客运航空人力资源需求预测一般程序研究

客运航空人力资源需求预测一般程序研究

摘要：近年来我国经济面临下滑趋势，传统产业受到了极大的冲击，但与居民消费水平上升有关紧密相关的第三产业却呈现了相反增长的趋势，比如民用航空业。各地纷纷筹建新的客运航空企业，如福州航空、广西北部湾航空、云南红土航空、广州九元航空等。伴随客运航空的建立，对人员的需求扩大，各大航空企业对人才的竞争也异常激烈。预测是计划的基础，通过预测企业人力资源需求，为企业采取措施保留和吸引专业对口人才，从而获得竞争优势具有重要的促进作用。本文基于客观的民航客运行业环境，通过人力资源需求预测程序，并结合定量定性分析的方式，对客运航空人力资源需求预测一般程序进行研究。

关键词：客运航空、人力资源、需求预测

一、客运航空总体经济发展结构性预测

㈠外部环境

1.宏观经济环境

民航业受宏观经济环境的影响较大，伴随中国发展将成为全球经济的重要推动力，GDP增长将保持稳速增长，我国将从生产型社会逐步转变为消费型社会。但是，我国也将面临通货膨胀压力和资源环境瓶颈对发展速度的制约影响。民航的发展与经济增长有着密切联系，一方面，民航业作为强周期行业，其下游主要需求商务、贸易、旅游受经济增长的影响十分显著，且航空运输是一个准金融行业，资产负债率普遍较高，宏观经济变化导致的汇率、利率、航油价格波动都会对民航业盈利产生巨大影响①。

此外，全球经济将进入深度调整，发达国家经济将缓慢复苏。但是，国际贸易保护主义加剧，地区安全紧张和恐怖威胁问题将更加突出。因此，要根据企业的发展战略，对未来宏观经济变化进行预测，从而减少宏观经济环境变动对企业发展的不利影响。

2.行业环境

随着经济的发展、市场化不断改革，我国客运航空在航空运输、机队规模、航线布局以及运输保障等方面实现了持续快速的发展，民用航空已不再只是传统意义上的单纯运送旅客和货物的交通方式，已经成为带动经济社会发展的重要驱动力以及转变经济发展方式和调整经济结构的重要抓手。但是与此同时，我国民航业面临着安全管制、高铁冲击和节能减排的压力。

此外，全球航空联盟趋势不断深化，我国民航强国战略将会逐步改变全球民航的市场格局。全球民航将进入低碳型探索和发展阶段。但是，全球气候恶劣、节能减排将是全球民航业发展面临的重要课题。行业环境的变动对客运航空的战略调整及随之而来的人力资源规划影响也不容小觑。

㈡企业发展战略

民航强国为我国的既定战略，国际化是建设民航强国的既定核心战略，未来民航将会加大在基础设施、安全提升、客中快线系统和创新服务模式的投入，以逐步实现民航全球化、大众化和持续安全的目标。作为客运航空企业，要借助国家战略，突破影响企业发展的各项限制因素，实现快速发展，并且摆脱国内外市场环境的限制，提升企业核心竞争力，开展资源整合，做强企业品牌。企业的发展战略和规划目标，也是企业人力资源需求预测的直接依据。

二、客运航空企业人力资源总量与结构预测

企业的整体发展战略对人力资源配置优化提出了新的需求。作为企业组织的关键资源，人力资源需要在数量、质量、结构、布局上符合企业发展战略的需求，因此需要分析现有人力资源存量和未来可获得、可开发的人力资源数量。

㈠客运航空企业各类人才拥有量与结构状况调查

企业人力资源整体分析主要为盘点人力资源存量和人力资源结构，包括人机比②现状、总人数、人员年龄结构、英语水平、学历水平、工龄结构、男女比例分析等。通过制定人力资源结构分析表，明确人力资源分析指标，综合评价整体人力资源是否呈优化趋势，为企业后续调整人员引进的标准（年龄、学历等），深化管理架构调整工作提供依据。

总人数：通过与往年人数的对比，分析企业以往整体人员队伍的数

量变化趋势。

年龄结构：通过分析各年龄层人员的构成，探求企业中青年人员的比例，是否年轻化及充满活力。

学历英语水平：分析现有人员的学历英语水平，观察员工素质结构是否保持持续改善的趋势。

工龄结构：通过企业人员的工龄结构对比，分析企业是否保持了稳定性与流动性的协调。

㈡客运航空企业人力资源需求管理主要现状分析

客运航空企业已建立比较完善的岗位分类体系，主要分为以下几个大类：

职能支持类（行政、后勤、档案、党群、法务职位；人力资源相关职位；财务会计、核算、结算、财务管理类职位；公共关系职位）；

业务技术类（IT如软件开发、需求、项目管理、SEO、UI、前端、电商运营、市场营销、收益管理职位；安全管理、安全信息职位）；

特种业务类（航务人员、机务维修人员、飞行员、乘务/安全员）；

生产服务类（地面服务、空勤保障、机场运行保障，医疗卫生类职位）。

客运航空企业作为一个受国家较强管制、门槛比较高、竞争性比较激烈的组织，人力资源管理的主要问题是减少各类岗位各类人才总量与结构不规范比例，提升人力资源管理专业能力，体现在以下几个方面：

1.人力资源结构状况调查

⑴企业特种人力资源数量缺口分析

飞行员、机务人员、航务人员、乘务员等飞机运营必须配备的岗位，为民航局特殊要求岗位，有最低人员配置比例要求。此类人员为民航业的核心人力资源，也是企业的特种人力资源，如未能满足此类要求，企业就不符合运行规范。除此类人员外，还包括特殊技能人员及企业国际化运营要求，国际和人才储备缺口需求。

⑵关注质量提升

企业人员结构优化现状，寻找目前人员结构存在的问题，如英语、学历等。此外，对管理人员来讲，管理人员的素质要求，影响企业未来的发展，对管理人员管理技能单一与管理工具使用能力的要求也尤其重

要。

⑶结构失衡状况

主要指满足企业成熟人员（未来骨干或管理干部）的数量比例构成，减少成熟与非成熟人员的两级分化现象；注重年轻、具有创新意识的后备骨干人才梯队建设，减少后备人员断层现象，促进企业未来健康、可持续发展。

⑷普通岗位整体职业资格情况

如企业普通岗位人员的职业资格（如财务、人力资源及其他地面服务岗位）获取率较低，管理知识与技能基础较为薄弱，对企业持续提升管理品质产生了一定的不利影响。

2.客运航空企业人力资源管理一般问题

⑴职能履行能力

人力资源部是企业战略执行实施的先导，但如果人力资源部承担大量审核、操作等事务性工作，人力资源管理政策、流程、体系等战略性发展规划研究不足，前置化管理能力较为薄弱，人力资源管理体系变革改造缓慢，无法有效支撑企业战略发展和业务拓展需要。

此外，基层单位如未能准确落实企业人力资源管理政策，在基层管理、政策宣导、问题解决等方面落实不到位，形成过于依赖人力资源部的现状，导致业务部门自身的人力资源管理政策开发不足。

⑵专业化程度

客运航空企业作为一个对人员资质和安全要求比较高的单位，对管理人员的知识技能水平和决策效率也有较高要求。一方面，如果相关管理人员管理精力专注于日常基础类工作，管理工具的引进及开发不足，专业化程度不足，管理效率和服务品质乃至安全运行会受到影响。

另一方面，如果相关管理人员缺乏人员素质整体规划和资格管理，导致整体人员队伍专业化素质水平较低，知识结构及管理技能较为单一，管理思维高度、广度及深度不足，限制了人力资源管理作用的发挥，对企业运行合格审定③也会造成潜在的隐患。对人力资源需求分析方面，由于人力资源及相关管理人员知识水平的限制，也影响了企业人力资源预测和规划的信度和效度。

⑶企业总部与基层派驻部门人力资源管理的职能协同