人力资源部审计报告20090403
人力资源制度审计报告
人力资源制度审计报告1. 引言本报告旨在对公司的人力资源制度进行审计，评估其合规性和有效性，为公司提供相关改进建议。
2. 审计范围本次审计主要关注以下人力资源制度：- 招聘与录用制度- 培训与发展制度- 薪酬与福利制度- 绩效考核与激励制度- 劳动关系与员工沟通制度- 离职与退休制度3. 审计方法本次审计采用以下方法：- 文件审查：对公司现行的人力资源制度文件进行评估，检查其合规性和有效性。
- 口头访谈：与公司人力资源部门及相关人员进行访谈，了解制度实施情况和存在的问题。
4. 审计结果4.1 招聘与录用制度- 制度合规性：制度文件中明确规定了招聘程序和录用标准，符合相关法规和公司规定。
- 制度有效性：招聘渠道广泛，录用程序顺畅，但在候选人筛选和背景调查方面存在一定的改进空间。
4.2 培训与发展制度- 制度合规性：制度文件规定了员工培训和职业发展的政策，符合相关法规和公司规定。
- 制度有效性：培训计划和课程设置合理，但在培训成效评估和个人发展规划方面需要更加完善。
4.3 薪酬与福利制度- 制度合规性：制度文件规定了薪酬发放和福利待遇的标准，符合相关法规和公司规定。
- 制度有效性：薪酬发放及福利待遇符合市场水平，但需要加强激励机制的设计和绩效与薪酬的关联性。
4.4 绩效考核与激励制度- 制度合规性：制度文件明确了绩效考核的流程和激励政策，符合相关法规和公司规定。
- 制度有效性：绩效考核具有一定的客观性和公平性，但激励机制需要更加激发员工的积极性和创造力。
4.5 劳动关系与员工沟通制度- 制度合规性：制度文件规定了劳动关系的处理和员工沟通的方式，符合相关法规和公司规定。
- 制度有效性：劳动关系处理及员工沟通渠道畅通，但需要提升信息传递的效率和参与员工的意识。
4.6 离职与退休制度- 制度合规性：制度文件规定了离职和退休的程序和福利待遇，符合相关法规和公司规定。
- 制度有效性：离职和退休程序清晰，相关福利待遇符合市场水平，但可提供更多的离职辅导和个别安置。
人力资源管理审计报告范文
人力资源管理审计报告范文1. 引言本报告旨在对公司的人力资源管理进行审计，以评估其目前的运营情况和改进的机会。
审计过程包括对人力资源政策、程序和实践的全面审查，以确保其合规性和有效性。
2. 审计方法为了完成本次审计，我们采取了以下方法：- 阅读和分析公司的人力资源政策和手册；- 检查人力资源程序的执行情况；- 进行与员工的访谈，了解他们对人力资源管理的体验和意见；- 检查员工档案和记录的完整性和准确性；- 分析人力资源数据和指标。
3. 审计结果根据我们的审计结果，我们得出以下结论：3.1. 人力资源政策和程序公司的人力资源政策和程序整体上是合规和有效的。
然而，我们注意到一些需要改进的地方，如：- 某些政策的表述不够清晰，可能导致员工对其理解有误；- 缺乏明确的培训计划和发展机会；- 没有完善的离职流程。
建议：- 审查并更新不清晰的政策，以确保员工正确理解；- 制定和实施培训计划，以提高员工技能和职业发展；- 建立完善的离职流程，包括离职面谈和知识转移。
3.2. 员工满意度根据我们与员工的访谈，我们了解到员工对人力资源管理整体上比较满意。
然而，一些员工表达了以下关注：- 缺乏有效的沟通渠道，导致信息不畅通；- 奖励和激励机制有待改进。
建议：- 改进内部沟通渠道，例如定期员工会议或反馈机制，以提高信息传达效率；- 设计和实施激励计划，如奖金或员工认可计划，以激励员工的表现。
3.3. 员工档案和记录我们检查了员工档案和记录的完整性和准确性，并发现了一些问题，如缺失或错误的记录。
建议：- 提高员工档案和记录的管理和维护意识，确保准确性和完整性。
4. 结论综上所述，我们认为公司的人力资源管理整体上是合规和有效的，但仍存在一些改进的机会。
我们建议公司采取相应的措施来改善政策和流程，提高员工满意度，并加强员工档案和记录的管理。
这将有助于公司进一步优化人力资源管理，提高企业绩效。
5. 引用本报告所引用的资料仅为审核过程中使用的基本信息，所有内容均经过核实。
人力资源部审计报告
人力资源部审计报告I. 引言人力资源部对组织内人力资源管理的有效性和合规性负有重要责任。
为了确保员工的权益得到保障，合理运用和管理人力资源，以及降低组织的人力资源风险，本文将对人力资源部进行审计，并提供审计报告。
II. 审计目的人力资源部的审计旨在评估其在以下方面的表现和合规性：1. 招聘和录用程序是否符合法规和组织政策；2. 员工合同和档案的管理是否规范和完整；3. 员工福利和待遇的规范性和合理性；4. 组织内培训和发展计划的有效性；5. 绩效评估和激励机制是否公正和透明；6. 员工离职程序是否符合相关法规和组织政策。
III. 审计方法人力资源部的审计采用混合方法，包括文件审查、员工访谈以及现场观察。
审计小组会与人力资源部管理层和员工进行交流，并调查相关的文档和记录，以获取全面的了解。
IV. 审计结果1. 招聘和录用程序人力资源部招聘和录用程序严格遵守了国家和组织的法规和政策。
招聘公告透明，招聘程序公平公正。
所有应聘者按照统一的流程进行面试和考核，招聘结果及时通知并进行相应的录用手续。
2. 员工合同和档案管理人力资源部对员工合同和档案进行了规范管理。
每位员工都签订了正式的劳动合同，并按照规定进行了档案存储和管理。
员工档案内容完整，包括个人信息、教育背景、工作经验等，保护了员工的隐私权。
3. 员工福利和待遇人力资源部确保员工福利和待遇的规范性和合理性。
薪酬福利体系公开透明，符合相关法规和组织政策。
员工的薪资发放准时准确，福利待遇兑现到位，包括社保、公积金等。
个人奖励和激励机制有效激发员工的积极性和创造力。
4. 培训和发展计划人力资源部充分重视组织内培训和发展计划。
根据组织战略和员工需求，制定了系统化的培训计划，并积极组织培训活动。
培训的反馈和评估机制有效，确保培训效果的实际提升。
5. 绩效评估和激励机制人力资源部建立了公正透明的绩效评估和激励机制。
员工的工作表现根据统一的标准进行评估，评估结果用于激励和晋升决策。
人力资源审计报告
人力资源审计报告一、概述人力资源是企业发展的重要资产，对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
本次人力资源审计报告将对公司的人力资源管理情况进行全面审计和评估，为公司未来的发展提供重要参考和建议。
二、人力资源结构分析公司人力资源总数为xxx人，其中男性占比xx%，女性占比xx%。
各部门人员构成如下：生产部门xxx人，销售部门xxx人，财务部门xxx人，市场部门xxx人，研发部门xxx人。
员工平均年龄为xx岁，平均工作年限为xx年，员工学历结构合理，本科及以上学历占比xx%。
三、人力资源管理情况1. 招聘与流失公司通过各种途径积极招聘员工，但员工流失率较高，主要原因包括薪酬福利不竞争、职业发展空间有限等。
建议加强员工满意度调查，优化薪酬福利政策，提升员工职业发展通道。
2. 培训与发展公司注重员工培训与发展，定期组织各类培训课程，但培训成效有待提升。
建议结合员工实际需求，设计个性化培训计划，加强员工技能提升和职业素养培养。
3. 绩效管理公司实行绩效考核制度，但存在绩效考核标准不明确、激励机制不完善等问题。
建议建立科学合理的绩效考核标准，设立激励激励机制，激发员工工作积极性和创造力。
四、人力资源发展建议1. 建立健全人力资源管理制度，明确公司人力资源管理政策和流程，规范各项管理行为。
2. 完善员工薪酬福利体系，根据员工不同岗位和能力制定差异化薪酬政策，提高员工福利满意度。
3. 加强员工培训与发展，培养员工核心竞争力，提升员工工作技能和专业素养。
4. 完善绩效管理机制，建立科学合理的绩效考核体系，激发员工工作动力和创造力。
五、结论本次人力资源审计报告全面客观地评估了公司的人力资源管理状况，提出了改进建议与建议。
希望公司能积极采纳意见，持续改进人力资源管理工作，为企业的可持续发展提供坚实支撑。
人力资源的审计报告
人力资源的审计报告人力资源审计报告是对企业人力资源管理的定期检查和评估。
其目的是为了发现管理问题，提出改进建议，帮助企业更好地调整和优化人力资源管理。
一、审计报告概述人力资源审计报告是一份全面的、客观的检查报告，涵盖了各个方面的信息，包括管理组织结构、招聘流程、薪酬福利、员工培训等核心内容。
报告以实证数据为基础，援引各种数据来源，提供了严格的信息分析和对比，评估了企业的人力资源管理现状，同时也对未来的改进提供了建议和方案。
二、审计报告内容1. 人力资源管理结构该部分内容主要涉及企业管理组织结构的评估，包括人力资源部门组织架构、人员配置，以及行使职责的能力、工作效率等。
2. 招聘流程该部分内容主要涉及企业的招聘流程是否规范、公正，是否能够吸引到优秀的人才。
同时，还需要对招聘流程的参与者进行评估，包括人力资源部门、招聘官员和参与招聘的员工。
3. 薪酬福利该部分内容主要评估企业的薪酬福利是否合理、公平，是否能够吸引、留住优秀员工。
此外，还要对薪酬管理和发放的流程，信息保密政策进行评估。
4. 员工培训该部分内容主要评估企业的员工培训管理是否充分，是否能够激发员工的潜力，提升员工的技能和素质。
同时，还要评估企业的培训支持、培训内容和培训效果。
5. 人力资源信息管理系统该部分内容主要评估企业的人力资源信息管理系统，包括其功能完备程度、信息系统结构、信息安全保障等方面。
同时，通过对系统内信息管理的分析，评估企业的人力资源信息管理水平。
三、审计报告意义1. 发现人力资源管理问题通过调查和分析，审计报告可以发现企业人力资源管理中存在的问题，从而帮助企业及时进行调整和优化，并进一步提升企业的竞争力。
2. 评估人力资源管理水平通过对企业人力资源管理现状的评估，可深入了解企业的管理水平和文化，为企业管理人员提供发展方向和改进策略，促进企业的持续健康发展。
3. 提供改进建议审计报告作为一份全面、客观的检查报告，可以为企业提供改进建议，帮助企业更好地调整人力资源管理，提升管理效率和效果，达到与企业发展相适应的组织结构和人力资源管理水平。
对某某人力资源管理的审计报告.
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文
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对某某人力资源的审计报告
根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，
本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程
是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程 的规范性。
广西
72
7.48%
合计
963
100.00%
中技
10
1.04%
湖北
55
5.71%
职咼
3
0.31%
江西
48
4.98%
咼技
1
0.10%
陕西
22
2.28%
中师
1
0.10%
福建
19
1.97%
其他
9
0.93%
安徽
12
1.25%
合计
963
100.00%
贵州
10
1.04%
其他161.66%
合计963100.00%
备注：
2、企业文化建设较好。
文体娱乐活动丰富， 促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企
业知名度方面走在了整个集团公司的前列。
3、部门设置不够合理。
至09年11月5日某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、 岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。
10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。 见下表：
二、审计发现：
人力资源审计报告
人力资源审计报告在现代社会中，人力资源是企业持续发展和进步的关键要素之一。
为了确保企业人力资源的有效配置和管理，人力资源审计成为了必不可少的工具和方法。
本文将探讨人力资源审计的重要性、过程和影响，并对该过程中的一些关键要点进行分析。
一、人力资源审计的重要性人力资源审计是通过对企业的人力资源管理活动进行客观、系统的评估，以确定其优势和不足之处，并提供对策和建议，以促进人力资源的合理配置和管理。
它不仅可以发现问题，还可以为企业提供改进和创新的方向。
通过人力资源审计，企业可以更好地了解自己的人力资源管理水平，并寻找改进的机会，从而提高绩效和竞争力。
二、人力资源审计的过程人力资源审计通常包括以下几个关键步骤：1. 规划和准备阶段：确定审计范围、目标和方法，并收集必要的数据和信息。
这一阶段需要与相关部门和人员合作，确保必要的支持和资源。
2. 评估现状：通过对现有的人力资源管理政策、流程和实践进行评估，了解企业的人力资源情况，包括招聘、培训、绩效考核等方面。
3. 分析问题：对评估结果进行分析，确定人力资源管理中存在的问题和挑战，并找出其根本原因。
4. 制定对策和建议：基于问题分析的结果，提出改进和创新的对策和建议。
这些对策和建议应该是针对性的，可操作的，并与企业的战略目标相一致。
5. 实施和监督：将对策和建议转化为具体的行动计划，并且进行有效的监督和跟进，以确保其落地和可持续发展。
三、人力资源审计的影响人力资源审计的影响是多方面的。
首先，它可以帮助企业提高人力资源管理的效率和效果，从而提高企业的绩效和竞争力。
其次，它可以增强企业的组织文化和员工的归属感，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，人力资源审计还可以为企业的战略规划提供有力的支持和参考，帮助企业实现长期发展目标。
四、人力资源审计的关键要点分析在人力资源审计过程中，有几个关键要点需要特别重视。
首先是数据的准确性和可靠性。
人力资源审计依赖于大量的数据和信息，如果这些数据不准确或不可靠，审计的结果就会受到影响。
人力资源的审计报告
人力资源的审计报告人力资源审计报告一、引言人力资源是企业的核心竞争力之一，对于企业长期发展起着至关重要的作用。
为了确保人力资源的有效管理和合规运营，我们对贵公司的人力资源进行了一次全面的审计，并编制了本报告，以便提供有关的建议和改进方案。
二、审计目标1.评估人力资源管理与策略的有效性；2.评估人力资源流程的合规和效率，包括招聘、培训、绩效评估和员工福利等；3.评估人力资源信息系统的完整性和安全性；4.评估人力资源相关政策和程序的合规性。
三、审计方法1.收集和分析人力资源管理的相关文件和记录；2.进行现场调查和访谈；3.评估人力资源信息系统的运行情况和安全性；4.与相关部门和员工进行合作，获取相关数据和信息。
四、审计结果1.人力资源策略和管理：贵公司在人力资源管理方面采取了一系列的政策和措施，但需要更多的量化指标来评估策略的有效性。
建议建立一套完整的绩效评估体系，对员工进行定期评估和激励，以提高员工的工作动力和满意度。
2.人力资源流程：招聘流程合规性较高，但在招聘过程中缺乏足够的岗位描述和职位要求，可能导致招聘不合适的人员。
建议在招聘前制定明确的职位描述和招聘标准。
培训体系需要进一步完善，建议加强对员工技能和知识的培训，以提高员工的综合素质和竞争力。
3.人力资源信息系统：贵公司的人力资源信息系统较为完善，但在系统安全性方面需要加强。
建议加强对系统的权限设置和数据备份，以防止数据泄露和丢失。
4.人力资源政策和程序：人力资源政策和程序相对完备，但在执行方面存在一些问题。
建议加强对员工福利和劳动关系的管理，确保政策的有效执行，并定期评估政策的合规性。
五、改进建议1.建立完整的绩效评估体系，定期对员工进行评估和激励，提高员工的工作动力和满意度；2.制定明确的职位描述和招聘标准，确保招聘合适的人员；3.加强对员工技能和知识的培训，提高员工的综合素质；4.加强人力资源信息系统的安全管理，防止数据泄露和丢失；5.加强对员工福利和劳动关系的管理，确保政策的有效执行。
2009年度人力资源部总结报告
5、员工出勤管理人力资源部2009年对所有职员采用了指纹考勤控制上下班时间，降低了劳动风险；同时对全厂员出勤进行监督与管理，整年度内员工出勤状况良好，部门违规出勤的已按公司制度处理。
另6月份时考虑到员工人数增加而打卡钟不足的情况，人力部已新增加安装了三台打卡钟，缓减了员工上下拥挤的状况，加快了员工上下班打卡时间。
6、档案管理工作人力资源部严格按照劳动法规定，员工签定劳动合同率100%，为预防法律风险，确定所有员工入职一个月内必须签定劳动合同，所有合同由人力资源部统一归档保存管理。
7、工伤情况2009年度内共发生6起工伤事故（2008年9起、2007年18起），其中电子生产部发生5起轻伤，注塑部发生1起严重工伤事故仍在处理当中；人力资源部将加大对生产安全的监督与培训力度，尽可能地向零工伤目标推进。
8、COC验厂方面人力资源部2009年顺利配合各部门完成ICTI及其它COC验厂工作，每月按时完成COC 验厂文件处理，并进行统一存档，以备COC验厂审查。
9、劳资关系2009年度内未发生重大劳资案件，员工到劳动部门信访投诉共有9次，投诉内容均为发放工资问题，人力资源部均已妥善处理，并未给公司造成损失；10、社会保险与职业健康体检2009年度内购买社会保险情况正常，年度内完成了员工申报、办证、退保、工伤索赔工作；2009年度内完成了特殊工种的职业健康体检与员工年度健康检查工作。
总结：2009年度内人力资源部整体工作进行正常，同时也总结了好多经验教训，相信会为下一年度的工作起到较大的作用，人力资源部感谢公司在诸多方面的支持；另随着社会用工环境的不断变化，人力资源部将在2010年度内加强员工福利性工作，企业无人则止，有人才有未来；人力资源部将在新的一年里更注重识人、用人、育人、留人的诸多方面工作。
总结人：。
人力资源部审计报告
人力资源部审计报告一、概述本次审计旨在评估公司人力资源部门的绩效和运营情况，以便提供改进建议和提升组织效能。
审计范围涵盖了人力资源管理流程、员工招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效管理和员工满意度等方面。
通过对各项指标的测算和实地调查，形成本次报告。
二、人力资源管理流程通过对人力资源管理流程的审查，我们发现部门整体运作有条不紊，流程清晰，但仍然存在一些问题。
例如，人事档案管理不规范，存在一些员工档案丢失和信息不完整的情况，需要加强档案管理的规范性和准确性。
三、员工招聘人力资源部门在员工招聘方面表现较为出色，建立了完善的招聘渠道并且定期进行招聘相关培训，以确保招聘流程透明和公正，积极引进高素质人才。
然而，我们建议进一步加强对人才市场的监控和及时调整招聘策略，以更好地满足组织对各个岗位人才的需求。
四、培训与发展在培训与发展方面，人力资源部门开展了一系列的培训计划，为员工提供了广泛的培训机会。
然而，我们注意到培训计划的设计和评估缺乏科学性和系统性，建议加强对培训计划的监测和评估，确保培训方案的有效性和员工的参与度。
五、薪酬福利人力资源部门在薪酬福利方面的管理相对较为成熟，建立了科学的薪酬制度和福利政策，并且与市场进行了合理的比较和调整。
然而，我们注意到一些员工对薪酬福利的满意度不高，建议增加员工参与决策过程的机会，确保薪酬福利的公平和透明性。
六、绩效管理人力资源部门已建立了绩效管理体系，以评估和奖励员工的绩效。
但是，我们发现绩效考核并没有与薪酬挂钩，且绩效考核标准不够明确，导致一些员工对绩效考核的公正性产生了质疑。
因此，我们建议人力资源部门进一步完善绩效管理制度，确保绩效考核与薪酬挂钩，并设立明确的考核标准，以更好地激励员工的积极性和创造力。
七、员工满意度通过员工满意度调查，我们了解到员工对人力资源部门整体工作的评价较高，但仍存在一些问题。
例如，员工对人力资源部门的沟通和反馈机制不满意。
建议加强与员工之间的沟通，积极收集员工反馈，并及时回应和解决员工的问题。
审计人力资源情况汇报
审计人力资源情况汇报公司人力资源部门自成立以来，一直致力于提高员工的工作效率和满意度。
为了更好地了解和评估公司人力资源情况，特进行了一次全面的审计，并就此向公司领导进行汇报。
首先，我们对公司员工的数量和结构进行了统计和分析。
截止目前，公司员工总数为1000人，其中男性占60%，女性占40%。
不同部门的员工分布合理，但在高级管理层中，女性占比较低，仅占20%。
这一情况需要引起我们的重视，需要采取措施来提高女性在高级管理岗位的比例。
其次，我们对员工的学历和专业进行了调查。
结果显示，大部分员工拥有本科及以上学历，其中硕士及以上学历的员工占比30%。
专业方面，工程技术类、管理类和市场营销类人才占比较高，而文学、艺术和人文类人才占比较低。
这表明公司在招聘和培养人才方面需要更加注重多元化，充分发挥不同专业背景员工的优势。
再者，我们对员工的福利待遇和工作环境进行了调查。
调查结果显示，员工对公司提供的福利待遇和工作环境普遍感到满意，但也有部分员工对加班情况和工作压力提出了一些意见和建议。
因此，我们需要进一步优化公司的工作流程，减少不必要的加班，提高员工的工作效率。
最后，我们对员工的培训和发展情况进行了评估。
调查显示，公司已经建立了完善的培训体系，不定期地为员工提供各类培训和学习机会。
但是，仍有部分员工对培训内容和方式提出了改进建议，希望公司能够更加贴近员工的实际需求，提供更加个性化的培训方案。
综上所述，公司人力资源情况总体良好，但仍存在一些问题和改进空间。
我们将结合汇报结果，制定一系列针对性的改进措施，进一步提高员工的工作满意度和公司的整体竞争力。
希望公司领导能够重视并支持我们的工作，共同推动公司人力资源工作取得更大的进步和发展。
人力资源审计报告
人力资源审计报告【人力资源审计报告】尊敬的各位领导、各位同事：本次人力资源审计报告旨在对公司的人力资源管理情况进行全面分析和评估，为公司提供有针对性的改进与发展建议。
以下是本次审计结果和建议，仅供参考。
一、人力资源管理概况人力资源是企业最重要的资源之一，直接关系到公司的竞争力和发展潜力。
本次审计主要针对公司的招聘岗位、薪酬福利、培训发展和绩效管理等方面进行了深入研究。
二、招聘岗位招聘工作是公司人力资源管理的第一步，其重要性不言而喻。
根据审计结果，公司目前在招聘岗位上存在以下几个问题：1. 招聘流程不够规范：招聘流程中的环节和程序应更加明确，确保岗位需求和候选人的匹配度。
2. 招聘渠道有限：应该开拓多样化的招聘渠道，以吸引更多优秀的候选人。
针对上述问题，建议公司加强对招聘流程的规范化管理，同时拓宽招聘渠道，提高候选人的质量和数量。
三、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，也是体现公司对员工价值的直接体现。
审计结果显示，公司在薪酬福利方面存在以下问题：1. 薪酬体系不够公平公正：不同岗位之间的薪酬差异过大，可能导致员工之间的不满和离职率的上升。
2. 福利待遇不够多样化：公司应针对员工的个性需求，提供更加多样化的福利待遇。
为解决上述问题，建议公司建立公平公正的薪酬体系，并根据员工需求提供多样化的福利待遇，从而提高员工的满意度和归属感。
四、培训发展培训发展是提升员工综合素质和职业能力的重要途径，也是公司持续发展的保证。
据审计结果，公司培训发展方面存在以下问题：1. 培训计划缺乏针对性：培训计划应根据员工的发展需求和岗位要求进行针对性的制定。
2. 培训内容和形式单一：应开设更多样化的培训课程，并加强培训形式的创新。
为改善上述问题，建议公司制定针对性的培训计划，提供多样化的培训内容和形式，促进员工的持续学习和成长。
五、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要手段，也是激励和奖励的依据。
本次审计发现，公司在绩效管理方面存在以下问题：1. 考核指标缺乏科学性：公司应建立科学合理的考核指标和评价体系，以提升绩效管理的有效性。
人力资源审计报告(定稿)
审计报告审字2010年第[004]号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。
一、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。
见表一、二、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：工种人数占总人数学历人数占总人数籍贯人数占总人数普工457 47.46% 初中582 60.44% 湖南184 19.11%技工193 20.04% 高中157 16.30% 广东172 17.86%管理171 17.76% 大专82 8.52% 云南164 17.03%文职82 8.52% 中专73 7.58% 四川106 11.01%销售58 6.02% 本科25 2.60% 河南83 8.62%设计 2 0.21% 小学20 2.08% 广西72 7.48%合计963 100.00% 中技10 1.04% 湖北55 5.71%职高 3 0.31% 江西48 4.98%高技 1 0.10% 陕西22 2.28%中师 1 0.10% 福建19 1.97%其他9 0.93% 安徽12 1.25%合计963 100.00% 贵州10 1.04%其他16 1.66%合计963 100.00%备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。
2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。
3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。
管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。
见下表：（明细见附件二）管理人员学历合计小学初中高中职高中技中专大专本科无资料管理人员人数171 2 85 38 1 5 11 16 10 3占管理人员总数100.00% 1.17% 49.71% 22.22% 0.58% 2.92% 6.43% 9.36% 5.85% 1.75%（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。
人力资源审计报告(定稿)
人力资源审计报告(定稿)人力资源审计报告（定稿）一、引言人力资源是企业发展的核心资源之一，对于企业的成败起着至关重要的作用。
为了更好地发挥人力资源的优势，提高企业的竞争力和持续发展能力，我们进行了一次全面的人力资源审计。
本报告旨在从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬与绩效、员工关系等方面，对企业的人力资源管理进行分析和评估，为企业提供相关指导建议。
在撰写本报告过程中，我们遵循客观、真实、详实、公正的原则。
二、方法与过程1. 信息收集：通过查阅企业人力资源管理相关文件、数据以及与企业相关的调研报告等，收集了大量的信息和数据。
2. 资料整理：将收集到的信息和数据进行整理、分析，并进行合理归纳和分类。
3. 数据分析：对于收集到的各项数据进行统计和比对，以发现潜在问题和改进空间。
4. 结果评估：根据数据分析的结果，对企业的人力资源状况进行评估，梳理出问题和亮点。
5. 建议提出：根据评估结果，提出相应的改善建议和措施，为企业未来的发展提供有益的参考。
三、人力资源规划及岗位设置1. 情况概述：企业在人力资源规划和岗位设置方面存在一定问题，岗位职责不够明确，导致工作职责重叠和责任不明确的情况。
2. 建议与措施：建议企业重新梳理岗位职责，明确工作职责和责任，并根据企业发展需求进行合理的人力资源规划。
四、招聘与选拔1. 情况概述：企业的招聘与选拔程序不够规范和严谨，导致人才的匹配度和稳定性不高。
2. 建议与措施：建议企业规范招聘程序，完善选拔机制，加强人才吸引力，提高人才流失率。
五、培训与发展1. 情况概述：企业在培训与发展方面存在的问题包括培训计划不够科学，培训实施不够有效，员工发展空间有限等。
2. 建议与措施：建议企业制定科学的培训计划，提高培训的针对性和实效性，为员工提供更多的发展机会。
六、薪酬与绩效1. 情况概述：企业的薪酬体系不够公平、合理，绩效评估流程不够透明，导致员工的积极性和归属感不高。
2. 建议与措施：建议企业建立公平、合理的薪酬体系，优化绩效评估流程，激发员工的工作动力和创造力。
企业人力资源内部审计报告
企业人力资源内部审计报告引言本次内部审计报告主要对企业的人力资源管理进行审计，旨在评估人力资源管理的效果、合规性以及制定改进措施，以提高企业的人力资源管理水平。
一、审计目的和范围本次审计的目的是评估企业人力资源管理的效果、合规性，并提出相关改进意见。
审计范围涵盖企业各部门的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面。
二、审计方法和过程本次审计采用了以下方法：1. 文件审核：对企业的人力资源管理相关文件进行全面审核，包括政策、制度、流程等。
2. 现场调查：对各部门的人力资源管理实施情况进行实地调查，与人力资源管理人员进行访谈。
3. 数据分析：对人力资源管理数据进行分析，评估其合规性和效果。
审计过程中，根据财务部门、人力资源部门和各部门协调配合，获取了充分的信息和数据支持。
三、审计发现和问题分析根据审计调查和数据分析，发现了以下问题：1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中缺乏统一的流程和标准，导致招聘流程不规范，存在漏洞和造假风险。
2. 培训计划不全面：企业的培训计划缺乏前瞻性和全面性，没有根据员工和企业的实际需求进行科学规划。
3. 绩效管理体系不完善：企业的绩效管理体系存在缺陷，评价标准不明确，导致绩效考核结果缺乏准确性和公正性。
4. 薪酬福利不具竞争力：企业的薪酬福利待遇不具有较大吸引力，导致员工流失率较高。
5. 劳动关系不稳定：企业与员工之间的劳动关系较为紧张，存在劳动纠纷的潜在风险。
四、审计结论根据审计检查结果，我们得出以下结论：1. 企业人力资源管理存在一些问题和风险，需要引起重视并采取相应措施加以改进。
2. 对于招聘流程、培训计划、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等方面的问题，我们建议企业制定相应的管理制度和规范流程，加强内部控制和监督。
3. 加强对人力资源管理人员的培训和学习，提高其专业能力和业务水平。
4. 向员工提供更好的发展机会和福利待遇，提高其满意度和忠诚度。
xx人力资源的审计报告p
文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。
3、部门设置不够合理。
至09年11月5日，某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。
技工
35
10.90%
文职
22
6.85%
销售
17
5.30%
管理
13
4.05%
备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数)
离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人，离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。
6、车间作业应严格执行安全措施，并监督好生产质量，降低不必要的经济损失。人力部应在工伤发生后进行调查分析，并对反复发生工伤的员工与部门出具分析报告、提出改善意见。
（四）公司领导提高对人力资源管理重要性的认识，并建立科学的薪酬激励机制。
1、建议人力部参与或负责制订薪酬福利体系、制度和激励机制，增加员工对企业的归属感。人力部组织各部门主管讨论、建立员工绩效考核指标和具体内容，由人力部组织实施绩效考核工作，并将评审后的员工考核资料交财务部作为薪酬福利等的支付依据。
16.30%
广东
172
17.86%
管理
171
17.76%
大专
82
8.52%
云南
164
17.03%
文职
82
8.52%
中专
73
7.58%
人力资源部审计报告
2009年4月份企业清点部、企业财产安全管理部以及企业审计部联合对人力资源部现行流程履行状况进行了一次专项审计。
本次审计选用了各地区的15家门店在2008年10-2009年3月时期的业务。
依照企业企业公布的《薪酬管理》、《干部管理》、《招聘管理》以及《职工手册》等制度流程为标准。
我们经过对职工原始档案、系统档案、系统薪水发放明细、薪水财务发放明细、手工考勤表、告假审批表、宿舍管理等有关环节的核查，并在此基础上编制该审计报告。
一、薪酬管理：1、薪水核算。
我们抽查的15家单位，有13家的薪水核算出现错误，合计多核算给职工23401元的薪水，样本金额差错率（差错金额/样本总金额）为万分之六。
此中有19417元已经实质发放给职工，此外3983元暂未发放。
在出现差错的12家单位中高新、西丽、南油三家单位审计时期的差错率（差错笔数总笔数）都达到了1%以上。
高新店在审计时期出现差错28笔，累计金额3180元。
差错产生的主要原由是：对自动离职的职工没有依照企业要求扣除旷工的薪水以及过分信任手工考勤致使多发下班资（人力资源部门反应因为考虑到劳动风险问题，所以自动离职职工并未依照企业规定扣除旷工薪水）。
西丽店在审计时期出现差错27笔，累计金额6900元，差错产生的主要原由是：职工无薪假照旧计算薪水以及多核算出勤天数。
比如：客服部职工王梅、收银部何太娟在自动离职后，人事部门分别多核算了39天和28天的薪水。
南油店在审计期间出现差错18笔，累计金额6336，差错产生的主要原由是：向非晚班人员发放晚班补贴以及职工宿舍超支水电费没有在薪水中扣除。
（薪水核算详尽差别表）2、社保、住宅公积金的缴纳。
对于社保、住宅公积金的缴纳经过先期的清理和规范后，整体状况比较优异，在抽查的样本中没有发现歹意以及大金额的差错状况。
我们经过历史社保缴费资料以及内部扣款清单进行查对，也发现了部分与要求不符的地方。
主要表此刻：没有依照规定给职工参加社保、职工辞工后没有实时停止参保等状况。
人力资源审计报告共66页资料
主要流程分析-员工招聘流程
?年度人力资源规划 ?岗位工作说明书
确定年度招聘 计划
HR 2.1
? 年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
? 在对人力资源部整体管理现状分析上，我们从以下四个方面进行分析： ? 关键流程 ? 信息系统 ? 组织结构 ? 人员/文化
? 此外，我们对集团人力资源部目前所执行的六大流程分别进行详细的研究，讨论了这些流程中存在 的细节问题，为这些流程的优化设计奠定基础
? 基于这些现状关注点直接影响到* *集团人力资源的运作的效率和效益，我们建议* *集团尽快制定出 长期的综合性解决方案，以便突出人力资源部在集团中的战略重要性。这些方案必然会牵涉到集团 内部的部分运作模式的重组，所以相应的变革管理和风险管理必需全面和彻底
这部门是报告的主体。首先重点分析了人力资源部目前存在的六大工作流程，即人力资源总体规划 现状流程、员工绩效考核流程、员工招聘流程、向各业务群派遣高级管理人员流程、员工培训流程、 员工职业发展生涯规划设计流程。报告详细地分析了这些流程中存在的操作上的问题。同时，报告 从流程、组织结构、信息技术、人员/文化四个方面对人力资源部所存在的需要引起关注的现象及其 影响作了分析，并介绍了相关的实践经验 ? 报告的第三章为定位报告 根据人力资源部实际工作现状和上海* *集团人力资源部作为集团三大流程之一的战略定位，报告进 一步对人力资源部的工作进行分层次定位，即，集团管理层的战略伙伴，集团职能部门的人力资源 经理建立，集团子公司的指导顾问。报告分别分析了这三种不同层次工作所应该交付的工作成果 ? 报告的第四章为需求报告 这部分从人力资源管理部的现状和工作定位出发，提出了改进的建议，即客户的需求。报告对这些 需求逐一进行分解，指出实施的关键成功要素和存在的风险。最后从变革的重要性和紧迫性角度， 对这些需求作了优先排序
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2009年4月份集团盘点部、集团资产安全管理部以及集团审计部联合对人力资源部现行流程执行情况进行了一次专项审计。
本次审计选取了各区域的15家门店在2008年10-2009年3月期间的业务。
依据集团公司颁布的《薪酬管理》、《干部管理》、《招聘管理》以及《员工手册》等制度流程为标准。
我们通过对员工原始档案、系统档案、系统工资发放明细、工资财务发放明细、手工考勤表、请假审批表、宿舍管理等相关环节的核查，并在此基础上编制该审计报告。
一、薪酬管理：
1、薪资核算。
我们抽查的15家单位，有13家的薪资核算出现错误，共计多核算给员工23401元的薪资，样本金额差错率（差错金额/样本总金额）为万分之六。
其中有19417元已经实际发放给员工，另外3983元暂未发放。
在出现差错的12家单位中高新、西丽、南油三家单位审计期间的差错率（差错笔数/总笔数）都达到了1%以上。
高新店在审计期间出现差错28笔，累计金额3180元。
差错产生的主要原因是：对自动离职的员工没有按照公司要求扣除旷工的工资以及过分信赖手工考勤导致多发放工资（人力资源部门反馈由于考虑到劳动风险问题，所以自动离职员工并未按照公司规定扣除旷工工资）。
西丽店在审计期间出现差错27笔，累计金额6900元，差错产生的主要原因是：员工无薪假照常计算工资以及多核算出勤天数。
例如：客服部员工王梅、收银部何太娟在自动离职后，
人事部门分别多核算了39天和28天的工资。
南油店在审计期间出现差错18笔，累计金额6336，差错产生的主要原因是：向非夜班人员发放夜班补助以及员工宿舍超支水电费没有在工资中扣除。
（工资核算详细差异表）
2、社保、住房公积金的缴纳。
对于社保、住房公积金的缴纳经过前期的清理和规范后，总体情况比较良好，在抽查的样本中没有发现恶意以及大金额的差错情况。
我们通过历史社保缴费资料以及内部扣款清单进行核对，也发现了部分与要求不符的地方。
主要表现在：没有按照规定给员工参加社保、员工辞工后没有及时停止参保等情况。
主要原因是内部信息沟通不畅、员工处理正常事项滞后。
3、考勤管理，从我们审计的情况来看，考勤管理在部分单位还是没有完全执行到位，部分单位考勤随意，从抽查的手工考勤表上看，存在很多异常情况。
主要表现在以下几个方面：1、请销假制度执行与监控不到位，各部门的请假、调休手工单据不规范；2、部分门店员工调休还存在大量电脑考勤现象，这是严重的代打卡行为，通过了解，收集到信息是门店商品部主管和人力资源主管要求员工这样操作，避免制作加班单和调休单；3、加班申请填写报批不规范。
按照公司要求加班前，必须先填写加班申请单，但从我们审计的情况来看，各单位基本都存在加班后补申请，或者干脆没有加班申请记录，到员工调休时才提起以前加班的事项，这直接导致了调休还要打卡的事情出现。
4、生鲜早起验收补助以及防损夜班
补助没有按照要求考勤及发放，导致无关人员也享受此项补贴。
此情况在南油、学府、西丽、前海等单位都有发生。
3、绩效考核。
员工绩效考核特批的现象比较严重，绩效考核没有真正发挥激励的作用，人力资源的制度坚持和监督失去效力；绩效考核的特殊化主要表现在以下方面：1、晋升、调薪等事项没有原则，人情味比较重。
例如，晋升考核没有达到时间规定以及考核期间经营业绩不达标而得到晋升及调薪的现象在各单位还是比较普遍。
（人力资源部门反馈，之前公司对此没有强制规定，今年已经按此执行。
）2、月度优秀员工考核形式化，没有达到奖励先进、激励后进的作用。
在管理人员月度考核中，由于业绩不达标而被考核为C级的经过上级审批可以调整到B级甚至A级。
被书面警告的员工可以当月被评为优秀员工。
在天星桥店日杂主管张俊2008年4月受书面警告处理,却在08年
4、
5、6连续考核考核为A级;此种情况在其他被审计单位也有出现。
审计意见和建议：1、通过本次对薪酬管理的审计，发现很多存在的问题是由于门店各部门的信息沟通不畅而导致的问题的发生。
工资、社保的出错大部分都是由于该原因造成的。
这就要求人事部门员工要重视与各部门的沟通以及各种信息的收集。
2、另外我们在审计过程中也发现了门店人事部门应有的独立性受到威胁。
从而导致门店人事在不能够很好的遵循公司颁布的各项规章制度。
审计建议是否可以考虑将人事部门的管理权上移，以增强门店人事的独立性。
3、很多问题的发生不是因为办事人员的能力问题，而
是办事态度产生的。
由于没有及时核对、录入、处理信息也导致了工作中错误的发生。
建议加强工资核算过程中的复核环节，及时处理各种考勤信息，避免出现人为核算错误。
4、手工考勤表存在的意义，我们已经有了一套非常完善的自动考勤系统，只要我们在日常工作中遵循考勤制度，自动考勤系统就会给我们提供非常准确的出勤信息。
手工考勤表存在的意义不大，因此建议可以考虑取消手工考勤。
（人力资源部门反馈主要考虑到劳动纠纷中，手工考勤表是员工出勤的依据，执法部分不认可电子考勤）
二、干部管理
1、干部晋升过程中原则性缺失。
管理干部晋升过程中存在不少特批现象，人情大于制度，给门店人力资源工作带来难度，表现突出的是营运管理干部，经营指标考核、储备期间实习考核、任命程序都出现特殊审批的现象。
例如，渝州店面包部主管，以前在天津河西店任职课长，日辞职。
日入职为课长，日任命为主管，并且在任职期间，部门经营四项指标只完成预算90%以下。
另外渝州店冷冻冷藏部主管08年8-10月连续三个月考核为C，门店和分公司未执行公司制度，只是延长该主管4个月的转正期限。
在干部晋升、调薪过程中与公司制度偏差的地方主要是集中在营运干部上面。
由于营运干部有经营业绩的硬性指标考核，当营运干部经营业绩指未达标时，门店区域会从其他弹性指标中给予平衡，所以才会比较多的出现营运干部在晋升、调薪时违背了公司的管理制度。
同时，我们在审计中通过走访员工了解到，部分管理人员一
旦达到晋升目的后，前后变化非常大，放松了对自身的要求。
而公司在干部后续考核、管理上制度和方法不是很明确。
建议公司在非调薪、非晋升时完善和加强对现有干部的考核和评价。
2、干部配备差异较大，部分单位干部配备超标。
从被审计的15家单来看，干部配置超标现象严重。
南油店干部比达到19%，学府生鲜干部超标5人，南水干部占比达到20%。
干部超标一方面由于近期公司进行编制改革，部分人员没有调整到位而导致，另一方面，门店区域在进行人员调动、晋升时没有考虑到编制的限制而导致编制超标。
三、招聘管理及其他
1、入职资料办理及档案管理：在招聘管理中，各单位存在的主要问题是：证件审核不严、入职相关手续不全、调动和复职程序执行有变形。
主要存在以下问题：1、入职证件审核不严，出现以假身份证办理入职的现象。
人事部员工缺乏识别身份证真伪的技能和工具。
南油等单位都出现了此类现象。
2、入职相关证件缺失。
主要是在员工档案中缺少各种必须提供的证件。
3、关键岗位的背景调查不完善。
像财务等关键岗位公司有着严格的背景调查要求，但实际存在着部分员工的资料里面缺失关于背景调查方面的内容。
4、复职把握不严格，我们发现有比较多的复职人员没有执行公司的6个月的时间要求。
5、部分单位员工档案管理不规范，员工档案资料不全。
部分调动人员的档案中缺少调动通知单以及工作交接清单。
2、培训管理。
各单位都能够按照公司要求组织员工完成规定内的培训，同时部分单位也积极组织店内或区域内的各项培训。
总体培训工作开展良好。
但是针对职能部门的培训还是比较少，以及针对性不强。
3、员工宿舍管理。
目前员工宿舍管理存在两个问题：1、没有按照公司标准入住宿舍。
按照公司规定，只有经理级才享受单间住宿条件，但在实际有员工宿舍的单位中，部分主管或课长级别员工也可以入住单人宿舍。
建议公司组织一次清理，合理安排员工的住宿，可以考虑将多余宿舍退租以节约开支。
2、水电费的扣除方面存在数据不准确，没有扣除超支水电费等问题。
3、宿舍安全问题没有得到重视。
例如有部分宿舍违规使用大功率电器，给宿舍带来一定的安全隐患。
四、综合审计结论
综合以上15家单位的人力资源审计，可以看到各单位的人力资源部门在总体上都能够有效执行总部制订的各项流程制度。
部门各项流程设计合理，从本次审计的错误样本中没有发现因为流程设计缺陷而导致的问题。
审计部结合实际检查情况提出以下建议：1、工资、社保制作过程中，加强与各项基础资料的核对，明确制作人、复核人的工作职责，避免出现工资差错问题。
2、强化考勤管理，人力资源部门应该结合出勤计划，不定期实地进行抽查。
对考勤中的舞弊现象一经发现必须严格处理。
3、将绩效考核指标化，规范化，减少认为调整空间。
4、加强管理干部的后续考核和管理。
特
别是管理干部的工作能力、工作状态的后续评价工作。
5、尽快完成各单位的编制调整，减少人员的闲置和节约成本开支。
6、完善员工档案的管理，规避劳动风险。
集团审计部 2009-4-30。