护理绩效考核制度ppt
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护理绩效考核-PPT
九、护理绩效管理
奖励方面
1、夜班补贴：应该承担夜班而不值班人员，绩效下降0.1——0.3个系数， 补贴值班人员。为提高护士值夜班的积极性，每晚收住病人超过五人次， 或者手术三台以上，每多收一名病人或多做一台手术奖励5——20元。
2、星级护士补贴：示范病房护士长组织安排评选星级护士（其他科室根 据具体情况落实），根据病人满意度调查排序，前三位为三、二、一级 星级护士，每月补贴100、80、60元。
十、怎样增加科室绩效总量？
医院一次分配 鼓励各护理单元积 极开展新c'技v 术、新 项目，增加绩点项
护理单元二次分配 鼓励科室护士开展 新业务：c'v提高手机 扫码率，节约耗材， 降低变动成本率， 减少科室欠款。
十一、绩效管理产生的正面效应
提升工作效率
提高员工幸福指数 提升幸福感
降低离职率
十二、绩效体系初步成效
八、护理绩效管理
3、严格考勤制度，迟到、早退或擅离岗位每10分钟扣20元，上班时间请假半小时以 上者扣5元，或晚走半小时补上。 4、严格会议制度：自觉参加医院及科室的各种会议，不上班参加会议算加班一次，旷 会者每次扣10元。 5、节约制度：节约水电及科室里的各种材料，不随意浪费，如常流水、常明灯等发现 一次扣50元。
五、难点：
如何运用绩效杠杆提升护士工作意愿？ 如何运用绩效杠杆提升护士工作能力？
多劳多得 按劳分配
工作时间长 夜间急诊多 节假日急诊多 受射线照射 日常加班无法补休
如何做到？
六、护理绩效管理
奖励
护理难度 病人满意度 技术要求
处罚
＋层级系数
＋质量系数
职务 职称
＋年资系数
护理人员绩效
＋工作量系数
医院绩效考核总结报告PPT
绩效反馈与改进
将考核结果反馈给被考核者， 指出优点和不足，提出改进意 见和措施。
参与人员及职责
考核领导小组
被考核者
由医院领导和相关职能部门负责人组 成，负责制定考核计划和政策，监督 考核过程，审批考核结果。
医护人员作为被考核者，需要积极配 合考核工作，提供必要的数据和信息 ，接受绩效反馈和改进意见。
激励机制优化建议
完善绩效考核体系
加强职业培训和发展机会
进一步优化绩效考核指标和权重设置，确 保考核结果更加客观公正。
为医护人员提供更多的职业培训和进修机 会，促进其职业成长和发展。
提高福利待遇和薪酬水平
建立良好的工作氛围和团队文化
根据医护人员的工作表现和贡献，适当提 高其福利待遇和薪酬水平，增强工作积极 性和满意度。
未来发展趋势预测
1 2
考核指标将更加科学
未来医院绩效考核将更加注重质量、效率和患者 满意度等综合性指标。
数据分析将更加智能
随着人工智能和大数据技术的发展，医院绩效考 核将实现自动化、智能化和实时化。
3
Байду номын сангаас
多方参与将更加普遍
政府、社会组织和患者等多方将共同参与医院绩 效考核，推动医院持续改进和提高服务质量。
考核实施小组
由人力资源部门和相关业务科室负责 人组成，负责具体实施考核工作，包 括设定考核指标、收集数据、分析绩 效等。
03
考核指标与权重
医疗质量指标
01
02
03
04
治愈率
反映医院医疗水平的重要指标 ，体现医院对患者疾病的治愈
能力。
好转率
表示患者病情改善程度的指标 ，反映医院治疗效果。
死亡率
绩效考核管理制度培训PPT课件
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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。
绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
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绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
护士定期考核制度PPT
护士定期考核制度PPT一、引言护士作为医疗团队中非常重要的一员，在提供优质护理服务的同时，也需要接受对自身工作表现的评估和考核。
护士定期考核制度是为了保证护士工作质量和提升整体护理水平而设立的。
本文将对护士定期考核制度进行详细介绍，包括考核的目的、内容、形式以及考核结果的运用等。
二、目的1.提升护士的专业素养和技能水平。
2.规范护士的工作流程和操作规范。
3.促进护士之间的交流与学习，推动团队合作。
4.评估护士的工作表现和改进空间，提供精细化的培训方案。
三、内容护士定期考核制度的内容主要包括以下几个方面：1.专业知识能力：评估护士在专业知识、操作技能、护理常规和突发情况处理等方面的表现。
2.服务质量：评估护士对患者的态度、沟通技巧、医嘱执行情况以及药物使用等方面的表现。
3.团队合作：评估护士在团队协作、资源合理利用、交流合作等方面的能力。
4.自我发展：评估护士在学习能力、自我反思、职业追求和专业发展等方面的表现。
四、形式护士定期考核制度采用综合评估的方式进行，具体形式包括以下几种：1.考试：通过书面或在线考试评估护士的专业知识和操作技能。
2.观察：通过直接观察护士在实际工作中的表现，如临床操作技能、护理流程等，进行评估。
3.口头考核：通过面对面或电话沟通方式，评估护士的沟通技巧、工作态度和服务质量。
4.病例讨论：组织护士参与病例讨论，评估其在临床推理和问题解决能力方面的表现。
五、考核结果运用考核结果既是对护士工作表现的评估，也是对护士培训及职业发展的指导。
考核结果可以用于以下方面：1.奖惩激励：根据考核结果，对表现优秀的护士进行奖励和激励，如晋升、奖金等。
2.培训需求分析：通过考核结果，确定护士在某些方面的不足并提供相应培训。
3.资源分配：根据护士的专业水平和工作能力，合理分配工作任务和人力资源。
4.个人发展规划：根据考核结果和护士的职业目标，制定个人发展规划，提供职业晋升路径。
六、总结护士定期考核制度的实施有助于提升护理服务质量，推动护理团队的发展。
《护理绩效考核》课件
1
奖励机制
设置奖励措施，鼓励和激励护士积极
惩罚机制
2
表现和提升绩效。
建立惩罚措施，对绩效低下或违反规 定的护士进行处理。
护理绩效考核有助于评估护理质量和工作效果，发现问题并及时改进，提升 患者满意度和护理团队的整体绩效。
护理绩效考核的基本原则
1 客观公正
评价必须基于客观数据 和事实，避免个人偏见 和主观评价。
2 全面准确
评价内容应全面涵盖护 理工作的各个方面，并 准确反映护士的工作表 现。
3 及时有效
评价应及时进行，并能 为护士提供有效的反馈 和改进建议。
护理技术能力
包括操作规范、技术熟练度和处理突发状况 的能力。
患者关怀和沟通
包括与患者有效沟通和提供关怀护理人员和医疗团队有效合作的 能力。
专业知识和学习能力
包括医学知识更新和持续学习的能力。
护理绩效考核的评分制度
1 定量评分
使用数字或百分比等方式对护士的绩效进行评分。
2 定性评分
使用描述性词汇或级别对护士的绩效进行评价。
3 综合评分
综合考虑多个维度和指标，给出绩效的综合评分。
护理绩效考核中的数据分析和报告
数据收集和整理
收集护理绩效数据并进行整理 和归类。
分析和解读
对数据进行统计和分析，得出 结论和建议。
报告和展示
编制绩效报告，并进行内外部 的展示和分享。
护理绩效考核中的奖惩机制
护理绩效考核的流程和方法
1
制定考核计划
确定考核周期、评价指标和评分标准，明确考核流程和责任人。
2
收集评价数据
通过观察、记录和调查等方法，收集护士的工作数据和实际表现。
3
《绩效考核制度》课件
3 促进组织发展
为组织制定战略目标并评估实施情况，以推动组织整体发展。
绩效考核制度的重要性
绩效考核制度在组织中起着至关重要的作用，对员工和组织的发展都具有很大的影响。
提高员工动力
通过对绩效的评估和奖励， 激发员工的工作动力和积极 性。
促进组织发展
通过评估绩效，发现组织的 优势和改进点，推动组织整 体发展。
个人发展
将评估结果与员工个人发展计划结合，提供培 训和发展机会。
组织决策
利用评估结果作为决策的依据，例如晋升、调 整岗位等。
3
员工责任
员工需要理解绩效目标和标准，并努力 实现他们。
组织责任
组织需要提供培训和发展机会，支持员 工的绩效改进。
绩效考核结果的运用与反馈
绩效考核结果的运用和反馈是绩效考核制度的最后一步，也是最重要的一步。
奖励和认可
根据评估结果给予奖励和认可，激励员工继续 保持良好绩效。
改进建议
根据评估结果给予改进建议，帮助员工改进弱 项。
培养高绩效文化
通过建立绩效考核制度，养 成组织中的良好绩效文化。
绩效考核制度的目标和原则
1
目标明确
确定明确的绩效考核目标，与组织目标
公平公正
2
和职位要求相匹配。
确保评估过程公平公正，避免评估结果
的主观偏见。
3
透明可信
评估标准和流程透明，让员工和组织都 能信任绩效考核制度。
绩效考核制度的设计要点
设计绩效考核制度时需要考虑以下要点，以确保有效和可行。
《绩效考核制度》PPT课 件
绩效考核制度是一套用于评估员工在工作中的表现和成果的方法和规则。
绩效考核制度的定义
绩效考核制度是组织内部用于评估和衡量员工在工作岗位上的表现和成果的一套准则和流程。
为组织制定战略目标并评估实施情况，以推动组织整体发展。
绩效考核制度的重要性
绩效考核制度在组织中起着至关重要的作用，对员工和组织的发展都具有很大的影响。
提高员工动力
通过对绩效的评估和奖励， 激发员工的工作动力和积极 性。
促进组织发展
通过评估绩效，发现组织的 优势和改进点，推动组织整 体发展。
个人发展
将评估结果与员工个人发展计划结合，提供培 训和发展机会。
组织决策
利用评估结果作为决策的依据，例如晋升、调 整岗位等。
3
员工责任
员工需要理解绩效目标和标准，并努力 实现他们。
组织责任
组织需要提供培训和发展机会，支持员 工的绩效改进。
绩效考核结果的运用与反馈
绩效考核结果的运用和反馈是绩效考核制度的最后一步，也是最重要的一步。
奖励和认可
根据评估结果给予奖励和认可，激励员工继续 保持良好绩效。
改进建议
根据评估结果给予改进建议，帮助员工改进弱 项。
培养高绩效文化
通过建立绩效考核制度，养 成组织中的良好绩效文化。
绩效考核制度的目标和原则
1
目标明确
确定明确的绩效考核目标，与组织目标
公平公正
2
和职位要求相匹配。
确保评估过程公平公正，避免评估结果
的主观偏见。
3
透明可信
评估标准和流程透明，让员工和组织都 能信任绩效考核制度。
绩效考核制度的设计要点
设计绩效考核制度时需要考虑以下要点，以确保有效和可行。
《绩效考核制度》PPT课 件
绩效考核制度是一套用于评估员工在工作中的表现和成果的方法和规则。
绩效考核制度的定义
绩效考核制度是组织内部用于评估和衡量员工在工作岗位上的表现和成果的一套准则和流程。
护理岗位设置护士能级划分及绩效分配与考核ppt课件
17
护士能级科室评定审批流程 （考评内容及要求）
工作业 绩考核
学历、职称、工作年限、专业年限、专科、 专业知识技能（取得专科、专业证书）、当 值责任班期间所负责病人的健康教育覆盖率 （100%）、合格率（90%）达标。护理患者 的数量、质量、技术难度、满意度调查无批 评意见。
考评内容及 要求
职业道 德评定
33
护理单元绩效分配指标之一（全院护理单元分级分类）
类别 分 级
A级
一类 B级
病房
风险 系数
3
2.5
34
护理单元绩效分配指标一（全院护理单元分级分类）
类 别分 级
病房
风险
系数
A级
2
二类 B级
1.5
35
护理单元绩效分配指标之一（全院护理单元分级分类）
类别 分 级
A级
病房
风险 系数
1.2
三类 B级
周转补贴=（出院人数+转科人数）×补贴标准
手术补贴=标准手术台数×补贴标准
科室治疗及成本考核按医疗收入所耗费的医疗 成本数额考核
平均住院日、危重患者比例、药品、耗材量、临 床路径等，依照医院给定的奖励标准，科室奖励 按要求进行医护分成
38
护理单元绩效分配指标之三（部分特殊科室与项目补贴）
加大对基础护 理项目的分值
3
我院护理岗位分类
护理岗位分类
护理管理岗位 临床护理岗位 护理其他岗位
是护士为患者提供直接 护理服务的岗位。 （1）临床一线护理技术岗 位：主要指从事收治病人
主临是床要护一指士线护为护理患理管者的理提各供临人非床员直科， 包室接、护括）指、临非科床临二护床线士科护长室理护、技理护术人岗 士位员：，长主包、要括护指消理为毒部临供干床应一中事线心等工、
护士能级科室评定审批流程 （考评内容及要求）
工作业 绩考核
学历、职称、工作年限、专业年限、专科、 专业知识技能（取得专科、专业证书）、当 值责任班期间所负责病人的健康教育覆盖率 （100%）、合格率（90%）达标。护理患者 的数量、质量、技术难度、满意度调查无批 评意见。
考评内容及 要求
职业道 德评定
33
护理单元绩效分配指标之一（全院护理单元分级分类）
类别 分 级
A级
一类 B级
病房
风险 系数
3
2.5
34
护理单元绩效分配指标一（全院护理单元分级分类）
类 别分 级
病房
风险
系数
A级
2
二类 B级
1.5
35
护理单元绩效分配指标之一（全院护理单元分级分类）
类别 分 级
A级
病房
风险 系数
1.2
三类 B级
周转补贴=（出院人数+转科人数）×补贴标准
手术补贴=标准手术台数×补贴标准
科室治疗及成本考核按医疗收入所耗费的医疗 成本数额考核
平均住院日、危重患者比例、药品、耗材量、临 床路径等，依照医院给定的奖励标准，科室奖励 按要求进行医护分成
38
护理单元绩效分配指标之三（部分特殊科室与项目补贴）
加大对基础护 理项目的分值
3
我院护理岗位分类
护理岗位分类
护理管理岗位 临床护理岗位 护理其他岗位
是护士为患者提供直接 护理服务的岗位。 （1）临床一线护理技术岗 位：主要指从事收治病人
主临是床要护一指士线护为护理患理管者的理提各供临人非床员直科， 包室接、护括）指、临非科床临二护床线士科护长室理护、技理护术人岗 士位员：，长主包、要括护指消理为毒部临供干床应一中事线心等工、
绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
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输入标题
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领导评价
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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输入标题
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输入标题
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领导评价
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护理绩效考核
评估护士长的护理质量 ，包括患者满意度、护
理差错发生率等。
团队管理
评价护士长在团队管理 方面的能力，如团队成
员的协作、培训等。
护理安全
考察护士长在护理安全 方面的表现，如防范措 施、应对突发事件的能
力等。
护理科研
评价护士长在护理科研 方面的贡献，如参与课 题研究、发表论文等。
护士绩效考核
01
02
03
考核方法
可以采用问卷调查、患者满意度调查、同事互评、上级评价等多种方式进行考 核。
考核流程
一般包括制定考核计划、明确考核目标、收集考核数据、进行考核评价、反馈 考核结果等步骤。同时，要确保考核流程的透明度和公正性，让被考核者了解 自己的考核结果和改进方向。
02
护理人员绩效考核
护士长绩效考核
护理质量
健康宣教
评估护士对患者及其家属 的健康宣教效果，包括疾 病知识、用药指导、康复 锻炼等方面的宣教。
护理文书质量考核
护理记录
对护理记录的准确性、及时性、 完整性进行评估，包括体温单、
医嘱单、护理记录单等。
交接班报告
检查交接班报告的规范性，包括交 接班内容、重点病人的交接等。
其他护理文书
对入院评估单、健康教育单等其他 护理文书的规范性进行检查。
通过绩效考核，了解护理人员的 工作状况，发现存在的问题和不 足，提出改进措施，提高护理质 量和服务水平。
考核内容与标准
考核内容
包括护理人员的工作态度、专业技能 、沟通能力、团队协作等方面。
考核标准
根据医院或科室的实际情况，制定具 体的考核标准和评分细则，确保考核 的客观性和公正性。
考核方法与流程
评估医院整体服务水平，包括医生、护士、行政人员等提供的服 务，以及医院设施、设备等硬件条件。
理差错发生率等。
团队管理
评价护士长在团队管理 方面的能力，如团队成
员的协作、培训等。
护理安全
考察护士长在护理安全 方面的表现，如防范措 施、应对突发事件的能
力等。
护理科研
评价护士长在护理科研 方面的贡献，如参与课 题研究、发表论文等。
护士绩效考核
01
02
03
考核方法
可以采用问卷调查、患者满意度调查、同事互评、上级评价等多种方式进行考 核。
考核流程
一般包括制定考核计划、明确考核目标、收集考核数据、进行考核评价、反馈 考核结果等步骤。同时，要确保考核流程的透明度和公正性，让被考核者了解 自己的考核结果和改进方向。
02
护理人员绩效考核
护士长绩效考核
护理质量
健康宣教
评估护士对患者及其家属 的健康宣教效果，包括疾 病知识、用药指导、康复 锻炼等方面的宣教。
护理文书质量考核
护理记录
对护理记录的准确性、及时性、 完整性进行评估，包括体温单、
医嘱单、护理记录单等。
交接班报告
检查交接班报告的规范性，包括交 接班内容、重点病人的交接等。
其他护理文书
对入院评估单、健康教育单等其他 护理文书的规范性进行检查。
通过绩效考核，了解护理人员的 工作状况，发现存在的问题和不 足，提出改进措施，提高护理质 量和服务水平。
考核内容与标准
考核内容
包括护理人员的工作态度、专业技能 、沟通能力、团队协作等方面。
考核标准
根据医院或科室的实际情况，制定具 体的考核标准和评分细则，确保考核 的客观性和公正性。
考核方法与流程
评估医院整体服务水平，包括医生、护士、行政人员等提供的服 务，以及医院设施、设备等硬件条件。
医院绩效考核PPT36页
考核不是万能的，没有考核是万万不行的
8
医院绩效考核的意义
• 考核是一个从无到有的过程 • 考核是一个从不完善到完善的过程 • 考核是一个从主观到客观的过程 • 考核是一个从被动主动的过程
9
医院绩效考核的意义
• 考核的导向和约束作用 • 考核是一个调节器，想要什么考核什么，通过
调节考核权重来完成
• 考核不是发奖金，是为了发现问题、解决问题，
客户 要实现设想我们 应该向客户展示什么 目标 指标 目标值 计划
战略与设想
内部流程 要使病人满意， 我们应该如何调整流程 目标 指标 目标值 计划
学习与成长 要实现设想我们如何保持
改善和提高能力 目标 指标 目标值 计划
33
（8）确定考核形式
考核会
34
谢谢！
35
15
绩效考核：
对职工的工作完成情况进行定性和定量 的评价。 1、对工作结果和工作行为进行评价 2、以事实为依据的评价，是可控性的 3、系统化、规范化、程序化、科学化
16
绩效管理：
从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的 制定，从具体考核的实施，直至信息反馈， 总结和改进工作等全部活动的过程。
17
6
绩效考核与医院文化建设
物质文化 行为文化 制度文化 精神文化
7
为什么要做绩效考核
1、加大管理权 考核权就是管理权、奖惩权 职工不会做你希望的事情，只会做你要考核的事情
2、为解决 学与不学不一样 干与不干不一样 干多干少不一样 干好干坏不一样 主动干与被动干不一样
3、让各层次人员“归位”（《西游记管理》） 建立层级考核(问责制)
医疗、护理指标：诊断符合率、治愈率、死亡率、 院内感染率、并发症、病例合格率、处方合格率、 申请单合格率、护理文书书写合格率等。
8
医院绩效考核的意义
• 考核是一个从无到有的过程 • 考核是一个从不完善到完善的过程 • 考核是一个从主观到客观的过程 • 考核是一个从被动主动的过程
9
医院绩效考核的意义
• 考核的导向和约束作用 • 考核是一个调节器，想要什么考核什么，通过
调节考核权重来完成
• 考核不是发奖金，是为了发现问题、解决问题，
客户 要实现设想我们 应该向客户展示什么 目标 指标 目标值 计划
战略与设想
内部流程 要使病人满意， 我们应该如何调整流程 目标 指标 目标值 计划
学习与成长 要实现设想我们如何保持
改善和提高能力 目标 指标 目标值 计划
33
（8）确定考核形式
考核会
34
谢谢！
35
15
绩效考核：
对职工的工作完成情况进行定性和定量 的评价。 1、对工作结果和工作行为进行评价 2、以事实为依据的评价，是可控性的 3、系统化、规范化、程序化、科学化
16
绩效管理：
从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的 制定，从具体考核的实施，直至信息反馈， 总结和改进工作等全部活动的过程。
17
6
绩效考核与医院文化建设
物质文化 行为文化 制度文化 精神文化
7
为什么要做绩效考核
1、加大管理权 考核权就是管理权、奖惩权 职工不会做你希望的事情，只会做你要考核的事情
2、为解决 学与不学不一样 干与不干不一样 干多干少不一样 干好干坏不一样 主动干与被动干不一样
3、让各层次人员“归位”（《西游记管理》） 建立层级考核(问责制)
医疗、护理指标：诊断符合率、治愈率、死亡率、 院内感染率、并发症、病例合格率、处方合格率、 申请单合格率、护理文书书写合格率等。
护理团队绩效管理PPT
护理团队绩效管理PPT
CONTENTS
01
护士管理技巧
02
绩效分配方法
03
绩效考核规划
04
提升护理服务质量
护士管理技巧
强化沟通建立信任
01
根据护士的专业能力和兴趣特长分配工 作
护士长需要了解每位护士的专业技能和兴 趣爱好，以便合理分配工作任务。
02
明确每个成员的职责范围和目标要求
护士长应确保每位团队成员都清楚自己的 工作职责和目标，减少工作中的推诿现象 。
感谢观看
患者满意度与医疗质量
护理团队管理对患者满意度的影响
护士长通过有效的沟通、明确的角色分 配和团队建设，可以提升护理团队的服 务质量，从而影响患者的满意度。
护理团队绩效分配对医疗质量的影响
公平透明的绩效分配体系可以激励护士提 高工作效率，进一步提升医疗质量。
绩效考核规划对医疗质量的推动
系统规划的绩效考核可以帮助医院持续改 进，提高护理质量和医疗服务水平。
共同制定改进计划
根据反馈情况，护士长应与护士一起 制定改进计划，以提升工作效率和质 量。
文化建设长效机制
01
02
03
绩效考核融入医院文化建设
将绩效考核纳入医院的文化价值 观，使之成为推动医院发展的重 要手段。
形成具有医院特色的绩效管理
长效机制
通过长期实践和总结，不断完善 绩效考核体系，形成符合医院特 点的绩效管理长效机制。
团队建设增强凝聚力
01
多维度考核指标
将工作量、工作质量、患者满意度、专业技能提升等多维度纳入考核指标，确保评价 全面、客观。
”
02
科学评估绩效
利用信息系统自动收集数据，减少人为误差，实现对护士的科学评估。
CONTENTS
01
护士管理技巧
02
绩效分配方法
03
绩效考核规划
04
提升护理服务质量
护士管理技巧
强化沟通建立信任
01
根据护士的专业能力和兴趣特长分配工 作
护士长需要了解每位护士的专业技能和兴 趣爱好，以便合理分配工作任务。
02
明确每个成员的职责范围和目标要求
护士长应确保每位团队成员都清楚自己的 工作职责和目标，减少工作中的推诿现象 。
感谢观看
患者满意度与医疗质量
护理团队管理对患者满意度的影响
护士长通过有效的沟通、明确的角色分 配和团队建设，可以提升护理团队的服 务质量，从而影响患者的满意度。
护理团队绩效分配对医疗质量的影响
公平透明的绩效分配体系可以激励护士提 高工作效率，进一步提升医疗质量。
绩效考核规划对医疗质量的推动
系统规划的绩效考核可以帮助医院持续改 进，提高护理质量和医疗服务水平。
共同制定改进计划
根据反馈情况，护士长应与护士一起 制定改进计划，以提升工作效率和质 量。
文化建设长效机制
01
02
03
绩效考核融入医院文化建设
将绩效考核纳入医院的文化价值 观，使之成为推动医院发展的重 要手段。
形成具有医院特色的绩效管理
长效机制
通过长期实践和总结，不断完善 绩效考核体系，形成符合医院特 点的绩效管理长效机制。
团队建设增强凝聚力
01
多维度考核指标
将工作量、工作质量、患者满意度、专业技能提升等多维度纳入考核指标，确保评价 全面、客观。
”
02
科学评估绩效
利用信息系统自动收集数据，减少人为误差，实现对护士的科学评估。
某医院绩效考核体系介绍PPT47页
[科室目标本季度（本年度）得分/100]
×考核系数（强制排序后结果）
×
个人季度（年度）绩效奖金基数
×
全院季度（年度）目标完成的百分率
考核结果其它应用时评定等级的计算方法
科室负责人（主任）
科室内人员
科室负责人绩效考核强制排序后成绩
考核系数（科室内人员绩效考核强制 排序后结果）×科室目标得分
科室负 责人
考核人 绩效质询会 直接领导 其它有协作关系科室管理人员、被考核 人所辖人员 直接领导 直接领导 直接领导 其它有协作关系科室管理人员 直接领导 直接领导 直接领导 直接下属 直接领导 直接领导 直接领导 直接领导
考核关系
主管院领导
直接领导
科室负责人
管
副主任
理
绩
效
主治医师
护士长
管
理
绩 效
住 院
护
医
三、绩效管理的作用
❖ 绩效管理注重的是过程， ❖ 通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是
医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的； ❖ 医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么
样的；什么是正确的事； ❖ 业绩完成得好，可以得到什么样的奖励；业绩完成得
差，会得到什么样的惩罚； ❖ 为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。 ❖ 在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自
考核度
年终
综合得分
科室目标（72%） －－－－－－－－－－－－－－－－ X
0.72X
工作态度（9％） B1
管理协作（9%）
C1
B2
B3
C2
C3
B4
(B1+B2+B3+B4)/ 4=S
护理质量考评标准PPT课件
❖ 3、护士长负责科室全面质量管理。按照质检标准 和护理部要求
❖ 进行检查，每月有分析、评价、改进措施及反馈。 ❖ 4、护理人员个体管理（病区质控小组）按照分工
内容和质检标准进行检查。有分析、评价、改进措 施及反馈。
16
医院护理质量控制标准的分类
1.要素质量标准 ❖ 机构设置是否合理：建立完善的护理管理组织体系：有一名副院长分管
人，责任护士知晓病人“八知道” ，实行全程、连 续、无缝隙护理。 ❖ 3、病人床铺清洁干燥、平整、无渣屑、无异味、无 污迹；床头柜清洁，物品摆放整齐；床下无杂物； 便器、脸盆、鞋子等物品规范放置。 ❖ 4、落实晨、晚间护理。 ❖ 5、面部、头发、口腔清洁、皮肤、会阴清洁，指 （趾）甲平整无污垢。
肩、不戴戒指、耳环、不留长指甲、不涂彩色指甲油），工 作服整洁，胸卡规范,护士淡妆上岗，护士规范“坐、走、站、 行、语言”，符合护理人员行为规范要求。 ❖ 2、接待患者热情，微笑服务，使用文明语言，给予耐心解 释及指导。 ❖ 3、保护病人隐私，特殊处理使用屏风或隔帘。
27
❖ 4、合理收费，严格执行物价标准。 ❖ 5、礼貌语言接回电话，护士长不在时有主班
21
诚信医院护理质量控制目标
1、基础护理合格率≥98%（合格标准85分）
2、危重患者护理合格率≥90%（合格标准85分） 3、急救药品、物品完好率达100% 4、护理文件书写合格率≥95%（合格标准为90分） 5、常规器械消毒灭菌合格率100% 6、医疗垃圾处理分放合格率100%
22
7、病区管理合格率≥95% 8、护理不良事件上报率100% 9、住院患者压疮发生率0（难免压疮除外）
9
护理质量管理基本方法
PDCA 循环步骤 ❖ 计划阶段： ❖ 分析质量现状，找出存在问题 ❖ 制订标准 ❖ 确定考核方法 ❖ 成立质控组织 ❖ 质控方案中体现（为什么这样做）（做什么）（谁来做）
❖ 进行检查，每月有分析、评价、改进措施及反馈。 ❖ 4、护理人员个体管理（病区质控小组）按照分工
内容和质检标准进行检查。有分析、评价、改进措 施及反馈。
16
医院护理质量控制标准的分类
1.要素质量标准 ❖ 机构设置是否合理：建立完善的护理管理组织体系：有一名副院长分管
人，责任护士知晓病人“八知道” ，实行全程、连 续、无缝隙护理。 ❖ 3、病人床铺清洁干燥、平整、无渣屑、无异味、无 污迹；床头柜清洁，物品摆放整齐；床下无杂物； 便器、脸盆、鞋子等物品规范放置。 ❖ 4、落实晨、晚间护理。 ❖ 5、面部、头发、口腔清洁、皮肤、会阴清洁，指 （趾）甲平整无污垢。
肩、不戴戒指、耳环、不留长指甲、不涂彩色指甲油），工 作服整洁，胸卡规范,护士淡妆上岗，护士规范“坐、走、站、 行、语言”，符合护理人员行为规范要求。 ❖ 2、接待患者热情，微笑服务，使用文明语言，给予耐心解 释及指导。 ❖ 3、保护病人隐私，特殊处理使用屏风或隔帘。
27
❖ 4、合理收费，严格执行物价标准。 ❖ 5、礼貌语言接回电话，护士长不在时有主班
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诚信医院护理质量控制目标
1、基础护理合格率≥98%（合格标准85分）
2、危重患者护理合格率≥90%（合格标准85分） 3、急救药品、物品完好率达100% 4、护理文件书写合格率≥95%（合格标准为90分） 5、常规器械消毒灭菌合格率100% 6、医疗垃圾处理分放合格率100%
22
7、病区管理合格率≥95% 8、护理不良事件上报率100% 9、住院患者压疮发生率0（难免压疮除外）
9
护理质量管理基本方法
PDCA 循环步骤 ❖ 计划阶段： ❖ 分析质量现状，找出存在问题 ❖ 制订标准 ❖ 确定考核方法 ❖ 成立质控组织 ❖ 质控方案中体现（为什么这样做）（做什么）（谁来做）
绩效考核管理制度ppt课件
人力资源部
绩效管理组织， 绩效管理组织，
技术支持
技术支持
汇总考核结果 反馈并存留考 反馈并存留考
核结果
核结果
10
11
部门长以下的职员(3职等以上)考核月度考核主要考核内容是职员的月度工作绩效，按 以下流程执行：
月度绩效目标的确定：在每月前三个工作日内，第一考核 者与被考核者共同协商确定当月的月度工作目标（工作目 标2-3项，但日常职责不在此列），月度工作目标以岗位 职责为基础，结合部门目标，同时要制定各项工作目标的
2.后备人才与员工的培训开发：公司根据历次评估结果，按 照岗位和层级分类确定数量为全员总数的20%列入关键员工 发展计划，根据“二八原则”投入资源进行重点培养，后备 人才作为今后的任职人选的主要来源。
6.绩效奖金发放
18
1.本绩效制度启动时，当月所有人员绩效奖金系数为1.0，在次 月工资发放时，根据上月各部门的具体绩效数据核对无误后， 对上月1.0的系数进行多退少补的发放。 2.离职人员离职时，如部门绩效分数数据未出来时，以岗位考 核系数进行发放。 3.KPI委员会在每月10号核算出上月各部门KPI分值，各部门在 每月18号前完成对上月部门各岗位各项绩效考评，并将考评结 果和所有单据交于人力资源部存档。
22个人考核实施流程10考核申诉绩效面谈绩效审核考核评价执行工作任务确定工作任务人力资源部考核者被考核者绩效管理组织技术支持进行任务沟通确定工作任务进行任务沟通确定工作任务绩效管理组织技术支持进行过程监控任务变更记录执行工作任务进行综合业绩评价周边绩效自汇总考核结果反馈并存留考核结果进行绩效面谈提出改进计划确认考核结果绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核提交考核申诉部门长以下的职员3职等以上考核月度考核主要考核内容是职员的月度工作绩效按以下流程执行
护理绩效考核 ppt课件
分配
1.1医院层面绩效分配
2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出 台 • 72%作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分 配不变情况下，增加优质护理补贴 • 夜班费大幅度提高110元/夜班（大夜+小夜） 2012年增加到150元/夜班
1.2科内护士三级分配改革
• 护理部制定原则性指导意见和计算公式 • 充分考虑到高年资护士（忠诚度系数）和夜班护
士岗位性质和能力 • 科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配 • 根据任务自动统计 • 分配结果报护理部审核 • 再报财务科发放
科学设计绩效指标体系
护士层级 20％
N2护士--0.4 N3护士--0.6 •N4护士--0.8 •N5护士--1.0
岗位设置 50%
责任护士-(N2N5)
0.4-0.9 •护士长--1.0 •配药护士--0.6 •主班护士--0.7
成效
• 3 .有助于管理决策。对人员招聘、培训、进修 、晋升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化 医院的人力资源结构和配置。
• 4. 解脱责任和压力。在不进行绩效管理的情况下 ，医院发展的所有责任都集中在院级领导和职能 部门以及科室主任身上，下级人员只需要遇事请 示，不需要承担责任和压力，而绩效管理通过压 力链让每个人都承担起相应的责任。
客观公正公开的原则注重绩效的原则简便易操作原则分类别与分层次考核原医院岗位研究是医院岗位绩效评价的载体和基优质护理的目标就是多方满最终目的达到双赢优质护理岗位管理绩效考核10成立绩效改革委员会下设办公室向绩效办公开全院的经济运营情况及以往的绩效分配实行总额控制划条块切蛋糕利益的重新分配112010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台72作为护理系列的绩效改革在原来奖金分配不变情况下增加优质护理补贴夜班费大幅度提高110元夜班大夜小夜2012年增加到150元夜班12充分考虑到高年资护士忠诚度系数和夜班护士岗位性质和能力再报财务科发放13科学设计绩效指标体系责任护士n2n50409?护士长10?配药护士06?主班护士07n2护士04n3护士06?n4护士08?n5护士10白班07?早班07?中班07?小夜07护士层级20岗位设置50班次3014护理系列二级绩效体系的建设护理单元岗位系数60二级绩效体系的建设护理单元绩效40护理质量9工作效率16成本效益1515护理单元岗位系数60定护士层级n2n5
1.1医院层面绩效分配
2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出 台 • 72%作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分 配不变情况下，增加优质护理补贴 • 夜班费大幅度提高110元/夜班（大夜+小夜） 2012年增加到150元/夜班
1.2科内护士三级分配改革
• 护理部制定原则性指导意见和计算公式 • 充分考虑到高年资护士（忠诚度系数）和夜班护
士岗位性质和能力 • 科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配 • 根据任务自动统计 • 分配结果报护理部审核 • 再报财务科发放
科学设计绩效指标体系
护士层级 20％
N2护士--0.4 N3护士--0.6 •N4护士--0.8 •N5护士--1.0
岗位设置 50%
责任护士-(N2N5)
0.4-0.9 •护士长--1.0 •配药护士--0.6 •主班护士--0.7
成效
• 3 .有助于管理决策。对人员招聘、培训、进修 、晋升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化 医院的人力资源结构和配置。
• 4. 解脱责任和压力。在不进行绩效管理的情况下 ，医院发展的所有责任都集中在院级领导和职能 部门以及科室主任身上，下级人员只需要遇事请 示，不需要承担责任和压力，而绩效管理通过压 力链让每个人都承担起相应的责任。
客观公正公开的原则注重绩效的原则简便易操作原则分类别与分层次考核原医院岗位研究是医院岗位绩效评价的载体和基优质护理的目标就是多方满最终目的达到双赢优质护理岗位管理绩效考核10成立绩效改革委员会下设办公室向绩效办公开全院的经济运营情况及以往的绩效分配实行总额控制划条块切蛋糕利益的重新分配112010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台72作为护理系列的绩效改革在原来奖金分配不变情况下增加优质护理补贴夜班费大幅度提高110元夜班大夜小夜2012年增加到150元夜班12充分考虑到高年资护士忠诚度系数和夜班护士岗位性质和能力再报财务科发放13科学设计绩效指标体系责任护士n2n50409?护士长10?配药护士06?主班护士07n2护士04n3护士06?n4护士08?n5护士10白班07?早班07?中班07?小夜07护士层级20岗位设置50班次3014护理系列二级绩效体系的建设护理单元岗位系数60二级绩效体系的建设护理单元绩效40护理质量9工作效率16成本效益1515护理单元岗位系数60定护士层级n2n5
相关主题
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
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100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
魂。武魂几乎都是天生的，只有极其少数可以通过某种 奇遇得来，这种概率小到可以忽略不计，也是如此，这 个大陆叫做神恩
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
护理绩效考核制度ppt
手丧命蓝洞，大部分都是因为迷路而死。在这个全球最 危险的极限探险中，石岩主动丢掉了被称为生命线的钢 丝，进行了等同自杀的疯狂冒险，最终在神秘的蓝洞迷 失。而在蓝洞，迷失就意味着死亡%%%石岩瘫软在冰冷
绩 效 考 核 管 理 培 训 的岩石地上，借助于岩壁上闪烁的怪异微光打量着周遭
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
场景，只觉脑海中似乎突然多了一些不属于自己的零碎 记忆。那是另外一个石岩的记忆那家伙名字和他一样， 也只有十七岁，是个狂热的考古份子，对于各种古遗迹 的考察达到了痴
迷的地步，因为一副破旧的古地图，带着些家内的护卫
历经半年的磨难才来到这儿。石岩皱着眉头，缓缓站起
目 来，只觉浑身无力，身体孱弱。下一刻，石岩便意识到
！在这里，许多人天赋异禀，出生不多久就展现出了神 秘的天赋，有人生下来体内就有雷电之力，有人可以操 控植物，有人可以在大地中随意穿梭，有人天生居有神
01 奇的感应力，可以和妖兽心灵沟通，也有人体内含有冰
霜之力种种天赋千奇百怪，神秘异常，这些天赋异禀者，
绩效管理概述 几乎都会成为武者，而他们身上的天赋，则是被称为武
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
04
01
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
这一具身体并不是自己的，而是另外一个石岩，是那个
录 只有十七岁的石岩。他勃然变色，突1然惊绩讶效的呆管如理木概鸡述。 3
我果然已经在蓝洞死了，不对，我明明还活着，还是以
一种匪夷所思的方式活着！通过另一个石岩的零碎记忆，
他知道这里叫做神恩大陆，这里没有科技文明，战乱不
断，武者横行
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式