招聘与面试技巧经典培训教程
招聘技巧与面试技巧培训教程(共100页)
注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以 每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
各种招聘渠道的效率
招募途径 员工推荐 “走进来” 职业机构 广告
平均工作留任率 61.25% 58.4% 48.4% 44.8%
工作任期得分 120.36 98.89 91.5 88.92
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的选择
渠道 网络招聘（通用） 网络招聘（专业） 报纸广告 现场招聘 猎头公司 内部推荐 校园招聘 职介所
优
成本低 时效长 覆盖广
覆盖广 宣传效果好 成本低 直观 针对性强 成功率高 成本低 针对性强 可塑性强 效率高 速度快 成本低
劣 针对性较差
成本高 时效短 层次较低 时效短 成本高 容易产生裙带关系 无经验 稳定性低 服务质量差
下这样的经历。
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会
怎样做？”
避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
PART 2 招聘策略与招聘体系
测评方法 1 面试 2 笔试 3 心理测试 4 情景模拟/评价中心 5 笔迹分析 6 星座、血型 ……
成本最低 方便操作 直观有效 应用广泛
PART 2 招聘策略与招聘体系
各种测评方法在招聘中的应用
测评技术 认知能力 个性纸笔测验 个性投射测验 情景测验
使用频率 78％ 78％ 34％ 38％
招聘面试技巧培训课件
4
面试技巧之一：如何筛选简历
分析简历结构 客观内容重点读 判断吻合程度 审查逻辑性 整体印象
2024/7/24
5
面试技巧之二：如何提问？
遵循的原则“多问行为性问题、少问理 论性问题”
减少引导性、答案唯一性的问题 例如： 你不介意加班，是吗？ 你能吃苦耐劳吗？ 你能承受巨大的工作压力吗 你善于化解矛盾？
开放式提问：今天交通怎么样，路上顺吗？天气怎么样？ 假设式提问：假若你是市场总监，你将如何完成500万的定
额？ 确认式提问：您说得很对，继续。我明白您的意思，您是
说……,接下来我们再就这个问题交流一下。 清单式提问：对于这个职位，您怎么看待“充分的授权”和
“提供必要的资源支持”。
2024/7/24
9
2024/7/24
15
面试技巧六：如何恰当的评估
评估的全面性：记录基本事实 评估的正确性：纵向比较、定性评价 用好面试评价表
2024/7/24
16
评估的误区
首因效应（第一印象） 对比效应（应聘者之间的差异） 像我（同样的优、缺点） 从众心理（小组面试） 晕轮效应（个别非常突出） 面试者缺乏工作相关知识（具有较高技术性的岗
然变换 听
语速和内容：过快，流畅的象背书；过慢， 边想边说但内容上与主题相差甚远或很难一针见 血 测评工具 笔迹分析 背景调查
2024/7候选人过去的工作行为表现 收集额外的信息以备日后联系 收集信息以补充或证实候选人提供的信息
反馈
2024/7/24
2024/7/24
6
理论性问题、引导性问题、行为性问题比较
能力 协作能力
销售能力
理论性问题 你将如何对待个性特别的员工
你认为你能卖出商品的原因是 什么
招聘面试技巧经典培训教材(143页PPT)
利用打广告、推荐、找猎头公司等方式 告知
收到简历后，对候选人进行约见
2023年5月9日星期二
12
步骤1：识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺 ■招人是最简单方式，但成本高。 因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人 力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，这34％是他的福利、保险、 公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新 人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长一 些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用 某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。
也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……
根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依
次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自
我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全
需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一
步地向更高一级阶段迈进。
招聘面试技巧及案例分享
HR大讲堂
2023年5月9日星期二
1
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2023年5月9日星期二
2
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2023年5月9日星期二
3
自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作
用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的 专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场 赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这 种招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完 成整个流程，这样的成功率也只有66％。也就是说，工作做足了 才刚刚及格。
招聘及面试技巧培训
招聘及面试技巧培训招聘及面试技巧培训第一部分：招聘技巧培训1.准备招聘需求：首先，企业需要明确招聘的具体需求，包括岗位职责、所需的技能和经验要求等。
这将帮助企业更好地定位并找到合适的候选人。
2.撰写招聘广告：在撰写招聘广告时，企业需要突出岗位的吸引力和福利待遇，同时清晰地说明招聘条件和具体的应聘流程。
确保广告内容精炼、简洁明了，吸引到合适的候选人。
3.筛选简历：企业在收到应聘者简历后，需要进行有效的筛选。
筛选时要根据招聘需求对简历进行评估，例如学历、工作经验、技能等方面，以及对个人特质的了解。
此外，还要关注简历中是否有错字、排版是否整齐等问题。
4.电话面试：对通过简历筛选的候选人进行电话面试，可以初步了解候选人的基本情况，并检验其沟通能力和思维能力等。
5.面试安排：根据电话面试的结果，确定候选人进入面试环节。
在面试前，给候选人提供面试的时间和地点，并明确面试流程及相关规定。
第二部分：面试技巧培训1.面试技巧准备：面试之前，企业需要准备好面试问题以及评估细则。
面试问题应该针对岗位的要求，围绕技能、经验和适应能力等方面进行提问，以更好地了解候选人的实际能力。
评估细则可以帮助面试官更全面地评判候选人的综合素质。
2.面试环境管理：在面试过程中，企业需要保证面试环境的和谐与专业。
面试官应该表现出友善和专业的态度，营造出良好的面试氛围。
3.候选人评估：面试官在面试过程中要关注候选人的回答内容准确性、逻辑性以及对问题的回答是否有针对性等。
评估时要注意综合考量候选人的知识水平、沟通能力、团队合作能力、责任感等方面。
4.遵循面试礼仪：面试官在面试过程中要遵循面试礼仪，如准时到达、注意候选人的隐私等。
同时，面试官需要倾听并保持主动的沟通姿态，了解候选人的真实想法。
5.反馈与沟通：面试结束后，面试官需要及时给候选人反馈，包括面试表现和评估结果等。
同时，对于未被通过的候选人，面试官需要耐心解释原因，给予建议并鼓励其再度尝试。
(招聘)招聘面试方法技巧经典培训教材(175页)
练习
分类练习
序 经 自我 号 验 评估
1√
2
√
3√
4√
5
√
6
2019年11月21日星期四
行为 描述
√
我在学校上过工商管理的课程 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。
我在前一份工作中，监管夜班
我必须处理一些十分荒谬的要求
那个客户要求退款，而那件红衬衫 已经被洗的发白，看上去褪色了。
焦到中心问题……
有效的非语言技巧
时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。
注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……
2019年11月21日星期四
14
常用的面试问题
社会招聘
请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。 请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的
17
信息收集
对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：
S
情景（Situation） （应聘者面临的情景是什么？）
行为（Behavior）
B
（应聘者个别化的所做所为）
O
结果（Outcome） （应聘者行为的结果是什么？）
2019年11月21日星期四
18
信息收集
面试原则＃2
最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： 在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为
2019年11月21日星期四
8
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2019年11月21日星期四
9
招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）
招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）第一篇：招聘与面试技巧培训大纲招聘与面试技巧培训大纲是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。
系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。
但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本培训从以下三个方面进行了精心的设计；理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；本培训大纲的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
第一部分态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念自测：贵公司招聘体系是否科学有效？为什么要做好招聘工作？招聘失败的成本视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念---最好的不一定是最合适的---坚持用人所长---[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]；---强调企业文化的认同感---企业与应聘者之间的“互动营销”---宁缺勿滥，“请神容易送神难”---小心遭遇面霸，不要提无效问题；---招聘是所有部门的事情；---招聘既有“科学性”，又有“艺术性”---招聘工作只有开始，没有结束成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态优秀面试官应具备的素质与条件给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪维护求职者的自尊小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败第二部分企业要什么样的人---招聘岗位需求分析案例：丰田公司的全面招聘体系人力规划需求预测的操作思路案例：如何开展人力规划？某快速消费品企业的招聘计划如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”---岗位基本刚性要求---应知应会专业知识---工作必备综合技能---职业态度---特别加分项七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”1、工作分析，编制岗位说明书；2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
招聘面试培训技巧
非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准 的词语： 应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家…… 面试官该怎样引导。
THANKS
作的” ，从中了解工作技能，业务能力。 “您在前一家公司的离职原因是什么？”
7 面试常问的问题
你优点和缺点分别是什么？这些优缺点对的业绩会有什么样的影响？ 你在找工作时最看重的是什么？为什么？ 当时为什么要选择这个企业？又为什么现在要离开？ 当你确信自己是正确的，但其他人却不赞同你时，你会怎样做？ 你是否在同一时间段内同时处理过好几项工作任务的经历？举例说明。 你有过执行任务失败的经历吗？举例说明。 你和你的上司最近一次闹不同意见是针对什么事？你怎么解决的？ 你对薪资的期望。 你还有其他疑问吗？ 你曾经接受过哪些培训项目，并希望自己在哪些方面提升？ 你有结婚（或生育）计划吗？（此类问题多问于女性面试人员） 如果你被录用，预计可报到的日期。
招聘面试技 巧培训
目录
CONTENTS
1 招聘工作的正确理念 2 招聘岗位需求分析 3 面试前及面试中的工作 4 面试技巧 5 如何发现面试者撒谎 6 面试官应特别注意的关键点
1
招聘工作的正确 理念
1 招聘工作的正确理念
A
最好的不一定 是最合适的；
B
强调企业文化 的认同感
C
宁缺勿滥，“请 神容易送神难”
T ② 接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些 工作任务（TASK）。
A ③ 接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些 行动（ACTION）。
招聘面试技巧培训讲义
闲聊以放松气氛
核心阶段：15分钟
做了什么，怎么做的 了解专业技能与专长
确认阶段：5分钟
概括性追问、确认了解
结束阶段：2-5分钟
让应试者提问
归纳，表示感谢并明
。 “推销”公司和介绍职 位
确反馈
1
43
应该避免的问题
• • • •
引导性问题 批评性问题 理论性问题 歧视性问题
1
44
面试中的回应
1
听其声
– –
案例
3.
无意识流露
– –
50
七、面试中的玄机
1、 面试玄机一：待遇应何时申明？ 2、 面试玄机二：侃侃而谈者该如何应对？ 3、 面试玄机三：是否选择“最好的”
1
51
4、面试需要注意的问题
做完整的关于行为表现的纪录
我们的记忆力不足以让我们
记住所有候选人的所有信息
1
52
面试时应注意的其他问题
1
23
看应聘表－笔迹
整体：字迹漂亮说明自我管理能力好 字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字 型偏小，谨慎小心 行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与 人接近。字距小而行距大，预示内心的矛 盾，渴望交往，又怕伤害。 字体：规矩，预示严谨；圆润，预示灵活 笔力：重，严谨刻板；轻，善交际，不稳定 倾斜：字体向左倾斜，预示有自信心不足倾向
1
13
1、引导式问题:渐入佳境
定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。
举例： 与高管岗位应聘者如何导入？
招聘面试方法技巧经典培训教材
2020/10/10
1
课程目标
掌握工作分析的技能，能 根据具体职位来确定任职 资格和能力素质要求。
学会获取各种会帮助选出 最合适的人员的信息。
掌握阅读简历、设计面试 题目以及进行面试问话的 技巧，从而在短时间内有 效地掌握候选人过去的业 绩情况和工作能力素质水 平。
工作重点。
请补充
校园招聘
请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况
在学校有无参加社团活动，有无担任干部？
有无长时间坚持的锻炼方式？
请补充
2020/10/10
15
信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述
2020/10/10
16
练习
分类练习
序 经 自我 号 验 评估
2020/10/10
7
面试准备－浏览简历和申请书
日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ ▪ 职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？
▪ 工作经历： a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 b.头衔与工作职责相符吗？ c.工作的报酬合理吗？ d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.工作经历中有没有缺口。
2020/10/10
8
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2020/10/10
9
开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
招聘面试技巧培训教材
招聘面试技巧培训教材目录简介：一、招聘概述二、招聘需求分析三、招聘准备四、招聘程序与策略五、招聘实施六、行为面试法与结构性面试法的运用第一节招聘概述一、招聘的定义：人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
宜人员予以录用的过程。
二、招聘的目的1、招聘的直接目的就是获得企业需要的人；2、但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标2、1 树立企业形象2、2 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性2、3 履行企业的社会义务三、招聘流程第二节招聘需求分析一、招聘环境分析(一)组织外部环境因素1．经济条件。
2．劳动力市场。
①能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。
方法之一是查阅现有的资料。
方法之二是直接调查有关信息。
3．法律法规。
(二)招聘的内部环境①组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。
②组织的财务预算也会影响人员需求。
③组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
二、组织人力资源配置状况分析1、人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。
2、一方面是员工的自然流失带来的人员需求，另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。
3、简单地说，招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
三、招聘需求的确定对新成立的组织而言，人员招聘无疑是组织成败的关键。
如果不能招聘到合适的员工，组织在物质、资金、时间上的投入就会成为浪费；完不成组织最初的人员配置，也就无法进入正常的生产经营。
招聘面试技巧培训
招聘计划
招பைடு நூலகம்需求
发布信息
筛选简历
安排面试
薪酬确定
背景调查
渠道选择
线上招聘 线下招聘
发布信➢招息聘渠道
Ⅰ线上招聘
不同渠道
招聘网站
自媒体
• 通用网站：猎聘、智 联、51job、大佛山 人才、58、赶集……
• 专业网站：建筑人才 网、中国房地产人才 网、商业人才网……
• 公司网站 • 公司公众号 • 抖音/快手 • 小红书 • ……
• 多问事例少问 评价
• 做判断时以封 闭式提问去求 证
• 记录要引用证 明人原话而非 自己的总结。
安排面试
初步沟通 面试通知 面试安排
面试
➢面试的时间安排
关系确认 阶段
导入阶段
核心阶段
确认阶段
结束阶段
• 问候、闲聊 • 营造气氛 • （3分钟）
• 应聘者自我介 绍
• （5分钟）
• 做了什么 • 怎么做的 • 了解专长 • 对简历问题进
行确认
• 推销公司 • 介绍职位 • 介绍职业发展
路径 • （5分钟）
9． 自知力、自控力
12 . 专业知识水平及特 长
➢面试问题设计
1． 语言表达、仪表
题目
面试要点参考
简单的谈一下自己。
观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分 明，讲话的风度如何。
请你告诉我你的一次 失败经历。
如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能 是应试者善于总结教训。
你有什么优点和缺点。
应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和 自傲倾向如何。
如何确定招聘需求
招聘需求表+沟通
1、确定什么？
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)
“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，
聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。
压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面 对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题 故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一 连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
目的：确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应 变能力和人际关系能力。
注意事项：面试考官需要具备一定的控制能力
评价标准 积极详细地自我介绍 对公司有一定了解 愿意做销售 对销售工作有较深的
认识 面试不迟到
提问项目
请您用3分钟左右时间作个自 我介绍。
您对携程了解吗？通过什么 渠道了解的？
吸引您应征的兴趣是什么？
您为什么选择做销售呢？
您觉得一个销售员应该具备 哪些能力和素质？
销售模拟：
假设您现在就是携程的销售，您 怎么与我们的客户沟通？
对公司的认可度
评价维度 认可公司 认可携程的销售模式
提问项目Байду номын сангаас
向应聘者介绍携程特殊 的销售模式，看其反应
您能适应这种工作模式 吗？
成功欲望
评价维度
希望工作杰出 希望别人做的更好 能够接受挑战，通过
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
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招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
经理指南
序号
一线经理
人力资源经理
（1）
列出特定岗位的职责要求，以便协助 进行工作分析
在一线经理提供资料的基
础上编写工作描述与工作 说明书
（2）
向人力资源部提供对未来雇员的要求 以及所要雇用的人员类型
劣 针对性较差
成本高 时效短 层次较低 时效短 成本高 容易产生裙带关系 无经验 稳定性低 服务质量差
适用 通用性职位 专业类职位 短时间大规模招聘 基层员工招聘 高层管理或技术人才 通用性职位 长期储备骨干人才 基层员工批量招聘
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导
招聘技巧与面试技巧教程
LOGO
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划
明确职位空缺
分析招聘需求
职务说明书
编制招聘计划 发布招聘信息
筛选合适简历
测评面试
定薪、录用、背景调查、入职
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘计划管理
1 内容
? 人员需求清单 ? 招聘信息发布时间 ? 渠道 ? 招聘广告 ? 招聘者选择方案 ? 招聘截止日期 ? 招聘费用预算
注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以 每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
各种招聘渠道的效率
招募途径 员工推荐 “走进来” 职业机构 广告
平均工作留任率 61.25% 58.4% 48.4% 44.8%
工作任期得分 120.36 98.89 91.5 88.92
2 分层次编制招聘计划
集团
区域
项目
3 招聘计划的审批与执行
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的选择
渠道 网络招聘（通用） 网络招聘（专业） 报纸广告 现场招聘 猎头公司 内部推荐 校园招聘 职介所
优
成本低 时效长 覆盖广
覆盖广 宣传效果好 成本低 直观 针对性强 成功率高 成本低 针对性强 可塑性强 效率高 速度快 成本低
—— 招聘是企业通过各种方式 方法使人手 /人才/人物最终加盟 并较长期优质服务于企业的一种
手段！
人才
人手
高度重视招聘工作
? 重视不够往往是招聘失败的首要原因 ? 招聘对企业竞争力的影响 ? 招聘是企业的入口环节 ? 好的招聘有利于企业形象的提升 ? 有关招聘的两个重要观念： ? a.求职&求才 b.宁精勿滥
美国劳工部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本
是新聘员工年薪的 1/3
目前企业之怪状
? 5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破
坏性的干
? 10%的人正在等待着什么=不想干 ? 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 ? 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 ? 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 ? 只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格
制订出雇员晋升的人事计 划
（3）
描述出职位的围度，与人力资源部一 起设计出适当的招聘及测试方案
开展招聘活动
（4）
同候选人面谈，做出人员选择
对候选人进行面试、筛选， 将可用者推荐给一线经理
小知识 员工离职的232原则
“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞 职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。 曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就
信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率
目录
1 招聘工作的重要性 2 招聘策略与招聘体系 3 面试的前期准备 4 面试过程控制与面试技巧 5 人员录用与反馈
PART 1 招聘工作的重要性
什么是招聘？
人物
招聘是指企业为 了发展的需要 ， 根据人力资源规 划和工作分析的 要求，寻找、吸 引应聘者，从中 选出 适宜人员 并 予以录用的过程 。
走了。
“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内 就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多 少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什 么都没发生，他不会等过了试用期就走人。
这两个原因都是跟招聘有关。
最后一个“ 2”是两年。员工到了两年，也就是所 谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司 不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年 这个节骨眼上，老员工也就留不住了。
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查 费用
寻找新的合适员工的费用（ 49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
总费用相对于平均工资的倍数
占工资的百分比（％）
46 33 6 2 50 3
10 8 0
1.58
元
23000 16500 3000 1000 25000 1500
5000
4000 0
79000
讨论：我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型
技能 知识
的面表
的在潜
价值观 自我定位
需求 人格特质
招聘失误的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（ 12个月） 同事帮助新员工的费用（ 12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（ 1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（ 13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用 2 无形成本：工作效率下降、其他员工
工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔
工作经验优先 补充眼前空缺
单一化 生手
OR
最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元Байду номын сангаас 熟手