人才测评方法质量体系
第一节人才测评指标体系概述
等级式标度
数量式标度
3/9/2016
以分数来揭示测评标志水平变化的一种 刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
连续型标度 测评内容 4.5~5 合作性 亲密合作 4~4.5 积极合作 测评标志与标度 3.5~4 愿意合作 3~3.5 尚能合作 3以下 不合作
离散点标度 测评内容 综合分析能力 测评标志 能抓住实质，分析透彻 接触到实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻 测评标度 5分 3分 0分
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素质测评标准体系构成
测评目的 测评要素 测评内容 测评项目 测 评 标 准 设 计 人才素质要素分解 结 构 性 要 素 行 为 环 境 要 素 工 作 绩 效 要 素
测评指标
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标度和计量方法设计
（二）测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评 要素层层分解并推向可操作化。 •指的是每个测评要素确立的关键性 描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作
某省青年歌手大奖赛的素质测评指标—标准体系结构图
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第一节：人才测评指标体系的内容 一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联
系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
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二、人才素质的基本内容
胜任力 特征分析
通过调查研究确定与工作相关的， 能区分优秀绩效与普通绩效的能力 素质。
专家调查法
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工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
人才测评体系说明
人才测评体系说明随着管理学、心理学的不断发展，人力资源管理应运而生，人才测评是其中的重要组成部分,已得到国内外很多大型企业的认可。
以下是对本套测评体系相关事项的说明。
一、人才测评体系的设计程序、结构与内容如下：1、根据企业与学界现有管理知识与经验，收集通用胜任素质要素，进行适当整理与选择；2、以问卷调查（问卷的填写样本见附件）为主，结合行为事件访谈法，汇集公司员工认可的胜任素质要素和行为，通过分析，整理成本公司的岗位胜任素质模型（包括通用类胜任素质模型和岗位胜任素质模型；目前公司划分的岗位类有：管理、工程技术、职能、文职、营销/投资、物业、酒店/会所）；3、选择测评体系的方法。
方法主要有四种，即智商测验、心理测验、知识测验、评价中心。
每种测验方法的测评重点和角度都不同，在应用中根据实际需要进行选评价中心技术0.74智商测验0.53同事评价0.49以往工作绩效评价0.49专业知识测验0.48个人简历0.37背景调查0.26面试0.14学术成果0.11受教育程度0.10性格、兴趣0.10上表可作为选择人才测评方法的参考。
4、以胜任素质要素为线，把每种测评方法与手段汇集起来。
即，把测评某项素质要素的方法与手段都汇集在一起；5、以岗位任职要求为线，把测评某岗位胜任素质的方法与手段都汇集起来。
即，编制出测评某岗位应聘者的整套流程与工具。
人才测评体系结构如下图：整个结构中，胜任素质模型是最关键的，因为下面的测评方法、岗位测评都是围绕胜任素质展开的。
二、胜任素质模型结构与内容说明：1、胜任素质模型包括四部分，即1、素质要素，2、素质要素定义，3、要素的等级描述（一般为4级），4、各等级的行为描述（不同岗位的工作内容不一样，所以行为描述都不一样）。
如下图所示：计算机技能定义——实际操作办公软件、硬件的技术水平。
等级——1级：少接触电脑，只懂网络浏览、收发电子邮件、用word软件打字等基础操作；2级：熟练运用word、excel、PPT等办公软件；3级：熟悉计算机的某一方面，如硬件维护、软件安装、程序编写等，独立承担资讯类岗位；4级：精通计算机各方面理论知识与实际操作，能承担对他人的培训工作。
人才测试体系建设方案
人才测试体系建设方案背景公司发展需要不断地引入优秀的人才，但是如何评估一个人才的能力与素质是否符合公司需求，一直是企业面临的难题。
因此，建立一套科学的人才测试体系，成为了众多企业的共同需求。
目标建立一套完备的人才测试体系，可以通过科学的方法评估人才在不同岗位上的能力和素质，并为企业提供有效的招聘、选拔和培养建议。
方案步骤一：明确测试目标企业需明确测试目标，确定需要测试的内容、形式和标准，例如：智力测试、性格测试、技能测试等。
步骤二：选择测试方法根据不同的测试目标，企业需要选择相应的测试方法。
可以采用以下几种方法：1.自主研发：企业可以根据自身需求和实际情况，设计一套符合公司特点和需求的测试体系。
2.引进外部测试：企业可以选择引进一些专业的测试机构或软件，进行测试。
3.结合内外部：企业可以根据具体情况，结合自主研发和引进外部测试的方法，设计出一套完备的测试体系。
步骤三：测试流程优化企业要对测试流程进行优化，明确测试流程中每一个环节的责任和流转，确保测试过程的公正、透明和科学。
步骤四：建立测试数据库企业需要建立一个包括测试结果和测试者信息的完整的测试数据库，以供后续分析和挖掘，同时也可以作为公司内部人才管理的数据来源。
步骤五：测试结果分析结合测试数据库，企业可以对测试结果进行分析和挖掘，以便获取更多的有价值的信息，并为公司制定更科学、合理的人才招聘、选拔和培养策略提供依据。
结论建立一套科学的人才测试体系，对于企业的可持续发展具有重要意义。
通过对人才的能力和素质进行客观、科学、全面的评估，可以为企业提供更有效的人才管理和培养建议，为企业的发展提供有力支撑。
人员素质测评指标体系的设计方法包括
一、考察职业技能和专业知识水平1.1 通过面试、笔试等方式评估候选人的职业技能和专业知识水平，包括技术能力、专业背景、工作经验等方面的能力和水平。
1.2 可以制定技能和知识测试题目，结合实际工作场景进行测评，以验证候选人的实际操作能力和专业知识的掌握程度。
二、评估交流与表达能力2.1 能够通过面试、小组讨论等方式，考察候选人的交流与表达能力，包括口头表达能力、书面表达能力、交流协调能力等方面。
2.2 可以结合模拟场景或角色扮演等方式，考察候选人在不同情况下的交流表达能力，以了解其在实际工作中的处理能力。
三、测评人际关系及团队合作能力3.1 通过案例分析、团队活动等方式，评估候选人的人际关系及团队合作能力，包括团队精神、合作意识、决策协调能力等方面。
3.2 可以组织团队合作项目，考察候选人在团队协作中的角色定位、团队领导能力、协作能力等方面的表现，以了解其在团队工作中的实际表现。
四、考察责任心和执行力4.1 根据候选人的工作经历和项目经历，评估其在工作中的责任心和执行力，包括项目推进能力、任务执行情况、问题处理能力等方面。
4.2 可以采用案例分析或实际工作情景模拟等方式，考察候选人在工作中面对压力和挑战时的应对能力，以了解其具体的责任心和执行力。
五、综合素质评估5.1 针对候选人的个人品质、行为习惯、职业道德等方面，进行综合评估和打分，包括态度端正、学习能力、创新能力等方面。
5.2 可以采用综合素质评估问卷、360度360度评估、综合面试等方式，综合考察候选人各个方面的素质表现，以便于全面了解候选人的整体素质。
六、建立素质评价标准和权重6.1 根据企业的实际情况和招聘岗位的要求，建立起相应的人员素质评价标准和权重，以便于更加客观和全面地对候选人进行评估和筛选。
6.2 可以参考专业的人才测评工具和方法，结合企业的实际需求和候选人的具体情况，合理设置各项素质评价指标的权重和标准，以确保评估的科学性和准确性。
人才测评体系
百家人才测评为了使百家更加科学、有效地选才、用才，以及为公司育才、留才提供参考依据，百家人才测评将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价参照人力资源部门评价、用人部门评价相结合，客观测评技术评价结合笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术，对测试人员做到全方位评价。
本测评具体可运用于招聘与选拔，培训诊断与辅导，培养与晋升、员工职业生涯规划、人力资源诊断等。
一、百家测评指标百家人才测评侧重从人员素质、工作能力、发展潜质等三方面进行测评，各指标所占比例如下：1、人员素质指标（占总测评分数的30%）依据百家对人员素质的要求，含身体素质、心理素质、外在素质、文化素质、自我意识等方面。
2、工作能力指标（占总测评分数的30%）依据百家各岗位工作分析的职位要求，含工作阅历、专业知识、专业素养等项。
3、发展潜质指标（占总测评分数的40%）个人潜质对百家的发展可能产生的贡献，含表达能力、计划能力、人际协调能力、组织管理能力、学习能力（及习惯）等。
二、测评流程分析岗位类别—>选择测评项目—> 通知测评小组—> 测评—> 测评评估—> 用人建议。
三、岗位类别“我的百家”七大中心，涉及的岗位类别可分为：管理岗、技术岗、设计岗及业务岗四大类。
四、测评项目架构1、管理岗，分为两部分：第一部分：主管及以上岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）管理能力测评包括：1）管理潜能测评；2）胜任能力测评等。
（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
第二部分：管理培训生，需测评以下项目：（1）气质类型测评；（2）毕业生职业能力测验；（3）管理潜能测验；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
2、技术岗位：主要针对负责B2C系统开发的岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）学习能力测评；（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
人才培养质量评价体系
人才培养质量评价体系培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，是现代大学的根本任务。
为切实保证人才培养质量，必须进一步加强大学教学工作，不断深化教育教学改革，加强教学基本建设。
而人才培养本身是一项长远规划的历史工程，是一项难以一时测评效果如何的细致工程，更是一项关系到各类环节的综合工程，因此如何评价高校人才培养质量，是关系到大学人才培养工作实际，对以后工作开展具有深刻影响。
一、人才培养质量评价体系的必要性现代大学人才培养在一定意义上与工业生产有类似之处，但大学人才培养毕竟不同于工业生产，大学人才培养有自身的特殊性。
对于质量评价而言，工业生产自然有一套行之明确，并可操作的质量评价标准，对于工业绩效也有较为规范的考核体系。
然而，若挪用这一思路，将大学人才培养的质量高低，绩效大小以为存在一个规范标准，这无疑忽视了大学人才培养的特殊性。
因此，针对当前大学中存在的问题，必须进一步强调，培养人才是大学的一项根本任务，教学是其中心工作，教学改革是各项改革的核心，提高质量是永恒的主题。
因此一切工作都必须以提升大学人才培养质量为核心，应该树立人才培养质量是现代大学生命线的观念，只有从提高人才培养质量的角度去思考问题，才能切实把握工作的重点。
大学人才培养的特殊性突出表现在以下几点：（一）需要长远规划的观念教育本身是一种教书育人的细致工程，而大学要为人类创造知识、传授知识、服务社会，这不是短期内可以见效的，需要长时间的培养，才能积累出人才培养的良好环境。
教育作为一种特殊的产业，同所有的产业一样，都要遵循产业发展的基本规律，但由于教育工作不是直接创造物质财富，因而是一项特殊产业。
它的特点是生产周期长、投资大、见效慢，生产的“产品”不能直接产生经济效益，不能直接收回成本，更不可能直接实现价值增殖的生产过程。
教育是以脑力劳动为主，以生产智力劳动者这种特殊产品为主的生产劳动过程。
通过学生毕业以后，为社会创造一定的物质财富，增加整个社会的物质财富，增加社会生产的总量，从而提高整个社会的经济效益。
人才测试体系建设方案
人才测试体系建设方案介绍在人才招聘和管理中，测试体系是评价和招募员工的一种非常重要的方法。
一个良好的测试体系能够更加客观地评价员工的能力和潜力，为公司的招聘和培训提供有力的支持。
本文将介绍一种有效的人才测试体系建设方案。
步骤第一步：确定测试类型在建设人才测试体系之前，公司需要根据自己的需求和面对的职业类型，确定所需的测试类型。
例如，不同的测试可以评估员工的沟通技巧、专业能力、团队合作能力、领导力等。
根据实际需要，选择适宜的测试类型。
第二步：制定测试计划根据公司的需求和测试类型，制定合理的测试计划。
测试计划应包括测试时间安排、测试流程、测试项目、测试人员、测试标准等内容。
在制定测试计划过程中，需要根据具体情况进行适当的调整和完善。
第三步：选定测试工具选择适宜的测试工具是建立一个有效测试体系的关键。
常用的测试工具包括问卷调查、面试、笔试、模拟练习等。
根据不同的测试类型选择合适的测试工具，并制定相应的测试规范和标准，确保测试的准确性和客观性。
第四步：进行测试分析测试完成后，需要对测试结果进行分析。
分析需要从不同的角度进行，通过综合分析，得出比较可靠的结论。
测试分析包括对测试数据进行统计、对测试结果进行比对和评价等内容。
第五步：完善测试体系测试体系建设工作是一个复杂和长期的过程。
通过对测试计划和测试分析结果的反复调整和完善，逐步建立一个稳定有效的测试体系。
测试体系应包括测试流程、测试标准、测试工具、测试数据等方面的内容，确保测试过程的规范性和可靠性。
优点建立一个有效的测试体系，对公司的人才培养和管理都有非常大的好处。
以下是该方案的几个主要优点：招聘准确性提高通过测试体系，公司可以更加客观地评估候选人的能力和潜力，降低人事招募面试时的主观性，提高招聘准确性。
培养效果增强测试体系还可以为公司的人才培养提供有力支持。
通过对员工能力的测试和评估，公司可以更加全面地了解员工的优势和缺陷，有针对性和科学地进行培训，提高培养效果。
第一节人才测评指标体系概述分析课件
一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联 系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
二、人才素质的基本内容
身体素质
• 素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质
通过调查研究确定与工作相关的，
卷调查或头脑风暴等方式，进行 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能力
测评指标确定的方法。
素质。
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评标度
5分 3分 0分
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度 和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。比如对于“是”与“否”这两 个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将 “否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为 “１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各 个等级相对应的符号。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的 行为表现或行为特征进行的描述。比如说 “语言表达能力好”的标志就可以是“能够 清楚有效地进行自我表达”。
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人才测评方法质量体系
寇家伦/文
人才测评方法的质量体系研究的是测评活动中所应用的各项技术的质量问题。
一个好的人才测评方法应该是可信的、有效的，并且是可重复的。
这就涉及到人才测评中的一系列技术指标。
1．标准化和常模
数据时要从测评的材料、情境、考官、被试者和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。
要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与测试维度关联最大的信息。
（1）标准化
测评的一致性，测评条件的共同性。
在同一条件下，能够对测评中的无关因素加以控制，从而使误差减少或降至最低。
标准化的过程包括统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。
测评方法的标准化要在测评题目、测评环境、测评程序控制、测评时间、考官培训几个方面加以控制。
（2）常模
一个方面保证测评结果的质量。
一个标准化的测验不但内容、施测和评分要标准化，对分数的解释也必须标准化。
一个测验的原始分数本身并不具有任何可比性。
在传统的心理测验中，把个人所得的分数与代表一般人同类行为水平的分数分布情况相比较，以判别其所得分数的高低。
此处所指的“代表一般人同类行为的分数的分布情况”，即称为“常模”。
引进心理测验必须经过本土化修订，其中很重要的内容就是要进行常模修订，以让测验能够适用于特定的被试者人群。
2．信度
信度是衡量人才测评方法质量的指标之一。
信度（credibility）是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
可以从三个方面理解：首先，信度是指人才测评结果稳定性和一致性程度的指标，也能够代表测量的准确程度。
测评结果的可靠性体现在: 被测者在不同时间所测结果一致；同一
测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者对同一测验结果的评分一致。
一项成熟的心理测验都具有比较理想的信度。
信度较低的测验其测验分数的稳定性较差，往往不能反映被测者的真实水平。
种信度系数表现测评方法的稳定性与可靠性:
（1）折半信度。
将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。
（2）复本信度。
复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。
（3）重测信度。
若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。
（4）内部一致性信度
3．效度
一个衡量人才测评质量的指标。
效度是指一个测评方法能够恰当地测量出所欲测量指标的程度。
信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。
由此可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。
常用的效度有内容效度、效标关联效度、构念效度等3种。