霍尼韦尔：管理员工期望 成就企业卓越

如果你错过了一辆火车，别着急。因为下一辆火车也许会是一辆直达快车，它会比第一辆车更快地把你送往你想要去的地方。”

HRoot：企业在管理过程中，人是一切资源的使用者。管理工作是保障企业良性运营的巨大引擎，管理成效显著影响着企业的核心竞争力。在这种形势下，部门如何从执行角色转型为运营角色？在这个过程中，部门职能需要有哪些转变？

叶能斌：当今的商业世界中，人的因素不断被强调，部门不再是躲在背后的行政机构，而成为领导组织发展的重要因素，管理也上升为人力资本管理：它是综合了“人”的管理与“人力学资本投资回报”将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。在这一过程中，部门逐步向业务合作伙伴迈进，不再是一个行政工作的执行者，而是足够了解企业的策略、产品和技术信息以及企业的构架的重要业务伙伴。

因此，部门需要与时俱进，做出相应的转变，来不断满足组织发展的需求。首先，部门需要依据企业的战略不断开拓创新，制定与企业发展战略相匹配的、合理的人才管理战略，不断吸纳、培养和保留优秀人才，打造丰厚的人才储备。其次，部门需要制定标准化的规则，不断优化人力资本管理，为员工发展制定可行规划，提供良好的职业平台，提升员工敬业度。再次，部门需要突破信息孤岛的限制，更多的和其他部门进行信息交互和沟通，并加以综合分析，充分发挥信息化的威力。

HRoot：企业在发展的过程中，管理遭遇的很大的一个挑战就是如何进行风险管理和人力资本控制。那么企业在保证高效运营的前提下，如何采取措施进行有效的风险管理和成本管控，提高人力资本效益？

叶能斌：战略是企业整个战略的核心，涉及到各个业务单元，不同于其他工作，它可大可小，没有明确的界定。因此，人力资源的风险与成本管控是一个循序渐进的、而非一劳永逸的过程。

首先，从人员招聘与任用方面来说，企业需要“找到合适的人、放到合适的位置、发放合理的薪酬、制定对应的职业发展规划，确保不断有后续人才，以保持企业的平稳运作。”而其中“合适的人”的定位就要求企业建立一个合理的绩效管理系统。好的绩效管理系统涉及评估、发展、工作安排等全面的管理，它有助于企业找到与职位相匹配的人才，设立合理的奖励制度等。在霍尼韦尔，我们的衡量指标与其他公司有所不同。多数公司倾向于衡量员工流动率，而我们除了流动率指标之外，更关注的是遗憾率指标，这个遗憾率是特指那些我们想要挽留的员工的离职率。所以，如果公司员工的流动率很高，但是遗憾率很低，那么这是一种相对良性的流动，依旧可以接受。

其次，企业需要拥有充足的人才储备，不管是内部员工还是外部招聘，企业需要识别出高潜力员工，对其进行培养和发展，从而建立起强大的人才库，来面对快速变化的市场。

最后，作为与数据打交道最为频繁的人力资源管理领域，亟待技术改革，创新思维，突围大数据时代下的人力变局，通过将大数据技术有效地运用到人力资源管理的各个流程当中，从而提高人力资源管理决策的科学性和及时性，这不仅能大大降低风险，更能够实现对人力资源成本的有效管控。

HRoot：无论在中国的跨国公司，或走向海外的中国企业，其员工都渗出一个全球化的工作环境，而由文化差异引起的管理问题也屡见不鲜。作为人力资源管理方面的专家，针对文化差异引起的管理问题，您有何见建议分享？

叶能斌：在现在的企业中，员工与不同国籍的上司或同事合作已经是一种常态，文化差异引起的管理问题也在所难免，而要解决文化差异引起的问题却是过程性的，也是涉及多方面的。

首先，人力资源部门需要多途径培养员工的全球化工作能力（包括全球化的意识和态度、跨文化沟通、合作技能、对不同文化背景人员行为和思维方式的理解的训练等），加速人才本地化、本地员工全球化，进而减少文化差异可能引起的问题。

其次，人力资源从业者以及管理者在解决文化差异问题时候要适时转换角色去协调，并注意沟通、交流技巧。要理解员工对于文化差异的顾虑，为员工提供新的工作环境以发挥其作用、

实现价值，增强其归属感与认同感；同时，鼓励他们通过自己可胜任的工作以获得满足并提升自我成就感，最终接受文化差异，并将文化差异引起的问题消灭的源头。

HRoot：当前员工日益重视工作与生活的平衡，特别是新生代员工，他们更关注体验。霍尼韦尔在帮助员工获得工作与生活的平衡方面有什么创新性举措？

叶能斌：Y时代新进主力军们需要的不仅是一份工作，更多的是一种生活方式、一份事业，而且是生活与工作平衡的一种状态。毫无疑问这是极具挑战性的。而这种挑战对于企业以及领导者来说便是管理员工的期望，一方面要给予机会，鼓励其在工作中学习成长，另一方面要帮助他实现工作与生活的平衡。

员工的期望与以往已经大有不同，重体验、要表现、爱争取也需要机会。而现阶段企业内外部机会都非常多，每个人都希望成为下一个、下一个CEO。所以企业需要为员工打造一个与其职业规划相协调的、平等、公平的发展平台，塑造和谐发展的氛围。而我经常对我们的员工说：“如果你错过了一辆火车，别着急。因为下一辆火车也许会是一辆直达快车，它会比第一辆车更快地把你送往你想要去的地方。”要懂得珍惜，更要懂得取舍。

工作和生活的平衡并非简单意义上的五十对五十。这个平衡对不同的个体也是不同的。例如，对部分人来说，在公司工作五小时，在家工作三小时，就达到了平衡；而对于另一部分人来说，在家工作五小时才能达到平衡。所以要帮助员工实现工作与生活的平衡的首要任务是明晰平衡的定义以及不同人眼中的平衡。这也是一个挑战，因为公司面临着愈发激烈的市场竞争，对员工有更高的期望。

所以，要实现工作与生活真正意义上的平衡需要员工个体与企业共同协作。一方面，员工要了解自身的角色、能力、技能以及想要的收获，思索清楚选择这份工作的真正原因与目的；而另一方面，企业也需要通过各种渠道了解每一个员工，包括其工作需求、期望等，以确保员工与岗位的匹配度达到最佳。

采访人：王琴琴

叶能斌先生于2005年加入霍尼韦尔，现任霍尼韦尔亚太区人力资源副总裁一职。

随机读管理故事：《蜘蛛修网》

一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤，他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问屋檐下的蜘蛛：我们的丝没有区别，工作的地方也没有改变。为什么我的网总是会破，而你的却没事呢？屋檐下的蜘蛛笑着说：难道你没有发现我们头上的屋檐已经没有了吗？修网自然很重要，但了解网破的原因更重要。经常会看见忙得团团转的管理者，这些在管理中充当救火队员的管理者就像那只忙碌的蜘蛛一样，没有考虑过问题的根源是什么。