城市人才竞争力评价指标体系构建
中国城市竞争力评价指标体系【一】
亿元
GDP增量/全社会固定资产投资平均水平
指标代 码
人力资本
中国城市竞争力评价指标体系【一】
指标名称
单位
注解
——人口特征
7.1.01 人口
百万
7.1.02 15岁以下人口占总人口比例
%
7.1.03 65岁以上人口占总人口比例
%
7.1.04 赡养率
%
15岁以下和65岁以上人口总量/15~64岁之 间人口总量
5.3.05 工业废水排放达标率
%
——教育
5.4.01 学生教师比
小学每名专任教师对应的学生人数
5.4.02 学生教师比
科学技术
普通中学每名专任教师对应的学生人数
——科技基础
6.1.01 每万人口专业技术人员数
人
6.1.02 每万人科学家和工程师数
人
6.1.03
每百万人口普通高等学校及中等专 业学校招生数
每个就业者人均GDP
3.1.03 工业生产率
美元
以购买力平价计工业企业全员劳动生产率
3.1.04 工业生产率
美元
工业企业全员劳动生产率
金融体系
——银行运营效率
4.1.01 金融机构存款年末余额
10亿美元
4.1.02 金融机构贷款年末余额
10亿美元
4.1.03 金融机构现金收支净额
10亿美元
基础设施
——基本基础设施
5.1.01 可耕地面积 5.1.02 公路 5.1.03 铁路 5.1.04 空运
人均平方
米
公里/平方 公里
境内公路里程/土地面积
公里/平方 公里
境内铁路里程/土地面积
千人
人才测评指标体系的构建
人才测评指标体系的构建随着经济社会发展的推进和竞争日益激烈，人才的选拔与测评成为不可忽视的重要环节。
构建一个科学合理的人才测评指标体系，对于准确评估人才的素质和潜力，进一步提高组织的人力资源优化配置和发展水平具有重要意义。
下面将从目标确定、指标选择和权重确定三个方面，探讨人才测评指标体系的构建方法。
一、目标确定在明确目标的基础上，将目标细化为具体的指标，以便后续的指标选择和权重确定。
二、指标选择1.可靠性：指标的可靠性是指测量结果的稳定性和一致性。
选择具有较高可靠性的指标可以提高测评结果的准确度。
可以采用统计方法分析历史数据，对每个指标的稳定性和一致性进行评估。
2.有效性：指标的有效性是指其能够有效地区分不同人才的差异。
在指标选择时，要确保被选择的指标能够有效地反映人才的特点和能力，并与目标相关联。
3.代表性：指标的代表性是指其能够全面、客观地评估人才的能力和素质。
要选择那些能够全面反映人才能力的指标，并结合多种方法和工具进行综合评估，避免单一指标的主观性和片面性。
4.可操作性：指标的可操作性是指其能够方便使用和测量。
要选择那些容易获取和测量的指标，避免过于复杂和难以操作的指标。
三、权重确定在确定指标后，还需要确定各个指标的相对权重，以实现对各项指标的合理权衡。
权重的确定可以采用专家评估法、层次分析法、主成分分析法等方法。
1.专家评估法：组织专家对各个指标进行评估并进行权重分配，通过专家的经验和判断来确定权重。
可以邀请相关专家进行评估，并根据其评估结果进行权重的确定。
2.层次分析法：将指标之间的关系构建成一个层次结构，通过判断两两之间的相对重要性，来确定权重。
可以利用层次分析法对指标之间的关系进行量化评估。
3.主成分分析法：通过分析各个指标之间的相关性，将指标进行降维处理，并确定各个主成分的权重。
可以采用主成分分析法对指标进行综合评估。
通过上述步骤，就可以建立一个科学合理的人才测评指标体系。
在实际运用中，还需要不断修正和完善指标体系，以适应不同领域和发展阶段的需求。
《中国城市人才生态指数》指标体系
我国城市人才生态指数是一个评估我国各个城市人才发展状况的重要指标体系。
它涵盖了人才市场、教育资源、创新创业环境和生活品质等多个方面的内容。
通过对这些指标的评估，可以全面了解一个城市的人才吸引力、发展潜力和整体竞争力。
人才市场指标是评估城市吸引力和竞争力的重要指标之一。
人才市场的状况反映了一个城市的就业情况、工资水平、职业发展机会等因素。
一线城市的人才市场相对更加活跃，吸引了大量求职者和优秀人才前来发展。
而二三线城市则可能面临人才短缺和流失的问题。
人才市场指标对于评估一个城市的人才生态非常重要。
教育资源是评估一个城市人才生态的关键指标之一。
一个城市的教育资源状况直接关系到人才的培养和引进。
优质的教育资源能够吸引优秀的教育人才和学生，同时也为城市的发展提供了源源不断的人才支持。
教育资源状况是衡量一个城市人才生态的重要因素之一。
另外，创新创业环境也是一个城市人才生态指数中不可忽视的因素。
一个城市的创新创业环境直接关系到人才的创新能力和发展空间。
在创新创业环境良好的城市，人才可以更好地发挥自己的才华，实现个人的发展与城市的发展目标。
创新创业环境指标也是评估一个城市人才生态的重要内容之一。
生活品质是评估一个城市人才生态的重要指标之一。
一个城市的生活品质直接关系到人才的留住和吸引力。
优质的生活品质可以为人才提供更好的生活环境和发展空间，从而吸引更多的人才前来发展。
生活品质指标也是评估一个城市人才生态的不容忽视的因素之一。
综合上述内容，我国城市人才生态指数涵盖了人才市场、教育资源、创新创业环境和生活品质等多个方面的内容。
这些指标共同构成了一个城市的人才生态，直接关系到城市的吸引力、发展潜力和竞争力。
深入了解和评估我国城市人才生态指数是非常重要和必要的。
从个人角度来看，我认为我国城市人才生态指数的评估是一个非常有价值和意义的工作。
通过深入了解和评估各个城市的人才生态，可以为城市的发展提供重要的参考和指导。
这也为个人选择发展的城市提供了重要的参考和比较指标。
建立人才评价体系方案
建立人才评价体系方案人才评价体系是组织对员工进行评估、识别和选用的体系，可以帮助企业确立合适的人才策略，提高员工的工作动力与认同感，让企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。
本文将介绍如何建立一个全面的人才评价体系方案。
一、目标制定人才评价体系的目标制定是基于企业的战略定位和核心竞争力来制定，其主要目标包括以下几点：1. 评价员工的能力与工作表现，以确定其是否符合企业的岗位要求；2. 确定员工的潜力和发展方向，以帮助企业在各级别的员工中确定下一步的培训计划和晋升规划；3. 提供有效的决策支持，帮助企业制定更好的人才管理战略和规划；4. 通过绩效指标的反馈与总结，优化企业管理流程，提升员工工作的效率和参与度。
二、指标设计1. 能力和技能：通过岗位技能和职责的要求，制定相应的能力和技能指标，并通过弱项考核和能力测评等方式对员工进行评价。
2. 工作表现：基于员工在工作中的岗位表现，采用综合评定、MBO（管理目标法）、360度反馈、直接上级测评等方式，为员工累积工作表现分数。
3. 领导能力：基于领导地位的权力、成就和职业经验，采用输赢分析、成本效益分析、项目管理、人际关系管理等方法评估员工的领导能力。
4. 潜力评估：通过内部考评、评估中的个人发展计划等方式评估员工的潜力发展，帮助企业对员工的职业发展和晋升进行协调。
三、测评方式评价指标的设计是人才评价体系的重要组成部分，其次就是测评方式。
常用的测评方式包括：1. 面试评估：在员工面试时，面试官通过询问问题和观察到的行为来评估员工的能力和潜力。
2. 绩效评估：通过观察员工在工作中的表现，并记录员工的行为和成果来评估员工的能力和工作表现。
3. 自评测评：员工填写自评表，根据自己在日常工作中的表现，自我评价自己的实际效果，以供参考。
4. 上级测评：管理层通过近期汇报信息、工作成绩、以及员工的表现进行测评，对员工的能力、领导能力等方面进行评价。
5. 外部测评：聘请专业的内部测评师或外部测评单位，采用现场观察、实际考核、答题考核等方式进行评估。
建立人才评价体系方案
建立人才评价体系方案一、引言随着经济社会的发展，企业对人才的需求越来越大，而优秀的人才对企业的发展也有着至关重要的作用。
因此，建立一个科学、公正、有效的人才评价体系对企业的人才管理至关重要。
本文拟就建立一个人才评价体系的方案进行探讨。
二、目标和原则1.目标（1）确定和培养优秀人才，提升企业的核心竞争力；（2）激励员工发挥潜能，实现个人和企业共同发展；（3）提高员工的归属感和积极性，降低员工流失率。
2.原则（1）科学性：评价依据客观、公正、可量化的标准；（2）公正性：评价过程公开透明，不偏袒任何一方；（3）一致性：评价标准对所有人员一视同仁，不存在特权；（4）鼓励性：评价结果能够激励员工的积极性和创造力。
三、评价指标1.综合素质（1）专业知识和技能：根据具体岗位的要求，评估员工的专业知识和技能水平；（2）学习能力和创新意识：评估员工的学习能力，以及对新技术和新理念的接受和应用能力；（3）团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力，包括与他人沟通、合作解决问题等；（4）领导能力和责任心：评估员工在担任领导职位时的能力和责任心。
2.业绩考核（1）个人业绩：根据员工在本职岗位上的工作成果，对员工的业绩进行评估；（2）团队业绩：评估员工在团队中对整个团队业绩的贡献。
3.职业发展（1）个人发展计划和目标：评估员工对个人职业发展的规划和目标，并根据实际情况给予指导和支持；（2）培训和学习机会：评估企业为员工提供的培训和学习机会的数量和质量；（3）晋升机会和前景：评估员工在企业中晋升的机会和前景。
4.行为规范（1）遵守公司制度和规章制度：评估员工是否遵守企业的制度和规章制度；（2）诚信和责任心：评估员工的诚信和责任心。
四、评价流程1.设立评价委员会：由企业高层领导和相关部门负责人组成的评价委员会。
2.确定评价周期：根据企业实际情况，确定评价周期，一般为每年一次。
3.收集评价数据：通过员工自评、上级评价、同事评价等方式收集评价数据。
区域城市竞争力的评估指标体系研究
区域城市竞争力的评估指标体系研究在当今全球化和城市化快速发展的背景下，城市之间的竞争日益激烈。
了解和评估区域城市的竞争力对于城市的规划、发展和资源配置具有重要意义。
一个科学合理的评估指标体系能够帮助我们准确地把握城市的竞争优势和劣势，为城市的发展提供决策依据。
一、城市竞争力的内涵城市竞争力是一个综合性的概念，它涵盖了城市在经济、社会、环境、文化等多个方面的表现和能力。
从经济角度看，城市竞争力体现在城市的经济增长速度、产业结构合理性、企业创新能力等方面；社会方面则包括教育水平、医疗保障、社会治安等；环境方面涉及生态环境质量、资源利用效率等；文化方面包含文化底蕴、文化创新能力、文化影响力等。
二、评估指标体系的构建原则1、科学性原则指标的选取和体系的构建应基于科学的理论和方法，能够准确反映城市竞争力的本质和内涵。
2、系统性原则要全面考虑城市竞争力的各个方面，避免片面和单一，形成一个相互关联、相互影响的指标系统。
3、可操作性原则指标应具有明确的定义和数据获取渠道，便于实际操作和量化分析。
4、动态性原则城市竞争力是一个不断变化的过程，指标体系应能够及时反映城市发展的新趋势和新特点。
5、可比性原则指标的选取和计算方法应在不同城市之间具有可比性，以便进行横向对比和分析。
三、经济竞争力评估指标1、经济总量包括地区生产总值（GDP）、人均 GDP 等，反映城市的经济规模和总体发展水平。
2、经济增长速度通过 GDP 增长率等指标来衡量城市经济的发展活力。
3、产业结构考察三次产业的比重，以及新兴产业和主导产业的发展情况。
4、财政收入反映城市的财政实力和公共服务提供能力。
5、固定资产投资体现城市的投资规模和发展潜力。
6、居民收入水平如城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入等，反映居民的经济生活水平。
7、企业竞争力包括企业数量、规模、创新能力、市场占有率等方面的指标。
四、社会竞争力评估指标1、教育水平如义务教育普及率、高等教育毛入学率、教育经费投入等。
城市评价指标体系
城市评价指标体系城市评价指标体系是衡量和评估一个城市发展水平和综合竞争力的重要工具，它可以帮助政府和相关部门了解城市的问题和挑战，并指导城市规划和管理。
一个完善的城市评价指标体系应该具备全面性、科学性和可操作性等特点。
一个全面的城市评价指标体系应该包含经济、社会、环境和治理等维度。
在经济维度中，主要考察城市的经济增长率、人均GDP、就业率、创新能力等。
社会维度关注城市的社会发展水平、教育和医疗资源、文化和体育活动、社会平等等。
环境维度考察城市的空气质量、水质、水和能源利用效率、生态系统保护等方面。
治理维度关注城市的政府效率、政策制定和执行能力、公共服务等。
在经济维度中，可以引入一些指标，如城市GDP增长率，人均生产总值等经济指标。
通过衡量城市的经济增长速度和水平，可以了解一个城市经济的竞争力和发展潜力。
同时，还可以引入一些创新和创业的指标，如专利申请数量、高科技产业占比等，以评估一个城市的创新能力和产业结构。
社会维度可以考察一些指标，如教育、医疗和文化资源等。
教育指标可以包括教育投入比例和教育质量等指标，可以反映一个城市的教育水平和资源配置情况。
医疗资源指标可以包括医院床位数、医生人数等，反映了一个城市的医疗服务水平。
文化指标可以包括博物馆和艺术机构数量等，反映了城市的文化活动和创意产业发展水平。
环境维度可以考察一些指标，如空气质量、水质、垃圾处理等。
空气质量指标可以包括PM2.5和大气污染物排放等，反映了城市的环境质量和可持续发展情况。
水质和水资源利用效率指标可以反映城市的水资源管理和利用情况。
垃圾处理指标包括垃圾处理设施和处理效率等指标，反映了城市的环境与生态保护水平。
治理维度可以考察一些指标，如政府效率和公共服务水平等。
政府效率指标可以反映政府行政效率和政策制定执行效果，包括政府办事效率和政府部门间的协作效率等。
公共服务指标可以包括教育、医疗、交通等方面，反映了城市公共服务的满意度和普及程度。
建立人才评价体系方案
建立人才评价体系方案建立人才评价体系方案在当今竞争激烈的市场环境下，人才已经成为了各个企业的核心优势。
然而，如何判断一个人才的价值，如何评价他的实际能力和发展潜力，一直是企业面临的难题。
为了更好地识别和发展人才，建立一个完善的人才评价体系至关重要。
本文将围绕着建立一个高效的人才评价体系方案进行展开，以期为企业HR和管理决策团队提供参考。
一、确定人才评价的目的人才评价体系的建立有多个目的，包括：1. 帮助企业了解员工的真实能力和潜力，提高企业对员工的认识和管理水平；2. 为企业决策提供数据支持和决策依据，以更好地实现战略规划；3. 给员工明确自己的职业发展路径和晋升机会，以激发员工工作积极性和创造力。
确定评价目的是建立一个高效的人才评价体系的第一步。
该步骤需要企业明确管理思路，理清管理目标，为后续的评价项目提供框架和参照。
二、分析评价内容和指标评价内容和评价指标是人才评价体系的核心部分。
根据前面的评价目的，评价内容应该从以下三个方面入手：1. 能力评价。
员工能力评价应该细分到具体能力维度，如技术能力、管理能力、沟通能力、协作能力等。
为了更好地把握评价员工能力的准确性，可以采用360度评价的方式，由不同的评价者对员工的各项能力进行综合测评。
2. 潜力评价。
潜力评价是评价员工未来发展潜力的关键，可从员工的学历、工作经历、兴趣爱好、职业规划等因素入手，以评估员工在未来的发展方向和职业能力的潜力。
3. 绩效评价。
绩效评价是评价员工工作表现的重要环节，内容包括工作目标完成情况、业绩表现、领导力等影响绩效的因素。
三、建立评价标准和评估体系评价标准和评估体系是评价内容和指标的体现。
依据不同的评价目的和要求，不同的企业需要制定不同的评价标准和评估体系。
在一般情况下，评价标准和评估体系应该遵循以下原则：1. 准确性。
评价标准和评估体系要能够反映员工能力、潜力和绩效等方面的客观实际情况，具有可信性和公正性。
2. 参照性。
构建人才评价体系
构建人才评价体系
构建人才评价体系是为了能够客观、全面地评估员工的绩效和能力，并为其个人发展提供指导和支持。
下面是构建人才评价体系的一些建议：
1.明确目标：
首先要明确人才评价体系的目标，例如：提高员工工作效率、激励员工积极主动以及促进员工个人成长等。
2.确定评价指标：
根据组织的需求和岗位要求，确定合适的评价指标。
可以包括工作绩效、专业知识、创新能力、团队合作和领导力等。
3.建立评估标准：
制定明确的评估标准，用具体的绩效指标和行为描述来定义每个评价指标。
评估标准应该具备可衡量性、可比较性和可操作性。
4.多维度评估：
通过不同的评价方法，如上级评估、同事评估、下级评估、自评和客户评估等，从多个角度来评估员工的绩效和能力。
5.定期评估：
设定评估周期，例如可以选择半年或一年进行一次绩效评估，定期与员工进行面谈，确定绩效目标和制定个人发展计划。
6.提供反馈和支持：
在评估结果出来后，及时向员工提供反馈，指出他们的优点和不足，并制定改进计划。
提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
7.透明公正：
确保评估过程公正、透明，让员工了解评价标准和评估方法。
可以建立申诉机制，让员工有机会对评估结果提出异议。
8.持续改进：
根据评估结果和员工反馈，不断优化和改进人才评价体系，保证其有效性和适应性。
通过以上步骤，可以构建一个全面、科学、公正的人才评价体系，促进员工的个人成长和组织绩效的提升。
建立人才评价体系方案
建立人才评价体系方案
人才是企业最重要的资产之一，在企业发展过程中，人才的作用不言而喻。
因此，企业需要建立一个科学的人才评价体系，以便更好地衡量员工的贡献和价值，为企业的稳定发展提供有力的人才支持和保障。
建立人才评价体系需要经过以下步骤：确定评价的目标、确定评价的内容、确定评价的方式和方法、建立监管机制。
第一步，确定评价的目标。
企业应该根据自身的发展战略，制定相应的人才评价目标。
这些目标包括：提高企业员工的整体素质，支持企业的稳定发展，提高员工的绩效水平，提高员工的合作能力，提高员工的工作效率，提高员工的忠诚度和满意度等。
第二步，确定评价的内容。
这一步需要企业考虑员工的具体工作职责以及企业的发展需求，制定合理的人才评价内容。
一般而言，人才评价内容包括：工作贡献、工作绩效、团队合作、自我发展等方面。
第三步，确定评价的方式和方法。
人才评价可以通过多种方式和方法进行，比如：表格评估、面谈评估、360度评估等。
企业应该结合自身的实际情况，选择合适的评价方式和方法。
第四步，建立监管机制。
企业需要建立一个完善的人才评价监管机制，以保证评价的公正、公平、客观。
同时，在人才
评价过程中，企业应该注重员工的反馈和意见，及时对评价体系进行修正完善。
总之，建立人才评价体系是企业稳定发展的重要保障，可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作效率和贡献。
因此，企业需要认真对待人才评价体系的建设，并不断优化和完善该体系，以使其更好地适应企业的发展需要。
中国城市整体竞争力评价指标体系
中国城市整体竞争力评价指标体系
作者：来源：中国城市竞争力研究会网
中国城市竞争力研究会构建的中国城市竞争力比较评估指标体系包涵了表现性指针与结构性指针，其数据的获取来源于权威的国家统计年鉴、各城市统计年鉴及各城市政府网站所公布的统计资料、专家评价和普遍的问卷调查。
反映了规模（总量）、效率（均量）和增长(动态发展量)，并体现了城市政府、城市企业、城市居民三大主体在整个城市系统中的不同作用。
该指标体系涵盖了经济、社会、文化、环境四大系统，体现了整个城市系统的经营管理能力、学习能力、创新能力、开放能力、聚集能力、可持续发展能力。
它包括一级指标（单项竞争力）10个，二级指标50个，三级指标217个。
人才评估：建立全方位评估体系,提升企业核心竞争力
人才评估：建立全方位评估体系，提升企业核心竞争力人才评估：建立全方位评估体系，提升企业核心竞争力在当今经济全球化和人才竞争激烈的时代，企业的核心竞争力越来越依赖于人才的质量和能力。
招聘好人才、留住优秀员工，对于企业长期的发展和竞争力的提升都是至关重要的。
在这一点上，人才评估无疑成为企业管理的重要一环，建立全方位的人才评估体系，不仅可以提升企业的管理水平，更是为提高企业的核心竞争力和持续发展奠定了坚实的基础。
人才评估是指针对企业员工的综合评估系统，包括员工能力、工作态度、工作业绩、学习能力以及未来发展潜力等方面。
企业在建立人才评估体系时，首先要确定评估目标和评估指标。
在这个过程中，企业要根据自身情况设定不同的考核标准和权重，‘一刀切’的通用评估体系不适用于所有的企业。
此外，企业应当在评估中采用多种评估方法，包括员工自评、领导评价、同事评价、客户评价等，全方位地对员工进行评估，以确保评估的全面性和客观性。
建立全方位人才评估体系，可以提高企业的管理水平和员工的职业技能。
首先，通过人才评估，企业可以了解员工的实际工作能力和潜在能力，并为员工提供多样化的培训课程，帮助员工提高自身能力和技能，提升员工的绩效和价值。
其次，评估可以发现员工的工作弱点和问题，并针对性地制定改进计划，帮助员工克服困难，并提升整体业务效率和质量。
最重要的是，评估结果可以为企业提供参考，帮助企业了解员工的工作能力和价值，建立员工分类管理机制，进一步推动员工自我提高和企业业绩的提升。
建立全方位人才评估体系，可以帮助企业实现人才优选和用人导向，提高企业的核心竞争力。
首先，企业可以通过评估结果建立人才储备，及时地进行优胜略汰，留下公司中最有价值的员工，同时筛选出不适合企业的业务、文化、发展方向的员工。
其次，人才评估可以在招聘时为企业提供更准确的人才信息，帮助公司更加科学地招聘人才，在业务领域和公司文化方面寻找到最合适的人才。
最重要的是，通过人才评估，企业可以精准地为员工分配岗位，提供更好的职业发展路径和晋升机会，同时为公司的战略规划提供坚实的人才支撑。
城市人才竞争力指标体系比较研究
城市人才竞争力指标体系比较研究[摘要]科技是第一生产力，人才是科技的主导力量，随着人才竞争日趋激烈，人才竞争力是推动城市发展以及国家整体经济发展的重要因素，其评价指标越来越受到专家和学者的广泛关注和研究。
所以，对于人才竞争力指标体系进行对比分析，找出合理的城市人才竞争力指标体系，对于人才的发展，以及人才的结构与产业发展，都有着重要的意义。
[关键词]城市；人才竞争力；指标体系；比较研究中图分类号：c96 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2013）12-0208-01人才，作为知识的载体，国家、企业发展的主宰者，在今天的知识爆炸的时代，成为新经济增长的重要因素。
作为城市产业价值体系的构成因素，城市人才的数量、质量及变动在城市竞争力提高和经济发展中的作用是举足轻重的。
加入wto以后，国际国内城市之间的人才竞争日趋激烈。
人才竞争力业已成为决定—个城市竞争成败，能否实现经济快速发展的关键因素。
城市之间人才的竞争所表现出的实力的差异，可以用“城市人才竞争力”来描述。
1 城市人才竞争力内涵城市人才竞争力，是最近几年才提出的一个新概念，目前国内国外还没有统一的，直接的的定义。
总的来说，对城市人才竞争力的概念有两种提法：一种提法是对人才竞争力的独立定义，主要从人才特有的属性以及在竞争中的作用等方面来进行综合描述。
我国一些学者和研究单位都对其作了具体定义。
总的来说，城市人才竞争力主要是指在城市这个特定的地域性组织内，其人才资源的数量、质量、开发及效能等方面的综合实力或比较优势。
另外一种提法是将其作为城市综合竞争力多种评价指标中的一种指标来定义，对其分析和评价主要用于城市综合竞争力的测评。
城市竞争力主要是指一个城市在国内外市场上与其它城市相比所具有的经济发展、社会发展以及环境发展的能力。
国内不同的学者对于城市竞争力的研究角度有所不同，在倪鹏飞关于城市竞争力的研究中，人才竞争力是城市硬竞争力中的一类指标，它统指城市劳动者的数量、结构、素质、教育和就业状况。
2024年建立人才评价体系方案
2024年建立人才评价体系方案人才评价体系是指通过对个体的各项能力、潜力和表现进行系统评估和量化，以便更好地促进个体的发展和组织的人才管理。
____年建立人才评价体系的目的是为了应对快速发展的社会经济环境和职业发展的变化趋势，更好地激励和培养人才，推动社会取得更高的发展水平。
本文将从人才评价的背景和意义、人才评价体系的建立原则和内容、人才评价体系的实施路径等方面进行详细的介绍。
一、人才评价的背景和意义1.1 背景当前，全球人才竞争日趋激烈，各国纷纷加大对人才的吸引和培养力度。
而在中国，人才评价一直是个非常重要的话题，也是人才培养和选拔的重要依据。
然而，传统的人才评价方式往往过于简单和单一，无法全面准确地评估一个人的能力和潜力。
因此，建立科学合理的人才评价体系迫在眉睫。
1.2 意义（1）提高人才选拔和培养的准确性和针对性。
通过建立科学的人才评价体系，可以更好地了解每个个体的职业能力和发展潜力，从而更准确地进行人才选拔和培养。
（2）激励和激发人才的积极性和创造性。
好的人才评价体系可以让个体获得更多的发展机会和回报，从而激发他们更好地发挥自己的能力和潜力。
（3）促进组织的可持续发展。
通过合理地评价人才，可以更好地分配人力资源，提高组织的整体绩效和竞争力，从而推动组织的可持续发展。
二、人才评价体系的建立原则和内容2.1 建立原则（1）科学性原则。
人才评价体系应基于科学的理论和方法，充分考虑人才发展的客观规律和多样化的需求。
（2）公正性原则。
人才评价体系应公平、公正地对待每个个体，避免主观性评价和歧视。
（3）权威性原则。
人才评价体系应由权威的评价机构或专业人士进行评价，确保评价结果的可信度和权威性。
2.2 建立内容（1）能力评价。
对个体的专业知识、技能、经验和创新能力等进行全面评估，用以衡量其在特定领域的专业能力。
（2）潜力评价。
通过对个体的学习能力、适应能力、领导力等进行评估，预测其未来的发展潜力。
（3）表现评价。
《中国城市人才生态指数》指标体系
《中国城市人才生态指数》指标体系指标体系简介中国作为人口大国和经济大国，城市人才的需求和发展已经成为当前社会的重要议题。
为了更好地评估中国各个城市的人才生态发展情况并提供可行性建议，本文设计了《中国城市人才生态指数》指标体系。
该指标体系通过综合考虑城市的人才吸引力、培育环境、创新能力和发展潜力等多个方面，为城市提供了一个全面客观的评估标准。
以下将逐个介绍指标体系中的各项指标，并解析其背后的含义与重要性。
一、人才吸引力指标1.城市人口规模人才聚集的前提是城市的人口基数，人口规模越大，吸引人才的潜力就越大。
2.生活成本生活成本低则吸引力大，人才更倾向于选择这样的城市。
3.教育资源丰富的教育资源吸引了教育背景较好的人才。
二、人才培育环境指标1.高等教育入学率高等教育入学率反映了城市培育高等教育人才的能力。
2.科研投入城市的科研投入体现了城市的创新氛围和科研支撑能力。
3.创新创业支持政策创新创业支持政策可以培育良好的创新创业环境，从而培养更多的人才。
三、创新能力指标1.科技成果转化率科技成果的转化率反映了科研成果的商业化能力。
2.专利申请数量专利申请数量是评估城市创新能力的重要指标之一。
3.高科技企业数量高科技企业数量多，说明城市的科技创新能力较强。
四、发展潜力指标1.经济增长率经济增长率是城市发展潜力的重要指标，高增长率通常意味着更多的机会和发展空间。
2.城市基础设施建设投资城市基础设施建设投资是提升城市发展潜力的重要保障。
3.人才流动指数人才流动指数反映了城市吸引力的动态变化，能够体现城市未来发展的潜力。
结论《中国城市人才生态指数》指标体系通过对人才吸引力、人才培育环境、创新能力和发展潜力等多个方面的综合评估，为各个城市提供了重要的参考依据。
通过全面评估各项指标，城市可以深入了解自身的优势和劣势，有针对性地制定提升人才生态的战略和政策，以推动城市人才的培养、吸引和创新能力的提升，促进城市的持续发展。
如何构建人才测评指标体系
步骤二：确定测评的指标
• 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后， 需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。
• 此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内 容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几 个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至 每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。
确定测评指标的方法
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确定测评指标的方法
方法一：工作分析法 具体操作步骤： 1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划 2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3.通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能 、知识、经验与资历等方面的调查内容 4.在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价、 补充 5.对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 6.对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的 质量
如何构建人才测评指标体系
标题
人才测评的指标体系解决人才测评“测什么”的 问题。一套好的人才测评体系可以帮助企业确 定适合岗位的人才，有助于企业的良好发展。 那么，应该如何建构人才测评指标体系呢？
步骤一：明确人才测评的客体与目的
• 人才测评指标体系的建构，首先必须以一定的测评客体为 对象，以一定的测评目的为根据。
步骤三：确定测评指标体系结构
在人才测评指标体系的建构过程中，需要具有一定的层 次结构。如上述工作分析法分解工作目标的过程中，第一、 二、三分析层次的各个项目分别称为一级指标、二级指标、 三级指标。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指 标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体 内容。
【方案】如何构建人才测评指标体系
的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说
使不同的测评指标的分数计量单位相等； 2.横向加权：给每个指标分配不同等级分数，其目的是使 不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较； 3.综合加权：纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使 不同测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。
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对象，以一定的测评目的为根据。 • 测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目的来建构 • 人才测评客体的特点一般是由行业性质决定的
第4页Leabharlann 步骤二：确定测评的指标• 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后，
需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。
• 此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内 容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几 个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至 每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。
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确定测评指标的方法
方法四：培训目标概括分析法
在各类组织人员培训机构的培训目标中，往往蕴含着各种各样的素质培养 目标的素材，这些目标也可以作为素质测评的指标。
方法五：价值分析法 根据各种素质在实际工作中的作用，划分为非具备不可、非常需要、需要 但要求不高三大类。依次找出这三大类素质，形成相应的指标。 方法六：文献查阅法 即通过查阅相关学科的文献资料来总结出我们所需要的测评目标。
步骤六：规定测评指标的计量方法
• 任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定 ：
1.计量等级及其对应的分数 2.二是计量的规则或标准 • 为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计 算机处理，可以采取统一的分等计分法
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步骤七：试测并完善测评指标体系
我国城市人才吸引力评价的定量评估
吸引模型探讨，共选取八座城市分别是西安、武汉、成都、
杭州、南京、青岛、长沙、大连。在指标方面，若选取总量太
多，在 评价 模 型 时太 为 复 杂 ，可 行 性 低 ，若 数 据 太 少 则 评
价不够准确，脱离实际性。因此为尽可能客观反映吸引
力，我们在遵循建立指标体系的可比性、科学性和系统性
的原则之上，参考大量文献，并兼顾总量指标和相对指
二、评价指标体系构建
参考国家统计局对人才标准的划分，此处对人才的界 定是指，具有大专及以上学历的人员，以及具有初级以上 专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员。
在对各大城市人才吸引力的评价中，由于特大城市 和一二线城市在很多指标上不在一个数量级，因此本文
选取了一些城市规模相当的一线和新一线城市展开人才
Z=
X-X軈 啄X
(X軈是
X
的期望值，啄X
是
X
的标准差)
3.KMO 检验
根据标准化后的数据，利用 SPSS23.0 统计软件进行
KMO 和巴特利特检验，以确认所选变量是否适合做因子分
析，结果如表 1 所示：
表 2 KMO 和巴特利特检验
KMO 取样适切性量数。 巴特利特球形度检验
SHANGYE JINGJI No.8，2018
1.同向化处理 在评价城市人才的指标中，失业率、恩格尔系数和住 宅商品房销售价格并不是越高越好，为方便比较，需要对 这三个指标进行同向化处理。公式如下： 同向指标 =-| 原始指标 - 原始指标的平均值 | 2.标准化处理 为了对变量进行比较并消除由于观测量纲的差异及数 量级差异所造成的影响，将样本观测数据进行标准化处理， 使标准化的变量均值为 0，方差为 1。其处理方法如下：
城市人才体系建设方案
城市人才体系建设方案背景随着经济发展的不断壮大和城市化进程的加速推进，城市人才需求越来越高，人才的流动性和竞争性也越来越强。
如何建立健全的城市人才体系，吸引和留住优秀人才是城市发展的关键。
目标建立一个完善的城市人才体系，使城市拥有更多优秀人才，为城市的经济发展和社会进步做出贡献。
解决方案创新人才培养机制通过创新人才培养机制，培养更多高素质的人才，提高城市人才的整体素质。
1.加强职业教育–建设更多的职业学校，提供更多的职业教育课程。
–建立与企业联合的职业教育培训基地，为学生提供更加实用的培训课程。
2.推广“双创”教育–建立更多的创新创业实验室，为学生提供更好的创新创业平台。
–对学生进行创新创业教育，帮助他们了解创新创业的基本知识和方法。
3.实行人才培养协议–与企业签订人才培养协议，规定企业为人才提供资助和培训，人才在毕业后必须在企业工作一定时期。
招才引智通过招才引智，吸引更多的优秀人才加入城市发展。
1.实行“青年千人计划”–对年龄在35岁以下的优秀人才实行资金和政策上的优惠，吸引他们加入城市的发展。
–在城市内建立青年创新创业园，为青年人才提供创新创业平台和资金支持。
2.开展海外招才引智–在世界各地开展海外招才引智活动，邀请优秀的海外人才加入城市发展。
–为海外人才提供资金和工作机会的支持，使他们更容易加入城市的工作队伍。
完善人才使用政策通过完善人才使用政策，留住更多的优秀人才。
1.实行精英人才计划–对在职精英人才实行资金和政策上的优惠，提高他们的福利待遇和工作环境。
–为精英人才提供职业晋升和在企业内部转岗的机会，激励他们更加努力地工作。
2.增加人才待遇–提高城市人才的薪酬和福利待遇，使其在城市中有更好的生活质量和工作环境。
–为人才提供更多的培训和发展机会，使他们在专业领域上有更大的发展空间。
实现目标的保证为了保证城市人才体系建设方案的实施和实际效果，必须依靠以下手段进行保证：1.加强组织领导和协调。
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城市人才竞争力评价指标体系构建摘要：当今世界，一个城市的经济发展与其人才竞争力相互作用且相互影响，构建出能适用于我国现状的城市人才竞争力评价指标体系既有助于城市人才资源管理工作的科学化与规范化，同时有利于集聚人才资源和发挥人才效能。
关键词：人才竞争力评价指标体系如何营造出吸引人才、留住人才、发挥人才资源积极性和创造性的环境，是一个城市管理中需要优先考虑的战略问题。
“人才竞争力”是一个城市人才资源综合实力的体现，建立一套准确、完善具有可操作性的人才资源竞争力统计指标体系对人才竞争力进行评价、比较和提升，是本课题组需要考虑和解决的首要问题。
1城市人才竞争力评价指标体系设计的指导思想对于一个城市而言，人才竞争力的基础和最根本的因素是其对人才资源的吸引、争夺、拥有、使用及转化能力。
人才流动和人才集聚的规律显示，人才发展中的经济地位、科技平台、社会环境、人文传统等因素对人才的流动和集聚影响很大，有时成了决定性的因素。
表面上看，人才在不同的国度、区域或社会组织之间流动，在实质上其实是在不同的体制、机制、制度环境和不同的经济、科技、社会、人文环境之间的流动。
哪个地方适合人才充分发挥其才智、有利于人才的长足发展，人才就向那个地方集聚。
因此，在设置城市人才的外在竞争力指标时，将突出考虑这类指标的重要性（用较高的权重来体现）。
2 评价指标体系设计的基本原则2.1 科学性原则现有“城市竞争力”的研究成果中，少有人才竞争力的专项指标；即使名曰“人才竞争力”，也是以城市人力资源及其相关数据为指标，未能反映“人才”的竞争力特征。
在不多的“城市人才竞争力”研究中，其评价所依据的指标大多也为人力资源及其相关数据，也未能反映“人才”的竞争力特征。
2.2可量化原则“城市人才竞争力”的科学评价，需要运用数学模型和数理统计方法对一系列与“城市人才竞争力”相关的指标进行处理，这就要求这些指标是可量化的。
对少量非常必要的定性指标（如城市尊重人才的氛围等），也需要通过调研问卷并运用“行为锚定”、“层次分析”等方法转化成为定量指标。
2.3可比性原则“城市人才竞争力”的评价目的之一，是要通过一系列指标的分析对比，比较诸多城市在总体人才竞争力、各项人才竞争力要素等方面的优劣。
这就要求参与评价的一系列指标在统计范围、统计口径、统计年份、量纲等方面要具有可比性、一致性，才能通过评价得到有比较意义的结果。
3城市人才竞争力评价指标体系及模型根据以上原则，设计出专门用于我国城市人才竞争力的评价指标体系。
在此指标体系中，我们将城市人才竞争力指标分为体现人才竞争力的内在要素和影响人才竞争力的外在要素以及表征人才竞争力现状的产出水平要素。
3.1城市人才竞争力评价指标构成城市人才竞争力评价指标包括了城市人才的内在竞争力指标、城市人才的外在竞争力指标和城市人才的产出水平指标。
a1城市人才内在竞争力是指标体系中的“内在竞争力要素”，反映了城市人才创新创业、作用发挥的核心竞争力。
内在竞争力要素包括人才数量指标、人才质量指标、人才结构指标等方面。
a2城市人才外在竞争力指标是指影响城市人才内在竞争力作用发挥的“外在竞争力要素”是外部因素，反映了城市人才创新创业的外部影响（体制、机制、政策、制度、平台、生活条件、人居环境等）因素，对核心竞争力起到正向（激扬、促进）或反向（压抑、制约）作用。
外在竞争力要素包括人才投入指标、人才平台指标、人才条件指标、人才环境指标等方面。
a3城市人才产出水平指标是表征人才竞争力现状的是人才产出水平，反映了城市人才对城市国民经济和社会发展的贡献和促进作用。
人才产出水平包括人才效能指标、人才效益指标、人才发展指标等方面。
3.2城市人才竞争力评价指标体系模型3.2.1城市人才数量指标b1城市人才数量指标是衡量城市不同层次人才资源在数量方面的状况、显示数量差距的主要指标，反映不同类型、层次人才资源的绝对数量，体现了人才的规模效应。
b11城市人才资源总量：b111党政人才（万人）及全域占比（%）、b112经营管理人才（万人）及全域占比（%）、b113专业技术人才（万人）及全域占比（%）、b114技能人才（万人）及全域占比（%）、b115农村实用人才（万人）及全域占比（%）、b116社会工作人才（万人）及全域占比（%）b12城市学历人才总量：b121受过高中中专及以上教育的劳动力总量（万人）及全域占比（%）、b122受过高等教育的劳动力总量（万人）及全域占比（%）b13城市职称人才总量：b131法人单位具有初级及以上专业技术职称的劳动力总量（万人）及全域占比（%）、b132法人单位具有中级及以上专业技术职称的劳动力总量（万人）及全域占比（%）b14城市技能人才总量：b141法人单位具有高级工及以上专业技术职称的劳动力总量（万人）及全域占比（%）、b142法人单位具有技师及以上专业技术职称的劳动力总量（万人）及全域占比（%）b15 r&d人员总数：b151r&d人员总数（人）及全域占比（%）、b152科学家和工程师人数（人）及全域占比（%）b16 著名企业家人才总数：b161中国企业500强ceo及其团队3.2.2城市人才质量指标b2城市人才质量指标是衡量城市不同层次人才资源在质量方面的优劣、显示相对数量差距的主要指标，体现了人才的素质效应。
b21城市从业人员人才占比：b211六大类人才数占从业人员的比例（%）b22城市人才资本占比：b221城市人才资本占总人力资本的比例（%）、b222城市高级人才资本占人才资本的比例（%）、b223城市高端人才资本占人才资本的比例（%）b23城市r&d人员占比：b231城市r&d人员占从业人员的比例（%）、b232城市科学家和工程师人数占r&d人员的比例（%）b24城市专技人才占比：b241从业人员中具有初级及以上专业技术职称的人才占比、b242高级职称人才在初级及以上专技职称人才中的占比b25城市技能人才占比：b251从业人员中具有高级工及以上技术职称的人才占比、b252高级技师在高级工及以上技术职称人才中的占比3.2.3 城市人才结构指标b3城市人才结构指标是衡量城市不同层次人才资源在空间上的分布状况、显示人才配置合理性的主要指标，反映不同类型、层次人才资源的分布与城市经济社会发展之间的相关性。
b31城市人才产业结构：b311三次产业学历人才结构离散度（%）、b312三次产业职称人才结构离散度（%）、b313三次产业技能人才结构离散度（%）b32城市人才行业结构：b321支柱行业学历人才结构离散度（%）、b322支柱行业职称人才结构离散度（%）、b323支柱行业技能人才结构离散度（%）b33城市人才年龄结构：b331从业人员中学历人才的年龄结构（%）b34城市人才城乡结构：b341城市、镇、乡村中学历人才的分布（%）3.2.4 城市人才投入指标b4城市人才投入指标是衡量城市在人才保障、人才潜能方面的优劣、显示人才发展后劲的主要指标。
人才投入指标的评价标准，既要考虑投入的均量，也要考虑投入的总量。
b41 城市人才教育投入：b411公共教育经费支出总额全域占比（%）、b412公共教育经费支出占城市国内生产总值比重（%）b42 城市人才研发投入：b421研究与开发经费支出总额全域占比（%）、b422研究与开发经费支出占城市国内生产总值比重（%）b43 城市人才医疗卫生投入：b431医疗卫生支出总额全域占比（%）、b432医疗卫生支出占城市国内生产总值的比重（%）3.2.5 城市人才平台指标b5城市人才平台指标是衡量城市在为人才提供发挥作用的“用武之地”以及长足发展的通道方面的优劣，显示吸引、留住人才的力度、影响人才发展后劲的主要指标。
b51 城市人才经济平台：b511 gdp总量全域占比（%）、b512 劳动生产率（gdp/就业人数）、b513 人均gdpb52 城市人才科技平台：b521高新技术产业产值在规上工业产值占比（%）、b522 国家产业化计划项目经费全域占比（%）、b523有r&d活动企业所占比重（%）、b524 r&d项目数全域占比（%）、b525大中型工业企业技术获取和技术改造费用全域占比（%）、b526技术市场成交额全域占比（%）；b53 城市人才教育平台：b531 “高等学校在校学生数全域占比”（%）、b532外国留学生数全域占比（%）、b533中专中职职高在校学生数全域占比（%）、b534城市从业人员人均受教育年限（年/人）b54 城市人才信息化平台：b541国际互联网用户数全域占比（%）、b542人均国际互联网用户数（%）、b543移动电话用户数全域占比（%）、b544人均移动电话用户数（座/户）b55 城市人才市场化平台：b551党政人才公开招聘的比例（%）、b552企业经营管理人才公开招聘的比例（%）、b553专业技术人才公开招聘的比例（%）、b554人才—企业—政府网站交流平台、b555非跨国（境）的人才国（境）际流动率b56 城市人才服务平台：b561风投、创投等融资服务平台、b562户籍、社保等入职服务平台、b563安居、家政等生活服务平台、b564沙龙、联谊会等文化服务平台、b565国外（境外）公共人才服务机构占比（%）3.2.6 城市人才生活指标b6城市人才生活指标是衡量城市在为人才提供生活水平方面的优劣，显示吸引、留住人才的力度、影响人才稳定度的主要指标。
b61收入水平：b611职工平均工资、b612地方财政一般预算内收入b62支出水平：b621人均消费支出、b622地方财政一般预算内支出、b63储蓄水平： b631居民年末人均储蓄余额3.2.7 城市人才环境指标b7城市人才环境指标是衡量城市在为人才提供工作环境、发展环境等方面的优劣，显示吸引、留住人才的力度，是影响人才稳定度的主要指标。
b71外商投资环境：b711外商（含港澳台）投资在总投资中的占比、b712外资（含港澳台）企业工业总产值占比b72人才国际化环境：b721常住外籍人口、b722外籍从业人数、b723海外留学归国人才数、b724各类外国专家数、b725跨国公司数、b726国际组织数b73人才生活环境：b731人均绿地面积、b732建成区绿化率、b733工业固体废物综合利用率、b734城镇生活污水处理率、b735生活垃圾无害化处理率、b736毎万人拥有公共汽车、b737人均城市道路面积、b738人均医院床位数、b739人均医生数b74人才政策环境： b741尊重知识尊重人才的社会氛围、b742政府支持人才创新创业的扶助政策、b743人才知识技术管理入股的分配政策、b744金融风险规避政策、b745人才项目税收优惠政策3.2.8城市人才效能指标b8城市人才效能是衡量不同城市在人才产出方面的优劣、显示人才发展现实成效的主要指标。