医院2017年医生绩效考核方案范本
医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。
一、指导思想在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。
二、分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。
三、分配对象1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3人）。
2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。
3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。
法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。
四、分配额度及构成本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。
奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。
五、分配及发放办法（一）职务（岗位）补贴分配办法职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。
1、正股级岗位补贴140元；2、副股级岗位补贴120元；3、科员岗位补贴100元；4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。
以上合计：300元余额36元（二）工作量（任务）补贴分配办法工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。
1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。
因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。
医院医生绩效分配方案5篇
医院医生绩效分配方案医院医生绩效分配方案5篇为确保事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家收集的医院医生绩效分配方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院医生绩效分配方案1xxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。
总经理、院长由董事会任命。
总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。
院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。
管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。
在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。
一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过实践、探索，医院自起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。
KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。
医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。
这种回报，既有精神的，也有物质的。
物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。
科室医生绩效考核方案
科室医生绩效考核方案科室医生绩效考核方案一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的`护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄*0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
)系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)惩罚：(按奖惩条例)质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例(一)惩罚条例1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。
搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
医院绩效考核办法方案范文（通用5篇）
医院绩效考核办法方案医院绩效考核办法方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编收集整理的医院绩效考核办法方案范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
医院绩效考核办法方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
医院门诊医师绩效考核标准、考核明细
1、诊疗行为规范，严格执行各项制度，做不到扣2分。
2、门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90％扣2分。
3、处方书写不规范、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分。
4、不执行基本药物制度，使用目录以外药品扣2分。
5、门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20％，做不到扣2分。
2、查看《马王镇卫生院日常考核登记表》，按照登记表内容扣分，扣完为止。
考勤(10分)
严格实行24小时值班制度，每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班
1、每月上班天数不少于24天，少一天扣1分。
2、未及时签到一次扣0.5分，凡未经请假一天未到岗者，扣4分。
基本医疗质量考核标准(30分)
门诊工作(15分)
2、在卫生院各项评优活动中表现突出，做出巨大贡献的、根据实际情况给予2-5分的奖励。
3、在各类应急抢险过程中表现突出，做出巨大贡献的，根据实际情况给予5-10分的奖励。
合计
6、介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分。
7、有开大处方行为的每次扣1分。
8、药占比不能超过33%，每高2%扣1分，扣完为止。
9、床位使用率大于80%以上，床位使用率每低于2%扣1分，扣完为止。
10、目标任务量完成95%的不扣分，完成率每低5%扣1分，扣完为止。
2、目标任务数没达标，每少完成5%扣2分。
3、出院病人平均住院日≦7天，且比上年同期有所下降得5分，每延长1天扣2分。
责任扣除项目
行为规范
下列情况之一者当事人扣除50％绩效考核总分值
1、医生错开处方造成单位损失的。
临床医生绩效考核细则【范本模板】
病房临床医生绩效考核细则（讨论稿）为了进一步调动临床医生工作积极性，完善绩效分配的公平性和合理性，特制订本细则.一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。
二、绩效考核指标A、绩效计算指标1、实际占用床日；2、诊疗人次；3、出院病人总收入；B、绩效扣罚指标1、病历质量；2、医疗安全；3、服务满意率；4、医保、农合合格率5、平均床日费用控制。
三、绩效考核原则1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效;2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。
四、绩效计算公式医生绩效=（三项提取费用·x)—-工作质量扣罚额其中：x=不同阶段绩效比例五、绩效考核细则六、举例绩效核算：某医生分管10张病床,开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天,共计实际占用210个床日。
出院病人总收入82500元.绩效核算：1/、实际占用床日;210x4=840元2、诊疗人次;30x25=750元3、出院病人总收入30x4000=120000x0。
01=1200元合计：2790元绩效扣罚;1/病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额。
假定当月扣250元；2、医疗安全:当月无纠纷和事故，无扣罚；3、服务满意率;当月考评达90％,应扣5％，2415x5％=120。
75元；4、平均床日费用控制:当月费用标准没有超过,无扣款。
5、农合违规扣罚250元；合计扣罚：620.75元实得绩效；2790-620.75=2169。
25元。
七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效。
八、本细则自2015年3月起执行.。
医院科室医生绩效考核方案范文（通用8篇）
医院科室医生绩效考核方案医院科室医生绩效考核方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就需要我们事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编精心整理的医院科室医生绩效考核方案范文（通用8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院科室医生绩效考核方案1一、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。
3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)护理部每月对住院患者发放满意调查表。
4、加分项目(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
5、扣分项目(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。
二、考核测评要求各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、考核测评内容：(一)护士长对护士考核内容包括：①工作完成情况(10分)②业务能力(10分)③工作效率(10分)④工作质量(10分)⑤劳动纪律(10分)⑥工作态度(10分)⑦出勤率(10分)⑧团结协作(10分)⑨发生差错事故(10分)⑩服务态度(10分)以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
2017新绩效方案
*****************医院绩效考核方案一．指导思想为全面加强医院质量管理，充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展，现根据国家卫计委联合人社部、财政部、国家中医药管理局发布的国卫人发[2015]94号文《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》的有关规定，并结合我院实际情况制定本方案。
二．基本原则坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平、富有激励、多劳多得”的原则，建立‘优质、高效、低耗、按绩、按劳分配、同岗同绩同酬’的绩效制度，逐步走向按岗按工作量按工作业绩绩效考核，并体现重技术重实效、重贡献为导向，向业绩优，贡献大、效率高风险高的临床一线科室倾斜，严格控制成本费用，规范收支核算范围，建立经济绩效、业务绩效和工作量绩效为主的综合目标考核体系，实行院、科两级考核、二次分配（见附件），同时科室必须按照医院制定的二次分配指导原则，每月对科室个人进行工作量或业务量进行综合考评三．成本核算按医院现有编制为基础，以科室为基本核算单位，能单独核算的仪器，科室要细化到每台仪器或个人。
（一）科室收入1、临床科室收入包括：床位费、治疗费、护理费、理疗费、注射费、输氧费、血液透析、会诊费、诊查费、手术麻醉费（若在手术室做的手术：其中麻醉费100%和手术费的20%归手术室，手术费的90%计入手术科室；在本科做的小手术：手术麻醉费手术科室计100%；）材料费（特殊耗材的加成费计入临床科室收入）、医技检查化验费的20%（数据来源为系统提供的科室收入三级项目明细汇总表）；2、医技、放射、检验等检查科室收入，按检查化验费的80%计入科室收入（门诊部分数据来源为门诊执行科室收入，住院部分数据来源为科室上交的住院票据）；3、院领导批准的已发生的确定不可收回的病人欠费，欠费部分的60%计入科室收入（数据来源为财务科）；4、由于科室管理不善等原因造成的不能收回的病人欠费、逃费、纠纷部分不计入科室收入（数据来源为财务科）；5、药品收入不计入科室收入。
医院医生绩效分配方案（通用7篇）
医院医生绩效分配方案医院医生绩效分配方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的医院医生绩效分配方案（通用7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
医院医生绩效分配方案1一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄x0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
)系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)惩罚：(按奖惩条例)质控扣款：(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例(一)惩罚条例1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
医生绩效管理方案
医生绩效管理方案一、目的。
二、考核指标。
1. 医疗质量（40分）治愈率（15分）这个治愈率啊，就是看医生把病人治好的比例。
要是能把大多数病人都治好，那肯定是医术高超呀。
比如说，治10个病人，8个都康复出院了，那这分数肯定低不了。
这就好比厨师做菜，大部分顾客都吃得满意，那厨师肯定厉害。
医疗差错率（10分）医疗可容不得马虎，差错率是个很重要的指标。
要是总出错，像给病人开错药或者诊断错了病，这可是大事儿。
尽量做到0差错，这10分才能稳稳到手。
这就像走钢丝，得小心翼翼，不能有一点闪失。
病历书写规范（10分）病历可是病人情况的“档案”，得写得清清楚楚、规规矩矩的。
从病情描述到治疗过程，每一个环节都不能含糊。
要是病历写得像天书，别人都看不懂，那肯定要扣分啦。
这就好比写作文，字得写工整，内容还得有条理。
患者满意度（5分）患者的感受很重要。
要是患者对医生的态度、治疗效果都满意，那这个医生肯定做得不错。
我们可以通过问卷调查或者直接跟患者聊天来了解满意度。
这就像开饭店，顾客满意了才会再来嘛。
2. 工作量（30分）门诊量（10分）门诊量能反映出医生的受欢迎程度。
看的病人越多，说明找这个医生的人多呀。
不过呢，也不能光追求数量不顾质量，得保证每个病人都能得到认真的诊治。
这就像商场里的售货员，顾客多说明商品受欢迎，但也要服务好每个顾客哦。
住院病人管理量（10分）负责管理的住院病人越多，责任就越大。
要照顾好每个住院病人的治疗、护理等各个方面。
这就像班主任管学生，学生越多，要操的心就越多，但只要管理得好，分数就到手啦。
手术量（针对外科医生，10分）对于外科医生来说，手术量是个重要指标。
做的手术多，经验也就越丰富。
但每一台手术都要保证安全和质量哦。
这就像工匠做手艺活，做的越多越熟练，但不能偷工减料。
3. 科研与教学（20分）科研成果（10分）如果医生能在医学研究上有成果，比如发表论文、搞个科研项目啥的，那对医学发展可是有很大贡献的。
医生绩效考核方案（3篇）
医生绩效考核方案医生绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的医生绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
医生绩效考核方案1反思其原因，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目标与个体行为脱离;总希望能以单一方案解决所有问题，却常常顾此失彼;在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的情况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参与，标准和要求不能内化为全员自觉行为;对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评比制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。
为有效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成绩效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善”的绩效之路。
明晰科室工作特性20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的”的薪酬分配原则，鼓励各科根据本科室特点进行有益尝试。
其中麻醉科针对科室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核管理，取得突出成效。
麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对及时性要求较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大被动性。
繁忙时人员严重不足，空闲时又显人员富余。
如何既保证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高效率，需要调动员工的工作积极性和主动性，即必须制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。
如此，才能体现制度和标准面前人人平等。
确定绩效考核指标麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的工作。
医院绩效考核方案范本（7篇）
医院绩效考核方案范本（7篇）医院绩效考核对于提高医疗质量、优化资源配置、增强医院竞争力具有重要意义，让我们一同探索有效的考核方案。
下面是小编整理的医院绩效考核方案范本（7篇），希望能够帮助到你。
篇一：医院绩效考核方案范本为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)
医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
医院医生年度绩效考核范本
医院医生年度绩效考核范本第一条新入职职工、在医院全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因在医院全年工作时间不足六个月的员工，经薪酬与绩效管理委员会批准可以不参加年度绩效考核，考核结果视为中（考核系数＝0.8）。
第二条科室负责人年度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考核通知。
每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。
（二）收集资料，汇总考核结果科室负责人的主管院领导参照《地坛医院能力打分对照表》，对《科室负责人能力考核表》进行打分。
对照《科室目标总表（年度）》中，各指标项年度统计结果进行打分，对于无法进行年度统计的数据，采取前四个季度的平均值作为得分。
人事科业绩考核管理岗负责将该科室负责人工作态度、管理协调等指标项的四个季度的平均值计算出来。
将《科室负责人能力考核表》的成绩登记到《科室负责人年度绩效考核表》上。
根据科室目标、工作态度、管理协调、能力等各项得分及其权重，计算出科室负责人年度绩效考核成绩，将《科室负责人年度绩效考核表》提交绩效质询会。
绩效质询会根据科室负责人年度考核结果按行政职系、医疗职系、医技职系对相关科室负责人进行年度绩效考核排序。
第三条科室副职年度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。
每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。
（二）收集资料，汇总考核结果（以下工作由科室副职直接领导完成）1、参照《地坛医院能力打分对照表》，对《科室副职能力考核表》进行打分。
2、对照科室副职《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计结果进行打分，对于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均值的计算方法计算得分。
3、将科室副职工作态度、管理协调等指标项的四个季度平均值计算出来。
4、根据《科室副职年度绩效考核表》，汇总统计该科室副职任务绩效、工作态度、管理协作、能力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出各指标项的综合得分，计算出总分，并给出考核评语。
医院绩效参考2017
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。
但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。
以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览:一、分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
二、临床科室绩效考核1、工作效率指标①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于7天。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。
内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。
每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%⑤社保病人药品比按各病区标准执行。
内科（35%,外科（30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。
每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。
每发生1例，效能工资上下浮1%。
2017年XX层医疗卫生单位绩效考核办法
2017年度XX层医疗卫生单位绩效考核办法为进一步深化医药卫生体制改革，加强基层医疗卫生事业单位管理，完善服务功能，提高服务质量和工作效率，充分调动基层医务人员积极性，体现医疗卫生事业单位公益性质，切实使群众受益，根据《XXX 卫生服务中心（乡镇卫生院）绩效考核指导意见（试行）》（XX〔2011〕27 号）、关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见》（XX〔2014〕248号）和《XX共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》（XX〔2011 〕5 号）等文件精神，制定本办法。
、考核目的坚持以十八大和历次全会精神为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，按照深化医药卫生体制综合改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，建立和完善以服务数量、服务质量及群众满意度为主要内容的绩效考核办法，推进医疗卫生机构转变运行机制，强化综合服务功能，调动基层医疗卫生人员积极性，提高服务质量和水平，确保群众获得安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核原则一）坚持公益导向、效益优先的原则。
坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出医疗卫生机构公益性质。
二）坚持科学规范、客观公正的原则。
科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公平、公正。
三）坚持综合考核、奖优罚劣的原则。
坚持综合考虑服务数量、服务质量和群众满意度等因素，坚持日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，定性与定量考核相结合，并将考核结果与政府补助相挂钩、和医疗卫生机构人员的切身利益相挂钩，奖优罚劣。
三、考核内容一）综合管理（20 分）：主要包括机构环境、行政管理、财务管理、制度建设及信息管理等。
二）公共卫生服务（35 分）：主要包括居民健康档案、种、慢性疾病管理、精神病管理、传染病防治、卫生监督协管、公共卫生信息收集和报等。
健康教育、儿童保健、妇女保健、老年人保健、免疫规划接三）基本医疗服务（35 分）：主要包括医疗工作效率、医疗质量与安全、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度实施等。
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医院2017年医生绩效考核方案范本
为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。
包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标
及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。
在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。
（二）建立考核专家库。
由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。
每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
（三）考核主体。
考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。
（四）考核方法与周期。
通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
（五）公示与复核。
考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。
对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
（六）结果上报与反馈。
考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。
四、考核评价
（一）绩效值计算。
定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。
各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
（二）考核评价。
考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果运用。
考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。
考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。
具体办法另行制定。
五、工作要求
县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。
三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对
职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。
各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。
对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。