2019全球人才趋势调研报告(中文版)

2019年HR在员工奖 酬方面的优先级
更多元化的激励 促进绩效薪酬
针对高需求技能的激励 将职业变动作为激励 基于技能的薪酬 薪酬级别的公平 薪酬透明度 更具吸引力的 EVP 奖励与组织结构匹配 临时工作者激励策略 工作再设计 降低薪酬成本
36% 35% 32% 32% 32% 31% 30% 27% 27% 26% 25% 22%
人才流动
从去年开始，人才流动方面的 顾虑已经翻了一倍
x2
2018 现今
不同地区的主要顾虑
美国 多元化的人才库排在第一 位，之后是不断变化的员
工期望以及技能短缺
英国、新加坡、意大利、 加拿大
技能短缺排在第一位
拉丁美洲 消费者越来越关注产品生 产过程的道义性排在第二
位
AMEA 如何利用好零工经济
Copyright © 2019 Mercer
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Aligning Work to Future Value
建立品牌共鸣
Curating the Work Environment
Delivering TalentLed Change
品牌共鸣的背后需要些什么？
在透明的环境下，消费者品牌和员工品牌其实并无 区别，关键都在于真诚。
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工作的变革势在必行，但人才必须具备相应的技能才能胜任未来的工作
新的岗位，新的技能 企业在再培训方面的投资中
值为每人1,000 美元
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现今，有哪些类型的技能提升/ 再培训计划？
59%
以员工为主导的学习机会
55%
确定技术或业务的变化会对所需 的技能和行为有何影响
重新进行人力资源规划来弥补 差距
确定员工的期望会对变化产生支 持还是颠覆作用
48% 45% 45%
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哪个领域的人才投资会对业绩产生最大的影响？
今年，许多业绩出色的企业都表示自身对工作 的再设计变得更加注重：
美世2019全球人才趋势
人智时代 的互Βιβλιοθήκη Baidu性
高管对于进入2019年之后的顾虑
主要社会经济顾虑
• 网络安全 (50%) • 新兴市场的强势 (45%) • 生产转向区域内/境内(44%) • 商业法规的变化 (44%)
主要劳动力顾虑
• 数字化工作体验 (48%) • 人才多元化 (46%) • 自动化和人工智能 (42%) • 零工经济 (42%)
Delivering TalentLed Change
使工作与未来价值保持一致的重要性
问题不在于 “工作去哪儿了?”
而是 “工作在朝什么方向发展?”
公司正在积极地为迎接未来的工作做准备
注重速度： 敏捷性依然是一项重要的 能力，并且高管们对此比 以往更加确信
HR的信心在今年也大幅增 长
18% 30%
员工价值主张应当具有多面性，就如同公司的成功 需要多元化的人才一样。
吸引力是双向的。如果品牌给人留下了负面印象或 是企业无法维系品牌的价值，那么吸引力就会下降。
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规模
• 超过一半的高管认为目前的岗位 中有20%以上将消失 (每3人中有 1人预测该比例将超过30%)
• 世界经济论坛预计人工智能会创 造5800万个净就业机会
形态
• 79%的高管认为到2022年，临时 工作者将大量取代全职员工
• 60%的公司计划今年提高自动化 水平
技能组合
• 未来的许多工作都会要求更高程 度的认知成熟度
去年
今年
99%的公司都在为迎接未来的工作做准 备
最普遍的回答
确定技能差距 (供给 vs 需求)
52%
根据未来的场景制定人才战略
51%
提升最显著的领域： • 确定哪些工作会被颠覆 • 确定哪些技能会因为自动化而产生变化
有待继续改进的领域： • 对工作受到自动化影响的员工进行再培
训 • 为被取代的员工介绍新的工作
• 员工们认为创造性思维和学习新 技术是未来最重要的两点
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不同行业的不同观点
人力资本风险是今年的一大顾虑， 主要挑战随着商业环境而 变化
低增长或温和增速公司最担心的是：
1 决策较慢和/或低效 2 晋升渠道窄 3 招聘过程低效
预计未来几年会有高增长的公司最担心的是：
1 填补空缺职位的时间过长 2 员工敬业度低或下降 3 员工团队不够多元化
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使工作与未来价值 保持一致
建立品牌共鸣
营造工作环境
实现人才主导的变 革
使工作与未来价值 保持一致
Building Brand Resonance
Curating the Work Environment
从员工角度来看，公司如今在改善薪酬方面所能做的最重要的 一点是什么？
1 提供更多类型的奖励和薪酬 2 让我有机会赚更多 3 把我的薪酬与具体项目的成功与否挂钩 4 在员工之间做到更加公平公正
领先的做法
• 不断通过LTI来关注未来的发展 • 高管计划与转型目标保持一致 • 让即时奖励和员工认可系统更具创意 • 对试验型和学习型文化给予奖励 • 对战略奖励进行投资，并允许采用具有差异化的投资
高管们认为重新设计工作岗位，
#1
更好地提供价值，将能够实现人
才投资的最高投资回报率。
65%
在所有地区和行业，员工大多希 望有明确的工作职责描述。
想要完全释放潜力，你需要具有整体 性人才战略。
高增长的企业拥有整体性人才战略的
4倍 概率是其它企业的
43%
今年，越来越多的HR领导者们 开始注重重新设计工作岗位。
第四次工业革命将如何改变工作
73%
的高管预期未来3
年将出现行业颠 覆 (2018年该数 字仅为 26%)
颠覆的最大驱动因素
新竞争的威胁 技术转型
客户预期的提升 全球贸易政策的变化
市场的扩张 行业整合
56% 55% 50% 49% 48% 47%
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第四次工业革命将如何改变工作
针对特定员工群体的正式再培 训计划
50%
非正式的实践机会，让员工可以学 习新的/额外的技能
HR认为再培训有哪些阻碍？
46% “人才经过再培训之后会离开公司”
35%
“我们没法跟上不断变化的技能需 求”
32% 不清楚我们现在有哪些人才/技 能
31%
不清楚哪些人才能够得到有效的 再培训
激励和奖酬的未来方向