企业信息化课件11

企业人力资源管理与人事管理的区别
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（1）我国传统的企业人事管理是以“事”为中心，把人当作一种“工具”， 将人视为一种成本，行使的是简单的业务职能。而企业人力资源管理以 人为核心，视人为资本，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服 务中心”，管理出发点是着眼于人，达到人与事的系统优化。 （2）传统的企业人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、 档案及合同管理等事务性工作。而企业人力资源管理作为企业经营战略 的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过 企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企 业长期稳定地成长。 （3）传统的企业人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工 作的规范性。而企业人力资源管理者要从企业战略的高度，把人力作为 战略资源加以开发，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地 提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源 行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。 （4）企业人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能，体现 在人力资源规划、人员招聘、职业生涯规划、绩效管理、培训、薪酬以 及劳动关系管理七大模块中，
企业人力资源管理
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企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相 应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定， 员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工 流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业 运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育 人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组 织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展 目标的一种管理行为。 企业人力资源管理的重点工作是对员工的开发和激励，同 时通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的 使用价值。其目的是根据企业发展战略的要求，有计划地对人 力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、 考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员 工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略
制定企业人力资源管理计划的意义
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（1）制定合理的人力资源管理计划有助于企业成功实现其总体目标。 （2）有助于企业拥有充足的人力资源和高素质人才，以及对人力资源良好 的管理。 （3）有助于企业人力资源的供求平衡和保持适度的流动空间，能够提高企 业人力资源竞争优势，减少人力资本损耗，降低经营成本，提高工作效 率，给企业创造最佳效益。 （4）有助于企业按照外部和内部环境的变化，改进企业的劳动力队伍和人 力资源结构。 （5）有助于企业管理规范化，制定有效的各项工作的管理规章制度，做到 有章可循。 （6）有助于企业人才成长。 （7）有助于员工充分发挥自己的特长，做到人尽其才。 （8）有助于增强企业的凝聚力。 （9）有助于企业各部门形成合适的团队机制，有利于在职责、权限、利益 等方面处理好员工之间的关系。 （10）有助于控制人才流失风险。
企业人力资源战略规划的组成结构
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（1）外部人员补充规划：根据企业发展战略，通过有计划地吸收外部 人员，从而对企业中长期可能产生的空缺职位加以补充的规划。 （2）内部人员流动规划：根据企业发展战略，通过有计划的企业内部 人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划。 （3）退休解聘规划：通过有计划地让达到退休标准人员和不合格人员 离开企业，从而使企业的人员结构更精简、更合理的规划。 （4）职业生涯规划：员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制 定个人职业发展计划，企业可系统安排内部员工职业发展的规划。 （5）培训开发计划：考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和 开发，提高员工的技巧和能力，使员工适应未来岗位的规划。 （6）薪酬激励规划：为了使员工结构保持在一个恰当水平，以及为了 提高员工工作绩效和激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策 的规划。 （7）企业文化规划：不断完善企业长期积累形成的文化，使其在未来 能更好地引导和激励员工，为企业提供更优秀的人力资源规划。
制定企业人力资源管理计划的原则
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（1）整体性原则：编写人力资源管理计划时，必须以企业总 体目标为依据，以实现企业总体目标为中心。 （2）供求平衡原则：建立完善人力资源供应计划，以确保能 满足企业对人力资源的需要及人力资源的供求平衡 （3）流动性原则：员工队伍合理流动对企业保持稳定、健康 发展有重要作用。流动过低不利于员工积极性和创造性，过 高会造成人力资本损耗，增加经营成本。 （4）灵活性原则：人力资源管理计划必须具有一定的前瞻性 和灵活性。 （5）共赢原则：人力资源管理计划一方面要创造良好的人文 环境，充分发挥企业中每个人的主观能动性，以保证企业总 体目标得以实现。
制定企业人力资源战略规划的步骤
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在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企 业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需 求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整 等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉 及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方 针政策，制定具体的行动方案。其步骤主要包括： （1）调查和分析企业人力资源规划信息 （2）企业人力资源需求和供给情况预测，包括内部人力 资源供给预测和外部人力资源供给预测。 （3）企业人力资源战略规划的制定 （4）企业人力资源战略规划的实施与执行 （5）企业人力资源战略规划的监控和评估
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企业人力资源管理的发展阶段划分
自20世纪90年代开始，我国企业人力资源管理发展经历 大致可以划分为三个阶段。 （1）人事管理阶段：企业对人员管理的精力主要放在员工 考勤及档案、合同管理等事务性工作上，一般在企业中被定 位于后勤服务部门。 （2）早期人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核 心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源 管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效 等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。 （3）战略人力资源管理阶段：战略人力资源管理强调人力 资源管理与企业战略的匹配与契合，认为人力资源是企业获 得竞争优势的首要资源，人力资源管理的核心职能是参与战 略决策，其目的是在保证人力资源管理与企业战略保持高度 协调一致的基础上实现企业目标，提高企业的绩效。在这一 阶段，人才资源已经成为企业的核心竞争力。
企业信息化 (11)
符长青博士
第11章 企业人力资源管理信息化
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（1）企业人力资源管理。 （2）企业人力资源的价值链管理。 （3）企业文化及其与人力资源管理的关系。 （4）企业人力资源的风险管理。 （5）企业人力资源管理信息化。
人力资源（HR）和人力资源管理（HRM）
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1、人力是指人的劳力，人的力量。人力的最基本方面包括体力和智力， 如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 人力资源（HR）是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力 的总和。人力资源与人力资本在能力这一点上有相似之处，但两者又有明 显区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力 资源是针对经济管理、经济运营来说的。 人力资源的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳 定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性等。 2、人力资源管理（HRM）是指运用科学方法，协调人与事的关系， 处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现组织目标的过程。 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理两大类：宏观管理是对社会 整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使 之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。微观管理是通过 对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合， 充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以 实现组织目标。
企业人力资源管理计划的内容
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制定好企业人力资源管理战略规划以后，要制定企业的 年度计划，主要内容有：
（1）建立完善的职位管理计划，制定合理的年度人才资源管理体系，对所 有重点岗位进行职务描述，调整组织结构、界定职位责任、任职要求。 （2）建立完善的年度人才配置资源制度，实现优化人员配置、合理分配。 （3）建立合理的年度薪酬等级、福利奖金管理制度及最低工资标准，避免 因待遇不合理或分配不均而导致出现的员工不满，提高员工满意度。 （4）建立合理完善的年度绩效考核系统，进行绩效测量和评估，明确激励 措施，提高企业内部公平度，激发人才的工作热情，提高工作效率。 （5）建立完善年度人才培训计划，优化人才结构，提高人才素质。 （6）制定年度招聘计划，优化人力资源结构，确保人员素质。 （7）规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升 和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。
制定企业人力资源管理计划的步骤
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（1）收集有关信息：收集企业外部与内部的信息，包括宏观 经济发展趋势、劳动力市场的变化、政府的法律与政策，以 及企业发展计划、人力资源成本的变化、销售渠道的变化、 融资能力的变化等。 （2）预测人力资源需求：预测在未来一年内企业人力资源数 量和质量的需求。 （3）预测人力资源供应：预测在未来一年内企业人力资源的 数量和质量的供应情况。 （4）编制人力资源管理计划：包括计划的时间段、计划达到 的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项等。 （5）编制人力资源管理行动计划：行动计划一般由项目名称 和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负 责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项 目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。
企业人力资源管理发展趋势
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（1）人力资源管理外包化：企业根据需要将某一项或几项人力 资源管理工作外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以 降低人力成本，实现效率最大化。 （2）人力资源管理柔性化：人力资源的柔性管理是一种以人为 本的管理，要求用人性化的方式去管理和开发人力资源。采 取信任－指导－感化－自控的方式，在人们的心目中产生一 种潜在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动。 （3）人才管理核心化：现代企业管理是以人为中心的管理，以 人才管理为核心实现企业人力资源管理中心转移，人才的管 理成为人力资源管理模式的中心。 （4）人力资源管理信息化：通过一套现代信息技术手段提高人 力资源管理效率，在现代电子商务环境下实现人力资源管理 信息共享及有效整合，包括基于互联网的人力资源管理流程 化与自动化，获得人力资源管理外部服务及实现企业内部自
企业人力资源管理的体系结构
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企业人力资源管理的体系结构包含七大模块：人力资源 战略规划、招聘与配置、培训与开发、职业生涯规划、绩效 管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块之间相互衔 接、相互作用形成人力资源管理的有效体系。 在七大模块中，人力资源规划是人力资源管理的起点， 主要通过规划帮助企业预测计未来的人员需求数量及基本素 质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决企 业人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育 人”；绩效管理是七大模块的核心，是其他各模块的主要输 入，主旨在于帮助人、提高人，解决企业如何用人的问题； 薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动 关系管理，旨在管理人及人员裁减，帮助企业形成合理化人 力资源配置的有效循环。
企业人力资源价值链管理
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人力资源的价值已成为现代企业的核心竞争力。人力 资源价值链是指一个从良好的人力资源管理实践出发，最终 导致较高企业绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值 过程。在这个增值过程中，良好的人力资源管理实践是基础， 在此基础上依次推动员工产出、组织产出及财务和市场产出 的提升最终导致组织绩效的提高。 人力资源管理系统构成企业整体价值链环节中的重要一 环。仅就人力资源管理子系统，其内部的诸多子系统同样符 合价值链管理的要求，人力资源管理系统的价值链管理对于 整个企业组织的价值链管理具有特别的意义。人力资源管理 子系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求， 同时还是人力资源管理子系统自身优化配置的内在要求。