人才测评方法质量体系
第一节人才测评指标体系概述
等级式标度
数量式标度
3/9/2016
以分数来揭示测评标志水平变化的一种 刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
连续型标度 测评内容 4.5~5 合作性 亲密合作 4~4.5 积极合作 测评标志与标度 3.5~4 愿意合作 3~3.5 尚能合作 3以下 不合作
离散点标度 测评内容 综合分析能力 测评标志 能抓住实质，分析透彻 接触到实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻 测评标度 5分 3分 0分
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素质测评标准体系构成
测评目的 测评要素 测评内容 测评项目 测 评 标 准 设 计 人才素质要素分解 结 构 性 要 素 行 为 环 境 要 素 工 作 绩 效 要 素
测评指标
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标度和计量方法设计
（二）测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评 要素层层分解并推向可操作化。 •指的是每个测评要素确立的关键性 描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作
某省青年歌手大奖赛的素质测评指标—标准体系结构图
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第一节：人才测评指标体系的内容 一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联
系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
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二、人才素质的基本内容
胜任力 特征分析
通过调查研究确定与工作相关的， 能区分优秀绩效与普通绩效的能力 素质。
专家调查法
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工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
人才测评体系说明
人才测评体系说明随着管理学、心理学的不断发展，人力资源管理应运而生，人才测评是其中的重要组成部分,已得到国内外很多大型企业的认可。
以下是对本套测评体系相关事项的说明。
一、人才测评体系的设计程序、结构与内容如下：1、根据企业与学界现有管理知识与经验，收集通用胜任素质要素，进行适当整理与选择；2、以问卷调查（问卷的填写样本见附件）为主，结合行为事件访谈法，汇集公司员工认可的胜任素质要素和行为，通过分析，整理成本公司的岗位胜任素质模型（包括通用类胜任素质模型和岗位胜任素质模型；目前公司划分的岗位类有：管理、工程技术、职能、文职、营销/投资、物业、酒店/会所）；3、选择测评体系的方法。
方法主要有四种，即智商测验、心理测验、知识测验、评价中心。
每种测验方法的测评重点和角度都不同，在应用中根据实际需要进行选评价中心技术0.74智商测验0.53同事评价0.49以往工作绩效评价0.49专业知识测验0.48个人简历0.37背景调查0.26面试0.14学术成果0.11受教育程度0.10性格、兴趣0.10上表可作为选择人才测评方法的参考。
4、以胜任素质要素为线，把每种测评方法与手段汇集起来。
即，把测评某项素质要素的方法与手段都汇集在一起；5、以岗位任职要求为线，把测评某岗位胜任素质的方法与手段都汇集起来。
即，编制出测评某岗位应聘者的整套流程与工具。
人才测评体系结构如下图：整个结构中，胜任素质模型是最关键的，因为下面的测评方法、岗位测评都是围绕胜任素质展开的。
二、胜任素质模型结构与内容说明：1、胜任素质模型包括四部分，即1、素质要素，2、素质要素定义，3、要素的等级描述（一般为4级），4、各等级的行为描述（不同岗位的工作内容不一样，所以行为描述都不一样）。
如下图所示：计算机技能定义——实际操作办公软件、硬件的技术水平。
等级——1级：少接触电脑，只懂网络浏览、收发电子邮件、用word软件打字等基础操作；2级：熟练运用word、excel、PPT等办公软件；3级：熟悉计算机的某一方面，如硬件维护、软件安装、程序编写等，独立承担资讯类岗位；4级：精通计算机各方面理论知识与实际操作，能承担对他人的培训工作。
人才测试体系建设方案
人才测试体系建设方案背景公司发展需要不断地引入优秀的人才，但是如何评估一个人才的能力与素质是否符合公司需求，一直是企业面临的难题。
因此，建立一套科学的人才测试体系，成为了众多企业的共同需求。
目标建立一套完备的人才测试体系，可以通过科学的方法评估人才在不同岗位上的能力和素质，并为企业提供有效的招聘、选拔和培养建议。
方案步骤一：明确测试目标企业需明确测试目标，确定需要测试的内容、形式和标准，例如：智力测试、性格测试、技能测试等。
步骤二：选择测试方法根据不同的测试目标，企业需要选择相应的测试方法。
可以采用以下几种方法：1.自主研发：企业可以根据自身需求和实际情况，设计一套符合公司特点和需求的测试体系。
2.引进外部测试：企业可以选择引进一些专业的测试机构或软件，进行测试。
3.结合内外部：企业可以根据具体情况，结合自主研发和引进外部测试的方法，设计出一套完备的测试体系。
步骤三：测试流程优化企业要对测试流程进行优化，明确测试流程中每一个环节的责任和流转，确保测试过程的公正、透明和科学。
步骤四：建立测试数据库企业需要建立一个包括测试结果和测试者信息的完整的测试数据库，以供后续分析和挖掘，同时也可以作为公司内部人才管理的数据来源。
步骤五：测试结果分析结合测试数据库，企业可以对测试结果进行分析和挖掘，以便获取更多的有价值的信息，并为公司制定更科学、合理的人才招聘、选拔和培养策略提供依据。
结论建立一套科学的人才测试体系，对于企业的可持续发展具有重要意义。
通过对人才的能力和素质进行客观、科学、全面的评估，可以为企业提供更有效的人才管理和培养建议，为企业的发展提供有力支撑。
人员素质测评指标体系的设计方法包括
一、考察职业技能和专业知识水平1.1 通过面试、笔试等方式评估候选人的职业技能和专业知识水平，包括技术能力、专业背景、工作经验等方面的能力和水平。
1.2 可以制定技能和知识测试题目，结合实际工作场景进行测评，以验证候选人的实际操作能力和专业知识的掌握程度。
二、评估交流与表达能力2.1 能够通过面试、小组讨论等方式，考察候选人的交流与表达能力，包括口头表达能力、书面表达能力、交流协调能力等方面。
2.2 可以结合模拟场景或角色扮演等方式，考察候选人在不同情况下的交流表达能力，以了解其在实际工作中的处理能力。
三、测评人际关系及团队合作能力3.1 通过案例分析、团队活动等方式，评估候选人的人际关系及团队合作能力，包括团队精神、合作意识、决策协调能力等方面。
3.2 可以组织团队合作项目，考察候选人在团队协作中的角色定位、团队领导能力、协作能力等方面的表现，以了解其在团队工作中的实际表现。
四、考察责任心和执行力4.1 根据候选人的工作经历和项目经历，评估其在工作中的责任心和执行力，包括项目推进能力、任务执行情况、问题处理能力等方面。
4.2 可以采用案例分析或实际工作情景模拟等方式，考察候选人在工作中面对压力和挑战时的应对能力，以了解其具体的责任心和执行力。
五、综合素质评估5.1 针对候选人的个人品质、行为习惯、职业道德等方面，进行综合评估和打分，包括态度端正、学习能力、创新能力等方面。
5.2 可以采用综合素质评估问卷、360度360度评估、综合面试等方式，综合考察候选人各个方面的素质表现，以便于全面了解候选人的整体素质。
六、建立素质评价标准和权重6.1 根据企业的实际情况和招聘岗位的要求，建立起相应的人员素质评价标准和权重，以便于更加客观和全面地对候选人进行评估和筛选。
6.2 可以参考专业的人才测评工具和方法，结合企业的实际需求和候选人的具体情况，合理设置各项素质评价指标的权重和标准，以确保评估的科学性和准确性。
人才测评体系
百家人才测评为了使百家更加科学、有效地选才、用才，以及为公司育才、留才提供参考依据，百家人才测评将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价参照人力资源部门评价、用人部门评价相结合，客观测评技术评价结合笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术，对测试人员做到全方位评价。
本测评具体可运用于招聘与选拔，培训诊断与辅导，培养与晋升、员工职业生涯规划、人力资源诊断等。
一、百家测评指标百家人才测评侧重从人员素质、工作能力、发展潜质等三方面进行测评，各指标所占比例如下：1、人员素质指标（占总测评分数的30%）依据百家对人员素质的要求，含身体素质、心理素质、外在素质、文化素质、自我意识等方面。
2、工作能力指标（占总测评分数的30%）依据百家各岗位工作分析的职位要求，含工作阅历、专业知识、专业素养等项。
3、发展潜质指标（占总测评分数的40%）个人潜质对百家的发展可能产生的贡献，含表达能力、计划能力、人际协调能力、组织管理能力、学习能力（及习惯）等。
二、测评流程分析岗位类别—>选择测评项目—> 通知测评小组—> 测评—> 测评评估—> 用人建议。
三、岗位类别“我的百家”七大中心，涉及的岗位类别可分为：管理岗、技术岗、设计岗及业务岗四大类。
四、测评项目架构1、管理岗，分为两部分：第一部分：主管及以上岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）管理能力测评包括：1）管理潜能测评；2）胜任能力测评等。
（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
第二部分：管理培训生，需测评以下项目：（1）气质类型测评；（2）毕业生职业能力测验；（3）管理潜能测验；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
2、技术岗位：主要针对负责B2C系统开发的岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）学习能力测评；（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
人才培养质量评价体系
人才培养质量评价体系培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，是现代大学的根本任务。
为切实保证人才培养质量，必须进一步加强大学教学工作，不断深化教育教学改革，加强教学基本建设。
而人才培养本身是一项长远规划的历史工程，是一项难以一时测评效果如何的细致工程，更是一项关系到各类环节的综合工程，因此如何评价高校人才培养质量，是关系到大学人才培养工作实际，对以后工作开展具有深刻影响。
一、人才培养质量评价体系的必要性现代大学人才培养在一定意义上与工业生产有类似之处，但大学人才培养毕竟不同于工业生产，大学人才培养有自身的特殊性。
对于质量评价而言，工业生产自然有一套行之明确，并可操作的质量评价标准，对于工业绩效也有较为规范的考核体系。
然而，若挪用这一思路，将大学人才培养的质量高低，绩效大小以为存在一个规范标准，这无疑忽视了大学人才培养的特殊性。
因此，针对当前大学中存在的问题，必须进一步强调，培养人才是大学的一项根本任务，教学是其中心工作，教学改革是各项改革的核心，提高质量是永恒的主题。
因此一切工作都必须以提升大学人才培养质量为核心，应该树立人才培养质量是现代大学生命线的观念，只有从提高人才培养质量的角度去思考问题，才能切实把握工作的重点。
大学人才培养的特殊性突出表现在以下几点：（一）需要长远规划的观念教育本身是一种教书育人的细致工程，而大学要为人类创造知识、传授知识、服务社会，这不是短期内可以见效的，需要长时间的培养，才能积累出人才培养的良好环境。
教育作为一种特殊的产业，同所有的产业一样，都要遵循产业发展的基本规律，但由于教育工作不是直接创造物质财富，因而是一项特殊产业。
它的特点是生产周期长、投资大、见效慢，生产的“产品”不能直接产生经济效益，不能直接收回成本，更不可能直接实现价值增殖的生产过程。
教育是以脑力劳动为主，以生产智力劳动者这种特殊产品为主的生产劳动过程。
通过学生毕业以后，为社会创造一定的物质财富，增加整个社会的物质财富，增加社会生产的总量，从而提高整个社会的经济效益。
人才测试体系建设方案
人才测试体系建设方案介绍在人才招聘和管理中，测试体系是评价和招募员工的一种非常重要的方法。
一个良好的测试体系能够更加客观地评价员工的能力和潜力，为公司的招聘和培训提供有力的支持。
本文将介绍一种有效的人才测试体系建设方案。
步骤第一步：确定测试类型在建设人才测试体系之前，公司需要根据自己的需求和面对的职业类型，确定所需的测试类型。
例如，不同的测试可以评估员工的沟通技巧、专业能力、团队合作能力、领导力等。
根据实际需要，选择适宜的测试类型。
第二步：制定测试计划根据公司的需求和测试类型，制定合理的测试计划。
测试计划应包括测试时间安排、测试流程、测试项目、测试人员、测试标准等内容。
在制定测试计划过程中，需要根据具体情况进行适当的调整和完善。
第三步：选定测试工具选择适宜的测试工具是建立一个有效测试体系的关键。
常用的测试工具包括问卷调查、面试、笔试、模拟练习等。
根据不同的测试类型选择合适的测试工具，并制定相应的测试规范和标准，确保测试的准确性和客观性。
第四步：进行测试分析测试完成后，需要对测试结果进行分析。
分析需要从不同的角度进行，通过综合分析，得出比较可靠的结论。
测试分析包括对测试数据进行统计、对测试结果进行比对和评价等内容。
第五步：完善测试体系测试体系建设工作是一个复杂和长期的过程。
通过对测试计划和测试分析结果的反复调整和完善，逐步建立一个稳定有效的测试体系。
测试体系应包括测试流程、测试标准、测试工具、测试数据等方面的内容，确保测试过程的规范性和可靠性。
优点建立一个有效的测试体系，对公司的人才培养和管理都有非常大的好处。
以下是该方案的几个主要优点：招聘准确性提高通过测试体系，公司可以更加客观地评估候选人的能力和潜力，降低人事招募面试时的主观性，提高招聘准确性。
培养效果增强测试体系还可以为公司的人才培养提供有力支持。
通过对员工能力的测试和评估，公司可以更加全面地了解员工的优势和缺陷，有针对性和科学地进行培训，提高培养效果。
第一节人才测评指标体系概述分析课件
一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联 系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
二、人才素质的基本内容
身体素质
• 素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质
通过调查研究确定与工作相关的，
卷调查或头脑风暴等方式，进行 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能力
测评指标确定的方法。
素质。
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评标度
5分 3分 0分
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度 和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。比如对于“是”与“否”这两 个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将 “否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为 “１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各 个等级相对应的符号。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的 行为表现或行为特征进行的描述。比如说 “语言表达能力好”的标志就可以是“能够 清楚有效地进行自我表达”。
人才测评体系
人才测评体系
人才测评体系是一种评估和评价人才潜力、技能和适应性的工具。
它通过一系列的测试、评估和分析，帮助雇主和组织了解个人的能力
和优势，并为招聘、晋升和培训提供参考依据。
人才测评体系通常根据不同的职业和行业需求，设计出不同的评
估工具和标准。
常见的评估方法包括知识测试、技能测验、行为面试
和心理测验等。
这些评估可以检验个人的专业素养、沟通能力、团队
合作精神、创新能力以及领导潜力等。
人才测评体系的使用可以帮助企业更加科学地选用合适的员工，
提高整体的绩效水平。
通过了解员工的能力和潜力，雇主可以更好地
调配资源，提供个性化的职业规划和培训支持，激发员工的工作动力
和创造力。
同时，人才测评体系也对个人发展具有积极的影响。
了解自身的
优势和不足，可以帮助个人更好地选择适合自己的岗位和行业，制定
个人发展计划并提升自身的竞争力。
需要注意的是，人才测评体系并非唯一的准则，它只是提供一个
辅助工具，为招聘和发展决策提供参考。
此外，人才测评体系的结果
应保密，不应用于歧视或侵犯个人权益的行为。
总之，人才测评体系在识别和培养人才方面发挥重要作用。
通过
科学的评估和分析，它帮助雇主和个人更好地理解自己的能力和潜力，并为职业发展提供有效的指导。
人才测试体系建设方案
人才测试体系建设方案背景随着市场竞争的加剧，企业对于人才建设的要求也越来越高。
在招聘人才的过程中，企业需要对应聘者的能力和素质进行评估，以筛选出最合适的人才。
而在员工选拔和培养方面，企业也需要建立完善的测试体系，以提高员工的素质和工作能力，促进企业的长远发展。
因此，建设一个完善的人才测试体系是企业不可或缺的一项重要任务。
目标本文旨在为企业提供一套人才测试体系的建设方案，以提供参考和帮助。
内容1.测试体系设计建设人才测试体系需要根据企业的实际需求进行设计，包括测试内容、测试方式、测试对象等。
具体设计内容如下：1.1 测试内容测试内容应该根据不同岗位的职责和工作要求来设计，包括基础知识测试、业务技能测试、综合素质测试等多个方面。
如：•基础知识测试：包括专业知识和职业技能的考核，可以通过笔试、面试等方式进行；•业务技能测试：包括岗位相关的技术、管理和创新能力等方面的考核，可以通过实际操作、模拟任务等方式进行；•综合素质测试：包括沟通能力、组织协作能力、创意思维等方面的考核，可以通过心理测试、案例分析等方式进行。
1.2 测试方式测试方式应该根据测试内容的不同来选择不同的方式，既能保证测试的全面性，又能保证测试的有效性。
如：•笔试：适合测试基础知识和理论知识；•面试：适合测试应聘者的职业技能、沟通能力、组织协作能力等方面；•实操：适合测试应聘者的业务能力、实际操作能力等方面。
1.3 测试对象测试对象应该根据企业的实际需求来确定，包括招聘应聘者和培养员工两个方面。
如：•招聘应聘者：适合测试能力和素质，以筛选出最合适的人才；•培养员工：适合测试员工的素质和能力，以提升员工的工作能力和素质。
2.测试流程测试流程是建设人才测试体系的关键环节，它直接关系到测试效果的好坏。
测试流程应该包括测试前、测试中和测试后三个阶段。
2.1 测试前测试前需要进行测试流程的规划和设计，包括测试流程的制定、测试内容的确定、测试方式的选择等。
最全企业人才测评体系
最全企业人才测评体系随着企业竞争的日益加剧，企业需要通过优秀的人才队伍来保持领先地位。
企业人才的选择、管理、发展和保留是企业成功的关键因素之一。
为了更有效地管理人才，许多企业采用人才测评体系。
本文将介绍最全企业人才测评体系。
一、人才测评的定义人才测评是一种用于测量、评估和开发潜在或现有员工能力的方法。
人才测评可以帮助企业确定人力资源规划、识别员工的培训和发展需求、支持绩效管理和激励计划、以及提高员工满意度和保留率等。
二、人才测评的方法1.物理测试法：这种方法是基于学科知识和能力的测试。
例如，语言、数学、逻辑思维等能力。
2.行为面试法：这种方法通过面试候选人来观察和分析其行为。
这种方法需要招聘人员具有评估候选人行为的技能。
3.能力评估法：这种方法通过测试候选人的实际能力，如领导能力、沟通能力、团队合作能力等。
能力评估需要使用各种测试工具和技术，如心理测试、行为评估、万里托等。
4.个性评估法：这种方法是评估候选人的个性特征，如性格、态度、情感等。
个性评估通常采用心理测试和自我评估问卷来评估。
三、最全企业人才测评体系下面是最全企业人才测评体系的基本要素：1.招聘前测评：招聘前的人才测评可以帮助企业评估候选人的能力、性格和工作态度，以确定是否适合该职位。
该环节通常包括面试、行为面试、能力评估、性格评估等。
2.绩效评估：绩效评估是通过定期评估员工的工作表现来确定员工的绩效水平。
这种评估可以反映员工的优劣势和能力，帮助企业制定员工晋升和奖励计划。
3.培训和发展评估：这种评估旨在识别员工的培训和发展需求，以帮助员工提高工作效率和技能。
通过此评估，企业可以更好地管理员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.晋升评估：晋升评估帮助企业领导层确定员工是否有资格晋升。
这种评估通常包括考察员工的能力、优劣势和工作业绩。
5.离职评估：离职评估能够帮助企业了解员工离职的原因，以改进员工福利和工作条件，提高员工保留率。
企业可以通过离职评估调查员工的满意度、离职原因和建议等。
人才测评指标体系
评分
虽有一定的成就需求，但不愿为之付出。（0-2分）
能够表现出对成功的渴望，但在付诸行动过程中有所欠缺。（3—5分）
在工作中具有成功的欲望,并可为之付出努力。（6—8分）
在工作中表现出很强的成就动机，并通过坚忍不拔的意志努力实现既定目标,成就自我。(9—10分）
测评指标
市场意识
7。市场意识
市场意识即对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户。
测评指标
分析式思考
8.分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断,能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。
定义
评分
对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化。（0-2分）
客观地对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见,做出一般性判断。(3—5分)
分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动（3—5分)
能够树立团队目标，制定规章制度,并监控执行过程（6-8分）
分析团队成员的差异,帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队中营造积极向上的工作分为，强化团队的沟通与协作（9—10分）
测评指标
自我意识
3.自我意识
自我意识即具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时,可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。
战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力,能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考,善于做出决策,提出切实可行并付诸实践的能力。
定义
评分
风险意识差,不具备敏感的洞察力，目光较短浅（0—2分)
能够对全局性问题进行深入分析，做出决策（3—5分）
如何构建人才测评标准体系
如何构建⼈才测评标准体系⼈才测评体系的构建主要包括以下步骤1.测评对象及⽬的的界定测评对象不同,测评标准体系就不同,因此,构建⼈才测评怎进标准体系时,⾸先要确定测评对象及⽬的2.测评参考因素及项⽬的确定当我们根据测评对象的特征与测评⽬的确定了测评内容之后,需要将测评内容标准化,把他们变成可操作的测评项⽬,⼯作分析是测评内容标准化的重要⼿段。
3.测评标准体系结构的确定⼈才测评标准体系具有⼀定的层次结构,⼀般分为三层:即测评⽬标、测评项⽬、测评指标。
⽆论哪⼀级指标都是反映或说明测评对象的特征,只是具体反映与说明的程度有所不同。
4,测评指标的表述及筛选(1)明确测评指标的涵义。
对每⼀个⼈才测评指标,都必须认真分析研究,界定其内涵和外延,并给以清楚、准确的表述,使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。
(2)评指标选的标准,测评指标选的标准⼀般包括:第⼀,这个评指标是否具有实⽤价值第⼆,这个测评指标是否切实可⾏5,测评指标权重的确定这⾥的权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分应占的⽐重。
⼀般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评⽬的、不同的测评对象,不同的测评时期和不同的测评⾓度⽽赋予不同的数值,确定权重常见的⽅法有德尔菲法、层次分析法、多元分析法和主观经验法6.测评指标计量⽅法的确定⼈才测评是相当复杂的,它的测评指标是由多⽅⾯的属性和因素构成的集合体。
任何⼀个测评指标的计量,均由两个因素决定,⼀是计量等级及其对应的分数,⼆是计量的规则或标准,为了使测评的结果规范化、统⼀化和计分简单化,便于计算机处理,对于测评体系中的每⼀个指标,可采取统⼀的分等计分法,即每个测评指标均分为1-5等,分别代表最好、较好、⼀般、较差、最差,分别对应分数5、4、3、2、1,最后统⼀加总即可。
7.测评指标体系的测试及完善经过以上6个步骤所制定的测评体系,由于种种原因,其测评实际效果仍可能不⼀定如愿,其客观性、准确性、可⾏性还需要经过实践的检验。
人才测评的指标体系
人才测评的指标体系人才测评的指标体系人才是组织成功的关键因素之一，拥有高素质的员工不仅能够提升企业的竞争力，还能够推动企业的持续发展。
因此，人才测评成为企业招聘、选拔和培养人才的重要工具之一。
而一个科学合理的人才测评指标体系，对于提高人才选拔和培养的准确性和有效性，具有重要的意义。
人才测评的指标体系应该包含以下几个方面的内容：一、知识能力指标知识能力是员工在实施工作过程中所需的专业知识、技能和智力水平。
这是衡量人才是否具备基本工作能力的基础指标。
1.专业能力：包括员工的专业知识面广度、专业技能熟练程度以及解决问题的能力。
2.学习能力：员工的学习能力可以反映其适应新环境、学习新知识和技能的速度和深度。
3.创新能力：员工的创新能力可以反映其在工作中是否能够提出新的观点、方法和解决问题的能力。
二、沟通能力指标沟通能力是员工在与他人交流、合作和协调工作过程中所表现出的能力。
良好的沟通能力对于推动团队合作、提高协作效率具有重要作用。
1.口头表达能力：员工的口头表达能力可以反映其表达清晰、语言流利、逻辑性强的能力。
2.书面表达能力：员工的书面表达能力可以反映其能否对工作内容进行清晰、准确地书面记录和总结。
3.合作能力：员工的合作能力可以反映其与他人合作的意愿和能力，以及是否能够有效地协调团队成员的工作。
三、领导能力指标领导能力是员工在组织中发挥团队管理和协调的能力。
对于企业来说，拥有良好的领导能力的员工可以带领团队实现企业目标。
1.团队管理能力：员工的团队管理能力可以反映其是否能够有效地组织和管理团队成员，实现团队目标。
2.决策能力：员工的决策能力可以反映其在复杂环境下是否能够果断做出决策，并承担相应结果的能力。
3.影响能力：员工的影响能力可以反映其能否在组织中影响他人思想、行为和态度，带动团队向着共同目标前进。
四、职业操守指标职业操守是指员工在工作中遵守道德规范和职业道德准则的行为表现。
一个有良好职业操守的员工能够展现出高度的责任心和诚信度。
如何构建人才测评指标体系
步骤二：确定测评的指标
• 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后， 需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。
• 此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内 容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几 个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至 每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。
确定测评指标的方法
6
确定测评指标的方法
方法一：工作分析法 具体操作步骤： 1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划 2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3.通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能 、知识、经验与资历等方面的调查内容 4.在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价、 补充 5.对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 6.对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的 质量
如何构建人才测评指标体系
标题
人才测评的指标体系解决人才测评“测什么”的 问题。一套好的人才测评体系可以帮助企业确 定适合岗位的人才，有助于企业的良好发展。 那么，应该如何建构人才测评指标体系呢？
步骤一：明确人才测评的客体与目的
• 人才测评指标体系的建构，首先必须以一定的测评客体为 对象，以一定的测评目的为根据。
步骤三：确定测评指标体系结构
在人才测评指标体系的建构过程中，需要具有一定的层 次结构。如上述工作分析法分解工作目标的过程中，第一、 二、三分析层次的各个项目分别称为一级指标、二级指标、 三级指标。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指 标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体 内容。
我国国有企业人才测评指标体系及评价方法解析
我国国有企业人才测评指标体系及评价方法解析21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。
经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。
可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。
众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。
一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。
轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。
胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。
同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。
展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。
同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。
第三方人才培养质量评价指标体系
本人同学教师企业人员
实习过程
①实习活动：主动积极参加顶岗实习单位各种正常的生产活动和其他活动。（2）实习总结：完成实习总结，真实反映在顶岗实习期间的工作、学习和生活情况。
第六学期
学校企业
观察交
流记录
本人同学教师企业人员
实习结果
实习鉴定：顶岗实习单位管理人员和指导老师对顶岗实习学生综合表现的评价。
1次/学期
学校
考试考
音
教师
3-5教学实践
实践态度
①出勤情况：严格遵守教学实践单位作息时间及请假制度，做到不迟到、不早退、不旷工。②遵章守纪：遵守教学实践单位规章制度，服从实践单位安排；遵守学校学生实践管理办法，服从实践指导老师管理。③主动实践：在教学实践过程中积极主动，能不断发现问题及时总结与反思。
1次/学期
学校企业家庭社会
观察交流记录
本人同学教师
1-4运动
与健康
身体健康
①基本体质：参照《国家学生体质健康标准》对学生体质的要求。②运动习惯:在长期参与体育锻炼过程中形成稳定性和规律性的锻炼方式。③卫生习惯：长期保持个人卫生，保持学习、生活与工作等场所环境卫生，并能主动进行卫生防疫。
1次/学期
学校企业家庭社会
第三/四学期
学校企业
观察交流记录
本人同学教师企业人员
实践过程
①教学实践活动：主动积极参加教学实践单位各种正常的生产活动和其他活动。②教学实践总结：完成实践总结，真实反映在教学实践期间的工作、学习和生活情况。
第三/四学期
学校企业
观察交流记录
本人同学教师企业人员
实践结果
成绩鉴定：教学实践单位管理人员和指导老师对教学实践学生综合表现的评价。
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人才测评方法质量体系
寇家伦/文
人才测评方法的质量体系研究的是测评活动中所应用的各项技术的质量问题。
一个好的人才测评方法应该是可信的、有效的，并且是可重复的。
这就涉及到人才测评中的一系列技术指标。
1．标准化和常模
数据时要从测评的材料、情境、考官、被试者和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。
要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与测试维度关联最大的信息。
（1）标准化
测评的一致性，测评条件的共同性。
在同一条件下，能够对测评中的无关因素加以控制，从而使误差减少或降至最低。
标准化的过程包括统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。
测评方法的标准化要在测评题目、测评环境、测评程序控制、测评时间、考官培训几个方面加以控制。
（2）常模
一个方面保证测评结果的质量。
一个标准化的测验不但内容、施测和评分要标准化，对分数的解释也必须标准化。
一个测验的原始分数本身并不具有任何可比性。
在传统的心理测验中，把个人所得的分数与代表一般人同类行为水平的分数分布情况相比较，以判别其所得分数的高低。
此处所指的“代表一般人同类行为的分数的分布情况”，即称为“常模”。
引进心理测验必须经过本土化修订，其中很重要的内容就是要进行常模修订，以让测验能够适用于特定的被试者人群。
2．信度
信度是衡量人才测评方法质量的指标之一。
信度（credibility）是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
可以从三个方面理解：首先，信度是指人才测评结果稳定性和一致性程度的指标，也能够代表测量的准确程度。
测评结果的可靠性体现在: 被测者在不同时间所测结果一致；同一
测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者对同一测验结果的评分一致。
一项成熟的心理测验都具有比较理想的信度。
信度较低的测验其测验分数的稳定性较差，往往不能反映被测者的真实水平。
种信度系数表现测评方法的稳定性与可靠性:
（1）折半信度。
将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。
（2）复本信度。
复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。
（3）重测信度。
若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。
（4）内部一致性信度
3．效度
一个衡量人才测评质量的指标。
效度是指一个测评方法能够恰当地测量出所欲测量指标的程度。
信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。
由此可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。
常用的效度有内容效度、效标关联效度、构念效度等3种。