收并提升盈利能力管理、运营与流程数字化数字化企业•从研发等核心部门到人力资源等职能管理部门，降低现有价值连着各项环节的成本商业模式数字化数字化业务•对当前的商业模式进行数字化升级，或开发新的商业模式，利用数字技术发掘新的利润增长点营销生产研发HR数字化转型与重塑的六个方面企业数字化战略与规划尚未有相关计划有相关考虑，但不知道从何处入手正在规划中已制定明确的数字化战略与规划46%10%41%3%企业是否制定了明确的数字化战略与规划？调研结果显示，目前中国市场上仅有3%的公司制定了明确的数字化战略与规划，46%的企业没有相关计划，41%的企业正在进行数字化战略的整体规划。

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