护理绩效考核制度ppt
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魂。武魂几乎都是天生的，只有极其少数可以通过某种 奇遇得来，这种概率小到可以忽略不计，也是如此，这 个大陆叫做神恩
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
这一具身体并不是自己的，而是另外一个石岩，是那个
录 只有十七岁的石岩。他勃然变色，突1然惊绩讶效的呆管如理木概鸡述。 3
我果然已经在蓝洞死了，不对，我明明还活着，还是以
一种匪夷所思的方式活着！通过另一个石岩的零碎记忆，
他知道这里叫做神恩大陆，这里没有科技文明，战乱不
断，武者横行
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
1000
99% 95%
900
88%
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69%
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400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理源自文库施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
护理绩效考核制度ppt
手丧命蓝洞，大部分都是因为迷路而死。在这个全球最 危险的极限探险中，石岩主动丢掉了被称为生命线的钢 丝，进行了等同自杀的疯狂冒险，最终在神秘的蓝洞迷 失。而在蓝洞，迷失就意味着死亡%%%石岩瘫软在冰冷
绩 效 考 核 管 理 培 训 的岩石地上，借助于岩壁上闪烁的怪异微光打量着周遭
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
！在这里，许多人天赋异禀，出生不多久就展现出了神 秘的天赋，有人生下来体内就有雷电之力，有人可以操 控植物，有人可以在大地中随意穿梭，有人天生居有神
01 奇的感应力，可以和妖兽心灵沟通，也有人体内含有冰
霜之力种种天赋千奇百怪，神秘异常，这些天赋异禀者，
绩效管理概述 几乎都会成为武者，而他们身上的天赋，则是被称为武
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
场景，只觉脑海中似乎突然多了一些不属于自己的零碎 记忆。那是另外一个石岩的记忆那家伙名字和他一样， 也只有十七岁，是个狂热的考古份子，对于各种古遗迹 的考察达到了痴
迷的地步，因为一副破旧的古地图，带着些家内的护卫
历经半年的磨难才来到这儿。石岩皱着眉头，缓缓站起
目 来，只觉浑身无力，身体孱弱。下一刻，石岩便意识到
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
这一具身体并不是自己的，而是另外一个石岩，是那个
录 只有十七岁的石岩。他勃然变色，突1然惊绩讶效的呆管如理木概鸡述。 3
我果然已经在蓝洞死了，不对，我明明还活着，还是以
一种匪夷所思的方式活着！通过另一个石岩的零碎记忆，
他知道这里叫做神恩大陆，这里没有科技文明，战乱不
断，武者横行
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
1000
95%
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标题
标题 标题
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绩效指标的制定方式
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
1000
99% 95%
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标题
标题 标题
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02
绩效管理源自文库施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
护理绩效考核制度ppt
手丧命蓝洞，大部分都是因为迷路而死。在这个全球最 危险的极限探险中，石岩主动丢掉了被称为生命线的钢 丝，进行了等同自杀的疯狂冒险，最终在神秘的蓝洞迷 失。而在蓝洞，迷失就意味着死亡%%%石岩瘫软在冰冷
绩 效 考 核 管 理 培 训 的岩石地上，借助于岩壁上闪烁的怪异微光打量着周遭
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
！在这里，许多人天赋异禀，出生不多久就展现出了神 秘的天赋，有人生下来体内就有雷电之力，有人可以操 控植物，有人可以在大地中随意穿梭，有人天生居有神
01 奇的感应力，可以和妖兽心灵沟通，也有人体内含有冰
霜之力种种天赋千奇百怪，神秘异常，这些天赋异禀者，
绩效管理概述 几乎都会成为武者，而他们身上的天赋，则是被称为武
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
场景，只觉脑海中似乎突然多了一些不属于自己的零碎 记忆。那是另外一个石岩的记忆那家伙名字和他一样， 也只有十七岁，是个狂热的考古份子，对于各种古遗迹 的考察达到了痴
迷的地步，因为一副破旧的古地图，带着些家内的护卫
历经半年的磨难才来到这儿。石岩皱着眉头，缓缓站起
目 来，只觉浑身无力，身体孱弱。下一刻，石岩便意识到