医院绩效考核方案2018年版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。

一、总则。

为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。

（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。

（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。

（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。

反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。

、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公（四）正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。

二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。

2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。

3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。

4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。

（二）收支项目归集1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。

注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。

（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。

注：外单位来院体检费用暂不列入收入。

13%）各药房的收入为：药品收入的3（．（4）胃镜室、支气管镜分别列入内1科、内2科编制，所产生的费用100%计算收入。

（5）碎石所产生的费用100%计入B超心电收入。

（6）、病人出院后，其住院费用每月先计入科室作收入，每月底住院收费室要及时将欠费资料报财务科催交，每月结算奖金时，若上月欠费仍未收回的认作病人逃费并按欠费数扣回科室收入，同时经医院认定：@、由于科室管理上的原因造成的病人欠（逃）费或责任在科室的医疗纠纷引发的病人欠（逃）费按欠（逃）费额由所在科室负担20%。

@、经院领导担保的病人欠费中对不按基本用药规定用药及不合理检查的欠费部分由经管医生全额负担。

@、因收费员计算失误造成的欠费则全额由当事人负担。

（1）（2）（4）（5）均不含药品费用。

2、科室支出A、人员经费：包括工资、各类津贴、各类补贴、社保及三险一金等福利性费用。

（轮科人员，一个月以上病（事）假人员工资不列入科室支出）B、材物料消耗：卫生材料、行政用品杂项费、被服装具费、水电器材费、特殊植入材料费、单价1000元以下的低值用品购置费（如办公桌椅、打印机、电扇、被单等）。

C、设备折旧费：以2015年元1日进入科室的设备开始计提折旧：@、单价在5万元以内的设备不计折旧费，由科室全部负担。

个月摊销。

6万元以内的分1、@．@、1万——1.5万元分12个月摊销。

@、1.5万——3万元分24个月（两年）分摊。

@、3万——4万元分36个月（三年）分摊。

@、4万——5万元分48个月（四年）分摊。

@、单价在5——10万元以内月折旧费2%。

@、单价在10——50万元以内的月折旧费1.5%。

@、单价在50——100万元月折旧费1.2%。

@、单价在100万元以上月折旧费1%。

1、新购设备安装使用三个月后开始折旧，并坚持谁管理谁负责的原则。

2、设备因故障原因停止使用1个月以上的，以31天起到正常使用时间，凭设备科原始证明不计折旧费。

3、科室因设备因素（如维修、停电等）及操作者因素（如外出进修学习，休假等）而没有工作量的，不予以工作量补偿。

4、设备维修费：由院方定价，2012年进入科室的设备按维修费高低分段列入科室支出（不含保修费用）。

每次维修费2000元以内的由所在科室开支，2000元以上的其超出部分按以下比例分段负担。

2001—5000元的，由科室列支80%；5001—10000元的，由科室列支60%，做2个月分摊；10001—20000元，由科室列支40%，做3个月分摊；20001元以上的由科室列支20%，做12个月分摊。

D、业务性支出：包括水、电、汽费、消毒费、洗衣费、电话费等，参加各种会议、培训的差旅费、会诊、招待费。

．E、各科室必须加强材料、仪器设备的支出管理，按月及时出账，若有人为积压，恶性调整，一经查出，医院将从科室支出中双倍扣除，若当月不够抵扣，则顺延下月，直至扣完为止。

若因相关职能部门（器械、设备等）造成的，同时追究职能部门责任，并给予从重处罚。

5、科室结余＝科室收入-科室支出。

三、绩效总工资（资金）的核算：绩效总工资＝科室结余×科室结余奖金率单位根据以下项目进行奖惩：A、为进一步降低药品费用，减轻群众医药费负担，根据二级医院标准近两年来各科室用药运行情况，医院对各临床（包括门诊）科室药品收入占科室业务总收入比重设定标准，并对照标准相应奖罚。

（1）、对超出规定比例的科室，每超过一个百分点，对科内有处方权的医生每人罚款200元。

(2)、抗生素使用超过医院规定的比例按《上犹县人民医院处方评价及奖惩制度》文件处罚。

B、医疗差错、医疗纠纷及医疗事故方面。

1、严格按照《上犹县人民医院医疗事故（纠纷）处理及责任追究管理方案》文件精神执行。

2、医疗纠纷，医院已支付赔偿款的，对科室给予相应的经济处罚：（1）、因技术性责任所引起的，按责任划分，扣科室医生或护士每人奖金60元。

（2）、因非技术性责任所引起的，按责任划分，扣科室医元。

600生或护士每人奖金．C、临床路径管理工作考核及优质优质示范护理服务。

1、科室每完成1例临床路径管理病例奖100元，经管医生奖30元。

2、符合入径条件的病例，无故不进入或中途无故退出的，每例扣科室100元，扣经管医生30元。

D、实行临床科室医疗质量考核、医院感染质量控制考核、疾病预防控制考核、护理质量考核、医技、职能科室绩效考核（考核方案另发）。

（1）、每月由医务科、护理部、院感办抽调人员组成考核组，根据《医疗质量控制方案》、《医院感染质量控制考核标准》、《护理质量控制标准》对各临床科室（含血透室、手术室）进行考核，百分制，95分达标，在此基础上，每低1分，按科室人员职数每人扣50元。

（2）、医院考评办依据《医技、职能科室绩效考评标准》组织人员对医技和职能科室人员进行考评，百分制，95分达标，在此基础上每低1分，扣50元。

（职能科室考评到个人）（3）、考评办依据疾病预防控制要求，每漏报、迟报1例传染病病例、死亡病例、肿瘤病例等上级要求的上报病例，扣责任医生50元，住院病人登记册未填写完整的扣科室医生每人50元，出院病人登记册未填写完整的扣科室护士每人50元，检验科、放射科对传染病阳性结果未反馈的，每例扣当事人50元。

门诊日志未填写完整达到90%的，每低元封顶。

200元，20，扣当事医生1%．实行科室患者满意度考评：、E每月医院考评办依据《满意度调查考评细则》组织人员分别对临床科室、职能科室的满意度向患者和本院职工进行问卷和电话调查，广泛收集意见和建议，科室满意度调查达90分为达标，在此基础上，每低1分，按科室人员职数每人扣20元。

四、科室绩效工资的分配（一）、临床（门诊）、医技各科室绩效工资由岗位职能奖和科室效率奖两部分组成。

其中岗位职能奖占科室绩效总工资的40%，科室效率奖占科室绩效总工资的60%。

1、岗位职能奖的分配：A、求出系数值：系数值＝40%科室绩效总工资×全月科室医护人员系数之和B、每人的岗位职能奖＝－缺勤日绩效个人的岗位系数×系数值岗位系数详见附表，缺勤含迟到、早退、病休假、事故，对每月10次以上夜班人员，建议系数增加0.05，原则上各科按医院规定系数进行分配，也可结合个人工作能力及技术水平进行调整。

2、效率奖的分配：效率奖一部分是医生业绩奖，由科室按照医生的工作业绩、服务态度、质量和效益进行分配，要向业绩优、贡献大、效益高的人员倾斜，一部分是护士业绩奖，由护士长根据护士的劳动强度、服务态度、服务质量进行分配，医生效益（各科分配时先把值。

50%奖和护士效益奖各占科室效益奖的．班费、加班费、误餐费先剔除）建议各科室根据单位制定的医生、护士个人考核进行积分（详见附件）：A、求出分值：分值＝医生/护士效益奖医生/护士考核总分B、每人的效益奖＝个人考核得分×分值其中科主任、护士长的积分为科平均分的1.3倍—1.5倍，具体由科内讨论决定。

（二）、行政后勤绩效工资核算方法：个人绩效工资＝个人岗位系数×临床、门诊、医技平均绩效工资-缺勤日绩效。

（三）、供应室人员的绩效工资按临床、门诊、医技平均绩效工资乘以人员系数总和核发到科室，由科室结合考勤及个人工作能力等考核计发。

（四）、重症病房人员的绩效工资按内科系统平均奖第二名乘以系数总和核发到科室，由科室结合考核计发。

（五）、其他人员绩效核算方法：1、医院120司机核发院平均的20%，同时根据接病人数进行30元/人次进行奖励，由医院列支。

2、新聘医、护、药、技人员试用期三个月，试用期内全额档案工资由医院列支，试用期过后按规定进行轮科、轮科至取得执业资格期间发科效益工资平均数的60%，由科室列支，工资由医院列支。

3、进修学习人员期间享受所在科室人员平均奖的60—80%，由科室列支，核发幅度科内讨论决定。

五、其它相关规定：、各临床医技科室，要充分论证科内人员配置，科室1．年住院人次、人均医疗收入增幅低于20%，出现人员增减时，结余提取比例不随着增减。

医、护、药、技科室平均绩效工资低于1548元的，以1548核发，个人高于1548×2＝3096元的，高出部分按50%计发，另50%收归医院。