人力资源管理理论基础
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怎么不领情？
公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB
IA IB
1源自文库
OA OB IA IB
2
OA OB IA IB
1、改变投入 2、改变报酬 3、改变对自己投入和报酬的知觉 4、改变对他人投入或报酬的看法 5、改变参照系 6、离职
当事人B 结果O 投入I
3 OA OB IA IB
公平理论的启示
1、经济人假设
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
2、社会人假设
金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
7
3、自我实现人假设
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
8
4、复杂人假设
人性随时变化，不是一成不变的
今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
分类管理+动态管理 9
斯金纳的强化理论
人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，当 行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强 或重复出现；当行为的结果对自己不利时，这 种行为就会减弱或停止。
改变行为的四种方法 正强化：用物质的或精神的奖励来肯定 负强化：指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果 惩罚：当不符合要求的行为发生后，给予相应的处罚和惩戒 撤销：指撤销某一行为原来存在的正强化。
支持者、帮助者
超Ｙ理论
X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药 权变，因人而异、因地制宜 有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工
作，应以X理论为指导进行管理， 有的人需要更多的自由和更多发挥创造性的机会，
应以Y理论为指导进行管理
四种人性假设理论
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
海底捞的员工管理秘诀
31
Q &A
32
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论
期望理论
个人努力 个人绩效 组织奖励
个人目标
激励作用的发挥，取决于三个关系： • 个人努力和个人绩效的关系； • 个人绩效和组织奖励的关系； • 组织奖励和个人目标的关系。
期望理论对人力资源管理的指导意义
✓绩效目标要切实可行，经过努力能够实现的 ✓根据绩效考核的结果及时兑现奖励 ✓设计个性化的报酬体系
击中得100元，概率100%
成就激励理论
权力需要：影响他人、控制他人 归属需要：与他人建立关系和友谊 成就需要：挑战自我，实现挑战目标
✓追求成就满足感而非成功后的奖励 ✓喜欢中等难度的任务。
成就激励理论
单纯高成就需要者更为关注个人成就达成， 难以成为大型组织的高层管理者。
优秀管理者往往是对权力需要高而对归属需 要低
激励理论的整合
高成就需求
机会
能力
工作设计
绩效评价标准
公平性比较 产出 产出 投入A 投入B
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评价系统
强化 目标引导行为
主导需求
管理实践中的人性假设
• 斜坡球体
• 发动机
思考：人性理论与实践
干得不错
干得不错
绩效曲线
怎么搞得？
怎么搞得？
案例讨论 ：教材P80
➢在同一时间，人们可能会存在几 个不同层次的需要，但总有一个层
次的需要发挥主导作用，这种就是 优势需要；
➢只有那些未满足的需要才能成为 激励因素；
➢任何一种满足了的低层次需求并 不会因为高层次需求的发展而消失， 只是不再成为行为的激励因素而已。
阿尔德弗的ERG理论
关系需要
生存需要
ERG理论
成长需要
人性理论整合框架
经济人假设
（X理论） 以金钱
满足其需求
社会人假设 （人际关系学派）
以社会承认 满足其需求
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
感情的需要
安全的需要
生理的需要
复杂人假设 （超Y理论）
第２讲 人力资源管理的理论基础
人性假设理论 激励理论
➢激励的基本过程 ➢内容型激励理论 ➢过程型激励理论 ➢行为改造型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
保健因素
公司的政策 和管理
安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督
发生频率的百分比
50 % 40 30 20 10 0
激励因素
成长 进步
责任 工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
你选择哪个？
击中得2000元，概率10% 击中得800元，概率25% 击中得400元，概率50% 击中得200元，概率80%
激励应力求公平，包括内部公平 、外部公平、自我公平
注意对员工公平心理的引导，树 立正确的公平观
做好薪资调查、职位价值评价
行为改造型激励理论
目标设置理论 强化理论
目标设置理论
激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有 引导员工工作方向和努力程度的作用
目标的明确度 目标的难度
激励
目标必须具体、明确 目标要有一定的难度 员工参与目标制定，认同目标
内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激 励作用的因素的具体内容
内容型激励理论有：
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克里兰的成就激励理论
激励的关键何在？
89%经理：员工为更多钱跳槽
11%
12%
88%员工：跳槽因为钱以外因素
员工排序
1、有乐趣、有意义的工作 2、工作得到充分认可 3、成就感 4、工作保障 5、好的报酬 6、得到晋升 7、良好的工作条件 8、公司对员工负责 9、良好的培训 10、帮助解决个人问题
学习目标
理解人性假设理论和激励理论的内容
理解不同的人性假设理论和激励理论 对人力资源管理的指导意义
X理论对人性的假定
胡萝卜：以金钱作为激励的主要手段 大棒：严格的控制、监督和处罚
Ｙ理论对人性的假定
给与更多自主权，让下属承担更多的责任，实行自 我管理
管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者的角色不是指挥者或监督者，而是辅助者、
主管排序
1、好的报酬 2、工作保障 3、得到晋升 4、良好的工作条件 5、有乐趣、意义的工作 6、公司对员工负责 7、良好的培训 8、工作得到充分认可 9、帮助解决个人问题 10、成就感
需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
➢人们的这五种需要是由低级到高 级依次排列的，满足的顺序也同样 应该如此；
公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB
IA IB
1源自文库
OA OB IA IB
2
OA OB IA IB
1、改变投入 2、改变报酬 3、改变对自己投入和报酬的知觉 4、改变对他人投入或报酬的看法 5、改变参照系 6、离职
当事人B 结果O 投入I
3 OA OB IA IB
公平理论的启示
1、经济人假设
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
2、社会人假设
金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
7
3、自我实现人假设
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
8
4、复杂人假设
人性随时变化，不是一成不变的
今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
分类管理+动态管理 9
斯金纳的强化理论
人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，当 行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强 或重复出现；当行为的结果对自己不利时，这 种行为就会减弱或停止。
改变行为的四种方法 正强化：用物质的或精神的奖励来肯定 负强化：指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果 惩罚：当不符合要求的行为发生后，给予相应的处罚和惩戒 撤销：指撤销某一行为原来存在的正强化。
支持者、帮助者
超Ｙ理论
X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药 权变，因人而异、因地制宜 有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工
作，应以X理论为指导进行管理， 有的人需要更多的自由和更多发挥创造性的机会，
应以Y理论为指导进行管理
四种人性假设理论
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
海底捞的员工管理秘诀
31
Q &A
32
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论
期望理论
个人努力 个人绩效 组织奖励
个人目标
激励作用的发挥，取决于三个关系： • 个人努力和个人绩效的关系； • 个人绩效和组织奖励的关系； • 组织奖励和个人目标的关系。
期望理论对人力资源管理的指导意义
✓绩效目标要切实可行，经过努力能够实现的 ✓根据绩效考核的结果及时兑现奖励 ✓设计个性化的报酬体系
击中得100元，概率100%
成就激励理论
权力需要：影响他人、控制他人 归属需要：与他人建立关系和友谊 成就需要：挑战自我，实现挑战目标
✓追求成就满足感而非成功后的奖励 ✓喜欢中等难度的任务。
成就激励理论
单纯高成就需要者更为关注个人成就达成， 难以成为大型组织的高层管理者。
优秀管理者往往是对权力需要高而对归属需 要低
激励理论的整合
高成就需求
机会
能力
工作设计
绩效评价标准
公平性比较 产出 产出 投入A 投入B
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评价系统
强化 目标引导行为
主导需求
管理实践中的人性假设
• 斜坡球体
• 发动机
思考：人性理论与实践
干得不错
干得不错
绩效曲线
怎么搞得？
怎么搞得？
案例讨论 ：教材P80
➢在同一时间，人们可能会存在几 个不同层次的需要，但总有一个层
次的需要发挥主导作用，这种就是 优势需要；
➢只有那些未满足的需要才能成为 激励因素；
➢任何一种满足了的低层次需求并 不会因为高层次需求的发展而消失， 只是不再成为行为的激励因素而已。
阿尔德弗的ERG理论
关系需要
生存需要
ERG理论
成长需要
人性理论整合框架
经济人假设
（X理论） 以金钱
满足其需求
社会人假设 （人际关系学派）
以社会承认 满足其需求
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
感情的需要
安全的需要
生理的需要
复杂人假设 （超Y理论）
第２讲 人力资源管理的理论基础
人性假设理论 激励理论
➢激励的基本过程 ➢内容型激励理论 ➢过程型激励理论 ➢行为改造型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
保健因素
公司的政策 和管理
安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督
发生频率的百分比
50 % 40 30 20 10 0
激励因素
成长 进步
责任 工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
你选择哪个？
击中得2000元，概率10% 击中得800元，概率25% 击中得400元，概率50% 击中得200元，概率80%
激励应力求公平，包括内部公平 、外部公平、自我公平
注意对员工公平心理的引导，树 立正确的公平观
做好薪资调查、职位价值评价
行为改造型激励理论
目标设置理论 强化理论
目标设置理论
激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有 引导员工工作方向和努力程度的作用
目标的明确度 目标的难度
激励
目标必须具体、明确 目标要有一定的难度 员工参与目标制定，认同目标
内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激 励作用的因素的具体内容
内容型激励理论有：
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克里兰的成就激励理论
激励的关键何在？
89%经理：员工为更多钱跳槽
11%
12%
88%员工：跳槽因为钱以外因素
员工排序
1、有乐趣、有意义的工作 2、工作得到充分认可 3、成就感 4、工作保障 5、好的报酬 6、得到晋升 7、良好的工作条件 8、公司对员工负责 9、良好的培训 10、帮助解决个人问题
学习目标
理解人性假设理论和激励理论的内容
理解不同的人性假设理论和激励理论 对人力资源管理的指导意义
X理论对人性的假定
胡萝卜：以金钱作为激励的主要手段 大棒：严格的控制、监督和处罚
Ｙ理论对人性的假定
给与更多自主权，让下属承担更多的责任，实行自 我管理
管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者的角色不是指挥者或监督者，而是辅助者、
主管排序
1、好的报酬 2、工作保障 3、得到晋升 4、良好的工作条件 5、有乐趣、意义的工作 6、公司对员工负责 7、良好的培训 8、工作得到充分认可 9、帮助解决个人问题 10、成就感
需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
➢人们的这五种需要是由低级到高 级依次排列的，满足的顺序也同样 应该如此；