性别歧视案例

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中国劳动法中的反歧视案例

中国劳动法中的反歧视案例

中国劳动法中的反歧视案例一、引言随着社会进步和法治建设的推进,反歧视成为保障劳动者权益的重要法律原则。

中国劳动法作为我国最基本的劳动法律,明确禁止任何形式的就业歧视。

本文将通过分析中国劳动法中的几个反歧视案例,探讨劳动者在受到不公平待遇时的维权途径。

二、性别歧视案例1.该案件发生在某大型制造企业。

雇佣部门在招聘新员工时,对女性候选人抱有偏见,并更倾向于录用男性。

一名朝气蓬勃、具备相关工作经验的女性申请了这个岗位,并声称自己被拒绝是因为其性别。

她提起诉讼,依据《中华人民共和国就业促进法》,成功获得了胜诉判决。

2.上海某酒店发生一起女服务员遭降职事件。

该女员工怀孕后被降级调整到一个低薪水且工作时间较长的岗位,并且他们曾表示如果员工不愿意接受调整,可以自愿离职。

女员工认为酒店将她降职是基于性别歧视的原因,遂向劳动仲裁部门提起了投诉。

最终,仲裁部门判决为女服务员胜诉,并追究酒店的责任。

三、残疾人歧视案例1.该案例中,某公司招聘时明确表明只录取丙类残疾人员,而拒绝了乙类残疾人员的申请。

一名乙类残疾人要求这家公司提供合理安排和公平机会,但被坚决拒绝。

随后该乙类残疾人立即联系了当地劳动监察机构并提交了投诉信函。

结果,劳动监察局裁定这家公司存在违法行为,并责令其改正并支付相应的赔偿。

2.某海外企业在中国分支机构雇用一名视力不佳的员工后,将该员工与同岗位其他普通员工在待遇上进行差异化对待,并放言因为其有视觉障碍无法完成任务。

受到此种行为激怒的员工立即采取行动向有关部门举报此种歧视行为,并提起了针对公司的权益维护诉讼。

法院判决,该员工获得胜诉,并要求公司向其支付一定的赔偿金额。

四、年龄歧视案例1.某网络科技公司在招聘时,无视年龄并频繁主张“80后优先”,将45岁以上的申请者全部拒之门外。

一名49岁的程序员因被此类行为拒绝而感到愤怒,她向人力资源和社会保障部门投诉此网站上存在年龄歧视行为。

人力资源和社会保障部门对这家公司进行调查检查,并最终责令其改正违法行为。

女权主义法律案件包括(3篇)

女权主义法律案件包括(3篇)

第1篇一、引言女权主义法律案件是指在性别平等、妇女权益保障等领域发生的具有代表性的法律纠纷。

这些案件反映了社会对女性权益的关注,同时也推动了相关法律法规的完善。

本文将分析几起具有代表性的女权主义法律案件,探讨其在女权主义法律发展中的作用。

二、案例分析1. 案例一:张某某诉李某离婚纠纷案案情简介:张某某与李某结婚多年,婚后李某在外包养情妇,张某某多次与李某协商未果。

张某某以李某有外遇为由向法院提起离婚诉讼,要求分割夫妻共同财产,并要求李某支付离婚损害赔偿金。

判决结果:法院判决准予离婚,李某支付张某某离婚损害赔偿金。

分析:本案中,张某某以李某有外遇为由提出离婚,法院判决支持了张某某的诉求。

这体现了我国法律对妇女权益的保障,同时也强调了婚姻家庭中的平等原则。

2. 案例二:王某某诉某公司劳动争议案案情简介:王某某在某公司工作多年,因公司未为其缴纳社会保险,王某某向劳动仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会支持了王某某的诉求,要求公司补缴社会保险。

判决结果:法院维持了仲裁委员会的裁决。

分析:本案中,王某某因公司未缴纳社会保险而遭受损失,法院支持了王某某的诉求。

这体现了我国法律对妇女劳动者权益的保障,强调了用人单位依法缴纳社会保险的义务。

3. 案例三:陈某某诉某学校性别歧视案案情简介:陈某某在某学校就读,因学校以性别为由拒绝为其提供奖学金,陈某某向法院提起诉讼。

法院判决学校败诉,要求学校给予陈某某相应的奖学金。

判决结果:法院判决学校败诉,给予陈某某相应的奖学金。

分析:本案中,陈某某因性别歧视遭受损失,法院判决支持了陈某某的诉求。

这体现了我国法律对性别平等原则的保障,强调了学校不得因性别歧视侵犯学生权益。

4. 案例四:李某某诉某医院医疗事故案案情简介:李某某在某医院接受治疗,因医院误诊导致病情加重。

李某某向法院提起诉讼,要求医院承担医疗事故责任。

判决结果:法院判决医院承担医疗事故责任,赔偿李某某损失。

分析:本案中,李某某因医院医疗事故遭受损失,法院判决支持了李某某的诉求。

劳动经济学案例

劳动经济学案例
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产生性别歧视旳根本原因
生理条 件限制
• 男女天生的生理差异
• a.工作年龄 • b.女性有繁衍后代的职责、需要
照顾家庭,增加企业成本。
社会因 素
• a.受教育程度b.传统观 念
• c.外形因素d.主观意识
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从劳动力市场歧视理论分析产生原因
个人偏
见歧视 理论
雇主旳个人偏见
就业隔 离或排 挤理论
将女性限制在十分有限旳就业范围内。 男性以牺牲女性劳动力旳收益为代价而取得 较高旳工资水平。
劳动力市场中旳歧视
玻璃天花板
——美国沃尔玛性别歧视案
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案例分享
本地时间2023年3月29日,美国最高法院对沃尔玛女员工提交旳性别歧视举 行听证会,以鉴定零售巨头沃尔玛雇佣旳160万女员工是否能够作为一种集 体对沃尔玛提交性别歧视诉讼。
女雇员称工资低难晋升:沃尔玛旳女性雇员称,数年来,她们比相同职位旳 男性员工取得更少旳工资和晋升机会,要求美国最高法院准许她们作为一种 集体对沃尔玛提起诉讼。
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处理措施
《劳动法》第3条要求:“劳动者享有平等就业和选 择职业旳权利、取得劳动酬劳旳权利、休息休假旳权 利、取得劳动安全卫生保护旳权利、接受职业技能培 训旳权利、享有社会保险和福利旳权利、提请劳动争 议处理旳权利以及法律要求旳其他劳动权利。”(这 条比较总括,里面涉及了雇佣歧视和人力资本投资歧 视。
《劳动法》第12条要求:“劳动者就业不因民族、种 族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”(此条法例也 涉及对地域歧视旳限制)
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总结
耗时23年之久旳沃尔玛女雇员诉沃尔玛性别歧视案,最终以美国联 邦最高法院驳回诉讼祈求为结局。造成歧视旳原因,我们已分析过,其 中老式观念和主观原因都不是一朝一夕就能够变化旳,所以只有依托法 律制度旳渐渐完善和社会风气旳慢慢转变来处理。

劳动歧视案例分析

劳动歧视案例分析

劳动歧视案例分析劳动歧视案例分析案例一:性别歧视事件时间:2008年背景介绍:张女士是一家企业的高级销售经理,她在公司工作期间表现出色,业绩优秀。

然而,在一次晋升的机会上,她遭到了公司性别歧视行为的打压。

事件详述:在2008年,张女士的上司正在选拔一位高级副总裁,她积极参与申请,并经过多轮面试和筛选进入候选名单。

然而,在最终面试阶段,公司首席执行官直接告知张女士,他们更倾向于聘用男性,因为他们认为男性在高级领导岗位上更有竞争力。

尽管张女士表达了自己的职业能力和卓越业绩,公司依然坚持拒绝任命她为高级副总裁。

同时,他们仍然把这个职位给了一位男性候选人,尽管他的业绩没有超过张女士。

这一事件对张女士的职业发展造成了严重的打击,她感到受到了性别歧视。

律师点评:根据2010年之前的劳动法相关规定,性别歧视行为是违法的。

根据该法律,招聘和晋升过程中的性别歧视都属于直接歧视。

张女士基于自己的业绩和能力参与竞争,但公司在面试过程中明确表示对男性更有偏好,这是明显的性别歧视行为。

对该公司应当追究相应的刑事及民事责任,并赔偿张女士因此遭受的经济和精神损失。

案例二:年龄歧视事件时间:2005年背景介绍:李先生是一家制药公司的研发部门主任,他在公司工作期间一直表现出色,被公认为技术专家。

然而,公司在重组时对李先生进行了不公正的年龄歧视。

事件详述:2005年,公司决定进行组织重组,以提高竞争力。

在此过程中,李先生被撤销了主任职位,并贬为普通员工,他的工资也被大幅减少。

相反,公司更倾向于提拔更年轻的员工,他们认为年轻员工更能适应市场的变化。

李先生对此提出抗议,他认为自己的折算工资和待遇的变动是基于他的年龄而不是绩效。

然而,公司并没有做出任何调整,继续忽视了李先生的诉求。

律师点评:根据劳动法规定,公司不得因为员工的年龄而歧视对待他们。

在本案中,公司在重组过程中,基于李先生的年龄降低了他的职位和收入,这是明显的年龄歧视。

公司应当承担相应的法律责任,并给予李先生合理的经济补偿,同时纠正其年龄歧视行为,确保公平对待员工。

违法平等就业的案例

违法平等就业的案例

违法平等就业的案例
一、性别歧视
案例:某公司在招聘广告中明确表示“只限男性申请”,该公司因违反性别平等原则而被投诉。

尽管该公司声称此举是为了确保员工的工作效率和工作质量,但性别歧视行为仍是不被允许的。

二、年龄歧视
案例:一位45岁的求职者在申请工作时遭拒,原因是公司认为其年龄过大,可能无法适应工作。

这种以年龄为唯一考虑因素而拒绝求职者的行为是违法的。

三、残疾歧视
案例:一位求职者因患有轻度抑郁症而被拒绝聘用,尽管其具备完成工作的能力。

公司因歧视残疾人士而违反了平等就业原则。

四、种族歧视
案例:某公司在招聘员工时,对特定种族的人进行限制,只招聘白人。

这种明显的种族歧视行为是违法的。

五、宗教信仰歧视
案例:一位求职者因佩戴小耳环而被拒绝聘用,原因是公司认为其宗教信仰与公司文化不符。

这种以宗教信仰为考量因素而拒绝求职者的行为是不合法的。

六、性别取向歧视
案例:一位公开出柜的同性恋者在申请工作时遭到拒绝,原因是公司认为其性别取向与公司形象不符。

这种以性别取向为考量因素而
拒绝求职者的行为是违法的。

七、国籍歧视
案例:某公司在招聘时,对特定国家的人进行限制,只招聘美国人。

这种基于国籍的歧视行为是违法的。

八、教育背景歧视
案例:一位持有社区大学学位的求职者申请工作时遭拒,原因是公司只考虑持有名牌大学学位的求职者。

这种以教育背景为唯一考量因素而拒绝求职者的行为是不合法的。

性别歧视法律案例(3篇)

性别歧视法律案例(3篇)

第1篇案情简介:张某,女,25岁,大学本科毕业后在某科技公司担任软件开发工程师。

在张某入职后的第三个月,公司以“团队需要平衡性别比例”为由,将其从软件开发岗位调至行政岗位,月薪从12000元降至8000元。

张某认为公司的做法是对其性别歧视,遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁委员会审理过程:1. 案件受理:劳动仲裁委员会收到张某的仲裁申请后,依法受理此案。

2. 调查取证:仲裁委员会依法对张某的陈述、公司规章制度、劳动合同、工资条、工作交接记录等相关证据进行审查。

3. 庭审:仲裁委员会依法组织庭审,张某和公司代表分别陈述事实和理由。

- 张某陈述:她入职后一直表现良好,工作能力和业绩均得到认可。

公司无故将其调岗降薪,明显是对其性别歧视。

- 公司代表陈述:公司确实对张某进行了调岗,但并非因为性别歧视,而是为了平衡团队性别比例,确保团队和谐。

公司有相关规定,要求各部门在招聘和岗位调整时,注意性别比例的平衡。

4. 裁决:经过审理,仲裁委员会认为,公司以“平衡性别比例”为由对张某进行调岗降薪,缺乏事实和法律依据,且未充分考虑到张某的工作能力和意愿。

因此,仲裁委员会裁决公司:- 撤销对张某的调岗降薪决定;- 赔偿张某因调岗降薪造成的经济损失人民币10000元;- 赔偿张某因仲裁产生的合理费用人民币2000元。

一审判决:公司不服仲裁裁决,向人民法院提起诉讼。

法院依法组成合议庭,公开开庭审理此案。

1. 审理过程:法院依法对张某的陈述、公司规章制度、劳动合同、工资条、工作交接记录等相关证据进行审查,并组织庭审。

2. 判决:法院认为,公司以“平衡性别比例”为由对张某进行调岗降薪,缺乏事实和法律依据,且未充分考虑到张某的工作能力和意愿。

公司此举构成对张某的性别歧视,违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定。

因此,法院判决:- 驳回公司的诉讼请求;- 维持仲裁委员会的裁决。

二审判决:公司不服一审判决,向上一级人民法院提起上诉。

劳动法歧视案例

劳动法歧视案例

劳动法歧视案例
《劳动法歧视案例》
一、性别歧视案例
1、萨拉洛夫尔兰德(Sarah Lovell)诉科罗拉多州
萨拉洛夫尔兰德(Sarah Lovell)曾在科罗拉多州的一家建筑公司上班,而她的上司却以性别歧视的方式来对待她,他也因此而被解雇了。

萨拉向当地法院提出诉讼,称自己被歧视而受到了职场种族歧视,并要求获得赔偿。

该案件最终被判定为萨拉的利益,而公司也被判决赔偿她压迫性薪资差距的金额。

2、露拉库洛斯(Lara Krous)诉阿拉斯加
露拉库洛斯(Lara Krous)是阿拉斯加的一名医生,她曾经受到了性别歧视。

一家医院拒绝雇用她,理由是她不是男性。

库洛斯提起诉讼,要求获得赔偿,法官最终裁定该医院向库洛斯支付赔偿金,并就此停止一切性别歧视行为。

二、年龄歧视案例
1、安德鲁斯先生诉美国
安德鲁斯先生曾在一家保险公司上班,而他的工作不喜欢,销售业绩也不理想。

保险公司考虑到他年龄的原因而将其解雇,但安德鲁斯先生认为这是因为他被歧视了,并对公司提起诉讼,要求获得赔偿。

法官最终判定安德鲁斯先生应获得包括薪资和赔偿在内的经济补偿。

2、汤姆布朗诉俄勒冈
汤姆布朗曾在一家地产公司上班,而他的上司不喜欢汤姆因为他太老了。

汤姆被解雇后,他向当地法院提起诉讼,要求获得赔偿。

法官最终裁定,汤姆应获得赔偿金,以补偿被歧视所带来的精神和经济损失。

职场歧视的法律案例分析

职场歧视的法律案例分析

职场歧视的法律案例分析职场歧视是指在职业环境中,因为某人的性别、种族、年龄、宗教信仰、国籍或残疾等个人属性而受到不公平对待。

职场歧视不仅违反了基本的人权原则,也违反了法律规定。

本文将分析几个与职场歧视相关的法律案例,以加深对职场歧视的认识。

案例一:性别歧视案例在一家科技公司,女性员工玛丽一直受到性别歧视。

她的晋升机会被剥夺,工资待遇低于男性同事,并且她经常遭受上司和同事的不公平对待。

玛丽决定向当地劳动委员会提起性别歧视诉讼。

根据法律规定,任何形式的性别歧视都是不合法的,公司被判处支付巨额赔偿,并对公司的招聘、晋升和薪酬制度进行改革。

案例二:种族歧视案例公司A在招聘过程中拒绝了申请人杰克,理由是他是亚裔。

杰克认为自己因为种族原因被拒绝,向劳动部门提起诉讼。

根据法律规定,任何形式的种族歧视都是违法的。

劳动部门调查发现公司A存在明显的种族歧视行为,处以罚款并要求公司重新考虑杰克的申请。

案例三:年龄歧视案例一家公司计划裁员,决定解雇40岁以上员工。

这一行为引起了一位受影响的员工的不满,并且向劳动法庭提起了诉讼。

根据反年龄歧视法案,禁止在雇佣和解雇过程中歧视年龄。

法庭判决公司违法,并命令公司重新雇佣受影响的员工,并支付赔偿金。

案例四:宗教歧视案例一位穆斯林女性在面试过程中,被要求摘下头巾,否则不会被录用。

她认为这是一种宗教歧视,并向反宗教歧视委员会投诉。

根据法律规定,任何形式的宗教歧视都是不合法的。

委员会对公司的行为表示谴责,并责令公司支付赔偿和重新考虑该女性的录用。

案例五:残疾歧视案例公司B拒绝雇佣一位失明的申请人,理由是他无法执行某些职位的要求。

申请人认为这是一种残疾歧视,并向残疾歧视委员会投诉。

根据法律规定,雇主不得以残疾为由拒绝雇佣资格合格的人。

委员会判决公司违法,并责令公司支付赔偿,并提供合适的工作安排。

结论上述案例表明,职场歧视违反法律规定,并会受到法律的制裁。

无论是性别、种族、年龄、宗教信仰还是残疾,每个人都应该受到平等和公平的对待。

面试中就性别进行歧视的案例分析

面试中就性别进行歧视的案例分析

面试中就性别进行歧视的案例分析引言性别歧视在职场中依然存在,并且对许多人造成了负面的影响。

尽管在大部分国家法律和道德观念上都明确规定了禁止性别歧视,但实际执行起来仍然存在困难。

本文将以一些真实案例为例,探讨在面试过程中就性别进行歧视的现象,并探讨其根本原因和可行解决方案。

案例一:男性研究职位在某科技公司举行的面试中,一名应聘者在技术试题中表现出色。

然而,面试官在得知他是男性后就突然失去了兴趣,并问了一些与工作无关的问题,如是否结婚、有无孩子等等。

最终,该公司决定聘用一位可能技术上并不如这名男性应聘者优秀的女性。

案例二:偏向女性的销售职位在一家保险公司的面试中,面试官对一位申请销售职位的女性提出了比较个人化的问题,如夫婚姻状况、是否打算生育等。

尽管她在销售方面有丰富经验,但最终没有获得这个职位。

而同样条件下的男性应聘者最终被录用。

案例三:男性护士职位在一家医院面试时,一个男性应聘者被问到为什么选择成为护士,而不是医生。

虽然他在技术方面和其他应聘者一样出色,但面试结果显示他无法胜任护士的角色,而其他女性应聘者则被录用。

案例分析面试中就性别进行歧视的案例往往表现为对性别相关问题的过度关注,并且倾向于做出不公平的决策。

这种歧视现象可能源于以下原因:1. 传统性别角色观念:一些人认为特定职位或行业只适合某种性别,例如认为销售工作更适合女性。

这种观念可能导致招聘者在选拔过程中偏向某个性别。

2. 性别偏见:招聘者可能对男性或女性更有好感,从而偏向雇佣他们。

这可能是因为个人经验、文化背景或个人喜好等原因产生的。

3. 假设性别的职业能力:招聘者可能会基于性别偏见,认为某个性别在某个职位或行业上表现更出色。

他们可能将个人特质等因素与应聘者的性别联想起来。

解决方案为了有效解决面试中的性别歧视问题,我们可以采取以下措施:1. 强化法律执行:政府要加强对性别歧视的监管和处罚力度,确保法律上的禁止性别歧视得以有效执行。

2. 提升意识:招聘者和面试官应受到相关培训,提高他们对性别歧视的认识,并教育他们遵守平等机会原则。

职场性别歧视法律案例(3篇)

职场性别歧视法律案例(3篇)

第1篇案情简介:张某,女,本科学历,2015年毕业于某知名大学计算机科学与技术专业。

毕业后,张某通过校园招聘进入某科技有限公司担任软件工程师。

入职后,张某在工作中表现出色,多次完成公司交付的项目任务,并得到了同事和领导的认可。

然而,在公司工作的第三年,张某遭遇了性别歧视,导致其工作环境恶化,最终不得不离职。

案件经过:2017年,张某在参加公司内部晋升选拔时,因性别原因被拒绝晋升。

据张某陈述,在与公司领导沟通时,领导明确表示:“公司晋升名额有限,男性员工更有利于公司长期发展,因此优先考虑男性员工晋升。

”张某对此表示强烈不满,认为公司的做法存在性别歧视。

随后,张某在职场中感受到了明显的性别歧视。

同事们在工作中对张某的态度变得冷淡,甚至出现了一些言语攻击。

在一次团队讨论中,一位男性同事当众质疑张某的专业能力,称:“一个女生做软件工程师,能有什么出息?”张某感到十分委屈和愤怒,但考虑到公司的竞争环境,她并没有立即采取行动。

2018年,张某在一次加班中晕倒,被同事紧急送往医院。

经过检查,张某患有轻微的贫血。

然而,公司领导在得知此事后,并未给予张某足够的关心和照顾,反而责怪她:“你身体不好,怎么还坚持加班?这不是给自己找麻烦吗?”张某对此感到十分失望,认为公司没有将她当作重要的员工对待。

2019年,张某决定离职。

在与公司领导沟通离职原因时,领导再次提到了性别歧视的问题,称:“公司对你还是很好的,你为什么还要离职?”张某坚定地回答:“因为我在这里感受到了不公平的待遇,我不愿意在这样的环境下工作。

”法院判决:张某在离职后,向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司支付性别歧视赔偿金。

劳动仲裁委员会经过审理,认为张某提供的证据充分,认定公司存在性别歧视行为,并判决公司支付张某性别歧视赔偿金。

随后,张某将公司诉至人民法院,要求法院确认公司存在性别歧视行为,并判决公司支付赔偿金。

在审理过程中,法院依法审查了张某提供的证据,包括工作记录、同事证言、领导谈话录音等,认为张某提供的证据足以证明公司存在性别歧视行为。

美国性别歧视法律案例(3篇)

美国性别歧视法律案例(3篇)

第1篇一、案件背景韦斯特诉德克萨斯大学系统案(West v. Texas Education Agency)是美国历史上一个著名的性别歧视法律案例。

该案始于20世纪70年代,原告凯瑟琳·韦斯特(Catherine West)是一名女性,她在德克萨斯大学系统担任教授。

案件的核心争议在于德克萨斯大学系统是否存在性别歧视,以及这种歧视是否违反了《民权法案》第7条。

二、案件经过1. 原告凯瑟琳·韦斯特的指控凯瑟琳·韦斯特在德克萨斯大学系统担任教授期间,发现她在工资、晋升、工作条件等方面都受到了性别歧视。

她认为,德克萨斯大学系统存在性别歧视,违反了《民权法案》第7条,因此向法院提起诉讼。

2. 德克萨斯大学系统的答辩德克萨斯大学系统辩称,他们没有性别歧视,所有的招聘、晋升和薪酬决策都是基于员工的能力和表现。

他们还强调,大学是一个充满竞争的学术环境,性别歧视并不是一个普遍存在的问题。

3. 法院审理案件经过长达数年的审理,最终上诉至美国最高法院。

最高法院审理了该案,并作出了有利于原告的判决。

三、判决结果美国最高法院在判决中指出,德克萨斯大学系统存在性别歧视,违反了《民权法案》第7条。

法院认为,尽管德克萨斯大学系统声称他们的决策是基于员工的能力和表现,但实际上,他们在招聘、晋升和薪酬方面存在性别歧视。

法院进一步指出,性别歧视不仅限于明显的性别歧视行为,还包括那些基于性别刻板印象的决策。

在这种情况下,德克萨斯大学系统未能证明他们的决策是基于员工的能力和表现,而是基于性别刻板印象,因此构成了性别歧视。

四、案件影响韦斯特诉德克萨斯大学系统案在美国历史上具有重要的意义。

该案强调了性别平等的重要性,并促使美国各大学和其他机构重新审视他们的招聘、晋升和薪酬政策,以确保性别平等。

1. 提高公众对性别歧视的认识该案使公众更加关注性别歧视问题,认识到性别歧视不仅存在于明显的性别歧视行为中,还可能隐藏在看似合理的决策背后。

企业员工遭受性别歧视案例揭露

企业员工遭受性别歧视案例揭露

企业员工遭受性别歧视案例揭露性别歧视是一个世界范围内存在的问题,即使在现代社会,许多企业仍然存在这个问题。

本文将揭露一些企业员工遭受性别歧视的真实案例,以引起人们对于这个问题的关注并推动改变。

案例一:晋升机会被剥夺张女士在一家知名跨国公司工作多年,业绩优秀,同事和下属都对她的能力和才华赞不绝口。

然而,在晋升的关键时刻,她却被绕过,而那个被提为部门经理的人,比她的工作经验和能力明显逊色。

调查后发现,企业内部存在着一个“老男人俱乐部”,在晋升过程中,男性员工之间相互推荐,男性领导更倾向于选择年轻的男性员工晋升,而对于女性员工则存在隐性歧视。

案例二:薪资待遇不公平李先生和王女士在同一家公司从事相同的工作,拥有相同的工作经验和技能。

然而,当他们相互比较他们的薪资时,发现王女士的薪水明显比李先生低。

进一步调查发现,公司存在着一个性别薪酬差距。

尽管王女士的业绩优秀,但由于她是女性,她的薪资待遇却被压低。

这种薪资差距不仅是对王女士的不公平待遇,也是对她辛勤工作的不公认。

案例三:工作环境不良王先生在一家小型公司工作,但他常常受到带有性别歧视色彩的冷嘲热讽和言语侮辱。

他的同事们认为工程项目应该由男性来处理,而不相信一个女性工程师能胜任。

这种工作环境的不良影响着王先生的职业发展和工作动力,甚至对他的心理健康产生了负面的影响。

他因为无法得到公正对待而感到沮丧和绝望。

对于这些案例,社会应该采取行动来消除性别歧视。

以下是一些可能的解决方案:1. 提高性别意识:企业应该加强员工的性别歧视意识培训,使员工了解性别歧视的危害,以及在工作中如何避免性别歧视。

2. 建立公正的选拔和晋升机制:企业应该建立一个公正的选拔和晋升机制,确保选择和晋升的员工是基于能力和业绩,而不是性别。

3. 平等的薪资待遇:企业应该建立一个公平的薪资结构,确保男女员工在相同工作职责下获得相同的薪资待遇。

4. 制定反性别歧视政策:企业应该制定和执行反性别歧视政策,对于发现歧视行为的员工,采取适当的纠正措施,并确保他们得到公平对待。

妇女权益保障十大案例

妇女权益保障十大案例

妇女权益保障十大案例案例一:职场性别歧视反击战。

小美在一家大公司应聘,她的条件非常优秀。

可是面试的时候,面试官看到她是女性,就委婉地说这个岗位经常要加班出差,可能不太适合女同志。

小美一听就知道这是性别歧视,她可没忍气吞声。

小美收集了公司之前招聘类似岗位时对男性和女性不同态度的证据,还找来了同行业女性在同样工作强度下表现优秀的资料。

然后向劳动部门投诉,劳动部门一查,发现这家公司确实存在性别歧视的问题,责令他们改正,小美最终也顺利得到了那份工作。

这个案例告诉咱姐们儿,在职场遇到性别歧视,不能怂,得拿出证据为自己争取权益。

案例二:孕期被辞退维权。

小红怀孕了,本来是件大喜事,可她所在的公司却以各种理由辞退她。

小红心里明白这是公司在欺负孕妇。

她赶紧去咨询律师,律师告诉她孕期被辞退是违法的。

小红就申请了劳动仲裁。

在仲裁过程中,她拿出了劳动合同、医院的怀孕证明以及公司无故刁难她的一些聊天记录等证据。

仲裁庭一看,判定公司的辞退行为无效,小红可以继续回公司上班,而且公司还要补发她被辞退期间的工资。

这就好比公司想耍无赖,咱们孕妇也有法律这个坚强后盾。

案例三:家庭财产分割中的妇女权益。

张姐和丈夫要离婚了,他们有一套房子和一些存款。

丈夫想独占房子,还想少分存款给张姐,说什么张姐在家做家务没什么贡献。

张姐可不服气了,她找了律师。

律师告诉她,家庭主妇对家庭的贡献也很大,在财产分割时应该得到公平对待。

张姐拿出了家里的日常开销记录,包括水电费、物业费等都是她在打理的证据,还有自己照顾孩子、老人的一些照片等。

法院最后判决房子和存款都按照合理的比例进行分割,保护了张姐在家庭财产分割中的权益。

这就说明,咱家庭妇女在家庭财产上也不是好欺负的。

案例四:校园性骚扰事件处理。

小丽在学校里被一个男老师总是进行言语上的骚扰,这个男老师总是说一些不适当的话。

小丽一开始很害怕,但是后来她鼓起勇气告诉了学校的女校长。

女校长非常重视这个事情,成立了专门的调查小组。

妇女个案工作案例

妇女个案工作案例

妇女个案工作案例
案例一:性别歧视案件
在某家公司,一名女性员工在职场上遭到雇主的性别歧视。

她被剥夺了晋升机会,被迫承受了一连串不公平的待遇,包括工资低于男同事、被给予的项目和工作机会比男性同事更少等。

这名女性员工向劳动监察部门提起了投诉。

妇女个案工作的目标是为这名女性员工争取公正和平等的对待。

工作人员将与她合作,收集证据以支持她的指控,并协助她撰写正式的申诉文件。

随后,工作人员会联系雇主并与他们进行沟通,要求他们解决这一问题并提供公正的赔偿。

案例二:家庭暴力案件
一名妇女向当地警局报案,指控她的丈夫在家庭内对她实施了持续性的虐待和暴力行为。

她寻求助于当地的妇女个案工作组织,以获得法律和心理支持。

妇女个案工作的目标是确保这名妇女和她的子女的安全,并帮助她寻求法律保护。

工作人员将与她合作,提供情感支持和心理咨询,帮助她重建自信和独立性。

他们还将与当地警方和法律机构合作,确保暴力行为者受到适当的处罚,并帮助妇女获取法律保护令和庇护所等资源。

案例三:经济独立案件
一名妇女发现自己对家庭财务一无所知,她完全依赖丈夫管理家庭的经济事务。

随着婚姻关系的恶化,她意识到她缺乏独立经济能力,并对自己的未来感到担忧。

她寻求妇女个案工作组
织的帮助,以获取财务管理和就业培训。

妇女个案工作的目标是帮助这名妇女实现经济独立,并提供她所需的培训和资源。

工作人员将与她一起制定个人财务计划,帮助她提高就业技能和创业能力。

他们还会引导她了解她的法律权益,以便她能够保护自己的经济利益和财务自主权。

关于男女平等的法律案例(3篇)

关于男女平等的法律案例(3篇)

第1篇案由:男女平等就业争议案情简介:李某,女,30岁,大学本科毕业,曾在一家知名企业担任行政助理。

2018年,李某因个人原因离职,随后在求职过程中发现,多家企业招聘职位时明确要求性别为男性,而相同职位对于女性则没有此类要求。

李某认为这种性别歧视违反了《中华人民共和国就业促进法》中关于男女平等就业的规定,遂向某市人力资源和社会保障局投诉。

争议焦点:本案的争议焦点在于,企业在招聘过程中是否可以因性别因素对求职者进行限制,以及李某是否有权要求企业改正这种性别歧视行为。

法律依据:1. 《中华人民共和国宪法》第四十八条:中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。

2. 《中华人民共和国劳动法》第三条:劳动者享有平等就业和选择职业的权利。

3. 《中华人民共和国就业促进法》第二十七条:用人单位不得因劳动者性别、民族、宗教信仰等不同而歧视劳动者。

案件审理过程:某市人力资源和社会保障局受理了李某的投诉,并对此进行了调查。

调查过程中,人力资源和社会保障局发现多家企业在招聘过程中存在性别歧视现象。

根据调查结果,人力资源和社会保障局依法对涉事企业进行了处理,要求其改正性别歧视行为,并对违反规定的企业进行了行政处罚。

案件判决:某市人力资源和社会保障局认为,李某的投诉符合法律规定,涉事企业的招聘行为违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定,侵犯了李某的平等就业权利。

因此,某市人力资源和社会保障局责令涉事企业改正性别歧视行为,并对企业进行了行政处罚。

案件评析:本案的判决体现了我国法律对男女平等就业权利的严格保护。

以下是对本案的评析:1. 宪法保护:本案中,李某的平等就业权利得到了《中华人民共和国宪法》的保护。

宪法是国家的根本法,具有最高的法律效力。

本案的判决体现了宪法精神在具体案件中的贯彻。

2. 劳动法保护:《中华人民共和国劳动法》明确规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利。

就业性别歧视法律案例(3篇)

就业性别歧视法律案例(3篇)

第1篇一、案件背景随着社会的发展,性别平等观念逐渐深入人心。

然而,在现实生活中,就业性别歧视现象依然存在。

本案中,张女士因性别原因遭受就业歧视,引发了一场纠纷。

张女士,女,28岁,大学本科毕业,专业为计算机科学与技术。

2019年6月,张女士通过招聘网站投递简历至某科技公司应聘软件工程师岗位。

在面试过程中,张女士凭借出色的表现,顺利通过了技术面试。

然而,在最后一轮面试中,张女士被告知由于公司内部规定,该岗位只招聘男性员工,因此无法录用张女士。

张女士认为,该公司的做法违反了《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业性别歧视的规定,遂向当地劳动监察大队投诉。

二、案件经过2019年7月,当地劳动监察大队接到张女士的投诉后,立即对某科技公司进行调查。

经调查,该公司确实存在招聘过程中性别歧视的行为。

以下是案件经过:1. 调查取证阶段劳动监察大队依法对某科技公司进行了调查,调取了公司招聘记录、面试记录等相关证据。

调查发现,该公司在招聘过程中确实存在性别歧视行为,且不止一次。

2. 调解阶段在调查过程中,劳动监察大队积极组织双方进行调解。

张女士表示,愿意接受公司提出的赔偿方案。

然而,某科技公司认为,由于公司内部规定,无法录用张女士,且公司已承担了一定的社会责任,因此不同意赔偿。

3. 处理阶段经过调解无果,劳动监察大队依法对某科技公司作出了如下处理:(1)责令某科技公司立即停止招聘过程中性别歧视行为;(2)对某科技公司进行罚款,金额为5000元;(3)要求某科技公司对张女士进行赔偿,包括误工费、精神损害抚慰金等,共计20000元。

三、案件分析本案中,某科技公司因性别歧视导致张女士无法就业,侵犯了张女士的合法权益。

以下是本案的法律分析:1. 违反了《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定:“用人单位在招聘过程中,不得因性别、民族、宗教信仰等因素歧视求职者。

”本案中,某科技公司因性别原因拒绝录用张女士,明显违反了该法律规定。

间接就业歧视的案例

间接就业歧视的案例

间接就业歧视的案例一、直接就业歧视案例。

1. 性别歧视。

小美的遭遇:小美去一家建筑公司应聘工程师岗位。

她的简历非常优秀,大学专业成绩名列前茅,还有相关的实习经验。

面试的时候,面试官看了她一眼就说:“我们这个岗位比较辛苦,不太适合女孩子。

你知道的,工地上都是大老爷们儿,女孩子在那里不方便。

”小美很生气地说:“我的能力完全可以胜任这个岗位,而且我也不在乎工作环境是否都是男性。

”但是面试官还是拒绝了她。

这就是很典型的直接性别歧视,仅仅因为小美是女性,就认定她不适合这个岗位,而没有考虑她的实际能力。

2. 年龄歧视。

3. 外貌歧视。

小周的倒霉事:小周脸上有一块胎记,但是他非常聪明,专业能力也很强,是计算机编程方面的高手。

他去一家科技公司应聘程序员岗位。

面试的时候,面试官看到他脸上的胎记后,态度就变得很冷淡。

最后面试官说:“我们公司经常会有客户来访,员工的形象也很重要。

我觉得你可能不太适合我们公司的整体形象要求。

”小周很委屈,他觉得自己是来做编程工作的,又不是做前台或者公关,自己的外貌不应该成为被拒绝的理由。

二、间接就业歧视案例。

1. 地域歧视(通过特殊要求间接体现)小李的经历:小李是一个北方人,他去一家南方的企业应聘销售岗位。

这个企业在招聘信息里没有明确说不要北方人,但是在面试的时候,面试官问了他很多关于生活习惯的问题,比如“你能不能适应每天吃米饭?”“你会不会有那种北方人的大嗓门在办公室里喧哗?”小李没有被录用。

后来他从内部人员那里得知,这个公司其实比较偏向招聘南方人,他们觉得南方人在性格和生活习惯上更符合公司的文化,这就是一种间接的地域歧视。

虽然表面上没有直接拒绝北方人,但是通过这些看似无关实则带有地域刻板印象的问题来筛选掉北方的求职者。

2. 学历歧视(隐藏在筛选标准中)3. 健康歧视(打着其他旗号)小赵的难题:小赵是一个乙肝病毒携带者,但是肝功能正常,他去一家食品加工企业应聘仓库管理员岗位。

这个岗位其实和食品直接接触的机会很少。

教学案例7性别歧视案

教学案例7性别歧视案

教学案例7性别歧视案教教事例 7:性别鄙视案【事例体现】1999 年 11 月,某市国家税务局到各高等院校公布招聘通知,招聘应届大学本科毕业生到该局工作,所需专业为计算机、法学、会计,此中该局法制处需要法学毕业生两名,招聘要求是:只需男生,不要女生。

在校时期成绩优异,英语经过六级。

A 大学法学系 1996 级本科生刘某看到招聘通知后,以为自己切合除招聘通知中第一条之外的全部要求。

并且她特别盼望到税务机关工作,于是前往报考,可是税务局人事处工作人员告诉她法制处不要女生,刘某以为税务局的行为违犯了我国宪法和法律规定的男女同等原则,要求税务局纠正自己的错误行为。

【事例评论】《中华人民共和国宪法》第33 条规定:“中华人民共和国公民在法律眼前一律同等。

”这是我国宪法例定的基来源则,是社会主义制度的一项重要原则,也是我国公民的一项基本权益。

税务局作为国家机关,本应恪守宪法和法律,严格依法做事,却在招聘公事员时公开违犯男女同等原则,剥夺了女生同等竞争的资格,这是与宪法和法律相悖的。

别的,税务局的行为入侵了刘某的劳动权。

我国宪法确定的“尊敬和保障人权原则”就是指“人作为人享有和应该享有的基本权益”,包含“公民在社会经济文化方面的权益”,税务局在招聘通知中宣布了所需毕业生的条件,法制处的工作女生完整有能力胜任,所以税务局的这项要求违犯了法律的规定,组成了对刘某劳动权的入侵。

【教课建议】第一,本事例可用于第二节第一目“宪法是国家的根本法”中“我国宪法的基来源则”的教课。

第二,经过对事例的叙述,依照宪法进行评析,使学生掌握宪法对于“尊敬和保障人权原则”的理解,并指引学生学会利用法律来剖析、解决社会现实问题,保护自己的合法权益。

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性别歧视案例【篇一:性别歧视案例】企业实施了就业歧视,女大学生胜诉今年6月24日,应届毕业生郭晶在赶集网上看到杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校在招聘文案人员,她认为自己的学历以及实习经验符合学校的要求,便在网上提交了简历。

等待多天后没有得到任何回复,郭晶又浏览了赶集网相关的页面,才发现招聘页面上写着“限男性”的要求。

郭晶表示不解,多次向对方咨询,并到学校当面了解,对方坚持只要男性,表示这个岗位不适合女生。

记者就此事向该学校求证,其人事部一位工作人员表示,他们没有性别歧视的意思,而是这个岗位的人经常要和男厨师一起出差,女生不方便。

“企业拒绝女生的理由太多了,女生们不能再忍气吞声。

”郭晶在7月向法院提起了诉讼。

11月12日,这起“浙江就业性别歧视第一案”在杭州市西湖区人民法院宣判,法官认为“被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查,而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘,其行为侵犯了原告平等就业的权利,对原告实施了就业歧视”。

中国政法大学法学院教授刘小楠对郭晶案评论说:“中国在女性就业歧视案件上最大的问题是没有判例,虽然中国不是判例法国家,但是对于法律只有原则性规定的性别歧视案件,判例对于实践该部分法律起到至关重要的作用。

这个案件为消除女性就业歧视起到了良好的示范作用。

”记者调查就业性别歧视,明里暗里普遍存在胜诉让郭晶十分激动。

“可能会有企业或法官认为我们无理取闹,正是因为就业歧视太普遍了,以至于很多时候大家会认为这是正常现象。

”郭晶说,她更多地是想传递一个理念。

就业促进法、妇女权益保障法等都明文规定,女性享受与男性平等的就业权,然而在现实中,女性就业遭歧视仍常见。

全国妇联妇女发展部2011年发布的《女大学生就业创业状况调查报告》指出,56.7%的受访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”,91.9%的受访女大学生感受到用人单位的性别偏见。

今年六月毕业的女大学生张晓晴说:“我们班级25个女生,5个男生,女生绝不比男生差,可在找工作的时候,一家企业把男生都要走了,优秀女生一个都没要。

”有些企业在招聘时公开限定“只招男生”。

2012年12月26日,上海、广州等八个城市的女大学生向各地人社局、工商局举报了267家在专业招聘网站“智联招聘”中发布性别歧视招聘信息的企业,并集体向北京朝阳区人社局举报了“智联招聘”。

令女大学生担忧的是,除了“摆在台面”上的歧视外,更多的是隐性歧视。

“企业不挑明,但实际上设置了不要女生的条件,这往往让我们做很多无用功,还会打击信心。

”曾发起女生学花木兰“女扮男装”找工作行为艺术活动的女大学生李甜甜说。

杭州一家培训类的企业负责人向记者表示,他们有时的确不乐意要女性,除了一些活比较累怕女生无法胜任外,更主要是女性的生育成本很高。

“产假3个多月,有的女职工还要休哺乳假,有的生了孩子就不来了,企业压力很大,所以女职工多了,企业吃不消。

”这位负责人说,这是现实所迫,并非有意歧视。

专家观点公平就业梦想不能只靠女生维权面对歧视,近年来有部分女生开始通过多种形式维权。

虽然我国在劳动法、妇女儿童权益保护法等法律法规中都提出反对就业歧视,但有专家认为,由于没有明确规定用人单位应承担何种行政和民事责任,也没有规定具体的执行机关,对就业歧视起不到实质的规范作用。

这就是目前多数企业有恃无恐,法院遇到此类诉讼不乐意立案,相关监管部门不主动采取措施保护女性的原因。

反性别歧视专家马寅娜呼吁国家能出台反就业性别歧视方面的专门法律,从制度和操作层面给予女性就业全面支持。

“比如考虑到企业的负担,国家应该帮助企业分担,当企业有休产假的女职工时,可给予一定税收的减免,这样企业招收女性就没有后顾之忧了。

”【篇三:性别歧视案例】■来源最高人民法院8月22日,最高人民法院召开新闻通气会,通报了《最高人民法院关于在人民法院工作中培育和践行社会主义核心价值观的若干意见》(以下简称《意见》)发布以来的有关情况,并公布了十个典型案例。

其中,第九个案例《邓某某诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案》,小编认为当之无愧成为指导性案例,对于遏制目前低成本的就业歧视逆流,推动相关法律的变革,具有积极的意义。

基本案情某劳务公司在某同城网站上发布招聘信息,标题为“某速递员三千加计件”,任职资格:男。

邓某某遂在线投递简历申请该职位,并于2014年9月25日到某速递公司进行了面试。

邓某某主张其面试后并在某速递公司酒仙桥营投部试干了两天。

邓某某称,根据试干结论,双方达成于10月8日签约的意向,某速递公司酒仙桥营投部主任戴某要求其先做入职体检,因此花费体检费120元。

邓某某就此提交2014年9月28日其与戴某的谈话录音以及体检报告予以佐证。

邓某某表示因10月8日未能签约,故其于10月16日给某速递公司人事专员打电话询问戴某的联系方式,后戴某让其联系李某。

10月19日邓某某给李某打电话询问不能签合同的原因,李某确认因为邓某某是女性所以某速递公司不批准签合同。

邓某某就此提交2014年10月19日其与李某电话通话录像复制件予以证明(诉讼中,邓某某申请对该录像中画面是否经过剪辑修改、录音是否经过剪辑修改进行鉴定,邓某某交纳鉴定费6450元)。

2015年3月31日,邓某某向北京市长安公证处申请保全某劳务公司在其官网上发布快递员招聘单位及条件的网页,花费公证费1000元。

邓某某称其应聘的快递员一职并不属于不适合妇女的工种或岗位,但某速递公司、某劳务公司仅因为邓某某是女性就表示不予考虑,导致邓某某受到了就业性别歧视。

邓某某自从被拒后一直没有找到一份满意的工作,情绪低落、沮丧、失眠,邓某某受歧视、遭排挤的心理阴影难以消除。

综上,邓某某请求判令:某速递公司、某劳务公司向邓某某以书面形式赔礼道歉,连带赔偿邓某某入职体检费用人民币120元、公证费用人民币1000元、精神损害抚慰金人民币50000元、鉴定费6450元。

某速递公司则认为:一、我方不存在歧视邓某某就业的客观条件,也无歧视邓某某就业的实际行为。

广告不是我方发布的,我方也从未委托某劳务公司发布此类广告。

如果该广告存在就业性别歧视,应当由某劳务公司承担责任。

假设邓某某提供的证据都是真实的,但我方的员工没有一句是对女性就业的歧视。

二、投递员是法律法规禁止女性从事的负重体力劳动。

关于女职工劳动保护,我国法律法规中也有规定,包括《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》《女职工禁忌从事的劳动范围》、《邮电女职工劳动保护规定实施细则》中均有规定。

某劳务公司认为:本公司与某速递公司签订了《劳务派遣协议》,由本公司为某速递公司提供劳务派遣服务。

关于某同城网站登载的广告,系本公司自行发布的,未向某速递公司通报。

如广告有违法情况,本公司愿承担全部法律责任。

图为歧视案当事人邓某某(化名)裁判结果北京市顺义区人民法院生效裁判认为:戴某作为某速递公司酒仙桥营投部主任,在招录人员上显然能够代表某速递公司。

邓某某在某速递公司面试后,戴某已经代表某速递公司表明其有意愿聘用邓某某,虽然聘用形式是直接聘用还是劳务派遣在2014年9月28日谈话中并未明确,但能够肯定的是某速递公司给予邓某某获得在某速递公司担任快递员的机会。

在邓某某未能如期签约的情形下,戴某告知邓某某联系李某,且李某在电话中亦表明邓某某的应聘资料在其处,故法院认定李某能够代表某速递公司。

某速递公司在答辩意见中所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。

对于邓某某询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时,李某作了肯定的答复,能够证明某速递公司拒绝聘用邓某某的原因在于其为女性,侵犯了邓某某平等就业的权利。

某速递公司对其侵权行为给邓某某造成的合理损失应予以赔偿。

某劳务公司虽然在其网站上及在某同城网站上发布的涉诉岗位的招聘信息均表明任职资格为男性,但某劳务公司并未因邓某某系女性而拒绝提供就业机会,仍通知邓某某进行面试。

本案中,邓某某并未举证证明某劳务公司对其实施了就业性别歧视的行为,故邓某某要求某劳务公司承担责任,法院不予支持。

邓某某主张赔偿公证费用,缺乏依据,法院不予支持。

某速递公司不认可邓某某提交的体检报告部分内容的真实性,但未提交反驳证据,法院对其真实性予以采信。

邓某某虽未提交体检费票据,但体检系应某速递公司的要求,且邓某某提交了体检报告,邓某某主张的入职体检费用符合一般市场行情,法院予以支持。

鉴定费系邓某某为维权产生的合理费用,应由某速递公司予以赔偿。

某速递公司对邓某某实施了就业歧视,给邓某某造成了一定的精神损害,故法院结合某速递公司在此过程中的过错程度及给邓某某造成的损害后果酌情支持邓某某精神损害抚慰金2000元。

邓某某所提某速递公司书面赔礼道歉的请求,依据不足,不予支持。

法院于2015年10月30日作出民事判决:一、某速递公司于本判决生效之日起七日内赔偿邓某某入职体检费用120元、精神损害抚慰金2000元、鉴定费6450元;二、驳回邓某某的其他诉讼请求。

宣判后,邓某某及某速递公司向北京市第三中级人民法院提起上诉,北京市第三中级人民法院于2016年2月23日作出判决:驳回上诉,维持原判。

典型意义:社会公德实行男女平等是国家的基本国策。

《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》均规定妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利,而《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》进一步具体规定劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视,妇女享有与男子平等的就业权利;在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

但现实生活中,考虑到女性特殊的生理性原因,妇女需要生育、哺乳以及有生理期等,招聘单位往往以较为隐蔽的方式(比如以只接收简历不通知面试或专业不对口等非性别原因掩盖核心的性别原因)拒绝录用女性,使得女性在就业时因性别而遭受歧视。

由于应聘者和招聘单位地位不对等、信息不对称使得应聘者很难获取招聘单位实施就业性别歧视的证据,即便掌握了相关证据,出于诉讼成本及效益等方面的考虑,应聘者未必拿起法律武器维护自己的权益。

本案中,应聘者通过搜集证据形成证据链,能够证明某速递公司在已表明愿为其提供担任快递员机会并签约的情形下,又予以反悔,拒绝录用应聘者,构成就业性别歧视。

在招聘单位仅仅以性别原因拒绝录用应聘者的情况下,招聘单位就构成了侵权,对由此而给应聘者造成的直接经济损失应予以赔偿,同时招聘单位的拒录行为客观上也给应聘者造成了一定的精神损害,对于应聘者主张的精神损害抚慰金可根据招聘单位的过错程度以及对应聘者造成的损害后果酌情确定。

对实施就业性别歧视的单位通过判决使其承担民事责任,不仅是对全体劳动者的保护,营造平等、和谐的就业环境,更是对企图实施就业性别歧视的单位予以威慑,让平等就业的法律法规落到实处,起到规范、引导的良好作用。

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