公司薪酬管理体系完整版

公司薪酬管理体系完整版一、引言二、薪酬管理的重要性三、薪酬管理体系设计的原则四、薪酬管理体系的构成五、薪酬管理体系的实施步骤六、薪酬管理体系的评估和调整七、结论引言本文旨在为XXX的薪酬管理体系设计提供方案，以提高公司的薪酬管理水平，增强员工的归属感和满意度，促进公司的可持续发展。

薪酬管理的重要性薪酬是公司吸引、留住和激励人才的重要手段，也是反映公司价值观和文化的重要标志。

薪酬管理的好坏直接关系到员工的工作积极性、创造力和忠诚度，影响公司的竞争力和形象。

薪酬管理体系设计的原则薪酬管理体系设计应遵循公平、公正、透明和可操作性等原则，注重员工的贡献和表现，同时考虑市场行情和公司的财务状况。

薪酬管理体系的构成薪酬管理体系由薪酬战略、薪酬结构、薪酬制度、薪酬测评和薪酬调整等部分组成。

其中，薪酬战略是制定薪酬管理目标和策略的基础，薪酬结构是确定薪酬等级和差异的基础，薪酬制度是规范薪酬分配和管理的基础，薪酬测评是评估员工表现和贡献的基础，薪酬调整是根据员工表现和市场行情对薪酬进行调整的基础。

薪酬管理体系的实施步骤薪酬管理体系的实施步骤包括确定薪酬管理团队、制定薪酬管理计划、设计薪酬管理体系、实施薪酬管理体系、评估薪酬管理效果和调整薪酬管理体系等环节。

薪酬管理体系的评估和调整薪酬管理体系的评估和调整是不断完善和提高薪酬管理体系的重要手段，包括对薪酬目标、策略、结构、制度、测评和调整等方面进行评估和调整，以适应公司发展和市场变化的需要。

结论XXX应根据自身情况和市场需求，制定科学合理的薪酬管理体系设计方案，注重员工的激励和发展，提高公司的薪酬管理水平，促进公司的可持续发展。

第一章：总则本文旨在规范公司薪酬体系，确保员工薪酬公正合理，提高员工满意度和公司整体绩效。

本文适用于公司所有员工，包括全职、兼职和临时工。

第二章：薪酬体系公司采用绩效导向的薪酬体系，将员工的薪酬与其绩效表现挂钩。

薪酬由基本工资、津贴、奖金和福利组成。

第三章：薪酬结构薪酬结构由基本工资和绩效工资两部分组成。

基本工资根据员工岗位职级和薪点确定，绩效工资根据员工绩效表现和公司绩效情况确定。

第四章：综合工资综合工资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利组成。

综合工资应该公正合理，能够吸引和留住优秀员工。

第五章：年薪制年薪制是一种将员工的薪酬按年度计算的薪酬制度。

员工的年薪由基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利组成。

第六章：职级工资制职级工资制是一种将员工的薪酬按照其职级确定的薪酬制度。

职级工资由基本工资和绩效工资两部分组成。

第七章：提成工资制（可控型）提成工资制是一种将员工的薪酬与其完成的业绩挂钩的薪酬制度。

提成比例由公司设定，员工的提成工资由基本工资和提成组成。

第八章：计件工资制（不可控型）计件工资制是一种将员工的薪酬与其完成的工作量挂钩的薪酬制度。

计件工资由完成的工作量和计件单价确定。

第九章：工资调整公司会根据员工的绩效表现和市场行情进行工资调整。

工资调整应该公正合理，能够吸引和留住优秀员工。

第十章：工资特区公司会针对不同地区的市场行情进行工资特区的设定。

工资特区应该公正合理，能够吸引和留住优秀员工。

第十一章：其他公司会根据实际情况，制定其他与薪酬相关的规定。

第十二章：附则本文的解释权归公司所有。

如有疑问，请向人力资源部门咨询。

附件一：岗位职级分布图附件二：岗位职级薪点表附件三：2109市场职级薪资表（评估）附件四：岗位出差报销标准表薪酬管理体系公司LOGO第一章总则本方案适用于在岗在编的XXX员工。

旨在将员工的薪酬与贡献、公司收益挂钩，切实发挥薪酬的激励作用。

方案遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬分配的依据为贡献、能力和责任。

公司将根据经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系公司员工分为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系五个职系。

针对这五个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制和与月度绩效相关的职级工资制。

享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、销售提成或产品计件、附加工资和加班工资。

其中，固定工资包括基本工资和岗位工资；浮动工资包括绩效工资和年终奖金；附加工资包括住房补贴、伙食补贴、保密补贴、通讯补贴等。

销售提成适用于营销人员，产品计件适用于一线常规产品作业员。

固定工资由基本工资和岗位工资构成。

基本工资是为了保证每位员工基本生活要求而设立的保底工资。

岗位工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

浮动工资包括绩效工资和年底奖金。

绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。

年底奖金在下年初支付。

附加工资包括住房补贴、伙食补贴、保密补贴、通讯补贴。

这是公司所有在编员工享受到的福利待遇，按公司相关规定执行。

第四章综合工资综合工资是员工在一个月内所获得的全部工资总和。

包括固定工资、浮动工资、销售提成或产品计件、附加工资和加班工资等。

公司将根据员工的实际表现和工作量，合理确定综合工资水平，确保员工获得公正合理的报酬。

14%--25%附加工资5%--10%综合工资是公司薪酬管理体系的基础。

它反映了员工的岗位价值和技能因素对公司的贡献。

综合工资的确定主要基于工作分析和岗位评价的结果，以此作为分配依据，确定薪点和工资职级。

同时，公司采取一岗多薪、按技能分档的方式确定工资职级。

综合工资作为员工的主要收入，被用作绩效工资、年底奖金、事病假工资、外派受训人员工资等项目的计算基数。

确定综合工资的原则包括以岗定薪、以岗位价值为主、技能因素为辅、针对不同的职系设置晋级通道、参考企业实际的收入状况确定薪酬水平等。

工资职级的确定主要基于岗位评价的结果，将各个岗位对应到相应职系、相应职级。

综合工资的计算方法为综合工资=点值×工资薪点，其中工资薪点取各级别的中值分数段的基点，点值需要根据工资的整体工资水平来确定。

公司的出差费用报销标准详见附件四《岗位出差报销标准表》。

年薪制适用于公司的经营班子成员，具体办法见《经营层的激励与考核办法》。

职级工资制的工资结构分为中层职级工资制和一般员工职级工资制，其中固定工资包括基本工资和岗位工资，绩效工资、附加工资等在综合工资中的占比详见上表。

附加工资占总收入的10%，是员工绩效的一部分，反映了员工在当前岗位和技能水平上的绩效产出。

具体计算方法为：月度绩效工资=（基本工资+职级工资）×M%×月度考核系数，其中M根据职级系数和岗位性质确定。

月度考核系数详见《岗位绩效考核管理办法》第二十二条。

年底奖金的确定分为中层和中高层以外的员工两种情况。

中层员工的年终效益奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按个人职级薪点/参与分配总薪点计算。

总薪点=个人职级薪点×年度考核系数。

中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。

提成工资制是可控型的，工资制收入由固定工资、提成工资、附加工资和年终奖组成。

其中，固定工资=基本工资+岗位工资，基本工资、岗位工资、提成工资和附加工资等在综合工资中的占比详见下表。

提成工资与员工每月的工作努力程度和工作结果相关，反映了员工在当前岗位的业绩产出。

具体计算方法为：月度提成工资=综合工资×40%×月度提成系数K，K根据销售指标完成率确定，K值范围为0-1.25.月度提成系数详见《销售提成管理办法》。

提成工资制适用于销售职系及其他和业绩高度相关之岗位。

计件工资制是不可控型的，工资制收入由固定工资、计件工资、附加工资和年底双薪组成。

其中，固定工资=基本工资+岗位工资，基本工资、岗位工资、计件工资和附加工资等在综合工资中的占比详见下表。

计件工资与员工每月的工作努力程度和工作结果相关，反映了员工在当前岗位的业绩产出。

具体计算方法为：月度岗位计件工资M=综合工资×30%，月度实际计件工资N=单价1×工作量1+单价2×工作量2+……比较M、N大小，按大值发放。

计件工资制适用于作业职系绩效可量化之相应岗位。

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益和发展情况决定。

个别调整和工资特区的管理根据员工的个人年终考核结果以及职称、岗位变动情况，第二十九条规定了个别调整的方式。

对于职等一至三的员工，如果连续六个月的考核结果均为“优”，则可以在本职系内晋升一个工资职级。

如果连续六个月的考核结果为“不合格”，则会下调一个工资职级。

如果连续两次下调工资职级，员工将被进行待岗处理。

对于职等四至五的员工，连续三个季度的优秀考核结果可以晋升一个工资职级，而连续三个季度的不合格考核结果则会下调一个工资职级。

对于连续两次下调工资职级的员工，同样会进行待岗处理。

职等六以上的员工，如果连续两年的考核结果均为“优”，则可以晋升一个工资职级。

如果连续两年的考核结果为“不合格”，则会下调一个工资职级。

同样，连续两次下调工资职级的员工会进行待岗处理。

具体的考核评定标准可以参考《岗位绩效考核管理办法》。

此外，如果员工的岗位发生变动，则工资职级也会相应变动为相应岗位当前职称系列的工资职级。

在工资职级调整过程中，如果调整前工资职级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始职级有差距，则该级差会被保留。

在调整后岗位、职级系列对应工资职级的基础上，按照该级差相应提高或降低工资职级。

对于职等六以上的员工，如果目前职级已经达到相应岗位最高档次，则工资职级不再变动。

如果再次符合晋级标准，需要报公司董事会讨论决定。

第十章规定了工资特区的管理。

设立工资特区的目的是为了激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

设立工资特区的原则包括谈判原则、保密原则和限额原则。

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。

工资特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

如果考核总分低于预定标准，或者人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才，则自动退出人才特区。