人才测评指标 体系
人才测评指标体系的构建
人才测评指标体系的构建随着经济社会发展的推进和竞争日益激烈，人才的选拔与测评成为不可忽视的重要环节。
构建一个科学合理的人才测评指标体系，对于准确评估人才的素质和潜力，进一步提高组织的人力资源优化配置和发展水平具有重要意义。
下面将从目标确定、指标选择和权重确定三个方面，探讨人才测评指标体系的构建方法。
一、目标确定在明确目标的基础上，将目标细化为具体的指标，以便后续的指标选择和权重确定。
二、指标选择1.可靠性：指标的可靠性是指测量结果的稳定性和一致性。
选择具有较高可靠性的指标可以提高测评结果的准确度。
可以采用统计方法分析历史数据，对每个指标的稳定性和一致性进行评估。
2.有效性：指标的有效性是指其能够有效地区分不同人才的差异。
在指标选择时，要确保被选择的指标能够有效地反映人才的特点和能力，并与目标相关联。
3.代表性：指标的代表性是指其能够全面、客观地评估人才的能力和素质。
要选择那些能够全面反映人才能力的指标，并结合多种方法和工具进行综合评估，避免单一指标的主观性和片面性。
4.可操作性：指标的可操作性是指其能够方便使用和测量。
要选择那些容易获取和测量的指标，避免过于复杂和难以操作的指标。
三、权重确定在确定指标后，还需要确定各个指标的相对权重，以实现对各项指标的合理权衡。
权重的确定可以采用专家评估法、层次分析法、主成分分析法等方法。
1.专家评估法：组织专家对各个指标进行评估并进行权重分配，通过专家的经验和判断来确定权重。
可以邀请相关专家进行评估，并根据其评估结果进行权重的确定。
2.层次分析法：将指标之间的关系构建成一个层次结构，通过判断两两之间的相对重要性，来确定权重。
可以利用层次分析法对指标之间的关系进行量化评估。
3.主成分分析法：通过分析各个指标之间的相关性，将指标进行降维处理，并确定各个主成分的权重。
可以采用主成分分析法对指标进行综合评估。
通过上述步骤，就可以建立一个科学合理的人才测评指标体系。
在实际运用中，还需要不断修正和完善指标体系，以适应不同领域和发展阶段的需求。
第6章 人才测评(刘善仕人力资源管理)
18
四、人才测评的组织与实施
（四）测评结果反馈阶段
1.适当对测评结果进行校正； 2.重视专家或群众的判断； 3.重视员工的满意度。
1根据在实际工作情况员工与职位匹配程度或是员工个人因 素，对员工重新评价、重新配置的过程。 2. 原因和手段： 再配置原因 手 段
确定测评指标权 重
明确测评标准体 系结构
完善测评标准
筛选与表述测评 指标
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三、人才测评的主要方法
（一） 履历分析
1.定义：根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作 业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 2.特点： （1）预测效度很差； （2）不可或缺的基础工作。
10
三、人才测评的主要方法
第6章 人才测评
授课教师：X X X
XXX大学XX学院
20XX年XX月XX日
0
目录
一、人才测评概述
二、人才测评的指标体系
三、人才测评的主要方法
四、人才测评的组织与实施 五、人力资源再配置
1
一、人才测评概述
（一）人才测评的含义
1.含义：通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行 测量和评定的活动。 2.测评内容： （1）身体素质； （2）心理素质。
6
二、人才测评的指标体系
（一）测评指标
4.测评指标的设计方法： （1）素质图示法；
（2）问卷调查法；
（3）个案研究法；
（4）面谈法；
（5）经验总结法。
7
二、人才测评的指标体系
（二） 测评标准体系
1.综合等级标准；
2.分解提问标准。
8
二、人才测评的指标体系
（三） 测评指标体系的设计步骤
第一节人才测评指标体系概述
等级式标度
数量式标度
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以分数来揭示测评标志水平变化的一种 刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
连续型标度 测评内容 4.5~5 合作性 亲密合作 4~4.5 积极合作 测评标志与标度 3.5~4 愿意合作 3~3.5 尚能合作 3以下 不合作
离散点标度 测评内容 综合分析能力 测评标志 能抓住实质，分析透彻 接触到实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻 测评标度 5分 3分 0分
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素质测评标准体系构成
测评目的 测评要素 测评内容 测评项目 测 评 标 准 设 计 人才素质要素分解 结 构 性 要 素 行 为 环 境 要 素 工 作 绩 效 要 素
测评指标
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标度和计量方法设计
（二）测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评 要素层层分解并推向可操作化。 •指的是每个测评要素确立的关键性 描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作
某省青年歌手大奖赛的素质测评指标—标准体系结构图
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第一节：人才测评指标体系的内容 一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联
系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
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二、人才素质的基本内容
胜任力 特征分析
通过调查研究确定与工作相关的， 能区分优秀绩效与普通绩效的能力 素质。
专家调查法
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工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
人才培养测评指标体系
企业名称： 填表人： 填表日期：
评价指标
主要观测点
分值
评价等级
A优秀
（5分）
B良好
（4分）
C一般
（3分）
D较差
（2分）
专业建设
专业设置合理,人才培养方案适应社会对高技能人才培养要求
5
主动根据市场人才需求变化,及时调整专业方向,满足社会人才要求
5
专பைடு நூலகம்教师队伍实践能力强,能及时将新技术\新方法\新工艺等运用到课堂教学中
5
专业教学资源充足,教学管理水平高
5
课程开发与建设
专业课程体系设置合理,并能根据人才质量要求及时调整课程结构
5
主动与企业合作积极开发高职专业课程
5
能根据市场人才需求的变化,积极与企业合作及时开发校本教材
5
社会服务
主动为企业服务,与企业保持经常联系,帮助企业进行人员培训或积极为企业献计献策
5
参与企业活动,承担企业比赛裁判、技术推广、科研等
5
教师能积极下企业锻炼,为企业在技术改造、产品更新等方面提供技术咨询与服务
5
毕业学生质量
讲诚信,工作积极主动,沟通能力强
5
遵守纪律,工作肯吃苦, 综合素质高
5
具有较强的学习能力,专业知识结构合理
5
专业技术基础好,能适应企业岗位技术变化要求
5
工作中技术钻研精神强,专业潜在发展能力好
5
小计
75
合计
人力资源总监测评指标体系设计
人力资源总监测评指标体系设计一、指标设计原则1.完整性：指标体系应包括全面覆盖人力资源总监的各项工作内容，能对总监的整体工作进行综合评估。
2.客观性：指标应尽量客观、具体、可量化，减少主观评价的干扰，避免评估结果受个人主观因素影响。
3.可操作性：指标应设计为易于收集和计算的数据，确保评估过程简便高效，能够准确反映总监的工作实绩。
4.时效性：指标体系应根据人力资源总监的职责和业务特点，及时调整和完善，保证与企业发展目标相适应。
二、指标分类1.绩效指标：a.人力资源战略规划与执行能力：评估总监对企业人力资源战略的制定和执行情况，包括企业文化建设、绩效管理、人才发展等方面的工作。
b.人力资源管理效果：评估总监对人力资源管理工作的实际效果，包括员工满意度调查结果、离职率、招聘效果等。
c.绩效评估和员工发展：评估总监对员工绩效评估和发展计划的制定与执行情况，包括绩效考核结果与员工晋升和薪资调整的关联性等。
d.团队建设与管理：评估总监对下属团队的建设和管理情况，包括团队合作、沟通效果、目标达成等方面的表现。
2.能力指标：a.行业知识与技能：评估总监对于人力资源管理领域的专业知识和技能掌握程度。
b.创新能力与战略思维：评估总监对人力资源管理的创新理念和战略思维的应用能力。
c.领导力和团队合作能力：评估总监的领导能力和团队协作能力，包括指导下属、协调内外部资源等方面能力的发挥情况。
3.职业素养指标：a.诚信与道德规范：评估总监在职业道德和道德规范方面的表现，包括遵守法律法规、保护员工权益等。
b.服务意识与责任心：评估总监对上级领导和下属员工的服务态度和责任心，包括解决问题的及时性、积极性等方面。
c.自我学习与发展：评估总监对人力资源管理领域的自我学习和发展情况，包括参加培训、学术交流等。
三、指标权重和评分标准1.指标权重应根据业务重要性确定，可以通过专家评估和管理层意见加以确定。
2.指标评分标准可以采用定量评价的方法，例如分数法、百分制等，也可以结合定性评价的方法，根据绩效水平给出评估等级。
人才测评指标体系
人才测评指标体系人才测评指标体系是一种对个体能力和潜力进行评估和筛选的工具，其目的是为了更好地匹配个人的优势与岗位需求，提高整体人才的选拔和管理效果。
一个科学合理的人才测评指标体系可以帮助组织在招聘、培训、晋升等人才管理活动中做出准确的决策，提高员工的工作表现和组织绩效。
1.知识与技能：这包括个人的专业知识、技术技能和相关工作经验。
对于不同的职位和行业，该指标的内容会有所差异，比如对于工程师来说，技术技能可能更为重要，而对于销售人员来说，沟通和谈判能力可能更为重要。
2.智力与学习能力：这反映了个体的学习能力、思维能力和解决问题的能力。
高智商的人通常更具有应变能力，能够在复杂的工作环境中适应，并快速学习新知识和技能。
4.领导能力与创新精神：这反映了个体在工作中是否具备领导他人的能力和推动创新的能力。
一个优秀的领导者应该具备激励团队、指导他人和解决问题的能力，并能提出新的想法和解决方案。
5.适应能力与抗压能力：这反映了个体在面对压力和不确定性时的心理适应能力和抗压能力。
一个良好的个体应该具有积极的心态、积极的应对策略和稳定的情绪，以应对各种挑战和压力。
6.价值观与职业道德：这反映了个体对工作的态度和职业道德的准则。
一个良好的工作态度包括对工作的热情、诚实守信和责任心等，这对个体的工作表现和企业的声誉都至关重要。
以上仅是人才测评指标体系的一部分，实际的指标体系会根据不同的组织和岗位而有所差异。
一个科学有效的人才测评指标体系需要根据组织的需求进行量化和体系化，以确保评估的准确性和可靠性。
此外，需要注意的是，人才测评指标体系仅作为决策的参考，最终的人才选拔和管理决策应综合考虑更多的因素，如组织文化和员工的个人发展需求等。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计是为了全面评估人员的各项素质，以便进行科学的人才选拔、培养和管理。
它是根据组织的需求和目标，结合岗位特点和要求，综合考虑各方面因素而设计出的。
下面将详细介绍人员素质测评指标体系的设计步骤。
一、明确目标和任务首先，需要明确人员素质测评的目标和任务。
通过与组织的整体发展战略和人力资源计划对接，确定所需人员的素质要求，并将其转化为人员素质测评的具体目标和任务。
这一步骤非常重要，它直接决定了后续指标的设计和测评的有效性。
二、收集数据和分析在明确目标和任务之后，需要收集和分析相关的数据。
这包括组织的战略规划、岗位描述和要求、业务流程分析等信息。
还可以通过员工的工作记录、工作表现评估、个人能力评估等手段，获得更多有关人员素质的数据。
通过对这些数据的分析，可以深入了解各个岗位的具体要求和人员素质的重点。
三、确定评价指标在收集和分析数据之后，根据目标和任务明确出的人员素质要求，以及岗位特点和要求，设计相应的评价指标。
评价指标应该具有科学性、客观性和可操作性，能够有效地衡量人员的素质水平。
评价指标可以从知识、技能、思维能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、创新能力等方面进行设计，以全面评估人员的素质。
四、制定评价标准和权重在确定了评价指标之后，需要为每个指标制定相应的评价标准和权重。
评价标准是用来判断人员素质好坏的依据，可以根据不同的等级或程度制定，便于对人员进行量化评估。
权重是指每个指标在整个评价体系中所占的比重，它反映了不同指标对人员素质的重要性。
通过确定评价标准和权重，可以保证评价结果具有准确性和可信度。
五、制定评估流程和方法设计好评价指标、评价标准和权重之后，需要制定相应的评估流程和方法。
评估流程包括评估前的准备工作、评估过程中的数据收集和分析、评估结果的汇总和分析等环节。
评估方法可以采用考核、问卷调查、观察、面试等形式，根据不同的岗位和人员素质要求来确定。
2024年建立人才评价体系方案
2024年建立人才评价体系方案人才评价体系是指通过对个体的各项能力、潜力和表现进行系统评估和量化，以便更好地促进个体的发展和组织的人才管理。
____年建立人才评价体系的目的是为了应对快速发展的社会经济环境和职业发展的变化趋势，更好地激励和培养人才，推动社会取得更高的发展水平。
本文将从人才评价的背景和意义、人才评价体系的建立原则和内容、人才评价体系的实施路径等方面进行详细的介绍。
一、人才评价的背景和意义1.1 背景当前，全球人才竞争日趋激烈，各国纷纷加大对人才的吸引和培养力度。
而在中国，人才评价一直是个非常重要的话题，也是人才培养和选拔的重要依据。
然而，传统的人才评价方式往往过于简单和单一，无法全面准确地评估一个人的能力和潜力。
因此，建立科学合理的人才评价体系迫在眉睫。
1.2 意义（1）提高人才选拔和培养的准确性和针对性。
通过建立科学的人才评价体系，可以更好地了解每个个体的职业能力和发展潜力，从而更准确地进行人才选拔和培养。
（2）激励和激发人才的积极性和创造性。
好的人才评价体系可以让个体获得更多的发展机会和回报，从而激发他们更好地发挥自己的能力和潜力。
（3）促进组织的可持续发展。
通过合理地评价人才，可以更好地分配人力资源，提高组织的整体绩效和竞争力，从而推动组织的可持续发展。
二、人才评价体系的建立原则和内容2.1 建立原则（1）科学性原则。
人才评价体系应基于科学的理论和方法，充分考虑人才发展的客观规律和多样化的需求。
（2）公正性原则。
人才评价体系应公平、公正地对待每个个体，避免主观性评价和歧视。
（3）权威性原则。
人才评价体系应由权威的评价机构或专业人士进行评价，确保评价结果的可信度和权威性。
2.2 建立内容（1）能力评价。
对个体的专业知识、技能、经验和创新能力等进行全面评估，用以衡量其在特定领域的专业能力。
（2）潜力评价。
通过对个体的学习能力、适应能力、领导力等进行评估，预测其未来的发展潜力。
（3）表现评价。
简述人员测评指标体系的设计步骤
设计一个人员测评指标体系需要经过以下步骤：
1. 确定评估目的：首先明确人员测评的目的和用途，例如招聘、晋升、培训等。
不同的目的需要关注不同的评估因素和指标。
2. 收集岗位需求信息：了解该岗位的职责和要求，与相关部门或岗位负责人沟通，明确所需的能力、知识和技能等方面的要求。
3. 确定评估因素：基于岗位需求和所需能力，确定评估因素。
评估因素可以包括专业知识、工作经验、沟通能力、领导能力、团队合作等等。
4. 制定评估指标：在每个评估因素中，制定具体的评估指标。
评估指标应该具有可观察性和量化性，以便进行客观的评估。
例如，在沟通能力方面，评估指标可以包括口头表达清晰度、写作能力、演示技巧等。
5. 确定评估方法：根据评估目的和评估指标，选择适合的评估方法。
常见的评估方法包括面试、问卷调查、工作样本评估、技能测试等。
不同的方法可以结合使
用，以获取全面的评估结果。
6. 制定评估标准：为每个评估指标制定评估标准，用于判断被评估人员的表现水平。
评估标准可以是定量的（例如得分）或定性的（例如优秀、称职、不合格）。
7. 验证和修订：进行试运行和验证，根据反馈和实践经验修订和完善评估指标体系。
确保评估指标体系的可靠性和有效性。
8. 培训和实施：培训相关人员，包括面试官、评估员等，让他们熟悉评估指标体系和评估方法，并开始正式实施人员测评。
需要注意的是，人员测评指标体系的设计需要根据具体情况灵活调整和定制，以适应不同组织和岗位的需求。
此外，设计过程中也需要保证评估的公正性和合法性，遵循相关法律法规的要求。
人才测评的指标体系
加权的形式
赋分的形式：绝
对分数，把一定数 量的总分按照一定 的比例分派到不同 层次的测评指标上。
测评要素 品行素质 知识素质 能力素质 技能素质 身体素质
得分 30分 18分 30分 17分 5分
权重系数的形式：
依据测评指标体 系中各部分指标 相对总体的不同 “分量”赋予不 同的百分数。
人才测评的指标体系
Contents
测评指标体系的概念 测评指标体系的构成 测评指标体系设计的常用方法 胜任力模型的构建
案例分析
测评指标体系的概念
测评指标体系
• 测评指标，指的是能反映测评对象特定属性 的一系列考察方面或维度，也是表征测评对 象特征状态的一种形式。
• 人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关 的个人素质的维度。
测评要素
品行素质
知识素质
能力素质
技能素质
身体素质
权重系数 30% 18% 30% 17% 5%
指标权重的作用
1. 突出测评重点 2. 影响综合测评结果
人员 甲 乙
指标A得分（权重） 指标B得分（权重） 综合得分
8（0.8）
5（0.2）
7.4
5（0.8）
10（0.2）
6
权重的确定方法
主观加权法
加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重 直接加权。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相 互联系的测评指标组成，而且每个测评指标 又有自己的独立性。
测评指标体系的构成
测评指标体系构成图
测评指标体系
测评指标
指标权重
测评要素
测评标准
测评维度
人才测评的指标体系
人才测评的指标体系人才测评的指标体系人才是组织成功的关键因素之一，拥有高素质的员工不仅能够提升企业的竞争力，还能够推动企业的持续发展。
因此，人才测评成为企业招聘、选拔和培养人才的重要工具之一。
而一个科学合理的人才测评指标体系，对于提高人才选拔和培养的准确性和有效性，具有重要的意义。
人才测评的指标体系应该包含以下几个方面的内容：一、知识能力指标知识能力是员工在实施工作过程中所需的专业知识、技能和智力水平。
这是衡量人才是否具备基本工作能力的基础指标。
1.专业能力：包括员工的专业知识面广度、专业技能熟练程度以及解决问题的能力。
2.学习能力：员工的学习能力可以反映其适应新环境、学习新知识和技能的速度和深度。
3.创新能力：员工的创新能力可以反映其在工作中是否能够提出新的观点、方法和解决问题的能力。
二、沟通能力指标沟通能力是员工在与他人交流、合作和协调工作过程中所表现出的能力。
良好的沟通能力对于推动团队合作、提高协作效率具有重要作用。
1.口头表达能力：员工的口头表达能力可以反映其表达清晰、语言流利、逻辑性强的能力。
2.书面表达能力：员工的书面表达能力可以反映其能否对工作内容进行清晰、准确地书面记录和总结。
3.合作能力：员工的合作能力可以反映其与他人合作的意愿和能力，以及是否能够有效地协调团队成员的工作。
三、领导能力指标领导能力是员工在组织中发挥团队管理和协调的能力。
对于企业来说，拥有良好的领导能力的员工可以带领团队实现企业目标。
1.团队管理能力：员工的团队管理能力可以反映其是否能够有效地组织和管理团队成员，实现团队目标。
2.决策能力：员工的决策能力可以反映其在复杂环境下是否能够果断做出决策，并承担相应结果的能力。
3.影响能力：员工的影响能力可以反映其能否在组织中影响他人思想、行为和态度，带动团队向着共同目标前进。
四、职业操守指标职业操守是指员工在工作中遵守道德规范和职业道德准则的行为表现。
一个有良好职业操守的员工能够展现出高度的责任心和诚信度。
【方案】如何构建人才测评指标体系
的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说
使不同的测评指标的分数计量单位相等； 2.横向加权：给每个指标分配不同等级分数，其目的是使 不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较； 3.综合加权：纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使 不同测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。
第 15 页
对象，以一定的测评目的为根据。 • 测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目的来建构 • 人才测评客体的特点一般是由行业性质决定的
第4页Leabharlann 步骤二：确定测评的指标• 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后，
需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。
• 此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内 容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几 个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至 每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。
第8页
确定测评指标的方法
方法四：培训目标概括分析法
在各类组织人员培训机构的培训目标中，往往蕴含着各种各样的素质培养 目标的素材，这些目标也可以作为素质测评的指标。
方法五：价值分析法 根据各种素质在实际工作中的作用，划分为非具备不可、非常需要、需要 但要求不高三大类。依次找出这三大类素质，形成相应的指标。 方法六：文献查阅法 即通过查阅相关学科的文献资料来总结出我们所需要的测评目标。
步骤六：规定测评指标的计量方法
• 任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定 ：
1.计量等级及其对应的分数 2.二是计量的规则或标准 • 为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计 算机处理，可以采取统一的分等计分法
第 16 页
步骤七：试测并完善测评指标体系
测评指标体系设计
如：对老师教学水平的评价，选一个指标“教态”，满 分为10分
教态： 表情自然，手势得当 8-10
表情自然，手势较得当 5-7
表情不自然，手势不得当 2-4
3、测评标度：指对于每个测评要素具体数量的刻画。
常见测评标度的形式
⑴数值式 ⑵等级式 （3）区间式
第二节 素质测评指标的选取
一、工作分析法 （一）概念：指用科学的方法对工作的主体与
的胜任特征。
胜任特征的五大类通用模型
1、专业技术人员通用胜任特征模型
权重 6 5 4 3 2 1
胜任特征 成就欲 影响力 分析性思维、主动性 自信、人际洞察力 信息寻求、技术专长、团队协作 客户服务意识
2、销售人员通用胜任特征模型
权重 10 5 3 2
阈限
胜任特征 影响力 成就欲、主动性 人际洞察力、客户服务意识、自信 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识
计算步骤：
1.首先将五个指标分别按行按列排号；
2.根据斯塔相对重要性等级表进行比较；
3.每个指标都依据竖排指标做分子，横排指标做分母 的原则进行两两对比；
4.对比后的检验－ －若该对比表格的对角线数字都 为1，且沿着对角线对折，各重合数字都为互为倒数， 则表示该对比是正确的；
5.将各列总的对比数加和，将数字填入各列最下端相 对应的空格中；
（三）研究的步骤 1、根据素质测评的目的与需要，确定调查工作
的种类，并制定调查计划； 2、收集被调查岗位的任职条件及绩效指标； 3、确定内容全面的素质调查表； 4、根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确
定完整而准确的素质指标体系； 5、对所制定的素质指标体系进行试测并修正。
第四章 企业胜任力模型与测评指标体系 (《人才测评》PPT课件)
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第二节 企业胜任力模型与测评指标的转换
一、企业胜任力模型与素质测评指标转换的 原理
➢ （二）企业胜任力模型与测评指标转换的原则 1.与考评对象同质原则 2.针对性原则 3.完备性原则 4.可操作性原则 5.独立性原则 6.结构性原则 7.精炼性原则
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第二节 企业胜任力模型与测评指标的转换
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第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （三）管理实践中的岗位任职资格与胜任力模型
2.岗位任职资格向胜任力模型的转换。
岗位胜任力模型往往结构化、标准化的岗位任职资格，需要细 分设置各类能力指标的权重、等级数量和等级标准等。
权重
能力等级 胜任特质
%
1
2
3
4
5
适应性与灵活性
二、企业胜任力模型与测评指标的转化步骤
➢ （一）明确素质测评的目的。 素质测评指标体系的制定，首先必须以一定的测评目的为
依据。测评包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核 性测评，每种测评的目的不一样，所制定的标准体系也应该不 一样。如选拔性测评的测评指标强调区分功能，要求测评指标 具有灵活性；诊断性测评需要测评内容精细、全面，测评指标 应当具有较强的系统性。
确定指标权重的方法包括：主观加权法、专家加权法、特 尔斐法（专家咨询）、简单比较加权法、层次分析法（AHP）等。
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【本章小结】
➢ 本章系统论述了企业中广义和狭义的胜任力模型的概念，以及胜任力 与任职资格的关系，并结合企业的操作案例，详细分析了企业胜任力 模型包括的知识、经验、能力、个性特质四大维度。本部分内容是本 章的难点和重点。
我国国有企业人才测评指标体系及评价方法解析
我国国有企业人才测评指标体系及评价方法解析21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。
经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。
可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。
众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。
一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。
轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。
胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。
同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。
展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。
同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。
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人才测评体系
一、背景描述
在经济快速发展的今天，人才和钱财已经成为主导企业发展的两个重要要素，所以人力资源部更是成为企业战略部门，对于企业的发展起到至关重要的作用。
人力资源部以为企业选拔人才，实用人才为己任，起到的作用与日俱增。
二、测评对象和目的
1、测评对象
人力资源部经理及其部门普通员工
2、测评目的
（1）希望通过科学的人才测评，对于这两个岗位进行一次全面公正的评价，以实现更好的配置人力资源。
（2）希望员工通过测评能够更好的认识自己，一边在以后的工作中进行改正。
三、确定人才测评指标体系的结构
能力是内在于人体之中体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体。
一般来说，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几大方面组成。
初步的测评指标体系
身体素质健康状况，体力状况
文化素质知识素质，专业素质
工作技能专业技能，社会能力
四、测评指标的表述和筛选
能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业中实施人员测评不可能对每一个要素都进行测量，因此，合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。
由于测评的这两个岗位都以事务性工作为主，较少的参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素，然后对要求的岗位进行工作分析，明确岗位职责及任职资格。
（具体请见附录）
五、测评指标体系的计量
每个测评指标都分为1-5等，分别为5-1分，1分最高，5分最差
六、人员测评方法体系的设计
常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情景模拟测验法等几种。