基于资源基础理论的跨国公司人力资源战略研究(1).

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战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文

战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。

很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。

而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。

另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。

激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。

由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。

（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。

但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。

（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。

因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。

因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。

这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。

战略性人力资源管理研究综述——基于理论观点与模型的角度分析

管理内涵的基础上，纳总结了战略性人力资源管理的理论观点，分析评价了其模型研究。最后，出了战略性人力资源管理的未来研究归并提关键词：战略性人力资源管理；论观点；型理模中图分类号：９Ｃ３文献标识码：Ａ
文章编号：６３— ９２（００）７—０１１７０９２１００９—０１
战略人力资源管理是知识经济时代的一个重要研究领域，它的研对究具有深刻的理论及实践意义。理论意义上看，以丰富战略性人力资可源管理理论观点。从实践意义上来看，战略性人力资源管理的研究有助于帮助企业在实践中建立行之有效的战略人力资源管理体系模型，为企业人力资源管理实践的进步做出进一步的贡献。战略性人力资源管理的内涵２纪８代，着战略管理的兴起，战略人力资源管理开始出０世Ｏ年随现，ｅａｎ在《Ｄｖｎａ人力资源管理：一个战略观》中首次提出了战略人力资源管理这个概念，志着战略人力资源管理领域研究的诞生。关于战略人标力资源管理的内涵，论界存在很多观点。Ｗｒｈ和Ｍｃｈｎ（９２理ｉｔｇＭａａ１９）认为战略人力资源是 “ 为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为” ｏ（０１则指出，战略人力资源管理是影响。Ｎｅ等２０）员工行为、态度与绩效的政策、活动、措施的总和，它形成了一个相互关联的要素系统。其中，这些定义最常用的是Ｗｒｈ和Ｍｃｈｎ提出的，它ｉｔｇＭａａ突出了人力资源的重要性、系统性、战略性和目标性。虽然，不同学者对战略人力资源管的内涵理内涵理解的侧重不同，是都有一个共同点，但那就是通过有效的人力资源管理，以为组织带来难以被竞争对手模仿可的竞争优势。二、略性人力资源管理理论观点战自从２Ｏ世纪９０年代，在现代人力资源管理研究领域中，同学者从不不同的假设观点出发，采用了多种研究途径和分析方法对人力资源管理系统对组织的作用机制进行研究，绘出现代战略人力资源研究的大体描轮廓。在先前学者研究的基础上，本文将三种观点归纳总结如下： “ 战略性资产” ——资源基础理论。该理论依据企业的资源和能力是异质的观点，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键资源。这些资源必须具备４个方面的特征价值性、稀缺性、以模难仿性及不可替代性。战略人力资源基础理论把人力资源管理和战略理论结合起来，新视角证明了战略性人力资源的价值。Ｗｒｈ（９２）图从ｉｔ１９试ｇ证明人力资源符合上述特征，从而推导出人力资源管理对企业持续竞争优势所起的重要作用。战略人力资源管理的匹配观。这种观点提出 “ 战略整合 ” 是从战略实施过程中人力资源管理的支持作用及人力资源各项职能如何与战略整合进行研究的。匹配观点调查确定企业战略和人力资源管理实践和政策之间的匹配程度，种匹配性包括 “ 向匹配性 ” 如和战略的适应性）这纵（和 “ 向匹配性” 横。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略致，人力资源各项职能之间实现有效匹配。而且战略人力资源管理的权变观。９Ｏ年代之前，略人力资源管理的着战重点更多的是论述 “ 实现企业目标而进行的人力资源配置方式和活动为的管理”，从而强调纵向与横向整合的一致性。而之后实践界和管理学界逐渐认识到，人力资源管理战略作用的发挥不仅在于战略一致性，重要更的是其战略灵活变化的实现。这种观点被现代企业普遍接受，也得到了大多数学者的认可。三、战略性人力资源管理研究模型分析战略人力资管理理论研究的同时，国内外大量的学者也进行着对战略性资源管理模型的研究，ｃｕｅ和ＭａＭｉａＳｈｌｒｃｌｎ（１８）出了战略人力ｌ９４提资源管理与组织绩效模型。在模型中指出通过对计划、人员配备、价、评奖励、培训和开发等关键的人力资源管理实践活动的有效管理，组织应该能够吸引和保留高质量的雇员，对雇员进行激励，将有更高效益的产出、雇员流动率降低、产品质量高、品成本低，从而更快实现公司战略。产Ｓｈｌ（９２顺着匹配观观点的研究路线分析，建了战略人力资ｃｕｅ１９）ｒ构

战略性人力资源管理及其理论基础

战略性人力资源管理及其理论基础在全球化趋势不断加剧的今天，社会经济组织以及企业所面临的竞争压力越来越大，为了能够保证自身在国际化竞争的过程之中获得更多的优势，许多企业开始采取战略管理的模式，实现自身总体实力的提升。

在这样的现实条件之下，人力资源管理受到了社会各界的广泛关注，因此本文站在宏观发展的角度，对企业战略性人力资源管理及其理论基础进行进一步的分析，以期为提高我国的综合经济实力提供一定的借鉴。

标签：战略性；人力资源管理；理论基础一、引言从目前来看，战略管理在我国获得了快速的发展，其中人力资源管理也开始与战略管理实现了紧密的联系，学者以及社会各界在对战略人力资源管理进行定义以及分析的过程之中提出了不同的观点，但是大部分的观点都认为人力资源管理的有效开展能够推动企业综合实力的提升，保障公司绩效的进一步发展。

二、战略性人力资源管理的概况在上世纪四五十年代，美国社会管理学家以及经济学者在对战略管理进行分析以及研究的过程中提出了不同的战略管理模式，许多企业立足于自身经济发展的实际情况，以提高综合实力为立足点和核心，积极地发挥不同功能的作用以及价值，立足于组织战略管理的实际情况对自身进行重新的定位，思考自身在组织战略性管理过程中所发挥的作用。

在落实各项规章制度以及推动自身综合实力提升的过程之中，只有真正地发挥人力资源管理的作用，促进人力资源的优化配置以及应用，才能够更好地实现内部管理效率及水平的整体提升，保障每一个工作人员都能够发挥自身的作用。

1.战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是企业在现代化经营运作过程中的核心以及重要方向，这种管理机制以及管理模式是指企业以现有的战略框架为立足点和核心，对自身所拥有的人力资源进行维护使用以及管理，将人力资源的开发以及监控和调节相结合，以此来更好地实现协同价值，促进企业战略目标的整体实现。

在人力资源管理的过程之中，工作人员必须要了解这种管理模式的核心作用以及职能，具体包括人力资源的评价、人力资源的开发、人力资源的激励，以及人力资源的优化配置。

基于资源基础理论的IT外包战略决策研究

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ＡＦａｗｏｋｆｒＩｔｏｒｉｇＤｅｉｉｎＢｓｄｏｓｕｃ —ｂｓｄＴｈｏｙｒｍｅｒｏＴＯｕｓｕｃｎｃｓｏａｅｎＲｅｏｒｅａｅｅｒ
ห้องสมุดไป่ตู้张培曾珍香马建龙
（河北工业大学管理学院天津３０３）０１０
摘
要
基于资源基础理论的核心观点，资源的六种属性．入分析了企业获得竞争优势的 “ 从深事前限制 ” “ 后限和事
制 ” Ｉ资源和Ｉ能力，由此构建了企业Ｉ外包战略决策分析框架，为外包是企业获得补偿性Ｉ资源的一种的ＴＴ并Ｔ认Ｔ
的资源和能力并不匹配，产生一定的资源和能力缺口，业即企为了实现战略目标，需要填补资源和能力的缺口。越来越多的研究表明￣ｓ，业的资源管理不仅仅要关注内部已经存在的７）企－资源，要开发和获取更多的外部资源。通过与外部供应商之更间的协作。业能够增加当前的资源池（ｅｏｒｏ１和扩展自企ｒｕｃｐｏ）￣ｅ己内部的能力，获得更多的战略机会，外包为企业获取补并而
具潜力的ＩＴ治理模式，为企业战略的重要组成部分－］成１３。

《人力资源管理》

计划，对人力资源管理的其他职能具有指导意义
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境战略决策现有人力资源内部供给外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务，但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
36
第一节工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

组织的资源基础理论和人力资源管理

人力资源及企业的资源基础理论摘要企业的资源基础理论（RBV）在许多方面影响了战略性人力资源管理（SHRM）。

本文探讨了资源基础理论对战略性人力资源管理的理论及实践方面的影响。

此外本文还探讨了战略及战略人力资源管理研究领域是如何聚焦于几个特定问题，并提出了几个这种聚焦可能带来的影响。

1、引言人力资源管理职能一直面临着在组织中地位（重要性）调整的挑战。

很多时候企业可以很容易地调整用于培训、人员配备、薪酬和员工参与计划系统的支出，但是一旦组织面临财政困难，人力资源系统将遭受最早期裁员之苦。

战略性人力资源管理这个细分领域的出现，主要是为了探索HR在支撑企业经营战略中扮演的角色，这也为人力资源管理提供了向企业证明其价值的一种途径。

Walk（1978）的关于建立战略规划和人力资源规划之间链接的呼吁划标志着SHRM领域的开始，但SHRM诞生于20世纪80年代初期，以Devanna、Fombrum 和Tichy（1984）的致力于更广泛地探寻经营战略和人力资源之间的联系一文的发表为标志。

从那时起，（随后几年的）SHRM的演变就一直遵循着战略管理领域的发展。

如Miles 和Snow（1978）认为组织型态后来被扩展到包含与之相关联的人力资源系统，Porter（1980）的一般性战略模型后来被SHRM研究者用于描述具体的人力资源战略—— (one would expect to observe under each of them)。

虽然SHRM领域并不是直接源于资源基础理论，但资源基础理论对其发展也有着显著的作用。

这主要是因为RBV将研究重点转移到了战略文献上，避开了外部因素（如在行业中的地位），将研究方向转向将企业内部资源作为竞争优势的来源。

同时“将内部资源作为竞争优势源泉”观念的接纳，也表明了“人对企业成功有着战略性意义”这一人力资源主张的合理性。

因此，考虑到既有对人力资源价值进行概念上调整的需要，又有SHRM领域研究有从更广义的战略文献中借用概念和理论的偏好，将企业的RBV融合到SHRM文献中会使每个人都感觉的惊喜。

人力资源结构研究综述

一、国外相关文献综述国外学者将研究的重点大多放在人力资源结构与组织的关系上，Arthur Jeffrey研究了人力资源结构与组织绩效、企业战略的关系，认为合理的人力资源结构能使组织的人力资源投入产出更为有效，它直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略分析，可以比较清晰地看到现有的人力资源是否能够对企业战略给予支撑[1]。

他将人力资源结构划分为四类：人员类别构成、员工能力素质、员工基本结构（年龄、性别）、职位结构，同时指出在人力资源的总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。

Lepak David 在资源基础论的基础上提出了人力资源结构对于实现企业战略的重要性，他认为并不是所有员工拥有足够的知识和技能就能提高企业的总体能力，合理的人力资源结构才能有利于企业获取竞争优势[2]。

Verburg Robert认为在企业人力资源优化配置之前，必须首先了解现有人力资源系统中各子结构的合理程度和结构之间的协调性程度[3]。

只有对人力资源结构做出一个全面评价，才能构建人力资源配置的优化模型来使员工与职位相匹配，达到最大化的整体效能。

Patten研究了人力资源结构与人工成本的关系，提出在人力资源规划中，人工成本主要取决于组织中人员的结构情况，组织中各类人员的比例变化会影响到人工成本的支出[4]。

因此，通过调整人员的结构，将人工成本控制在合理的水平上，可以提高组织人力资源的利用率。

Lawrence指出人力资源结构对组织的生存发展具有很重要的影响，它同时也是人力资源开发和激励的重要依据[5]。

对人力资源的激励机制分析必须建立在对人力资源结构分析的基础上，只有对人员总体素质和能力有了充分的了解才能构建出与之匹配的激励机制；反过来，也可以依靠激励机制来优化人力资源结构。

Youndt Mark通过引入智力资本作为人力资源配置与组织绩效的中间变量，研究了不同的人力资源配置是如何促进智力资本各方面的发展，智力资本又如何来增强组织绩效，从而在理论和实证研究上更好地肯定了人力资源配置对组织绩效的驱动作用[6]。

战略性人力资源管理及其理论基础

战略重新配置人力资源，优化管理模式提升企业核心竞争力。
在企业战略发展模式中，人力资源是基本要素，人才的创新能力是提升企业竞争力的关键。企业管理人员要重视人才管理，以长远的目标来看待战略性人力资源管理工作，同时战略性人力资源管理人员需要切实了解各部门员工的具体特点，便于高层、管理层针对员工的工作偏好、工作态度与工作行为，为员工分配合适的工作以最大化地发挥员工的价值，提高员工的工作效率，进一步优化企业价值链。并且，随着竞争的加剧，管理层要为人力资源管理树立新的目标，改变人力资源管理部门的附属地位，加大对人力资源管理的投入，基
业发展的核心竞争力。
（青州市教育和体育局）
参考文献： [1] 王超 . 战略性人力资源管理及其理论基础分析 [J]. 纳税 ,2020(01).
43 2021.03
NO.497
从企业发展经营来看，科学有效的人力资源管理对员工发挥工作积极性有促进作用。多数学者在研究人力资源时，将重点放在了人力资源对企业绩效的贡献程度以及在贡献中所扮演的角色。美国理学界在过去几十年的研究中，尤为关注组织的战略管理，多数战略性管理模式就是由此产生的。并随着战略性管理理论以及模式的出现，不少企业都开始考虑各个部门在组织战略性管理中到底扮演着怎样的角色，人力资源管理也被整合到了战略性管理理念中。现如今关于人力资源管理的研究，多数集中在战略导向上，更多的是从宏观或是战略角度分析人力资源管理，即现在所探讨的战略性人力资源管理。
行为以及角色审核等工作为主，做好各以持续性提升自我、取得竞争优势作为
项管理措施，以协助组织达到预期的目目标，围绕战略性人力资源管理工作，
标。行为观点，充分发挥人力资源系统整合企业现有人力资源，根据企业经营

人力资源方向MBA毕业论文选题参考

人力资源方向MBA毕业论文选题参考1、新世纪人力资源管理的发展趋势 [提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。

2、人力资源管理模式比较研究 [提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。

3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究 [提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。

4、企业人力资源的合理配置与使用研究 [提示〕人力资源的特点与其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题与其对策。

5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 [提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。

6、社会保障制度改革研究 [提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。

7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析 [提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。

战略性人力资源管理及其理论基础

战略性人力资源管理及其理论基础摘要：人力资源管理是事业单位管理的关键环节，战略性人力资源管理更是重中之重。

事业单位中的战略性人力资源管理是基于事业单位当下发展的大环境以及事业单位发展的实际情况，将大环境与小环境相结合，从战略角度出发进行人员招聘、培养和管理。

本文主要从战略性人力的内涵以及理论基础出发，阐述战略性人力资源管理的作用以及实施策略，进而为其他学者研究战略性人力资源管理提供新的参照依据。

关键词：关键词：战略性；人力资源管理；理论基础引言：人力资源是当前市场经济竞争的重要因素，所以，在开展战略性管理工作时，企业还应该将人力资源的管理纳入到战略管理体系之中，并且要立足于战略性管理理论的基础上，结合自身的实际发展情况，制定出科学的管理方案，进而提高人力资源管理的有效性。

1、战略性人力资源管理在企业发展中的重要作用在对人力资源进行管理时，企业合作管理者、宣传人员等都具有重要作用，而战略性人力资源管理模式并不只有单一的模式，相关企业可以选用合适的人力资源管理模式，实现对企业内部职工的有效管理，将全体职工的功能作用充分发挥出来。

可以说，战略性人力资源在企业发展中能够起到非常重要作用。

1.1推动企业长效发展在企业经营运行过程中，开展战略性人力资源管理，能够促使企业结合自身的实际发展情况及相关市场需求，对管理模式进行科学调整，以此推动企业的长效发展。

在战略性的人力资源管理时，并不是要对职员进行控制，而是要对职员的总体表现予以科学评价，促使职员能够认识到自身的不足及优势，通过采用激励的措施，以此提高企业职员工作积极性，使其能够将其自身的优势充分发挥出来，将个人价值的实现融入企业发展战略之中，以此促进企业的长远发展。

1.2增强管理工作效果通过开展战略性的人力资源管理工作，有助于提升企业整体管理水平，促使管理工作更加规范，同时也能够提高职工对企业的认同感以及归属感，使其能够在企业的生产经营中发挥出自身的实际作用，使得企业能够保持良好的发展状态。

以资源为基础的企业战略理论-最新文档

以资源为基础的企业战略理论20世纪80年代中期以后，经济学和管理学界兴起了一股研究企业资源和能力的热潮，诞生了资源和能力是企业超额利润源泉的经营观念即资源基础观。

资源基础观学说的基本结论是：(1)企业资源的差异派生了效率的差异；(2)资源的差异是相对稳定的。

对于企业战略来说，这意味着只有获取特殊的资源才能产生较高的经营效率和效益。

资源基础理论产生以后，以不同的资源概念为基础发展出了多个分支，各有其独特的理论架构。

本文的目的是对资源基础理论的各个分支进行梳理，阐明他们之间逻辑关系，分析资源基础理论今后的发展方向。

一、资源基础观研究的两个框架德姆赛茨和彭罗斯开创了资源基础观研究的先河。

20世纪80年代中期以后，基于资源基础观的战略研究虽很盛行，但基本上都沿袭了德姆赛茨和彭罗斯的理论框架。

德姆赛茨的战略研究承袭了芝加哥学派的理论传统，虽然放宽了许多理论假设，但基本上还是以新古典经济学的价格理论为其基础，以静态均衡模型为前提的。

另一方面，彭罗斯认为企业绝对不是静态的，而是始终处于非均衡的动态成长过程中。

当然，此二人的理论框架相互重叠的部分也很多。

但如果我们对大量的资源基础观研究成果进行系统整理，可以将其区分为静态的理论框架和动态的理论框架。

1、资源基础观的静态框架。

以德姆赛茨的研究为基础，对资源基础观进行静态研究的有Rumelt和Barney。

Rumelt放松了新古典经济学有关企业理论的前提和假设，分析了为什么有些企业可以获得竞争优势，有些企业为什么做不到这一点。

众所周知，在新古典企业理论中，企业的行为由可识别的生产函数决定，在充分信息的假设下，企业通过模仿可以实现效率的均衡。

Rumelt把不确定的生产函数纳入了分析的框架，认为各个企业可以有不同的计划，决定是否进入某个产业以及是否进行规模扩张。

这意味着同一产业不同企业可以有不同的效率。

当然，其理论基础仍然是供求平衡的价格理论，因为随着进入企业的增多，价格下降，成本效益水平低的企业将被淘汰或退出。

战略人力资源管理的理论框架研究（修复的）

战略⼈⼒资源管理的理论框架研究（修复的）战略⼈⼒资源管理的理论框架研究摘要：战略⼈⼒资源管理存在四种不同的理论研究框架，分别为：普适框架、权变框架、结构框架和情景框架。

根据普适框架，⼀些最佳⼈⼒资源实践对所有组织是普遍有效的；在权变框架下，组织采取适合其战略以及其它权变因素的⼈⼒资源实践更为有效；在结构框架下，⼈⼒资源管理被看作是⼀种系统形态，组织不仅要实现⼈⼒资源系统的内部契合，同时还要达成⼈⼒资源系统与权变因素的外部契合；情景框架从组织所⾯临的更为⼴泛的情景因素来探寻⼈⼒资源管理的作⽤机制。

关键词：战略⼈⼒资源管理普适框架权变框架结构框架情景框架⼀、引⾔战略⼈⼒资源管理（Strategic Human Resource Management ;SHRM）是指能够促进组织达成其战略⽬标的⼀系列⼈⼒资源实践的系统组合样式[1]（Wright and McMahan ,1992），与传统⼈⼒资源管理相⽐，SHRM有三个重要的论断，其⼀，⼈⼒资源是组织的战略性资产，即员⼯拥有的知识、技能和⼯作态度是组织战略达成的潜在动⼒基础，⽽HRM是开发组织⼈⼒资源池（human resource pool）的⼯具和⼿段[2][3]（Youndt等,1996；Colbert,2004），因⽽HRM对于组织⽽⾔具有重要的战略价值性；其⼆，既定的组织战略下，要求相应的HRM 与之匹配，从⽽为组织战略达成贡献⼒量，即SHRM强调外部匹配[4]（Delery and Doty,1996）；其三，捆绑组合的HR实践可以发挥协同互补作⽤，从⽽使得HRM系统对组织绩效的作⽤要优于单个HR实践的作⽤，即SHRM强调内部匹配[5][6]（Arthur,1994；Huselid,1995）。

由于SHRM既强调HRM的战略价值性，同时也坚持内部和外部匹配的观点，其内涵是⽐较丰富的，从⽽使得单⼀理论框架难以全部囊括SHRM的理论内涵。

故⽽，在SHRM的研究中，学者们从不同的理论视⾓出发，采⽤了不同的理论框架展开研究，概括起来有四种理论框架，分别为普适框架、权变框架、结构框架和情景框架[7] (Martín-Alcázar等,2005)。

跨国公司归核化战略的理论探究与启示

是摄影术语。英国学者马凯兹（Ｃ．Ｃ．Ｍｅ．ｒｋｉｄｅｓ）首次将该词用在经济领域。１９９０年，他在自己博士论文《多元化、归核化
与经济绩效》中提出并使用该词。归核
化战略的基本含义是多元化经营的企业由于企业内外部环境的变化，为了降低多元化程度，基于对企业资源和能力的认识和对创造价值的判断，重新确定企业的经营规模和业务范围的一种战略。即通过资产剥离（Ｄｉｖｅｓｔｉｔｕｒｅ）、分立（Ｓｐｉｎ — ｏｆｆｓ）以及集中，退出等多种手段剔除Ｅ核心业务或弱势业务，将企业经营战略的重点放到主营（核心）业务上以提高企业的效率和活力，建立持久的竞争
一
快餐和餐馆三大主营业务。百事的高速发展得益于关联性多元化，但发展之后
协同的负效应也逐渐显现，而竞争对手
采取了更为有效的战略措施，使百事可
乐风光不在。百事公司饮品在１９９６年
理论探究与
美国市场的占有率落后于可口可乐１１个
优势，主要表现为企业的回归主业或主
业重构。
去，并收购了ＴＲＯＰＩＣＡＮＡ果汁公司，还
将百事可乐公司的瓶装公司成功上市。

人力资源管理策略研究综述

人力资源管理策略研究综述作者：韩剑义来源：《沿海企业与科技》2011年第06期［摘要］人力资源管理策略逐渐成为战略人力资源管理研究的热点之一，但我国却缺乏对其内涵的深入研究。

文章回顾并分析国内外关于人力资源管理策略的研究，以进一步科学地、深入地分析人力资源策略的作用机制，从而为人力资源管理策略理论研究和企业实践工作提供参考。

［关键词］人力资源管理策略；作用机制［作者简介］韩剑义，广西师范大学硕士研究生，广州工商职业技术学院工商管理系经济师，广东广州，510850［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2011）06-0050-0003一、研究背景近年来，随着对人力资源及其管理重要性的认识发展，人力资源管理策略逐渐成为研究的热点之一，但研究者们对人力资源管理策略没有下一个较为完整和精确的定义。

英文中，研究者用human resource bundles、human resource system、human resource practices、human resource strategy(HRS)、high performance work systems、HR model、employment mode等来表达人力资源管理策略的含义，在许多情况下，它们是混用的，研究者没有形成一个一致的定义。

所以，有必要对人力资源管理策略的概念作明确的界定，才能为人力资源策略论分析和实证研究奠定基础。

二、人力资源的策略观点随着经济全球化和科学技术的飞速发展，企业所面临的竞争压力也越来越大，同时使企业对员工和管理者的才能提出更高的需求。

这种形势导致对被认为是能最大化企业竞争优势的策略性人力资源管理的研究兴趣与日俱增(Guthrie,2001;huselid,1995;sun,aryee&law,2007）。

人们开始意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理策略是一整套相互补充和相互依赖的活动构成的整体，模仿这样的人力资源管理实践是几乎不可能的（lado&wilson,1994）。

论资源基础理论与战略人力资源管理的结合

銎ＩＣｈｉｎａ— ｓｃｈｎｏｌｏｇｙＲｅｖｉｅｗ
论资源基础理论与战略人力资源管理的结合
傅朝亮
（浙江益纸淀粉有限公司）
【摘要】本文介绍了资源、核心能力、动态能力和企业知识理论的相关概念，探讨了资源基础理论与战略人力资源管理的结合，然后从战略人力资源管理的角度出发分析了企业如何培育竞争优势。【关键词】资源基础理论战略人力资源管理核心能力动态能力企业知识理论中图分类号：Ｆ２７９．２３文献标识码：Ａ文章编号：１００９ — ９１４Ｘ（２０１３）３５ — １７０ — ０１
前资源基础理论越来越成为战略人力资源管理研究的主要理论程，也离不开学习与知识更新。所有这一切都必须建立在人的基础之基础，其发展大体上包含资源理论、核心能力理论、动态能力理论和上，这就要求企业发展动态能力必须和战略人力资源管理相结合。知识管理理论等观点，是一个从 “ 静态”到 “ 动态” ，从 “ 内部 ”到４．企业知识理论与战略人力资源管理 “ 内外相结合”的发展过程。大多数学者认为知识分为显性知识和隐性知识两类，由于知识具１．资源与战略人力资源管理有价值性、路径依赖性，而隐性知识更具有难以模仿和转移的特性，１．１相关理论文献越来越多的学者认为知识对企业实现并保持其竞争优势最为重要。与第一篇完整阐述资源基础理论的文章是《企业资源基础论》，知识相联系，有的学者提出了智力资本，智力资本强调隐性知识在企使人力资源管理从过去仅考虑Ｗｅｍｅｒｆｅ｜ｔ￣资源定义为企业半永久性拥有的隋形和无形）资产，将资源业中的重要性。智力资本理论的提出，分为有形资产和无形资产两类。在此基础上，其他学者进行了进一步员工个人的技能与知识（即从人力资本角度出发）上升到了组织层的探讨。Ｂａｒｎｅｙ￣为企业资源包括了所有的资产、能力、组织流程、企面。业特性、信息、知识等，将资源分为物质资源、人力资源、组织资源人力资源管理系统是人力资源管理研究的重点，而核心能力则三类。虽然学者们没有形成统一的认识，但是他们都认为不是企业所是战略管理研究的重点，智力资本和知识管理是联系这两个领域的桥有的资源都是同等重要的，如物质资源就容易被竞争对手模仿，他们梁，人力资源管理系统影响了智力资本，企业通过知识管理来增加和维持智力资本的存储，核心能力的基础是智力资本与知识管理，动态所关注的是能为企业提供可持续竞争优势的关键资源，如人力资源。１．２ｇ－在的局限性能力则表明这四个方面随着时间的发展而不断更新。资源基础理论的提出，把竞争优势定向于企业的内部，对企业中５．企业的战略人力资源管理策略人的重要性提供了理论上的支持，使得战略管理领域的学者开始关注企业要想提高自己的竞争优势必须以企业战略为导向，将人力资人的因素，并将人力资源管理上升到了战略的高度，但其却存在一定源管理系统与企业战略相匹配，同时企业所实施的人力资源管理实践的局限性：也应是系统化的。如何衡量为企业提供可持续竞争优势的关键资源。目前采用的比５．１制定人力资源规划较多的是可以提供可持续竞争优势的资源具有价值、稀缺的、难以模企业应根据其战略结合人力资源的现状，将符合要求的人配置仿的和不可替代的特征。把人看作是一个整体，要深入研究员工个体在相应的岗位上。由于对一个企业来说，不是所有员工都是同等重要之间的差异。企业中最大程度发挥人的潜力离不开对人的有效管理，的，必须对不同的员工采用不同的雇佣方式。在企业中，有的员工对这就是同样的人在不同企业中呈现出不同状态的原因。企业价值增值的影响程度较大，社会上供给数量比较少，且员工从事而有的学者重视人力资源管理系统。张正堂、李爽认为人力资源的是例外的工作，本身所具备的往往是隐性知识，难以模仿，管理活动能促进企业绩效的提高，人力资源管理模式因企业而异，人５．２提升现有员工的能力力资源管理难以模仿而不可替代，所以人力资源管理是企业持续竞争企业要对自身所处的环境密切关注，及时地获取外部知识，通过优势的来源。知识的整理、传递，促进外部知识在企业中的流动，有针对性地提高２．核心能力与战略人力资源管理员工的知识与技能。同时还要注重组织学习，由于个人能力是员工个２．Ｉ相关理论研究人所拥有的，为了减少员工离开企业时给企业带来的影响，企业要提核心能力理论的提出使得学者们从重视资源转向重视资源的利倡团队精神，鼓励员工的沟通与合作，促进个人的知识技能向组织的用，他们认为核心能力是企业竞争优势的源泉。学者们往往认为核心知识技能转化，从而形成企业独特的知识。能力能提高企业的运营效率，核心能力是在企业的发展过程中逐步形５．３企业要与员工建立良好的心理契约成的，是积累性的，具有相对稳定性和路径依赖性，所以企业核心能心理契约作为契约的合约本质是指组织和员工的双方都存在着责力的建立离不开组织学习，任和义务的一面。心理契约是影响员工行为与态度的重要因素，组织２．２存在的局限性成员的忠诚度和心理契约之间存在着天然的联系，他们研究管理者应由于核心能力是积累性的，它依赖于企业的历史，是一个渐进的该如何依托心理契约来提高成员的忠诚度。由于企业中的员工是有所过程，因而是相对稳定的，当企业处于一个动荡的外部环境中时，企区别的，企业对不同的员工应根据其不同的需要出发，调动员工工作业在过去某一时刻由核心能力形成的竞争优势，不一定能持续下去。的积极性，及时与员工沟通，明确双方的责任与义务，引导员工的行如员工通过过去积累性的学习所获得知识和技能往往局限于某些特定为与组织的目标一致，促使员工将其所掌握的知识运用到实际的工作的领域，当外部环境变化时再圊守原有的知识技能不进行创新就会妨中去。碍企业的发展。５．４制定合理的绩效考评和薪酬体系绩效考评可以让管理者和员工通过沟通来促进相互了解，薪酬能３．动态能力与战略人力资源管理对员工产生激励作用。石金涛、陈琦认为针对具有不同的人力资本特３．１相关理论综述动态能力理论重视企业外部环境的变化，认为不具备动态能力的点的员工，企业应采取相应的人力资本薪酬制度。所以企业应将员工根据每个员工本身的岗位不同，结合绩企业无法将竞争优势持续下去，最终会被其他企业所取代，对动态能力具备的知识技能与薪酬挂钩，的理解有所差异，但他们都重视组织惯例，惯例往往是以企业特有的知效考评，确定合理的工资，从而能更好地激励和保留员工。识为基础，而该类知识与特定的环境相关联，只可意会，不能全部用语参考文献：１１迟克莲．企业资源战略管理初探ｍ．现代财经，２０００言表达清楚。考虑到这一点，有的学者从知识的角度出发来研究动态能『２１张正堂，李爽．企业持续竞争优势来源人力资源还是人力资源管理力，邹立清认为动态能力的本质是流量知识，企业通过吸收内部外部的［Ｕ】．科学管理研究，２００５新知识来改变自身的知识结构，从而实现企业能力的更新。ｆ３１方润生．基于能力的理论及其局限性ｍ．科研管理，２００４３．２存在意义分析４１．￣－．士军，张小南论核心能力的识别［Ｉ１．西华大学学报（哲学社会科学不论是从能力、流程还是知识的角度都不能脱离人的因素。能ｆ，２００６力的本质是知识，能力的更新离不开学习，不论是个人学习还是组织版）学习都是以人为主体的。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求５．黄江圳，谭 �

基于资源基础理论的跨国公司人力资源战略研究

基于资源基础理论的跨国公司人力资源战略研究摘要：文章探讨资源基础理论、跨国公司人力资源管理战略和全球整合——当地反应框架三者的融合可能性。

资源基础理论说明资源有价值、稀缺、难以模仿、不可替代四方面属性时，该资源能对公司创造持久性竞争优势。

具备四个属性的人力资源在全球整合——当地反应框架上被分析时，能准确说明现在跨国公司人力资源管理的位置。

关键词：资源基础理论；跨国公司；人力资源管理；全球整合；当地反应一、引言随着经济全球化的发展，跨国公司在世界各地的经营也在不断增加，在世界经济发展中的地位不断提高。

人力资源作为影响跨国公司业绩的主要因素之一，受到人们广泛的关注。

对公司的发展做出贡献的人是公司的成本呢，还是公司的资源呢？根据资源基础理论（Resource-based View，简称RBV），作者认为人是公司的资源，对公司的发展起积极的作用。

本文分析RBV在人力资源战略实施中的应用、全球整合（Global Integration，GI）——当地反应（Local Responsiveness，LR）框架的演变过程，并探讨了三者融合的可能性。

二、资源基础理论1．资源基础理论的特点。

资源基础理论是从组织内部寻找组织竞争优势的一种理论。

该理论认为，任何一家组织都是资源与能力的独特组合，这些资源和能力是组织战略的基础，也是利润的重要来源。

公司不同时期表现的差异是由它们独特的资源与能力的组合所引起的，并非行业的结构特征所致。

一家公司可以不断获取不同的资源，发展独特的能力。

因此，同一行业内的企业并非都会拥有同样的战略资源和能力（Barney，1991；Boxall，1996）。

企业的资源分为有形资源和无形资源两种主要类型。

有形资源是指可见的、能量化的资产。

生产设备、工厂及正式的报告系统是有形资源。

无形资源是指那些根植于企业的历史、长期以来积累下来的资产，这些无形资源以一种独特的方式存在，因此非常不容易被竞争对手了解和模仿。

论资源基础理论与战略人力资源管理的结合

论资源基础理论与战略人力资源管理的结合发布时间:2011-7—11信息来源：中国论文下载中心作者:丁静战略管理领域的学者们一直在研究企业如何实现并保持其竞争优势.哈佛大学教授迈克?波特认为企业竞争优势来自于企业的外部环境,企业应进入一个有吸引力的行业，再考虑自身在行业中的合理定位。

资源基础理论源于20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》,资源基础理论把企业竞争的重点从产品市场转向了要素市场。

而战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合，1984年戴瓦纳（Devanna)在《人力资源管理:一个战略观》中首次提出了战略人力资源管理的概念。

Wright & McMahan将战略人力资源管理定义为确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，他们认为人力资源是企业获取竞争优势的重要资源，为了取得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及手段等应是系统的，而人力资源管理系统应与企业战略相一致。

目前资源基础理论越来越成为战略人力资源管理研究的主要理论基础,其发展大体上包含资源理论、核心能力理论、动态能力理论和知识管理理论等观点，是一个从“静态”到“动态”，从“内部"到“内外相结合”的发展过程.资源与战略人力资源管理（一）相关理论文献传统资源基础理论认为企业是一组特定资源的集合体，每个企业所拥有的资源是各不相同的，企业应在识别关键资源的基础上确定其经营战略，持该理论的学者们认为企业自身所具有的异质性资源是其竞争优势的源泉，但学者们对资源的定义及其分类却有着不同的理解。

第一篇完整阐述资源基础理论的文章是《企业资源基础论》，Wernerfelt将资源定义为企业半永久性拥有的（有形和无形)资产，将资源分为有形资产和无形资产两类。

在此基础上，其他学者进行了进一步的探讨。

Barney认为企业资源包括了所有的资产、能力、组织流程、企业特性、信息、知识等，将资源分为物质资源、人力资源、组织资源三类。

资源基础理论人力资源管理研究

资源基础理论人力资源管理研究摘要：新时期很多事业单位在人才的选择上都面临着很大的难题，而提升事业单位能力的一个很重要的基础就是人力资源，随着全球信息化的不断发展，人力资源的重要性已经越来越明显。

资源基础理论认为资源分为有形资源与无形资源两个部分，而人力资源又属于无形资源中的一个方面，因此从资源基础理论来研究战略人力资源的管理具有一定的优势。

本文主要基于资源基础理论来实现对战略人力资源管理途径的研究。

关键词：资源基础;人力资源;管理途径战略人力资源管理一直是社会上各个领域在发展中重点关注的问题之一，一直在事业单位的发展中扮演着重要的角色。

基于资源基础理论视角来看，人力资源的管理就是对内部无形资源的管理，因此对人力资源的管理，可以实现其特殊的价值，并有助于提升单位的总体实力和新鲜的血液。

但是，目前很多事业单位的战略人力资源管理中都存在着很多问题，由这些问题又产生很多不良的影响，因此针对战略人力资源管理中出现的问题制定解决对策，是每个事业单位应该重点考虑的问题。

一、基于资源基础理论的战略人力资源管理模式分类资源基础理论认为人力资源属于事业单位的内部无形资源，因此，基于这个理论来进行战略人力资源的管理，在管理的模式上就具有很好的理论性与先进性。

目前基于这种理论基础的战略人力资源模式共有三种：基于人力资本的管理；基于管理系统的管理；基于人力资本及管理系统的管理。

1.基于人力资本的管理。

所谓人力资本，就是人力资源管理的根本因素，人力资本的水平，直接主导了人力资源管理的水平。

人力资本主要存在着先天性与后天性，既从个人能力的先天以及后天培训差异的后天，这两点都对人力资源管理有很大的影响。

只有充分的调动优势资源才能够实现人力资源管理的价值。

2.基于管理系统的管理。

管理系统是一个全面的管理模式，其包括很多个子系统，每个子系统之间都是互相促进的关系，人力资源管理系统与竞争优势之间存在着一定的关系。

是具有特定性及不可复制性的管理模式。

跨国公司经营优势研究基于资源视角的跨国公司“优势获取”

跨国公司经营优势研究基于资源视角的跨国公司“优势获取”一、概述随着全球化的深入发展，跨国公司在全球经济中扮演着日益重要的角色。

跨国公司通过其在世界各地的分支机构，利用多元化的资源和市场优势，展现出强大的经营实力。

本文旨在从资源视角出发，深入研究跨国公司的经营优势，并探讨其如何获取这些优势。

跨国公司作为全球化的产物，面临着各种各样的挑战，但同时也拥有着众多的机遇。

其在全球范围内的经营活动，使其能够充分利用不同地区的资源和市场，形成独特的竞争优势。

这种优势不仅仅体现在规模经济上，更体现在其对于各类资源的获取、整合和利用能力上。

基于资源的视角，跨国公司的优势主要体现在其对于物质资源、人力资源、技术资源、信息资源以及品牌资源的掌握和运用上。

跨国公司的“优势获取”是一个复杂的过程，涉及到公司的战略决策、组织结构、管理模式、创新能力以及企业文化等多个方面。

在全球化的背景下，跨国公司如何通过战略布局、资源整合、技术创新、人才培养以及品牌建设等手段，获取并保持其经营优势，是本文研究的重点。

1. 研究背景：介绍跨国公司在全球经济中的重要性及其面临的竞争环境。

在当前全球化的大背景下，跨国公司已经成为全球经济的重要组成部分。

这些企业在国内外市场上扮演着重要角色，通过其独特的经营策略和资源分配，不断推动全球经济的发展和变革。

跨国公司的存在和发展，不仅促进了国际贸易的繁荣，也加速了技术、资本、人才等资源的全球流动。

在此背景下，跨国公司的经营优势成为了学术界和企业界关注的焦点。

跨国公司面临着日益激烈的竞争环境。

随着经济全球化进程的加快，国内外市场竞争日趋激烈，跨国公司在全球范围内的竞争对手数量不断增加，实力也在不断提升。

为了在激烈的竞争中保持优势地位，跨国公司必须深入了解自身的经营优势，并持续发掘和强化这些优势。

研究跨国公司的经营优势具有重要的现实意义。

跨国公司的经营优势与其所拥有的资源密切相关。

基于资源视角的研究，可以深入探讨跨国公司如何通过内部资源的优化配置、外部资源的获取与整合，形成独特的竞争优势。

资源基础理论视角下的战略人力资源管理

资源基础理论视角下的战略人力资源管理一、本文概述随着全球经济的日益发展和竞争的加剧，企业对于战略管理的重视不断提升，而作为企业核心资源之一的人力资源，其在战略管理中的地位也日益凸显。

在此背景下，资源基础理论为战略人力资源管理提供了新的视角和理论支持。

本文旨在从资源基础理论的角度出发，深入探讨战略人力资源管理的内涵、特点及其对企业持续竞争优势的影响，以期为企业的人力资源管理实践提供新的思路和方法。

本文将简要介绍资源基础理论的核心观点和主要特点，为后续分析奠定理论基础。

文章将重点分析战略人力资源管理的内涵和特征，包括其与传统人力资源管理的区别、在资源基础理论下的新定位以及其在企业战略实现过程中的作用。

在此基础上，文章将深入探讨战略人力资源管理对企业持续竞争优势的影响机制，包括如何通过有效的人力资源管理提升企业核心竞争力、实现企业的可持续发展等方面。

文章将总结研究成果，提出未来研究方向和建议，以期为企业实践提供有益的参考。

通过本文的研究，我们期望能够为企业战略人力资源管理的实践提供新的理论支撑和实践指导，帮助企业更好地利用和配置人力资源，实现企业的长远发展和竞争优势的提升。

二、理论基础：资源基础理论资源基础理论，起源于20世纪80年代，逐渐发展成为战略管理领域中的一个重要理论框架。

该理论的核心观点是，企业内部的资源和能力是其竞争优势的主要来源。

资源基础理论强调，不是所有的资源都能为企业带来竞争优势，只有那些稀缺、有价值、难以模仿且不可替代的资源才能成为企业的核心竞争力。

在资源基础理论视角下，战略人力资源管理被赋予了新的意义。

人力资源被视为企业最宝贵的资源之一，其管理和开发直接关系到企业的竞争力和绩效。

战略人力资源管理强调将人力资源与企业战略相结合，通过系统的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和激励等活动，最大限度地发挥人力资源的潜力，从而为企业创造持续竞争优势。

资源基础理论为战略人力资源管理提供了坚实的理论基础。