6个影响面试有效性因素2
面试情境性问题
面试情境性问题情景性问题这一类问题又被称为假设性问题，主要是设计未来的一种情景，这个情景是针对相关能力、与工作相关的假定情景，把考生放在这样的情景中问他将会怎么做。
这类问题可以根据需要解决问题的不同，以及需要测试考生各种能力的不同而设计出许多不同的情景。
它的主要使用范围是用来测试考生的组织协调能力、决策能力、计划能力等等。
情景性问题与评价中心技术的情景模拟问题的区别在于，情景性问题仅仅局限于问题，也就是说仅仅是一种语言的模拟，前提是假定考生的回答与反应基本上反映了他在将来这种可能的情景中可能的想法与做法情境性问题是设计一种假设性的情境，考察应考者将会怎么做。
此类试题的基本假设是，一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。
此类试题考察应考者的应变能力、计划、组织、协调能力、情绪稳定性等方面的能力和个性特征。
问题样例：(1)假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却又给你安排了另一项任务。
你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？(2)部机关新录用了一批公务员，假如领导要你组织他们去某个基层单位参观，你准备如何做好这项工作？对于此类试题，应考者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比较全面的行为对策。
一、应变能力、人际交往意识和技巧（一）应变能力（1）一般定义。
在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵活地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。
（2）操作定义1.有压力状况；2.思维反应敏捷；3.情绪稳定；4.考虑问题周到。
（二）人际交往的意识与技巧（1）、一般定义。
建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的，并与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
建立和维持自己与他人、团体的关系。
这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
如何提高面试有效性-修改
如何提高面试有效性引言：随着经济全球化和全球竞争水平的提高，使得人才成为企业生存和发展的关键资源。
当今企业的竞争在一定程度上已经演变成人才的竞争，而人才的竞争在很大程度上却是企业招聘和录用的竞争。
俗话说“百闻不如一见”，面试作为招聘工作中选拔人才的重要方法，具有很多优点，比如考察的直观性、内容的灵活性、信息的复合性和交流的直接互动性等。
通过面试，考官能够直接地、灵活地考察应聘者的多种能力和素质，面试在现代企业管理中的应用也越来越广。
然而，通过面试招聘人才同时也存在很多不足和问题。
在招聘过程中如何才能提高面试有效性成为每个用人单位必须关注的话题。
一，面试的概念和功能作用㈠面试的概念面试是在特定的时间、空间与情景下，以行探行、以问试答，听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程。
主要是以语言形式以及意义不明确的体态动作为中介，推测其内在的素质，而且这种推断既是必要的也是可能的，具有相当的可靠性与合理性。
所以，面试可以说是一种精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。
㈡面试的功能作用任何一种招聘方法只有当它具有特殊的功能作用时，才有存在的必要。
面试与其他方法相比在招聘中有以下几点作用：⒈可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选一般来说笔试是严谨的，成绩高的人其能力也高，但是，由于目前笔试形式操作中的局限性，考试中出现高分低能、冒名顶替的人也是在所难免。
辽宁省、上海市、宁波市等地招聘干部发现，有的人笔试成绩虽然很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答见识薄浅，观点幼稚；有的则是冒名顶替者，一问三不知。
1984年宁波市工商行政管理局以笔试形式录用9人，结果发现4人存在“高分低能”问题。
⒉可以弥补笔试的失误测验或问卷等笔试，有些人可能因误解或复习时资料没选好、学习条件差、转行或因身体状况不佳、紧张等原因没有发挥好，如果仅仅以笔试成绩作为录用的依据，那么这些人就没有被录用的机会了。
面试中存在的主要问题与对策
面试中存在的主要问题与对策摘要面试是迄今为止使用最广泛的人员甄选程序一项对852位雇主的研究发现99的雇方都用面试来进行雇员甄选。
那么什么是面试在面试操作过程中有哪些问题我们应如何规避这些问题从而保证面试结果的质量与效果本人就结合自己多年的实际工作经验予以简单论述。
一、面试的涵义面试是指在特定的时间和地点由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试是企业在招聘过程中一项非常重要的内容。
通过面试面试考官可以充分了解应聘者的基本情况包括个人经历、语言表达能力、知识结构、工作技能以及求职者的内在素质和择业取向从而对其作出公正、客观地评价进而为企业选拔优秀人才。
面试是指一种用于通过口头回答或口头询问以从此个人那里获取信息的程序是根据求职者的口头回答或询问来预测其未来工作绩效的甄选程序但在实际工作中我们常常因为面试操作存在诸多问题致使招聘的效果未能达到或得到有效的保证。
二、面试中存在的主要问题以我所在的公司为例在面试中就存在以下问题 1、面试前准备工作不充分简单论述再举一个自己公司发生的实际案例更好 1对测试的题目没能进行有效把关过多依赖业务部门。
为了招聘的专业性和尊重招人部门面试的题目大部分由招人部门提供。
但由于招人部门的重视不够往往就在网上下载一些题目应付了事或者因为招人部门的招聘、面试知识有限设计的面试题达不到分辨人才、挑选精英的目的从而直接影响面试效果。
2忽略了面试必须的辅助设备诸如电脑、投影仪、幻灯机等。
由于事先没有准备好这些设备面试时再临时安排难免会出现手忙脚乱甚至一下找不到设备的局面不仅影响了面试效率还可能对人力部门甚至公司造成不好的印象。
3缺少了电话面试程序。
现代社会网络发达应聘者一般都通过网络投递简历。
随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富简历里的“水分”也越大了仅根据书面的简历就决定预约面试名单这种做法过于草率也很浪费双方的时间和精力。
2、面试方法单一面试效果难以保证面试的方法其实有许多如情景模仿、结构化面试、无领导小组讨论法、压力面试等等。
面试失败的原因与自我评估
面试失败的原因与自我评估面试是求职过程中至关重要的一环，它不仅是雇主了解求职者的机会，也是求职者展示自己能力的舞台。
然而，许多人在面试中遇到了失败。
那么，面试失败的原因是什么？如何进行自我评估，以提高下一次的面试表现呢？首先，面试失败的原因可能是缺乏准备。
在面试前，求职者需要对公司的背景、行业动态和职位要求有所了解。
如果没有对公司进行足够的研究，很难回答关于公司的问题，这会给面试官留下不专业的印象。
此外，求职者还需要熟悉自己的简历，并准备好相关的例子来支持自己的能力和经验。
如果没有充分准备，就可能在面试中表现得支离破碎，无法给出令人信服的回答。
其次，面试失败的原因可能是沟通能力不佳。
在面试中，沟通能力是至关重要的。
如果求职者无法清晰地表达自己的想法，或者不能理解面试官的问题，就会给人留下沟通能力差的印象。
此外，求职者还需要学会倾听，给面试官足够的机会来表达自己的观点。
如果只顾自己说话，不注意倾听，就会给人留下自我中心的印象，这对于团队合作能力是一个不利的信号。
第三，面试失败的原因可能是缺乏自信。
自信是面试成功的关键因素之一。
如果求职者在面试中表现出紧张、胆怯或缺乏自信，就会给面试官留下不够成熟或不够自信的印象。
因此，求职者需要在面试前进行充分的准备，并相信自己的能力。
同时，积极的身体语言也是表现自信的重要方式，如坐姿端正、目光坚定等。
最后，面试失败的原因可能是缺乏适应能力。
在面试中，面试官可能会提出一些意想不到的问题或情境，以考察求职者的应变能力。
如果求职者无法应对这些问题，或者在面对压力时表现出不稳定的情绪，就会给人留下缺乏适应能力的印象。
因此，求职者需要培养自己的应变能力，学会在压力下保持冷静，并灵活应对各种情况。
面对面试失败，自我评估是必不可少的。
首先，求职者应该回顾整个面试过程，分析自己在不同环节的表现。
例如，是否回答问题清晰明了？是否能够与面试官建立良好的沟通？是否表现出自信和适应能力？通过这样的自我评估，求职者可以找出自己的不足之处，并制定相应的改进计划。
面试中的非语言沟通
面试中的非语言沟通引导【有朋至远方来，不亦乐乎】这句古文像我们展示了积极的与人交际思想，亦是友好交际的前提。
以礼相待，这是我们中华民族传统的习俗。
交际少不了语言沟通，难而非语言沟通在交际中也扮演这非常重要的角色。
一、非语言沟通在面试中的重要作用在生活中，语言沟通无疑是影响面试成功与否的重要因素，不少学者和实际工作者对此也进行了很多有益的探讨。
然而，另一个对面试成败同样重要的因素――非语言沟通，却没有引起足够的重视。
1、非语言沟通本身的重要性非语言沟通是指通过身体动作、体态、语气语调、空间距离等方式交流信息、进行沟通的过程。
在沟通中，信息的内容部分往往通过语言来表达，而非语言则作为提供解释内容的框架，来表达信息的相关部分。
因此非语言沟通常被错误地认为是辅助性或支持性角色。
其实根据专业人士估计，在沟通中非语言信息占了94%，而人类学家的估计也有65%。
显然，如果我们单纯重视语言沟通，将无法保证沟通的全面性和正确性。
2、非语言沟通在面试中的重要地位由此可见，非语言沟通对沟通的有效性有着重要意义。
而面试由于其在招聘环节中的地位和自身的特点，更加突显了非语言沟通的重要性。
首先，在招聘过程中，面试常常是用人单位和应聘者的第一次会面，因此也就成为双方确定第一印象的关键环节。
虽然第一印象的主观性颇受非议，但其对面试决策的影响作用却又毋庸质疑。
其次，面试又具有时间短暂、面对面交流和双向沟通的特点。
时间的短暂性使用人单位和应聘者双方都面临一个共同的问题：如何在短暂的时间内获得尽可能多的信息。
在语言信息有限的前提下，识别和解读越多的非语言信息就越有助于在面试中获得成功。
而以面对面方式展开的交流，也使非语言信息无处遁形，此时传递的错误信息可能就此让成功擦肩而过。
此外，面试还具有双向沟通的特点，是双方相互了解、相互评价的动态过程。
对非语言信息的理解，有助于根据对方透露的非语言信息及时调整策略，进而增加成功的机率。
二、面试中的非语言符号非语言沟通作为一种信息交流过程，它不同于语言沟通之处在于信息交流渠道的不同，在非语言沟通中，信息是通过非语言符号进行交流的。
影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨
影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨企业人员招聘的有效性是指企业在招聘过程中能够真正找到符合岗位需求，并且能够为企业创造价值的人才。
然而，实际招聘过程中往往会遇到一些问题，影响了招聘的有效性。
下面将讨论一些常见的影响因素，并提出对策。
第一个影响招聘有效性的原因是招聘广告的编写不准确或不具体。
正式招聘广告的编写应精确明确地描述岗位要求和责任，这样才能吸引到真正符合条件的人才。
对策是在编写招聘广告时，应准确描述岗位职责、技能要求、工作环境等，以吸引和筛选到更符合要求的人才。
第二个影响招聘有效性的原因是面试过程中的主观评价。
有时面试官会受到个人偏好的影响，而不是根据能力和经验评价应聘者。
对策是建立一个公正的面试评价标准，例如制定评分表，根据不同的能力和经验指标进行评分，以保证面试过程的客观性。
第三个影响招聘有效性的原因是企业的品牌形象和声誉。
如果企业的品牌形象不好或者声誉受损，可能会导致人们不愿意申请该企业的岗位。
对策是提升企业品牌形象和声誉，例如通过优秀员工的口碑传播，参与社会公益活动，提供良好的福利待遇等，引起人们的热情和信任。
第四个影响招聘有效性的原因是招聘渠道的选择不当。
如果企业选择了不特定的招聘渠道，可能会浪费时间和资源，因为不合适的人才申请岗位。
对策是针对不同岗位选择合适的招聘渠道，例如对高级管理职位可以通过猎头公司招聘，对一般员工可以通过在线招聘网站招聘，以保证招聘渠道的有效性。
第五个影响招聘有效性的原因是企业对人才的需求不明确。
如果企业没有明确岗位需求，很难找到真正符合要求的人才。
对策是在进行招聘前，要明确岗位责任和要求，制定详细的岗位描述和技能要求，以便更好地筛选人才。
第六个影响招聘有效性的原因是企业没有建立良好的招聘流程和系统。
如果企业没有规范的招聘流程和系统，可能会导致混乱和低效率。
对策是建立标准化的招聘流程和系统，包括招聘需求的确认、招聘广告的发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，以提高招聘的效率和准确度。
方差分析在企业人力结构化面试效果中的应用
从正态分布；在本试验中总共有
个总体。
(2)各正态总体的方差是相同的，即假定每一总体的方差均为 。
( 3 ) 各 正 态 均 值 与 水 平 有 关 ；在 本 试 验 中 ，设 在
实际得分为每项测评指标上所得分数去掉最高和最低分之后的均 合，虽然选出的27个试验是从一切可能的729个水平组合中用正交
值之和，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都 表选出来的，表头设计不同，选出的27个试验也不同，但是效果是
须经过培训，因计划按其进行试验之后，将试验结果写在对应水平
个组合。因为试验的主要目的是寻求最优水平组合，可利用正交试
2 数据的直观分析 2.1 用极差分析各因子对指标影响程度的大小
各因子对指标影响程度大小的分析可以从各个因子的极差来 看，这里指的一个因子的极差是该因子各水平均值的最大值与最 小值的差，因为该值大的话，则改变这一因子的水平会对指标造成 较大的变化，所以该因子对指标的影响大，反之，影响就小。
本试验中，各因子的极差分别为：
①基金项目：湖北科技学院科研项目 (KY12055)。
084 2014年6月
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表2 试验计划与结果
因子 1
3
2
3
2
1
2
1
3
45
1
3
1
3
2
3
2
1
59
2
1
2
1
3
1
3
2
58
它们置于直观分析表的最下面一行，从极差可知，六个因子中， 因子A对指标的影响最大，其次是因子C，接着是D、E、B、F，通常记 为：
结构化小组面试的效度研究
陈社育（南京开放大学，南京210002）结构化小组面试的效度研究收稿日期：2020-04-29修回日期：2020-05-15作者简介：陈社育（1963—），男，南京开放大学校长，研究员。
在公务员录用考试中，针对传统的结构化面试出现的考生答题套路化、程式化问题，结构化小组面试应运而生。
结构化小组面试是一种标准化小组面试，要求一组考生同时回答一套试题，答题结束后，考生之间相互评论和回应，整个面试过程由考生自主进行，考官根据考生的答题和现场表现，对考生相关素质作出评价。
与传统结构化面试相比，结构化小组面试能否提高选人的精准性？为此，本研究运用现代测量理论，采用实证方法，对结构化小组面试的有效性进行研究，力求为我国公务员录用面试深化改革提供有益参考。
1研究方法1.1研究题本的结构和内容本次研究选用5套面试题本，其中2套是某省国税局公务员录用面试使用的结构化面试题本，另外3套是结构化小组面试题本。
每套题本均由面试题和评分表2部分组成，评分表包含6个测评要素。
2种面试技术的测评要素见表1。
该省国税局2016年3月5日、6日公务员录用面试采用的是结构化面试技术，每天使用的题本均由4道面试题构成，评分表列出的6个面试测评要素分为2个部分：前4个面试测评要素分别对应题本上的4道题目，考生每答完1道题，考官就在表中该要素下给出1个评分，后2个面试测评要素没有针对性的试题，考官要在考生答完所有试题后，根据考生面试全程的表现，给出相应的综合印象分。
该省国税局2016年3月7日、2017年和2018年公务员录用面试采用的是结构化小组面试技术，该技术由考生轮流答题和互相评论2个部分组成。
每天使用的题本均由3道面试题构成，评分表列出的6个面试测评要素分为2个部分：前3个面试测评要素分别对应题本上的3道题目，考官评分时需要对考生在对应试题上的答题表现和整个面试过程中的行为表现（尤其是考生互评阶段）进行综合考查，后3个面试测评要素仅需对考生在整个面试过程中的行为表现进行考查。
教师资格面试不合格原因
教师资格面试不合格原因教师资格面试是评估教师专业素质和能力的重要环节，通过面试可以筛选出优秀的教师候选人。
然而，在实际面试中，有些候选人可能会遭遇失败，未能通过面试。
本文将讨论教师资格面试不合格的一些原因，并提出改进的方法。
一、缺乏教学经验或不足够丰富教师资格面试通常会关注候选人的教学经验。
如果候选人在面试中表现出缺乏教学经验或经验不足够丰富，可能会影响评委对其教学能力的评估。
例如，在面试中不能清晰地描述自己的教学实践经历或者无法回答与教学相关的问题。
改进方法：1. 提前准备教育教学经验的详细描述，包括在实习或校内教学中承担的具体任务和取得的成绩。
2. 参加一些教育实践活动，如志愿者教学或辅导工作，以积累更多教学实践经验。
二、教学观念不符合教育改革要求教育改革不断提出新的要求和理念，考核教师资格时也会考察候选人对教育改革的理解和态度。
如果候选人的教学观念与当前教育改革的方向不符，可能会导致面试不合格。
例如，在面试中表现出对传统的教学方式依赖过多或对学生主动参与学习缺乏认识。
改进方法：1. 关注教育改革的最新动态，了解当前的教育理念和政策要求。
2. 在面试前反思自己的教学观念，与当前的教育改革要求对照，找出差距并进行调整。
三、缺乏教学能力的展示和论证教师资格面试是考察候选人教学能力的机会，因此在面试中充分展示和论证自己的教学能力是至关重要的。
如果候选人无法清晰地阐述自己的教学理念、教学方法或者缺乏具体的教学案例来支持自己的观点，评委难以对其教学能力有一个准确的评估。
改进方法：1. 提前准备面试中可能会问到的教学问题，并思考如何清晰地回答。
2. 多准备一些教学案例，通过具体的教学实践来展示自己的教学能力。
四、语言表达和沟通能力欠佳教师需要与学生、家长以及同事进行良好的沟通和交流，因此语言表达和沟通能力被认为是一项重要的素质。
如果候选人在面试中语言表达不清晰、逻辑混乱或者沟通能力薄弱，评委难以对其教学能力进行准确的判断。
人力资源管理期末复习重点(1)
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。
）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
面试的评分角度与评分要点
⼀、仪表仪态风度的评分⾓度与要点 这是指应试者的体格外貌，穿着举⽌以及精神状态等。
对国家公务员来说，仪表仪态风度则相对⽐较重要。
⼀般应五官端正，⾐着整洁，举⽌⽂明、精⼒充沛、⾝体健康。
这⼀⽅⾯可给⼈以外在的好感，树⽴公司形象，另⼀⽅⾯这⼏类⼈员⼯作⾼度紧张⽽繁忙，只有精⼒充沛、⾝体健康才能承受⼤⼯作量的压⼒。
另外，仪表端庄、⾐着整洁、举⽌⽂明的⼈，⼀般具有较⾼修养、做事有规律、注意⾃我约束、责任⼼较强。
仪态风度的评价要点是：①穿着整齐、得体、⽆明显失误；②沉着、稳重、⼤⽅；③⾛路、敲门、坐椅符合礼节；④精⼒充沛；⑤⼝语⽂雅、礼貌。
对仪态风度的测定没有专门的题⽬，⽽是由主试⼈在整个⾯试过程中通过观察给被试⼀个评定，所以就要求被试在整个⾯试过程中保持始终如⼀的仪态风度。
由于在被试进⼊考场后，主试⼈⾸先看到的是仪态风度，这就使主试⼈在⾯试正式开始前就对被试有了个最初的印象，⽽这个最初的印象将给主试⼈留下很深的印象，并进⽽影响甚⾄控制着在正式⾯试中主试⼈对被试的评价，正如⼀位有经验的主考官所说，⼀个⼈能否被录⽤往往在他或她步⼊考场的那⼀瞬间就决定了，虽然此话有些夸张仪态风度对⾯试的影响，但其重要性由此也可见⼀斑。
⼆、智⼒结构的评分⾓度和要点 所谓智⼒，是指⼈对客观事物的认识和理解能⼒，智⼒的因素包括观察能⼒、记忆能⼒、思维能⼒与想像能⼒。
智⼒是⼈的各种能⼒的基础。
智⼒因素在⼈的智能结构中分别起着不同的作⽤，观察能⼒是智能结构的眼睛，记忆能⼒是智能结构的储存器，思维能⼒是智能结构的中枢，想像⼒是智能结构的翅膀。
1 观察能⼒ 公务员的⼯作职责要求其必须对社会各个⽅⾯的情况有所观察了解：观察社会发展变化的形势，观察社会各个阶层的动态，观察了解⼈民群众对党的⽅针政策的反应等等。
所以在公务员⾯试时，考官要评定报考⼈的观察能⼒如何，考试⽅式可采取在⿊板上贴⼀张图⽚或⼀幅画，让报考⼈在限定时间内观察并描述出来。
如何提升面试质量
如何提升面试质量很多招聘面试单位常常抱怨招不到人,是没有人？还是不会识人？若要面试成功有哪些要素需要重视，哪些步骤不可或缺?面试成功的关键：一个核心要素，二个保证指标,三个关注领域。
一个核心要素：胜任力/素质模型二个保证指标:1,面试官职业素养；2，面试纬度设计——面试甄选依据设计三个关注领域：依据素质模型-—冰山下的个人素质，冰山上知识,能力/（经验）一个核心要素：构建胜任力模型什么是胜任力？胜任力的概念--从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系.个体的态度，价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征，通过行为表现可以把表现优秀者和表现一般者区分开来。
什么是胜任力模型？是通过分析岗位优秀的任职责的行为，经过分门别类，总结出一些能力要素，每一个能力要素有一个叙述性定义，加上3—6个典型行为指标，或特定的行为模式说明能力要素。
胜任力素质模型在招聘面试中的作用?确立面试考核的要素。
面试是要对应聘者能力素质进行评价,他们哪些方面的能力素质进行考核，就需要事先对岗位分析，我们可以建立胜任力模型以确立面试的考核点。
建立《职位说明书的依据》.《职位说明书》在招聘面试中起到界定招聘职位的1）责，权，利,2）任职的要求，条件，3）在部门组织中的位置关系。
如果没有构建胜任力模型，也不太可能有规范的<职位说明书>，也就无法合理的界定需要招聘什么样的人，就无法确立面试的考核点。
没有这样体系和流程的面试,注定是以面试官个人的价值观,个人所谓经验主导的面试，那么面试失败在所难免！胜任力模型，《职位说明书》是一个公司人力资源管理工作的重要基础,它们的作用还不仅限于招聘面试.（在此不赘述）二个保证指标：1，面试官职业素养2，面试纬度设计—-面试甄选依据设计面试官职业素养指标，是决定面试成败的第二类重要因素。
有职业操守,面试专业技能的面试官可以提高面试的效度和信度。
为面试考察设计的面试纬度表，是做到公平,专业化面试的方法，也是提高面试效度和信度，决定面试成败的第二类重要因素(有的专家认为“二个保证指标"是：1，面试测评的信度2，面试测平的效度)其实质还是:注重面试过程的质量;面试官的职业素养。
五种求职者面试易失败
五种求职者面试易失败在众多求职者中胜出，进入公司成为全职员工是每一个求职者的愿望。
面试作为求职过程中非常重要的一个环节，能够帮助公司更好地了解候选人，同时如果求职者在面试过程中做不好，也会影响自己的招聘前景。
接下来，我们将会介绍五种求职者在面试中易失败的情况，希望能够帮助求职者避免面试失利。
问题一：不能明确表达个人优势许多求职者在面试中都会被问到自己的优势，但是却不能明确地表达出来。
这时候面试官往往难以了解求职者的实际能力和优势，也会影响求职者的招聘结果。
如何避免：在面试之前，求职者可以写下自己个人的优势，并查阅相关行业资料，了解自己在行业中的竞争优势。
在面试过程中可以针对自己的职业经历和目前所申请的工作，明确说明自己的优势，用事实和数据支持自己的说法。
问题二：没有做好公司的功课在面试前没有对公司进行充分的了解，企业定位、文化以及主营业务都不清楚，是求职者面试中常见的错误。
如何避免：在面试前，对公司的官网、历史文化、人才需求、行业前景等信息进行全方位了解。
可以在面试前主动联系公司的HR，了解公司的现状和招聘要求。
这样在面试过程中自己才能更清楚地表达自己是否适合该公司，并且对公司提出更有价值的问题。
问题三：缺乏团队合作精神对于团队合作精神的缺乏，是求职者面试过程中的一个非常关键的问题。
有些企业注重人际关系和团队协作方面的能力，如果求职者的个人交际能力和团队协作能力较差，会直接影响求职结果。
如何避免：在面试过程中，多强调自己的沟通交际能力，在自我介绍的时候可以回顾自己的团队协作经历。
在回答面试官的问题时，可以将自己的能力与团队合作相关联。
同时，可以从自己的团队协作经验中，总结出如何与团队协作有效完成任务，并且遇到问题时如何处理。
问题四：缺乏行业知识对于被招聘的职位和行业，缺乏了解和知识是面试易失败的情况之一。
对于公司的主营业务，行业标准和最新技术等信息没有充分了解，会导致求职者在面试时表现出不自信和不专业的地方。
结构化面试题目及评分标准(二)
结构化面试题库及评分标准二十一、目前面对行业的转制和市场的激烈竞争，请你谈谈本单位经营管理的优势和劣势？你如何高尔夫球劣转化为优势提高市场的竞争力？评价要素：组织协调逻辑思维答题参考思路：1、能客观分析本单位的优势和劣势；2、选择切入点：扬长避短、避实击虚；（1）对环境的认识：对社会需求，社会观念、市场、生产科技状况；（2）对本行业的特殊作用认识；（3）对本行业的市场竞争力的认识。
3、提高市场竞争力（1）开拓市场（2）财务管理（3）工作程序控制（4）管理人员和职工的队伍建设（5）策略和目标管理（6）其他要素评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1、能全面、客观地分析外界各种变化带来的影响；2、能够联系本单位实际，采取积极有效的对策；3、思路清晰、连续。
二十二、一个同级的职员总是对你的工作指手划脚，你该如何处理这种情况？评价要素：人际协调人际合作答题参考思路：1、分析他人指手划脚的原因；2、避免自己的行动与他人的“命令”正好吻合，以至他认为你还是听他的；3、如果他继续如此可向上极求助。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1、维护个人权威的态度坚定性；2、良好的人际协调意识和技巧；3、能把原则性和灵活性结合起来。
二十三、假如你的下属比你的业务熟练、经验也比你丰富，你将怎样管理你的下属？测评要素：督导指挥计划控制答题参考思路：1、应努力提高上级自身的业务和管理能力；2、提供下属发展机会，人尽其才；3、建立良好的制度来促进上级和下属的共同发展。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1、回答问题思路清晰、严密；2、采取的措施有效；3、具有较强的管理能力的包容态度。
二十四、假如你应聘到一个新单位新岗位上，你将采取哪些措施、从哪些方面展开工作？测评要素：督导指挥计划控制答题参考思路：1、分析新的环境中的各种情况；2、开展工作的具体措施；3、打开新的人际关系局面的具体措施。
案例讨论：江城联合公司的人才选拔
案例讨论：江城联合公司的人才选拔
1．企业外部招聘的渠道主要有哪些？本案例属于哪一种？
企业外部招聘渠道有内部提升和外部招聘两种。
本案例属于外部招聘。
2.面试的目的是什么？面试的提问技巧有哪些，分别举例说明。
面试的主要的目的是了解这个人的经验、价值观等隐性的素质，看他是否能够符合岗位要求和企业的文化。
一般面试有结构化和非结构化两种但是从以往的经验来看结构化面试更能减少面试的误差和偏见，能更综合的评价求职者。
这个案例中可以说从技能、知识、经验、人脉方面。
肖海都符合公司的要求而且他是熟人推荐来的，因为推荐人在推荐之前已经对被推荐人做了一些评估。
但是从对他的个性评估来看，这个人不符合公司的利益和价值观，所以即使再优秀也不能聘用。
3.影响面试有效性的因素有哪些？
(1)第一印象效应。
有时即使延长面试时间也无济于事。
(2)强调负面材料。
一般而言，对申请人印象石油好变坏，但不易由坏变好。
(3)考官不熟悉工作要求，在选拔标准不明确的情况下，面试人员经常给应征者一个偏高的评价。
(4)权重错置。
经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一面。
(5)招聘规模的压力。
面试官接上级要求增加雇佣人员的指示，往往
会对应征者有错误的决定。
(6)对比效应。
如前面是好的，往往给予中等者过低评价；反之亦然。
(7)身体语言与性别的影响。
4．你认为公司应否录用肖海？假如你是杜一鸣，你会如何处理这件事情？
可以先为肖海安排临时职务，试用期满再做决定。
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of People，s Quality课程性质：专业核心课执笔人：吴连霞审定人：丁兆礼一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的学习，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力图做到理论与实践相结合，通过课堂演练及游戏的形式使学生掌握认识自己、认识他人的素质测评方法，并努力创造机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际生活及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差异性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分解性。
3．素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
面试有效性检验
面试有效性检验面试作为一种常用的人才选拔方法，旨在通过与候选人的面对面交流来评估其能力、经验和适应性，以便为组织招聘最佳人选。
然而，面试有效性一直备受争议。
本文将探讨面试有效性的评估方法，并分析其优点和局限性。
一、面试有效性的评估方法面试有效性的评估方法包括结构化面试、非结构化面试和行为面试等。
1. 结构化面试结构化面试是一种按照预定问题和评分标准进行的面试形式。
面试官提前准备好一组标准问题，并为每个问题定义明确的评分标准。
这种面试方法强调公平性和一致性，能够更好地比较候选人间的差异。
2. 非结构化面试非结构化面试指面试官没有预设问题，而是根据候选人的回答来提出问题。
这种面试方法相对自由，可以更加贴近候选人的实际能力和个性特点。
然而，缺乏一致性和可比性使得非结构化面试在评估效果上存在一定的不确定性。
3. 行为面试行为面试是一种结合结构化和非结构化面试的方法，主要通过候选人过去的行为来预测其未来的表现。
面试官会根据岗位要求设计具体的行为问题，候选人需要回答相关经历和应对策略。
这种方法能够更加客观地评估候选人的实际能力和适应性。
二、面试有效性的优点面试作为一种有效的人才选拔手段，具有以下优点：1. 多维度评估：面试通过面对面交流，能够评估候选人的口头表达能力、人际交往能力和解决问题的能力等多维度能力，提供了更全面准确的评估结果。
2. 直观感受：面试能够让面试官通过直观的方式了解候选人的外在形象、自信心和个人魅力等因素，这些往往是无法通过简历等其他选拔方法获取的信息。
3. 互动交流：面试是一种互动交流的过程，能够让面试官和候选人之间建立起更深入的沟通，进一步了解候选人的思维方式、价值观和团队合作能力等重要特质。
三、面试有效性的局限性尽管面试在人才选拔中具有明显的优势，但也存在以下局限性：1. 面试官主观偏见：面试官可能会受到自身经验、主观印象和个人偏好等因素的影响，从而产生主观偏见，导致对候选人的评估失真。
面试总是失败的原因
面试总是失败的原因面试失败是很常见的事，条条大道通罗马，成功的路上总是有各种各样的方法，但面试失败的原因却总是围绕着那几条不容易被发现又不容易改正的方面。
认为学会总结面试失败的原因，在下一次面试中学着规避这些方面，不能保证一定成功，但却无形中提高了面试成功的几率。
过分夸大自己的能力也许你有过人的能力，也许你有过非常多的社团经验，也可能你的学历也非常的高，但是在面试的过程中公司的经理人注重的是你自身的能力，你能不能胜任他们招聘的岗位，说些在学校无关的辉煌事迹，或者与其无关的比赛奖项，即使成绩再优秀，也与现在的工作无关，面试官没有时间听你描述自己的生平。
过分的夸大或者是贬低都不能够满足经理人的要求，实事求是，诚恳诚心的态度才足以打动面试官，因为对方会主观上的判断你说的话是否在吹牛，或者你本身就是个喜欢夸大其词的人，喜欢炫耀的人，往往会被带上靠嘴工作，不做实事的帽子，不利于其他优秀方面的展现，所以在面试的过程中要先了解职位要求而不是一味的夸奖自己的优点。
没有准备就面试不要不把面试当回事，这可不是瞎猫碰上死耗子，说不行你是死耗子碰上了活猫，都激不起对方对你的兴趣。
像猴子偷了西瓜丢了芝麻一样，找工作不是靠别人来找你，你就去面试，满意就留下，不满意就走。
工作供需双方是互相满足对方需求的，虽然都是公平的互相选择过程，但事不关己高高挂起的态度肯定不会激起面试官对你的好感。
面试的时候所有的面试官都在睁大眼睛看着你，而不是闭着眼睛听你说，如果没有进行充分的准备，面试官的问题你都无法清晰流畅的应答，你觉得你会成功吗？不打没有准备的仗，不要临时抱佛脚，最后狗急了就跳墙。
所以，在进行面试之前可以借鉴一下面试宝典等资料，对面试官问的问题有个清楚的认识，以防因为紧张而忘记了应答词，语无伦次。
不能够面对失败和拒绝前两年有个新闻非常发人深省：有个应聘者因为没有收到offer而跳楼自杀，结果是因为公司当时投递的问题，offer来晚了几天，但是因为上了新闻，反而公司撤回了offer。
求职者常见面试失败的原因
求职者常见面试失败的原因在求职过程中，面试是一个非常关键的环节。
通过面试，雇主可以对求职者的能力、背景和适应能力进行全面评估。
然而，许多求职者在面试中常常失败。
下面是一些可能导致求职者面试失败的常见原因：1.缺乏准备：缺乏对公司背景、职位要求和自己的优势的了解是面试失败的主要原因之一、求职者在面试前应该做足够的研究，了解公司的历史、业务、产品和竞争对手，以及职位的具体要求。
准备好可以回答与这些方面相关的问题，并准备一些与自己经验和技能相关的例子。
2.自信心不足：自信心是成功面试的关键要素之一、如果求职者在面试中表现出缺乏自信或紧张，雇主可能会怀疑其能力和积极性。
要增加自信心，求职者可以通过提前准备并实践回答常见面试问题，参加模拟面试和与他人进行角色扮演来提高自己的表现力。
3.语言表达能力差：一个求职者在面试中的语言表达能力往往是雇主判断他是否适合职位的重要标准。
如果求职者的语言表达不清晰、语法错误或用词不当，会给雇主留下不专业或不合适的印象。
为了提高语言表达能力，求职者可以多读书、多写作，并参加一些提高讲话和演讲技巧的培训课程。
4.缺乏与面试官的互动：在面试中，雇主不仅要评估求职者的能力，还要评估其与团队的合作和沟通能力。
如果求职者在面试中缺乏与面试官的互动和交流，即使其能力出众，也可能会错过机会。
求职者应该学会主动提出问题、回应面试官的问题，并展示积极的合作和沟通能力。
5.不适应公司文化和价值观：许多公司都有自己独特的文化和价值观，雇主在面试中会注意求职者是否适应这些文化和价值观。
如果求职者在面试时没有体现出对公司文化和价值观的了解，或者与之不符，雇主可能会认为其不适合公司。
求职者应该提前了解公司文化和价值观，并在面试中展示出自己的适应能力和共鸣。
6.无法回答关键问题：面试官通常会针对求职者的工作经验和技能提出一些关键问题，以评估其能力和反应能力。
如果求职者无法回答这些问题，或者回答不符合要求，雇主可能会怀疑其真实经验和能力。
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6个影响面试有效性因素
面试是一场硬仗，一次重新洗牌的过程。
任何人都有可能胜出，任何人也都可能败北，它的关键性和残酷性不言而喻，下面给大家介绍6个影响面试的有效性因素。
第一：形象
面试其实就是看你是否能符合“公司职位形象”——庄重朴素、落落大方，包括了衣着、发型、眼神、表情、举止等各方面。
所以面试前，我想每个考生都有必要在镜子面前做一次全面深刻的自我检查，
首先是衣着。
“衣着显经历”，准备一套合体的套装是必要的。
男性以西装为主，但应选择符合自己气质的颜色和款式。
女性以套装为佳，最好选择长裤，因为大多数考生面前的桌子是没有挡板的，穿裙子很容易走光，显得不庄重。
同时，面试时尽量不要佩带饰品，如果有需要，手表是可以带的，但记得一定是“成人款”的，电子表、过于花哨的只会给你减分。
鞋子最好选择前后都包的结结实实的——一切都以稳重大方为上策。
其次是神态。
保持自信的表情最好，我不鼓励大家多笑。
答题之前向考官问好和告别的时候适当的微笑是必要的，但在答题过程中就没有必要时刻保持微笑，皮笑肉不笑的状态只会让你和考官共同痛苦。
再就是有关和考官目光交流的问题，同志们在这项难关克服上要发挥出脸皮厚的精神来，不管考官看不看你，都要以特真诚、特沉稳的目光看着主考官——记住，不要为了注视所有的考官而“东张西望”，要知道谁才是老大——大部分时间要把你的关注投给亲爱的主考官，当其他考官抬起头来看你的时候，你可以适当地与之对视。
第三是肢体动作。
考试前请一个同学或者家人做考官，帮忙检查一次答题过程中你是否有多余的小动作是非常非常必要的。
与很多有丰富经验的面试官接触，他们一致认为那些手势过多、有小动作（如摸头发、抖脚、咬嘴唇）的考生大部分得分都不高，原因就是不停地做小动作往往意味着这个人非常的紧张或者不自信。
所以，克服一些小毛病对于成功通过面试，还是不容忽视的。
大家可以通过多次参加模拟考场的方式来强行加以纠正。
在模拟的时候，大家最好设计出自己的动作套路，基本要素有问好、鞠躬、坐下、起立、感谢并道别、走出考场，每一个环节都很重要，一个套路要熟悉到闭着眼睛都能作出来的程序，只有这样，你才不会因为紧张而出现不好的状况。
第二：语言表达
面试就是一个你问我答的过程，如何准确定位回答的身份、态度，如何组织语言，最终又是如何回答的。
首先，在回答问题过程中，声音一定要洪亮清晰，语速不要太快或者太慢。
其次，在听题时一定要集中精力，迅速找到题眼，破题，根据平时的训练打好腹稿，有条理有逻辑的说出来。
第三，一定要学会自圆其说，而不是缴械投降。
这句话的意思是说，当你不小心说错或者漏掉无关紧要的话的时候，不要发扬诚实的精神道歉：“不好意思我说错了”错了就错了，继续说你的，不要脸红不要
结巴，理直气壮地说下去，就算考官注意到了你的小错误，一看你这么自信，就知道那只是口误而已。
第三：摆正良好的心态
知己知彼，百战不殆。
在面对面试的时候，正确的心态是成功通过面试的第一步。
对于成功通过笔试，顺利进入面试的考生，成败在此一举。
要想从众多面试者中脱颖而出，首先要调整好自己的心态，这是面试成功的前提，调整心态要从以下几个角度入手：
首先，要自信，自信是成功的关键，大家应该做的是：去发现自己、他人和世界的光明面，从而使自己保持一种积极、乐观进取的精神状态。
一旦拥有了这种态度，面试者不必劳神费力地去讨好主考官，压制别人，他将能坦然自若地表现自己的所有优势，他将能理性地绕过自己和主考官有意无意设下的陷阱。
其次，不做完美主义者，完美主义者最大的缺点就是自我否定，大家平时可能不是完美主义者，但是会因为对考试的过分看重，而变成一个“临时的完美主义者”。
所以，会在面试的准备和面试过程中感觉自己总是达不到他为自己所定的目标，强迫自己在每一个细节上做着过分的不必要的停留。
第三，正确对待紧张情绪，在这样的重要关头，人人都会紧张，紧张主要是生理层面的内容，它要来便来，绝不会因你想摆脱它而消失。
而且，你愈想摆脱它，你在它身上就加上了越多的注意力。
其实也就是你越想摆脱焦虑，你就会越焦虑，而你越焦虑，你便越想摆脱它，结果便形成了一个恶性循环。
所以倒不如由他去吧，紧张点也没什么的，不是自己一定要做到完美。
而事实证明，当考生这样去对待紧张情绪的时候，紧张情绪反而缓解的。
第四：面试官的主观因素
首先，考官以貌取人，有媒体报道，有一女孩竟然面试失败近千次！原因就是她长得不好看，招聘单位怕影响公司形象，其次，考官特殊经历，当面试者讲到的某些事情与面试考官不谋而合，或者面试考官有过相同经历，面试考官则偏向录取这种考生。
第三，考官情绪不佳，如果面试考官在面试过程中，坐立不安，手脚也不自在，情绪不稳定，可能会突然间打断面试者的面试。
以上这些都会对面试造成影响。
第五：面试官不明确面试的目的及自己所要扮演的角色几乎没有几个面试官接受过选拔技巧的训练，有的更是临时赶场客串，因而并不是所有的面试官都清楚自己究竟该干些什么，与其他面试官该如何配合，正参加的这次面试在整个招聘活动中究竟处于一种什么样的位置等。
因而他们可能会问一些重复的问题或让人摸不着头脑的问题，更有甚者会问一些侵犯个人隐私权的问题。
第六：面试缺少整体结构
不少公司在招聘时未先根据工作/岗位必需的才能制定出详尽面试提纲.包括所提问题的顺序和划分等级的方式等，而是将面试者生杀予夺的大权乃至公司的命运完全交由某某部门或某某人的经验与直觉。
于是乎，不少面试者就会反映面试官怎么在面试过程中总是有一搭没一搭的东拉西扯。
很显然，这种没有整体结构的面试，不仅让申请者“找不着北”，使公司在申请者心目中的形象大打折扣，而且增大了公司为此投入的时间和金钱“打水漂”的几率。
如果再经面试者的嘴一传十.十传百，则公司更加得不偿失，面试则也是失败的。
当前。
招聘录用正如火如荼地进行，不论是企事业单位招聘员工，还是党政机关录用公务员。
甚至大学招收保送生、研究生招生复试。
都采用了面试这种方式。
希望以上的关于面试的影响因素可以带给大家一些启发。
祝各位面试成功！。