HR如何构建人才测评指标体系(七大步骤,简单易学)
人才测评指标体系的构建
人才测评指标体系的构建随着经济社会发展的推进和竞争日益激烈，人才的选拔与测评成为不可忽视的重要环节。
构建一个科学合理的人才测评指标体系，对于准确评估人才的素质和潜力，进一步提高组织的人力资源优化配置和发展水平具有重要意义。
下面将从目标确定、指标选择和权重确定三个方面，探讨人才测评指标体系的构建方法。
一、目标确定在明确目标的基础上，将目标细化为具体的指标，以便后续的指标选择和权重确定。
二、指标选择1.可靠性：指标的可靠性是指测量结果的稳定性和一致性。
选择具有较高可靠性的指标可以提高测评结果的准确度。
可以采用统计方法分析历史数据，对每个指标的稳定性和一致性进行评估。
2.有效性：指标的有效性是指其能够有效地区分不同人才的差异。
在指标选择时，要确保被选择的指标能够有效地反映人才的特点和能力，并与目标相关联。
3.代表性：指标的代表性是指其能够全面、客观地评估人才的能力和素质。
要选择那些能够全面反映人才能力的指标，并结合多种方法和工具进行综合评估，避免单一指标的主观性和片面性。
4.可操作性：指标的可操作性是指其能够方便使用和测量。
要选择那些容易获取和测量的指标，避免过于复杂和难以操作的指标。
三、权重确定在确定指标后，还需要确定各个指标的相对权重，以实现对各项指标的合理权衡。
权重的确定可以采用专家评估法、层次分析法、主成分分析法等方法。
1.专家评估法：组织专家对各个指标进行评估并进行权重分配，通过专家的经验和判断来确定权重。
可以邀请相关专家进行评估，并根据其评估结果进行权重的确定。
2.层次分析法：将指标之间的关系构建成一个层次结构，通过判断两两之间的相对重要性，来确定权重。
可以利用层次分析法对指标之间的关系进行量化评估。
3.主成分分析法：通过分析各个指标之间的相关性，将指标进行降维处理，并确定各个主成分的权重。
可以采用主成分分析法对指标进行综合评估。
通过上述步骤，就可以建立一个科学合理的人才测评指标体系。
在实际运用中，还需要不断修正和完善指标体系，以适应不同领域和发展阶段的需求。
第三章人员素质测评指标体系的构建
标志选择 1.对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用 词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作 为测评标志。 2.关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本 质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有 任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作 有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测 评标志。
第三节
人员素质测评指标体系设计步骤
设计步骤 （一）明确测评的客体与目的 （二）明确测评要素和测评指标体系结构 1.收集测评要素的信息；2.制定与筛选测评指标； （三）确定测评指标的量化方式
第三节
人员素质测评指标体系设计步骤
明确测评的客体与目的 明确测评要素和指标体系结构
修改 量化 试用 检验
1.测评指标权重的确定； a.加权法（p73-74）
45,即使不拿手的事情也不退避三舍,总想试试
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡
自我诊断方法: 1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致， 就在方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。 2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。
3.区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差 异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如 平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。
4.相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可 选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如 “工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代 替。
测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
1.测评要素：测评内容的细化条目；是素质测评所 指向的具体对象与范围，如德、才 例如：个体素质测评内容分析表
(人力资源知识)人员素质测评指标体系的构建与实施
人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人才测评指标体系设计
• 选择经过验证和标准化的测评工具 • 考虑测评工具的适用性、可靠性和有效性
构建完整的测评指标体系
构建测评模型
• 根据测评指标和评价标准构建测评模型 • 对测评模型进行验证和优化
设计测评指标
• 根据测评目的和对象设计全面且客观的测评指标 • 考虑测评指标的可度量性和可操作性
确定测评标准
• 为每个测评指标设定明确的评价标准和等级划分 • 考虑评价标准的客观性和公平性
03
人才测评指标体系的设计案例与实践
企业级人才测评指标体系设计案例
设计思路
• 以企业的核心价值观和业务需求为导向 • 考虑测评指标的全面性和可比性
设计内容
• 包括知识技能、能力素质和绩效表现等多个维度 • 设定具体指标和评价标准
修订方法
• 采用专家咨询法，收集行业专家和企业管理者的意见 • 考虑修订过程的系统性和规范性
持续改进人才测评指标体系的有效性
持续改进思路
• 以企业战略和业务需求为导向，不断优化指标体系 • 提高测评指标体系的针对性和实用性
持续改进方法
• 采用实践反馈和数据分析相结合的方法，持续改进指标体系 • 考虑改进过程的动态性和灵活性
设计成果
• 形成企业级的人才测评指标体系 • 为企业的人才选拔、培训和激励提供有效依据
不同岗位的人才测评指标体系设计案例
设计思路
• 考虑不同岗位的职责特点和能力要 求 • 体现岗位的专业性和特殊性
设计内容
• 包括专业知识、技能水平和综合素 质等多个维度 • 设定具体指标和评价标准
设计成果
• 形成针对不同岗位的人才测评指标 体系 • 为企业的人才选拔、培训和激励提 供针对性依据
hr常用-测评指标体系建立流程
帮助职场 HR 精英们精准定位、快速提升，从事务型、职能型、运营型到战略型人力资源高层管理者华丽转身！
点跃在线—
专注于职场 HR 能力提升┃转型┃晋升┃加薪
测评指标体系建立流程
确定、分析、分解 测评要素 确定测评标准 确定指标权重 试用、反馈、调整
开始
人力资源部经理、测评专家 进行工作分析
测评工作人员确定测评要素
测评专家 确定并完善测评要素
测评专家将测评要素分解成 测评维度及内容
测评专家针对每项要素确定 测评标志和标度
测评专家针对每项 要素确定指标权重
人力资源部经理 选择试用对象
测评专家控制试用情景
测评工作人员记录 试用情况及其结果
测评专家根据试用结果修改 不合格指标 否 合格 是 测评专家构建指标体系
结束
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计对于组织内部的人员选拔、培训和晋升具有重要的指导意义。
下面将简述设计人员素质测评指标体系的步骤。
1. 确定人员素质测评的指标。
在设计人员素质测评指标体系时，需要先明确需要测评的人员素质指标。
这些指标可以是领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力等。
2. 确定每个指标的权重。
在确定人员素质测评的指标后，需要确定每个指标的权重。
权重表示每个指标在整体测评中的重要性。
一般来说，权重应该根据测评指标在整体工作中的重要性进行设置。
3. 收集数据。
在设计人员素质测评指标体系时，需要收集有关员工能力和表现的数据。
这些数据可以通过员工绩效评估、员工反馈、领导力评估等方式获得。
4. 构建测评问卷。
在设计人员素质测评指标体系时，需要构建一份测评问卷。
这份问卷应该包括上述指标的相关问题，并且这些问题应该能够测量员工在该指标上的表现。
5. 进行测评。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对员工进行测评。
可以将测评问卷发放给员工，并要求他们按照自己在该指标上的表现进行回答。
6. 分析结果。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对测评结果进行分析。
可以根据测评结果对员工进行排序，选出最优秀的员工，并对其他员工进行培训或激励。
7. 优化完善。
在设计人员素质测评指标体系后，需要根据实际情况进行优化和完善。
可以根据员工的反馈和实际情况进行调整，以提高测评指标体系的准确性和实用性。
设计人员素质测评指标体系需要认真考虑指标的选择、权重的分配、测评问卷的构建和分析结果的优化完善等问题，以确保测评指标体系的准确性和实用性。
人力资源工作者测评指标体系完整版
人力资源工作者测评指标体系完整版一、工作知识与技能水平1.熟悉人力资源管理相关法律法规和政策，了解劳动合同、劳动纠纷、薪资福利等相关知识。
2.掌握各类人力资源管理软件的使用方法，能够熟练运用电脑办公软件进行文档处理和数据分析。
3.具备人事行政管理、薪酬绩效管理、招聘培训管理等方面的专业知识，能够灵活应用于实践工作中。
二、组织协调能力1.能够制定和执行公司的人力资源管理规章制度，确保公司人力资源管理工作的顺利进行。
2.具备协调处理内部人力资源冲突的能力，能够有效处理员工之间的纠纷，并解决人际关系问题。
3.能够有效组织各类人力资源管理活动，如员工培训、团队建设、员工关怀等，提高员工满意度和忠诚度。
三、沟通协调能力1.具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰明了地传达工作要求和指导，并能准确理解他人意图。
2.能够有效倾听他人需求和意见，并进行沟通协商，解决问题，并在人际交往中具有高度的敏感性和适应能力。
3.能够与上级、下级以及各部门进行有效的沟通与协调，合理安排工作，提高工作效率和成果。
四、人际交往能力1.具备良好的人际关系处理能力，包括主动与他人建立良好的合作关系、积极参与团队活动、关心员工关怀需求等。
2.具备较强的人际沟通能力和影响力，能够在工作中与各级领导、下属、同事保持良好的关系，有效完成工作任务。
3.能够善于倾听和理解员工需求，为员工提供正确的指导和支持，提高员工工作积极性和工作满意度。
五、创新与进取精神1.具备积极学习的态度和能力，能够不断更新自己的人力资源管理知识，提高自身综合素质和能力。
2.具备独立思考和解决问题的能力，能够主动分析和解决实际工作中遇到的各种问题，不断提高工作效率和质量。
3.具备创新思维和创新意识，能够积极开展人力资源管理创新活动，提出合理化建议，为公司的发展提供良好的人力资源保障。
人力资源测评指标标准体系设计
2021/2/17
人力资源测评理论与方法
40
❖素质测评内容与测评目标具有 相对性与转换性。
❖如“管理能力”是一项测评内 容，但是相对于“能力”来说 有可能是一项测评目标。
2021/2/17
人力资源测评理论与方法
41
❖测评目标的确定：主要依据测评 的目的与工作职位的要求。
❖不同的测评目的决定着不同的测 评目标，但相同的测评目的却不 一定有相同的测评目标，同一测 评目的依据不同的工作职位要求 可以有不同的测评目标。
人力资源测评理论与方法
12
❖确定人力资源测评指标（维度） 及制定人力资源测评中使用的测 评标准“尺子”的过程即是人力 资源测评指标标准体系或测评工 具设计的过程。
2021/2/17
人力资源测评理论与方法
13
❖ 单个的人力资源测评指标或维度及 标准反映和测评人力资源测评对象 某一方面的特征状态及其相对的程 度水平，而由反映和测评测评对象 各个方面特征状态的指标或维度及 标准所构成的有机整体或集合，就 是人力资源测评指标标准体系。
物，是素质测评直接指向的内容点。测评 目标有的是测评内容点的直接筛选结果， 有的是测评内容点的综合。
❖ 测评内容“品德”的测评目标可以是“诚 实”、“正直”、“谦虚”；测评内容 “管理能力”的测评目标是“号召能力”、 “协调能力”、“决策能力”；测评内容 “知识”的测评目标是“基础知识”、 “专业知识”等。
2021/2/17
人力资源测评理论与方法
22
一、人力资源测评指标标准 体系的构成
❖人力资源测评指标标准体系 分为横向结构和纵向结构两 个方面。
2021/2/17
人力资源测评理论与方法
23
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. l hope that after you downloadthem,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified afterdownloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!人员素质测评指标体系构建流程：①明确测评目的与需求：首先，应清晰界定测评的目的、对象及预期达成的目标，确保指标体系设计的针对性和实用性。
②文献回顾与理论分析：通过查阅相关文献、理论研究，收集并分析前人在该领域已有的研究成果，提炼出关键素质要素，为指标体系构建提供理论基础。
③专家咨询与群体讨论：组织专家研讨会或采用德尔菲法等方法，邀请行业专家、心理学家、人力资源管理专家等，对初步提炼的素质要素进行论证、补充和完善，确保指标的全面性和科学性。
④构建指标框架：基于上述步骤，构建包含不同维度和层次的指标框架。
一般分为能力、知识、态度、性格等多个维度，并进一步细化为可操作的测评指标。
⑤指标筛选与优化：运用统计方法（如因子分析、聚类分析）或通过问卷调查、试点测试等手段，对指标进行实证检验，剔除重复、冗余或区分度低的指标，确保指标体系的有效性和简洁性。
⑥权重确定：通过专家打分、层次分析法（AHP）等方法，为各测评指标分配权重，体现不同素质要素在整体评价中的相对重要性。
⑦标准化与验证：对指标体系进行标准化处理，确保测评的一致性和可比性，并通过大规模应用或交叉验证，持续评估与优化指标体系的信度和效度。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计是为了全面评估人员的各项素质，以便进行科学的人才选拔、培养和管理。
它是根据组织的需求和目标，结合岗位特点和要求，综合考虑各方面因素而设计出的。
下面将详细介绍人员素质测评指标体系的设计步骤。
一、明确目标和任务首先，需要明确人员素质测评的目标和任务。
通过与组织的整体发展战略和人力资源计划对接，确定所需人员的素质要求，并将其转化为人员素质测评的具体目标和任务。
这一步骤非常重要，它直接决定了后续指标的设计和测评的有效性。
二、收集数据和分析在明确目标和任务之后，需要收集和分析相关的数据。
这包括组织的战略规划、岗位描述和要求、业务流程分析等信息。
还可以通过员工的工作记录、工作表现评估、个人能力评估等手段，获得更多有关人员素质的数据。
通过对这些数据的分析，可以深入了解各个岗位的具体要求和人员素质的重点。
三、确定评价指标在收集和分析数据之后，根据目标和任务明确出的人员素质要求，以及岗位特点和要求，设计相应的评价指标。
评价指标应该具有科学性、客观性和可操作性，能够有效地衡量人员的素质水平。
评价指标可以从知识、技能、思维能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、创新能力等方面进行设计，以全面评估人员的素质。
四、制定评价标准和权重在确定了评价指标之后，需要为每个指标制定相应的评价标准和权重。
评价标准是用来判断人员素质好坏的依据，可以根据不同的等级或程度制定，便于对人员进行量化评估。
权重是指每个指标在整个评价体系中所占的比重，它反映了不同指标对人员素质的重要性。
通过确定评价标准和权重，可以保证评价结果具有准确性和可信度。
五、制定评估流程和方法设计好评价指标、评价标准和权重之后，需要制定相应的评估流程和方法。
评估流程包括评估前的准备工作、评估过程中的数据收集和分析、评估结果的汇总和分析等环节。
评估方法可以采用考核、问卷调查、观察、面试等形式，根据不同的岗位和人员素质要求来确定。
第三章__人员素质测评指标体系的构建
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。21.8.621.8.604:16:3504:16:35August 6, 2021
14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。2021年8月6日星期五上午4时16分35秒04:16:3521.8.6
5.定义式标度
测评要素
序号 要素描述
1
次废品率
2
作业快慢
3
爱惜设备
4
成绩如何
5
合作共事
6
出勤情况
7
热心工作
8
兢业精神
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
三级标度定义
B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去
C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评指标设计基本方法
工作分析法 专题访谈法 问卷调查法 个案研究法 胜任力特征分析法
第三节 测评指标体系的设计步骤
1.明确测评的客体与目的
测评指标体系的制定，首先必须以一 定的测评客体为对象，以一定的测评目 的为根据，测评客体的特点不同，测评 指标体系就不同，即使同一测评客体， 若测评目的不同，则所制定的标准体系 也不尽相同。
定有相同指标。
一、测评指标的内容
一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测 评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测 评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。
素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
测评要素 = 测评对象的基本单位
简述人员测评指标体系的设计步骤
设计一个人员测评指标体系需要经过以下步骤：
1. 确定评估目的：首先明确人员测评的目的和用途，例如招聘、晋升、培训等。
不同的目的需要关注不同的评估因素和指标。
2. 收集岗位需求信息：了解该岗位的职责和要求，与相关部门或岗位负责人沟通，明确所需的能力、知识和技能等方面的要求。
3. 确定评估因素：基于岗位需求和所需能力，确定评估因素。
评估因素可以包括专业知识、工作经验、沟通能力、领导能力、团队合作等等。
4. 制定评估指标：在每个评估因素中，制定具体的评估指标。
评估指标应该具有可观察性和量化性，以便进行客观的评估。
例如，在沟通能力方面，评估指标可以包括口头表达清晰度、写作能力、演示技巧等。
5. 确定评估方法：根据评估目的和评估指标，选择适合的评估方法。
常见的评估方法包括面试、问卷调查、工作样本评估、技能测试等。
不同的方法可以结合使
用，以获取全面的评估结果。
6. 制定评估标准：为每个评估指标制定评估标准，用于判断被评估人员的表现水平。
评估标准可以是定量的（例如得分）或定性的（例如优秀、称职、不合格）。
7. 验证和修订：进行试运行和验证，根据反馈和实践经验修订和完善评估指标体系。
确保评估指标体系的可靠性和有效性。
8. 培训和实施：培训相关人员，包括面试官、评估员等，让他们熟悉评估指标体系和评估方法，并开始正式实施人员测评。
需要注意的是，人员测评指标体系的设计需要根据具体情况灵活调整和定制，以适应不同组织和岗位的需求。
此外，设计过程中也需要保证评估的公正性和合法性，遵循相关法律法规的要求。
如何构建人才测评标准体系
如何构建⼈才测评标准体系⼈才测评体系的构建主要包括以下步骤1.测评对象及⽬的的界定测评对象不同,测评标准体系就不同,因此,构建⼈才测评怎进标准体系时,⾸先要确定测评对象及⽬的2.测评参考因素及项⽬的确定当我们根据测评对象的特征与测评⽬的确定了测评内容之后,需要将测评内容标准化,把他们变成可操作的测评项⽬,⼯作分析是测评内容标准化的重要⼿段。
3.测评标准体系结构的确定⼈才测评标准体系具有⼀定的层次结构,⼀般分为三层:即测评⽬标、测评项⽬、测评指标。
⽆论哪⼀级指标都是反映或说明测评对象的特征,只是具体反映与说明的程度有所不同。
4,测评指标的表述及筛选(1)明确测评指标的涵义。
对每⼀个⼈才测评指标,都必须认真分析研究,界定其内涵和外延,并给以清楚、准确的表述,使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。
(2)评指标选的标准,测评指标选的标准⼀般包括:第⼀,这个评指标是否具有实⽤价值第⼆,这个测评指标是否切实可⾏5,测评指标权重的确定这⾥的权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分应占的⽐重。
⼀般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评⽬的、不同的测评对象,不同的测评时期和不同的测评⾓度⽽赋予不同的数值,确定权重常见的⽅法有德尔菲法、层次分析法、多元分析法和主观经验法6.测评指标计量⽅法的确定⼈才测评是相当复杂的,它的测评指标是由多⽅⾯的属性和因素构成的集合体。
任何⼀个测评指标的计量,均由两个因素决定,⼀是计量等级及其对应的分数,⼆是计量的规则或标准,为了使测评的结果规范化、统⼀化和计分简单化,便于计算机处理,对于测评体系中的每⼀个指标,可采取统⼀的分等计分法,即每个测评指标均分为1-5等,分别代表最好、较好、⼀般、较差、最差,分别对应分数5、4、3、2、1,最后统⼀加总即可。
7.测评指标体系的测试及完善经过以上6个步骤所制定的测评体系,由于种种原因,其测评实际效果仍可能不⼀定如愿,其客观性、准确性、可⾏性还需要经过实践的检验。
人才测评指标体系
评分
对市场的变化能作出一定的反应,缺乏积极的应对措施。（0-2分）
能对市场的变化作出一定的反应,尽自己的努力开拓市场，具有一定的成功率。（3—5分）
能够观察市场动态及时做出调整,并可在适应市场变化的同时采取一定的时段开拓市场。（6—8分）
具备敏锐的市场洞察力，以市场为导向，能够采取一切手段挖掘市场潜力、开拓新渠道哦、发展新客户。（9—10分）
定义
评分
在工作中缺乏自信，不能圆满完成工作，自制能力较差（0-2分）
客观地应对工作中出现的问题,能听取他人的意见（3-5分）
在工作中能采取各种方法处理问题,正直可靠，有很好的自制人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我（9-10分)
测评指标
自我管理能力
4。自我管理能力
10
4
领导技能
领导动机、影响力、展示能力、授权
10
5
分析式思考
系统思维、概括力、判断能力
10
6
自我管理能力
内省、应变能力、时间管理、创新
10
7
成就需求
成就导向、坚韧力
15
8
市场意识
市场开拓能力、市场导向
15
9
关注细节与秩序
关注细节、关注秩序
10
二、测评指标以及分级评分
测评指标
战略管理
能力
1、战略管理能力
分数合计
核定(等级）
人力资源部意见及签名
总经理意见及签名
备注
1.满分为100分.
2. 91分以上为A级
3. 81-90分为A—级
4。71—80分为B级
5. 61-70分为C级
6。60分以下为D级
具有很强的风险意识和洞察力，善于对全局性和前瞻性深入分析，做出决策，并提出可行性方案（9—10分）
【方案】如何构建人才测评指标体系
的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说
使不同的测评指标的分数计量单位相等； 2.横向加权：给每个指标分配不同等级分数，其目的是使 不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较； 3.综合加权：纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使 不同测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。
第 15 页
对象，以一定的测评目的为根据。 • 测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目的来建构 • 人才测评客体的特点一般是由行业性质决定的
第4页Leabharlann 步骤二：确定测评的指标• 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后，
需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。
• 此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内 容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几 个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至 每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。
第8页
确定测评指标的方法
方法四：培训目标概括分析法
在各类组织人员培训机构的培训目标中，往往蕴含着各种各样的素质培养 目标的素材，这些目标也可以作为素质测评的指标。
方法五：价值分析法 根据各种素质在实际工作中的作用，划分为非具备不可、非常需要、需要 但要求不高三大类。依次找出这三大类素质，形成相应的指标。 方法六：文献查阅法 即通过查阅相关学科的文献资料来总结出我们所需要的测评目标。
步骤六：规定测评指标的计量方法
• 任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定 ：
1.计量等级及其对应的分数 2.二是计量的规则或标准 • 为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计 算机处理，可以采取统一的分等计分法
第 16 页
步骤七：试测并完善测评指标体系
人力资源工作者测评指标体系完整版
没有耐心倾听他人讲话1
协调能力3
待人处事能力强，善于协调工作和人员沟通，营造良好的工作氛围3
能基本协调和同事之间的关系2
人际关系紧张1
决策能力4
具备一定的预测能力，能够准确和果断地作出决策4
决策能力一般2
无主见，不果断1
学习能力4
进取意识强，能够根据时代和企业的要求不断更新自己的知识4
3
2
3
1
身体素质
3
3
3
3
总分
11
7
11
7
3
权重
0。282
0。179
0。282
0.179
0.08
收集多组数据,经平均，修正后得出上表权重分配表.
权重分配表
品性素质
知识素质
能力素质
技能素质
身体素质
0.28
0.18
0。28
0。18
0.08
每个分指标赋分方法同上。所有赋分结果请参考总表。
自制力1
面对诱惑自制力强1
面对诱惑自制力一般0。5
面对诱惑自制力弱0.2
亲和动机3
愿意投入该工作，融入该组织,认同公司价值观，愿意与公司同舟共济3
基本认同公司的价值观，能基本协调公司与个人利益关系2
与公司只是雇佣关系,只关心自己的利益1
成就动机3
希望在工作中获得高成就，富有进取心,能自我激励3
进取心时高时低，对取得工作成就期望一般2
体质条件3
体质好，精力充沛，
能承受高强度工作3
体质一般,能完成基本工作2
体质差，不能长时间工作1
外貌条件1
仪表优雅
五官端正1
仪表大方
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程一、明确测评目的。
这就像是我们要去一个地方之前，得先知道为啥要去那儿。
是为了招聘新员工呢，还是为了评估现有的员工，看看谁该升职加薪呀？如果是招聘新员工，那指标可能就更侧重于基本能力、潜力之类的。
要是评估现有员工，那工作成果、团队协作能力等方面可能就更重要。
就像我们去逛街，如果是买衣服，那肯定关注的是款式、尺码合不合适；如果是买菜，那关注的就是新不新鲜、价格划不划算啦。
二、确定测评对象。
这一步就是搞清楚这个测评是针对哪些人的。
是针对刚毕业的大学生呢，还是有多年工作经验的职场老手呀？不同的对象，测评的重点也不一样。
比如说大学生，可能更看重学习能力、创新思维；而职场老手呢，工作经验、行业资源这些方面就比较关键。
这就好比是不同的菜适合不同的做法，新鲜的嫩菜适合清炒，老一点的菜可能就适合炖啦。
三、进行岗位分析。
这可是个很重要的环节哦。
我们得好好研究一下这个岗位到底需要什么样的人。
比如说一个程序员岗位，那肯定需要对编程语言很熟悉，要有很强的逻辑思维能力，能解决各种代码中的bug。
这就像盖房子，得先知道这个房子需要什么结构，是盖高楼大厦就需要很坚固的地基和框架，要是盖个小茅屋，那要求就没那么高啦。
我们可以通过查看岗位说明书、和在职人员聊天、观察他们的工作过程等方式来进行岗位分析。
四、构建初步指标体系。
五、筛选指标。
初步的指标体系列出来后，可能会发现有些指标不太合适或者有些重复。
这时候就需要筛选一下啦。
把那些可有可无的，或者和其他指标意思差不多的去掉。
就像我们整理衣柜，把那些穿不着或者和其他衣服太相似的衣服挑出来，这样留下来的才是最实用的。
我们可以用一些方法来筛选，比如专家评估法，找一些在这个领域比较厉害的人来看看这些指标行不行；或者用统计分析法，看看这些指标之间的相关性。
六、确定指标权重。
不同的指标在整个测评体系里的重要性是不一样的，这就需要确定权重啦。
就像做菜，盐和糖都很重要，但是盐放多放少对味道的影响可能更大一些，所以盐的权重就比较高。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内
容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几个相 互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至每个具体 测评项目都能满足可测性的要求为止
确定测评指标的方法
方法一：工作分析法 具体操作步骤： 1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划 2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3.通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、 经验与资历等方面的调查内容 4.在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价、补充 5.对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 6.对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量
确定测评指标的方法
方法四：培训目标概括分析法 在各类组织人员培训机构的培训目标中，往往蕴含着各种各样的素质培养 目标的素材，这些目标也可以作为素质测评的指标。 方法五：价值分析法 根据各种素质在实际工作中的作用，划分为非具备不可、非常需要、需要 但要求不高三大类。依次找出这三大类素质，形成相应的指标。
方法六：文献查阅法 即通过查阅相关学科的文献资料来总结出我们所需要的测评目标。
确定测评指标的方法
方法七：历史概括法 把历史上那些成功的、失败的且被证实过的一些人物的素质收集起来，作 为正向测评指标与反向测评指标，也包括对那些历史上用过且被证明有效 的测评目标的收集与分析。
方法八：专家学者法
这种方法是请一些与素质问题研究有关的专家、学者或管理人员，让他们 进行头脑风暴，提出各种各样的见解，互不干涉他人的观点。最后，可以 综合专家们的意见，进行综合分析，从中选出最优的素质测评指标。
3.实施这个测评指标的条件是否具备？
4.这个测：确定指标权重
我们需要对于处在不同地位、有不同作用的测评指标恰当地 分配与确定不同的权重。 权重的数值形式有两种：
1.绝对权数：分配给测评指标的分数，一般为绝对数量；
2.相对权数：某个测评指标在总体中的比重值，一般为相
确定测评指标的方法
方法二：素质结构分析法 素质结构分析法就是从素质结构本身的分析入手，确定素质测评的内容、 目标与指标。在实际测评过程中运用这种方法，其指标的规定更为细致、 具体，并且有很强的针对性。 方法三：榜样分析法 具体操作步骤： 1.明确测评的目的与对象； 2.依据测评目的与对象的特征来选择典型榜样； 3.选择适当的分析方法，对榜样作一透彻全面的分析，关键是要在众多 的特征中找出最主要的特征以及寻找到最为客观的标志；
测，同时还要按照测量学的标准对整个测评指标体系进行分 析、论证、检验并不断修改，进一步完善与充实，以保证其 可靠性和有效性。
Thank You ！
对每一个测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵 与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以 及第三者均能明确测评指标的含义，使指标具有明确性。指 标的表述特别要注意保证不要有歧义，此外，还要分析测评 指标的整个内涵，删除那些内容上有重复的指标。
筛选优良的测评指标一般从测评指标的实际价值和可行性两个 方面进行考查。具体来讲，可以从4个方面进行校验： 1.保留这个测评指标并进行测评在逻辑上是否可行？ 2.所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到， 或者在测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？
6.规定测评指标的计量方法
步骤一：明确人才测评的客体与目的
人才测评指标体系的建构，首先必须以一定的
测评客体为对象，以一定的测评目的为根据
测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目 的来建构人才测评客体的特点一般是由行业性质决 定的
步骤二：确定测评的指标
根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后， 需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标
人才测评的指标体系解决人才测 评“测什么”的问题。一套好的人才 测评体系可以帮助企业确定适合岗位 的人才，有助于企业的良好发展。那 么，应该如何建构人才测评指标体系 呢？
目 录
CONTENT 5.确定指标权重 7.试测并完善测评指标体系
1.明确人才测评的客体与目的 3.确定测评指标体系结构
2.确定测评的指标 4.筛选与表述测评指标
步骤三：确定测评指标体系结构
在人才测评指标体系的建构过程中，需要具有一定的层 次结构。如上述工作分析法分解工作目标的过程中，第一、 二、三分析层次的各个项目分别称为一级指标、二级指标、
三级指标。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指
标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体 内容。
步骤四：筛选与表述测评指标
评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。
步骤六：规定测评指标的计量方法
任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定 ：
1.计量等级及其对应的分数
2.二是计量的规则或标准
为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算
机处理，可以采取统一的分等计分法
步骤七：试测并完善测评指标体系
测评指标在大规模的实施之前，还必须在一定范围内试
对数量，即百分比、小数等。
权重的分配形式主要有3种：
1.纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使
不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使不同的测评
指标的分数计量单位相等； 2.横向加权：给每个指标分配不同等级分数，其目的是使不同的 测评客体在同一测评指标上的得分可以比较； 3.综合加权：纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同测