2人才测评标准体系13

2级：沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易于合作；
沟通 合作
3级：沟通清楚，易于接受，表现出互相接受的合作倾向；
4级：善于沟通，力求合作，引人注意；
5级：具有很强的沟通愿望和良好的沟通方式，合作是主要 的工作方式。
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测评标准实例
测评指标
优
领导能力
能完整、正 确地指挥计 划工作，善 于激发工作 热情。
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量化性标准实例
测评指标
测评标准
定义：各类品种销售收入之和。
销售额 标准：以100万为3级，每增加2％，提升一个 等级；每减少1％，降低一个等级。
定义：货款回收率＝回款数额÷实际商品价值额
货款回收 标准：以目标规定数额为4级，每增加0.5％， 率 提升一个等级；每减少0.5％，降低一个等级。
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责任感
任劳任怨， 能竭尽所能 完成份内份 外的工作。
学识经验
经验丰富， 触类旁通， 且常提供改 进意见。
良
中
合格
能顺利下达 命令，并能 产生良好效 果。
尚能领导员 工一起工作 ，但是效果 一般。
领导能力 较差，不 能达到预 定效果。
工作努力， 份内工作非 常完善。
学识经验较 一般人为良 好。
有较强的责 任心，能自 发完成相关 工作。
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感召力测评标准
测评要素
测评标准
感召力
1.擅长说服，善于赢得支持
2.能调整表情以吸引听众
3.能运用间接影响等复杂手段以造声势兴舆 论，努力赢得他人支持
4.能策划引人注目的事件，以说明问题的要 点
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行为规范考评标准
a.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣1分。 b.工作时间睡觉，扣当事人1分，扣部门0.5分。 c.工作时间打扑克、玩游戏，扣当事人1分，扣部门0.5
四、测评标准体系
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测评标准体系
测评维度
项目
权重
文化素质 20%
工作能力 60%
思想品德 20% 总分
测评指标
专业知识 职业培训 继续教育情况 沟通能力 组织能力 学习能力 创新能力 服务意识 职业道德
100
分数
10 5 5 20 10 20 10 10 10
测评标准
得分
思考题
作为一名人才测评专家，应如何降低测评过程中的误差 水平？ 你是一公司的人力资源经理，现需要招聘一名营销人员 ，请你设计一个测评的指标体系。
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问题提示式
问题提示式是指以具体的问题来提示被测者注 意某个测评要素的特征的测评标准。
职业道德
1. 能遵守合同并信守诺言吗？ 2. 能为完成目标而尽责尽职吗？ 3. 能把工作安排的有条不紊吗？ 4. 工作时大多数时候都能小心谨慎吗？
分。 d.在厂区打架者扣当事人2分，扣部门1分。 e.积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事
人1分，扣部门0.5分。 f.工作时间不穿工作服、不佩戴工作证，扣当事人1分
，部门0.5分。
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沟通合作标准
测评 指标
测评标准
定义：交流沟通，与人合作。
1级：缺乏沟通方式，不善交流，难于表达自己的思想和相 法；
分析与思考
如果公司需招聘一名人力资源部门经理，你觉得 应选择哪些指标进行测评？ 如果对服务员的候选人进行测评，应设计哪些指 标？
三、测评标准
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1.测评标准
测评标准是测评的具体要求，必须可辨别、易 操作。 描述性标准和量化性标准 基本标准和卓越标准
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2.测评标准的形式
从表达的内涵来看：客观式，主观式和半客 观半主观式
身体素质 外貌、健康、体质
二、测评指标
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测评指标
测评指标是衡量测评目标的单位或方法，是 表征测评对象特征状态的一般性描述。
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一级指标 文化素质
工作能力
测评指标
二级指标 知识素质 专业知识 专业能力
社会能力
三级指标 学历 继续教育状况 专业知识 职业培训状况 专业技能与经历
人际交往能力 领导与管理能力 科学决策能力
肯上进，虚 心接受指导 ，尚能应付 工作。
交付工作 后常需督 导才能完 成。
不求上进 ，尚需继 续加以训 练。
不合格
基本不具备 领导能力， 不能使员工 信服。
常敷衍了事 ，无责任感 ，粗心大意 。
对工作要求 茫然无知， 工作疏忽。
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量化性标准
基本形式 数值型标准 百分比型标准 时间型标准
实例
销售额为50万 平均成本20元 投诉的人数不超过5人次 产品合格率为95% 每次培训的满意率为90% 接到任务后3天内按要求完成 在1个工作日内回复应聘者的求职申请
工作任务 理解能力、文字表达能 、自律性、责任感
力、微机操作能力
、积极性、自我开
发意识
工作要项
职位名称
工作要项
秘 书 笔录、打字、接待、档案、电话
薪酬主管 编制报告、计算、调薪、绩效考评
业务代表 掌握产品知识、顾客关系、销售数量、报告
销售经理 订单、客户联系、销售、预算、人力资源管理
制造部经理
制订计划、提案制度、废料处理、安全工作、人力资 源管理
评价标准
3.考评指标：成本分析报告（5分） 原来的考评标准：根据成本核算结果编写分析报告，没有按时编
写扣1分。 现在的考评标准：根据成本核算结果编写分析报告，每月简要分 析（次月3日前），每季具体分析（次月5日前），每年全面分析 （次年1月15日前）。没有按时编写的，每项次扣1分；编写质量 不符合要求的，每项次扣3分。
要素 事业心、敬业精神、职业道德、忠诚度 文化理论、社会知识、推销实务 观察能力、社交能力、语言表达能力 健康的心理、端庄的仪表、丰富的感情
海尔电脑销售人员的测评维度
模块结构
项目
能力素质 沟通协商、洞察力、应变能力、自我管理能力
技能素质 营销技能、计算机操作技能
知识素质 基本知识、营销知识、市场知识、计算机知识
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测评指标
指标
评价维度
岗位 人力部长
工作业绩 （0.6）
工作能力 （0.2）
工作态度 （0.2）
业绩目标 业务知识、规划能力、 全局意识、成本意
工作任务 领导能力、协调能力、 识、责任感、积极
创新能力、公共关系能 性、培育下属的意
力、培育部下能力
百度文库
识
秘书
业绩目标 业务知识、执行能力、 协作性、服务意识
查发现存在安全隐患，整改措施又不到位，每次扣2分。 现在的考评标准：生产现场当月发生重大安全事故（火灾、设备 被盗、人身事故），扣全分；一般事故，每发生一次扣2分。自 查发现安全隐患，并及时有效整改的，每项加2分；检查发现安 全隐患的，每项扣2分。
2.考评指标：顾客满意度（10分）
原来的考评标准：根据销售合同，及时发货，没有及时发货的， 每次扣2分；被顾客投诉的，每次扣2分。 现在的考评标准：根据销售合同，及时交货，没有及时交货（已 生产但没有及时发货）每次扣5分；根据顾客的投诉（因营销工 作不到位）次数扣分，投诉一次（经核实的）扣1分；出差一次 必须撰写一份报告，没有撰写的每次扣1分，提出建设性意见并 被采纳的每项加2分。
2
长跑成绩对照表
年龄 成绩
达标成绩
13岁 5分钟
9岁 7分钟
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相关概念的内在联系
素质
分解
测评 维度
细化
测评 指标
说明
测评 标准
4
一、测评维度
5
测评维度
测评维度是指素质测评所指向的具体对象与 范围。 测评维度的确定是以测评目的与所测评的客 体的特点为依据的。
6
测评维度
测评维度 思想品德 业务素质 能力 个人要求
分析与思考
信息有效传递：督促、检查内外部所有销售资料的 收集、制作、归类、存档与发放管理工作，做到销 售部门所有资料收集完整、正确、及时。资料没有 及时归档的，一次减2分；没有及时传递到相关部门 的，一次减2分。
综合管理：做好办公会安排的相关工作，文明办公 ，各种报表及时准确，管理工作达标。没有完成每 项扣2分；办公室不清洁每次扣1分；报表不及时、 数字不准确每次扣1分；不达标每项次扣1分。
分析与思考
发展、选择并有效管理与供应商的战略合作关系，加强公司在价格 谈判、采购环境、产品质量等方面的能力，建立并维护供应商数据 库。 与生产部密切联系，了解生产计划，及时准确编制采购计划，组织 及时供货，保证材料及时、优质供应。 按照公司年度规划，及时了解、挖掘潜在供应商，确保公司年度采 购目标的实现，不断降低采购成本。 负责协调与生产、技术、质量等部门的关系。 制定并完善部门各项管理制度和工作流程，监督制度的有效执行。 组织并参与公司核价小组进行采购材料核价工作。 加强队伍建设，提升职业道德，提高整体素质。 加强对原材料的安全管理。
4.考评指标：5S 管理情况（10分）
原来的考评标准：按照5S管理要求，完全达标，加2分；基本达 标，得全分；完全没有达标，扣全分。 现在的考评标准：按照5S管理要求，完全达标（90分以上），加 2分；基本达标（80分-89分），得全分；基本没有达标（70分79分），扣3分；完全没有达标（70分以下），扣全分。
基本标准与卓越标准
职位 销售员
司机
基本标准
正确介绍产品 达成销售目标 及时回款 不收取礼品或礼金 按时、安全运至目的地 遵守交通规则 保持良好的卫生状况 保持车辆良好的性能
卓越标准 详细记录客户资料 维持长期稳定的客户群 为市场部门提供市场信息
选择最有效率的路线 紧急情况下采取有效措施 消除旅途寂寞
一票否决：
□缺勤5天以上，一律按“C”等及以下成绩； □工作出现明显失误，造成损失者，一律按“C”等及以下成绩； □出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩； □出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。
评价标准
1.考评指标：现场安全管理（10分） 原来的考评标准：生产现场当月发生重大安全事故，扣全分；自
人员测评与业绩评估 第二章 ——
人员测评标准体系
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思考题
两个家长带着两个孩子去长跑，其中一个孩 子13岁，另一个9岁。经过准备以后，一位家 长提出两个孩子进行长跑比赛，距离是1000 米。比赛的结果是13岁的孩子用了5分半跑完 全程，9岁的孩子用了7分钟。作为测评人员 应如何对两个孩子的成绩进行评价呢？
从表述的形式来看：评语短句式，问题提示 式和方向指示式
从操作方式来看：测定式和评定式
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联通的评价标准
成绩评定标准：
□A：超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90分以上） □B：正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：71-89分） □C：符合工作要求，能达到标准（参考分数：60-70分） □D：工作中有缺点，应求改进（参考分数：50-59分） □E：工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49分以下）
协助部门完成其他工作：服从部门的安排，不服从扣 2分/次；完成部门交付的其他工作，未达标扣1分/次 。
纵横向协调沟通与汇报工作：为确保生产计划的顺利 实施，纵横向协调沟通应到位，要有依据、可追溯性 ，未达标扣3分/次。沟通受阻或制约计划的完成,应 及时汇报，未达标扣1分/次。
计划完成的及时性、完整性：经签字认可的计划应百 分百完成，遇到特殊情况应及时解决或汇报。未达标 每次扣2分。产品入库品种齐全、无遗漏，未达标扣1 分/次。
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分析与思考
职位
指标
总经理
经营利润、销售收入、出勤率、战略规划 能力、领导能力、服务精神、费用控制
办公室主任 协调能力、档案管理、工作经验、后勤管 理、接待工作、文件复印 、制度建设
销售处处长 沟通能力、领导能力、销售额、顾客满意 度、安全意识、资金回笼率、队伍建设
生产人员 生产数量、产品合格率、沟通能力、纪律 性、安全意识、责任心、工作技能
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测评标准的形式
客观式：打字的数量，完成特定任务所需的时 间，耗氧量，销售额
主观式：工作的难度，工作的重要性，喜欢程 度
半主观半客观式：能力测验分数，抽样调查的 数据
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评语短句式
评语短句式是指用简短的判断与评论的短句作 为测评标准。
语言表达能力
少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。
人力资源主管评价标准
1.考评指标：招聘计划完成率 原来的考评标准：招聘计划完成率为100%，每降低2%，扣2分。
现在的考评标准：招聘计划完成率=实际招聘人数÷计划招聘人 数，标准值为98%，每提高1%，加1分；每降低1%，扣1分。
2.考评指标：劳资关系的处理
原来的考评标准：一旦发生劳资纠纷，必须在第一时间加以解决 ，以书面形式记录，及时向上级汇报。如没有及时解决，而影响 公司声誉，每次扣2分。 现在的考评标准：职权范围内的劳资纠纷，必须在第一时间（一 个工作日）协调解决，以书面形式加以记录；超越职权的，必须 及时（三个小时内）汇报。没有按时解决，扣2分；没有书面记 录，每次扣1分；没有及时汇报，每次扣2分。