员工薪资考核办法
员工薪水考核标准
员工薪水考核标准员工薪水考核标准薪水考核是企业管理中重要的一环，合理的薪酬体系可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
下面是一份员工薪水考核标准，旨在为企业提供参考。
一、绩效考核绩效考核是薪水考核的核心，可以通过以下几个方面来评估员工的绩效：1. 工作质量：员工完成工作的质量表现，如准确性、创新性、效率等。
可以通过项目评估、客户反馈等进行评估。
2. 工作效率：员工在单位时间内完成工作量的多少，包括如何合理规划工作时间和资源的能力。
3. 团队合作：员工在团队协作中的表现，包括与同事的沟通协调能力、互助精神等。
4. 自我学习与成长：员工是否持续学习和提升自己的能力，包括参加培训、读书、对行业发展趋势的了解等。
5. 创新能力：员工是否能够主动提出创新思路和解决问题的能力。
以上几个方面在绩效考核中可以根据权重进行评估，根据绩效评级确定员工的薪资水平。
二、岗位要求不同岗位有不同的要求，对员工能力和职责的要求也不同，因此岗位要求也是考核员工薪水的重要依据。
岗位要求可以包括以下几个方面：1. 教育背景：与岗位相匹配的学历或相关专业背景是考核标准之一。
2. 工作经验：拥有相关的工作经验和在岗位中的表现也是提高薪资水平的重要因素。
3. 技术能力：掌握岗位所需的专业技能和工具的操作能力。
4. 职责担当：对于担任管理或领导岗位的员工，是否能够履行职责，带领团队取得良好业绩也是考核薪酬的依据。
三、市场行情岗位薪酬的另一个重要考虑因素是市场行情。
可以通过行业调研、薪酬调查和企业竞争力来确定相应岗位在市场上的薪酬水平，以保持薪资的竞争力。
四、个人发展员工的个人发展也是考量薪资的一个因素。
企业可以为员工制定个人发展计划，并根据员工是否能够达成目标来调整薪酬水平。
员工的个人发展不仅仅包括工作技能的提升，还包括职业规划、职业道德和职业敬业度等方面。
总体来说，员工的薪水考核标准需要考虑其绩效、岗位要求、市场行情和个人发展等多个方面。
薪资考核制度
薪资考核制度薪资考核制度是企业用来评估员工工作表现并决定薪资水平的一种管理工具。
它对于企业来说非常重要，因为薪资是员工的主要收入来源之一，而薪资水平的公正和合理性直接关系到员工的工作积极性和满意度，进而影响到企业的绩效和竞争力。
1. 薪资考核制度的目的和背景薪资考核制度的目的是为了确保员工的工作贡献得到公正评估，并根据其表现赋予相应的薪资奖励。
它可以激励员工提高工作绩效，增强工作动力，促进员工个人和企业整体的发展。
同时，薪资考核制度也是企业人力资源管理的重要组成部份，可以匡助企业吸引和留住优秀人材，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 薪资考核制度的原则和方法（1）公平公正原则：薪资考核制度应该建立在公平公正的基础上，遵循公开、透明、公正的原则，确保每一个员工都能公平地参预考核并得到公正的评价。
（2）绩效导向原则：薪资考核制度应该以员工的工作绩效为核心，根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪资水平，激励员工提高工作绩效。
（3）差异化原则：薪资考核制度应该根据员工的工作表现和贡献程度的差异性，对员工进行差异化的薪资奖励，以激发员工的积极性和竞争力。
（4）可操作性原则：薪资考核制度应该具有一定的可操作性，能够量化员工的工作表现，便于管理和评估。
薪资考核制度的具体方法可以包括以下几个方面：（1）目标设定：根据企业的战略目标和部门的具体工作需求，制定明确的工作目标和绩效指标，使员工知道自己的工作重点和要求。
（2）绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行量化评估，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，以确定员工的绩效水平。
（3）薪资调整：根据员工的绩效评估结果，对员工的薪资进行调整，可以采用绩效工资、年度奖金、提升岗位等方式进行奖励，激励员工提高工作绩效。
（4）反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，与员工进行沟通和交流，匡助员工了解自己的优势和不足之处，并提供相应的培训和发展机会。
3. 薪资考核制度的实施和监督为了确保薪资考核制度的有效实施和监督，企业可以采取以下措施：（1）明确责任和权限：明确薪资考核制度的责任人和权限，确保制度的执行和监督。
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？为了让大家更好的写作薪酬绩效相关内容，作者精心整理了4篇薪酬绩效考核方案，欢迎查阅与参考。
薪酬绩效管理制度方案篇一一章总则一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
2023工资考核方案(精选6篇)
2023工资考核方案（精选6篇）工资考核方案11、目的1.1完善工资考核、优化整合人力资源、提高各岗位员工的工作积极性和责任心，实现按劳分配，多劳多得。
1.2体现公司工资管理制度的公平、公正、公开性。
让员工清楚当天的工资所得，将计件工资透明化。
2、适用范围湖北____汽车工程塑料有限公司制造部直接生产员工。
不包括车间管理人员、技术人员、维修人员。
3、职责3.1生产车间：汇总各班组当日产品产量3.2质量部：对班组的产量及质量进行确认3.3财务部：负责工资的及时发放3.4总经办（公司办）：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。
并对计件工资进行核查、监督，并按公司的发展需要及市场的波动调整工价。
3.5技术部(技术中心)：负责制订各工序、各产品的标准工时及单位时间产量定额，制订各工序班组人员定额，制订各工序各产品的物料消耗定额。
4、定义产量定额：是指单位时间内应当完成的合格产品的数量。
消耗定额：在一定的生产技术和组织条件下，在保证质量并合格使用材料的前提下生产单位合格产品所必需消耗材料数量。
标准工时：在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
5、工资结构：5.1税前工资=计件工资+补时工资+中夜班补贴+全勤奖+技能津贴+工龄工资+安全奖+营养费+交通费+其它津贴+奖励-扣罚。
5.2实行班组集体计件，通过个人出勤工时及岗位技能系数分配个人工资。
5.3集体计件工资=班组月度良品总数×相应产品的单价+月度超定额总数×加班系数。
5.4月度总产量超额上限为50%。
5.5计件单价＝单位时间岗位工资标准/单位时间的产量定额。
5.6废品折扣：产出废品造成的浪费，以废品数量按产品单价扣除相应的损耗。
批量废品另案规定处理。
5.7物料超耗折扣：月度物料消耗超定额部分，按财务核定超出部分的总价的20%扣除集体计件工资总额。
员工分级考核薪资管理办法
商场员工薪资管理办法按照商场的经营理念与管理模式，根据商场的发展状况和本年度经营发展需求，为提高团队积极性，规范商场薪资管理，特制定本办法。
适用范围：此办法适用于公司导购人员（讲解员）、设计人员（设计师）、安装人员（安装技工、安装技师）等非管理职能岗位。
薪资构成：分级薪资+工龄工资一、分级薪资1。
导购人员1)导购共分为6级，分别是：见习讲解员、一星讲解员、二星讲解员、三星讲解员、四星讲解员、五星讲解员；2)导购人员薪资分级表:3）如上表，导购人员分级薪资由基本工资、岗位工资、提成三部分组成：◆基本工资基本工资不与目标考核及销售目标达成挂钩，计算公式如下：导购月实发基本工资=级别基本工资×当月实际出勤天数÷当月应出勤天数◆岗位工资岗位工资与目标考核挂钩，根据目标考核卡分数来计算，以80分为基础分。
计算公式如下:导购月实发岗位工资= 级别岗位工资×[1+（目标考核分数—80）%］例:小A是三星讲解员,当月目标考核分数是90分，那么她当月的岗位工资为：700×［1+（90—80）%］=770元；如果她的目标考核分数为70分，则她当月的岗位工资为:700×[1+（70—80）%］=630元；◆导购人员销售目标与提成系数导购人员按个人所接合同单计算提成，提成基数为1%.讲解人员级别越高对应的销售目标也越高，由副总与店长制定。
根据当月销售目标完成率的不同,提成系数会产生*导购员所接装修公司的合同单除去宣传费用后再计入业绩；导购员所接业务员的合同单按0.6％计提；导购员所接商场关系户的合同单按实际收款额计入业绩。
4）试用期员工即见习讲解员不设定目标考核卡，其岗位工资不与考核挂钩，直接以级别岗位工资记发;2。
设计1)设计共分为6级,分别是:见习设计师、一星设计师、二星设计师、三星设计师、四星设计师、五星设计师；2)设计人员薪资分级表：3）如上表，设计人员薪资由基本工资、岗位工资、提成三部分组成：◆基本工资不与目标考核及销售目标达成挂钩，计算公式如下：设计月实发基本工资=级别基本工资×当月实际出勤天数÷当月应出勤天数◆岗位工资与目标考核挂钩，根据目标考核卡分数来计算,计算公式与导购相同如下：设计月实发岗位工资=级别岗位工资×［1+（目标考核分数- 80）％]◆设计人员销售目标与提成系数导购人员按个人所签合同单计算提成,提成基数为1%。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
员工绩效工资计算方法是什么
员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资是很难计算的，但是作为员工我们也需要了解绩效工资的计算方法。
下面是店铺为你精心推荐的员工绩效工资计算方法是什么相关内容，希望对您有所帮助。
绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数事业单位绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效。
基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。
电销员工薪资考核制度
电销人员薪资考核制度2017版
由于电销组建时间处以起步阶段，无太多业务数据参考,以下办法为试运行，执行过程中如发现不合理处将陆续完善.
电销专员考核办法
1.电销专员考核标准工作指标:
每日每人有效呼出量160个
2。
考核标准工作周期：
以"自然月“为考核周期.
3.电销专员薪资标准：
电销专员基本薪资：底薪2500元+提成+奖金,需完成以下工作内容如下:
4.本制度自2017年9月1日起执行，执行过程中可以依据实际工作情况进行相对的调整。
5.有效电话量是指电话无间断通话时长在90秒以上。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
人力资源部岗位薪资绩效考核制度一、引言随着企业发展的迅速壮大，人力资源部门的重要性越来越受到重视。
为了对人力资源部岗位进行科学的薪资绩效考核，促进员工的激励和发展，我们制定了本人力资源部岗位薪资绩效考核制度。
二、目标本制度的目标是：1.建立科学、公正的薪资绩效考核机制，激励员工发挥个人潜力，提高工作绩效；2.帮助员工了解自己在工作中的优势和不足，促使其积极提升自己的工作能力；3.为人力资源部门提供有效的绩效数据，为部门决策提供依据。
三、薪资绩效考核指标1.完成工作任务的数量和质量：评估员工完成的工作任务数量和质量，包括工作报告的准确性和及时性等。
2.团队协作和沟通能力：评估员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括与同事、上级和其他部门的沟通合作情况。
3.自我学习和提升能力：评估员工自我学习和提升能力的情况，包括参加培训、学习新知识和技能的积极性等。
4.解决问题的能力：评估员工解决问题的能力，包括快速、有效地解决工作中遇到的问题等。
5.客户满意度：评估员工在处理客户问题时的及时性、准确性和专业性等。
四、薪资绩效考核流程1.目标设定：每年初，员工与直接上级一起制定个人绩效目标。
目标应具体、明确、可量化。
2.绩效评估：工作期满，直接上级和同事将对员工的工作进行综合评估。
评估方式包括日常工作观察、工作任务完成情况、客户反馈等。
3.绩效反馈：直接上级将绩效评估结果反馈给员工，并与员工一起讨论绩效结果和存在的问题。
4.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
五、薪资绩效考核结果使用1.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
2.激励奖励：根据绩效评估结果，人力资源部门将为绩效优秀的员工提供额外激励奖励，例如年终奖金、优秀员工荣誉等。
3.员工晋升和培训：绩效优秀的员工将有机会获得晋升和更多的培训机会，以进一步发展自己的职业生涯。
薪酬绩效考核方案3篇
薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案精选3篇（一）薪酬绩效考核方案是一种对员工绩效进行评估和奖励的体系，通过将员工的绩效与薪酬直接相关联，激励员工提高工作表现和实现目标。
以下是一个可能的薪酬绩效考核方案的基本步骤：1. 设定明确的工作目标：在开始评估之前，员工和管理层需要制定明确的工作目标。
这些目标应该与公司的战略目标保持一致，并具有可度量性和可实现性。
目标可以根据岗位的不同而有所调整。
2. 确定评估标准：根据员工的工作内容和职责，制定相应的评估标准。
这些标准应该具体明确、可量化，并与工作目标相匹配。
例如，销售人员的绩效可以根据销售额、销售增长率和客户满意度等指标来评估。
3. 评估员工绩效：根据设定的评估标准，进行员工绩效的评估。
评估可以通过定期的绩效评估会议、360度反馈、绩效考核工具和数据分析等方式进行。
评估过程中应该考虑到员工的整体工作表现，包括目标达成、工作质量、创新能力、团队合作等方面。
4. 决定薪酬奖励：根据员工绩效的评估结果，决定相应的薪酬奖励。
薪酬奖励可以包括基本工资调整、奖金、股权激励、福利和晋升机会等。
奖励应该与员工的绩效直接相关，并且能够激励员工进一步提高工作表现。
5. 提供反馈和发展机会：在给予薪酬奖励的同时，给予员工详细的绩效反馈。
通过指出员工的优点和改进的建议，帮助员工了解自己的表现，并提供发展机会和培训，以帮助他们在工作中不断成长和进步。
需要注意的是，薪酬绩效考核方案应该公正、透明，并与公司价值观和文化相一致。
同时，员工也应该参与到目标设定和评估过程中，以增加方案的可信度和员工的参与感。
薪酬绩效考核方案精选3篇（二）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。
调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。
调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。
薪资定级及考核方案
薪资定级及考核方案引言薪资定级及考核方案是企业人力资源管理的重要组成部分，它可以帮助企业合理确定员工的薪资水平，并激励员工积极工作和提升绩效。
本文档将介绍一个有效的薪资定级及考核方案，并提供一些实施的建议。
薪资定级方案薪资定级是根据员工的岗位及相关的工作要求来确定其薪资水平的过程。
以下是一个薪资定级方案的示例：第一级：初级职位初级职位通常是公司中的入门级别职位，需要较少的工作经验和技能。
初级职位的薪资水平较低，但随着工作经验和能力的提升，员工可以逐渐晋升到更高级别的职位。
第二级：中级职位中级职位需要一定的工作经验和技能，员工可以独立完成日常工作并具备一定的管理能力。
中级职位的薪资水平相对较高，能够吸引并激励员工的积极性。
第三级：高级职位高级职位通常是公司中的核心岗位，需要丰富的工作经验和专业知识。
高级职位的薪资水平较高，能够吸引高水平人才，同时也要求员工具备卓越的绩效和领导能力。
考核方案考核是评估员工绩效的过程，可以帮助企业识别高绩效员工并提供合理的激励措施。
下面是一个考核方案的示例：目标设定在考核开始之前，员工和上司应该共同制定明确的工作目标。
目标应该具体、可衡量、可达成，同时与公司的整体目标相一致。
员工和上司可以通过定期沟通来检查目标的进展情况，及时调整和协调。
绩效评估绩效评估是考核的核心环节，用于评估员工在一定时间内的工作表现。
评估可以基于工作目标的完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等多个方面进行。
评估的结果可以分为优秀、良好、一般、不合格等级别，用于确定员工是否符合升职、加薪等激励措施。
反馈与奖惩评估结果应该及时向员工反馈，让员工了解自己的绩效水平，并提供改进的建议。
对于绩效优秀的员工，应该给予适当的奖励和认可，例如加薪、晋升、表彰等。
对于绩效一般或不合格的员工，可以采取培训、辅导或警告等措施，帮助员工提升绩效和能力。
实施建议要确保薪资定级及考核方案的有效实施，以下是一些建议：1.制定清晰的岗位描述和工作要求，避免模糊或冲突的要求。
公司薪酬绩效考核方案5篇
公司薪酬绩效考核方案5篇公司薪酬绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
公司工资管理制度公司工资考核制度(三篇)
公司工资管理制度公司工资考核制度公司工资管理制度：第一章：总则第一条：为了规范公司工资管理，确保员工的正常薪酬发放，提高员工的积极性和工作效率，制定本公司工资管理制度。
第二章：工资组成第二条：公司员工的工资由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
第三条：基本工资是员工在公司任职期间固定的月薪，根据员工的工作性质、工作经验和公司薪酬政策确定。
第四条：绩效工资是员工根据个人的工作表现和绩效评估结果而发放的，根据员工的工作业绩和公司薪酬政策确定。
第五条：奖金是根据员工的工作业绩和公司的经济状况给予员工的额外激励，根据员工的工作业绩和公司薪酬政策确定。
第六条：福利是公司为员工提供的各种福利待遇，包括公积金、医疗保险、养老保险等，根据员工的工作年限和公司薪酬政策确定。
第三章：工资发放第七条：公司工资发放时间为每月的25日，发放方式为银行转账。
第八条：公司员工应提前填写工资发放信息表，包括银行账号、个人身份证号码等，以确保工资正常发放。
第九条：公司工资一经发放，不可退还或更改。
第四章：工资调整第十条：公司每年进行一次工资调整。
调整依据员工的工作表现和公司的经济状况确定。
第十一条：员工如享受到晋升、转岗等晋薪机会，工资将按照公司薪酬政策进行调整。
第五章：工资考核制度第十二条：公司设立工资考核制度，以评估员工的工作表现和绩效，对员工进行奖励或相应处理。
第十三条：工资考核周期为一年，考核标准根据员工的工作职责和公司的业绩指标确定。
第十四条：员工的工资考核结果直接影响其绩效工资和奖金的发放情况。
第十五条：公司将根据员工的考核结果进行奖励或相应处理，包括调整工资水平、晋升、降职等。
第六章：工资保密第十六条：公司工资信息属于员工个人隐私，所有工资信息将严格保密。
第十七条：员工不得以任何方式泄露公司工资信息，如有违反将受到相应的纪律处分。
第七章：附则第十八条：本制度的解释权归公司所有，公司有权对本制度进行修改和解释。
第十九条：本制度自颁布之日起生效，废止之前的所有工资管理制度。
员工薪酬及绩效考核方案
员工薪酬及绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
员工薪酬绩效考核方案【七篇】
员工薪酬绩效考核方案【七篇】员工薪酬绩效考核方案（篇1）为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据****由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
员工薪酬绩效考核方案（篇2）一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度：（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
企业薪酬绩效考核管理办法
企业薪酬绩效考核管理办法企业薪酬绩效考核管理办法精选篇1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
员工薪资考核办法
1。
目的为使薪资管理标准化,确保公司内部薪资之相对公平性与合理性。
2. 依据依据社会水平、公司支付能力、物价指数和本人所担任工作的能力、经验、年龄等因素确定。
3. 适用范围凡本公司员工新进叙薪和晋升调薪,薪资的计算皆适用本办法.4. 薪资结构及薪资分类4.1薪资结构如图所示:薪资总额4。
2 薪资类型分为责任制员工与非责任制员工：责任制员工出勤，上班时间较为固定，不因机台的运转时间的改变而改变,一般为间接人员;非责任制员工一般为直接人员.5．薪资结构的说明5。
1底薪:公司员工依据公司实际生产运营状况，无事假产生(婚假、产假、丧假、公假、工伤假及年休假视同出勤），视出勤天数发全勤奖。
5.2津贴:津贴分为岗位津贴、技术津贴、管理津贴，夜班津贴等类型,视岗位及工作性质，参看薪资标准对照表,核级发放。
5。
3 奖金：津贴分为岗位津贴、技术津贴、管理津贴,夜班津贴等类型，视岗位及工作性质,参看薪资标准对照表，核级发放。
6．薪资的计算6。
1依据职等对照表，公司员工底薪为960元。
6.2 各项津贴的计算6.2.1管理津贴：于公司任管理岗位，负责部门或公司管理工作，根据管理职位的不同，依据管理职等对照表发放管理津贴.6.2.2加班津贴：对于因工作需要，加班津贴的标准为每小时8元,发放夜班津贴。
6。
3 各项奖金的计算奖金依工作岗位及工作绩效,分为品质奖金,产量奖金及工龄奖金.6.3.1品质奖金：机台操作人员所产出之产品，无因外观异常造成厂内返工，客户返工，客诉及退货的，公司发放品质奖金。
6。
3。
2 产量奖金：机台操作人员在正常的生产时间所产出的良品数量达到机台设定数量的比率平均数在95％以上的，发放产量奖金。
6。
3。
3工龄奖金：公司任职每超过一年，发200元工龄奖.工龄奖每个季度发放一次. 7.薪资的发放及注意事项7。
1 计薪及支付日期薪资的计算期为当月的1日至31日,并于下月的25号支付.如遇薪资的支付日为休假日,则提早于前一个工作日发放.7。
薪资考核制度
薪资考核制度薪资考核制度是一种组织内部用来评估员工绩效并确定薪资水平的制度。
它是企业管理中的重要组成部份，旨在激励员工提高工作表现，同时确保薪资分配公平合理。
薪资考核制度的设计和实施需要考虑多个因素，包括绩效评估方法、薪资结构、考核周期和标准等。
1. 绩效评估方法：薪资考核制度的第一步是选择合适的绩效评估方法。
常用的方法包括360度评估、关键绩效指标评估和目标管理等。
360度评估是通过多个评估者对员工进行评价，包括直接上级、同事和下属等。
关键绩效指标评估是根据岗位要求和员工工作目标来评估员工的绩效。
目标管理是通过设定明确的工作目标和指标来评估员工的完成情况。
2. 薪资结构：薪资结构是薪资考核制度中的重要组成部份。
它包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等。
基本工资是员工的固定薪资，通常与岗位等级和工作经验相关。
绩效奖金是根据员工绩效评估结果赋予的奖励，可以根据绩效水平的不同进行差异化设置。
福利和补贴是额外的福利待遇，如医疗保险、餐补和交通津贴等。
3. 考核周期和标准：薪资考核制度需要明确的考核周期和标准。
考核周期可以根据组织的需要进行设定，常见的周期为半年或者一年。
考核标准是根据岗位要求和组织目标来设定的，可以包括工作目标的完成情况、工作质量、团队合作和个人发展等方面的评估指标。
考核标准需要明确、具体，并且公平透明。
4. 制度宣导和培训：薪资考核制度的成功实施需要组织对员工进行宣导和培训。
宣导可以通过内部沟通、会议和培训等方式进行，让员工了解制度的目的、内容和操作流程。
培训可以匡助员工掌握绩效评估方法和标准，提高他们的绩效管理能力。
5. 监督和改进：薪资考核制度的实施需要进行监督和改进。
组织可以通过定期的绩效评估和薪资调整来监督制度的执行情况。
同时，定期的员工反馈和满意度调查可以匡助组织了解员工对制度的看法和建议，进一步改进制度的设计和实施。
薪资考核制度的实施可以有效地激励员工，提高工作表现和组织绩效。
薪资发放与绩效考核管理制度
薪资发放与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范薪资发放与绩效考核管理，激励员工乐观工作，提高工作绩效，订立本制度。
第二条本制度适用于公司内全部正式员工，具体包含但不限于办公室职员、生产工人等。
第三条薪资发放与绩效考核应当遵守国家法律法规，同时结合公司实际情况进行科学管理。
第二章薪资发放管理第四条薪资等级划分1.公司依据员工岗位职责、工作经验、绩效表现等因素，划分不同的薪资等级。
2.薪资等级依据等级系数确定，等级系数高处与低处与岗位职责和绩效表现正相关。
3.具体薪资等级和等级系数由人力资源部门依据相关规定订立，并进行公示。
第五条薪资核算与发放1.薪资发放按月计算，每月末发放上一个月的工资。
2.薪资核算采用实发工资制度，即在基本工资的基础上依据绩效奖金、加班补助、津贴等情况进行调整。
3.具体薪资核算和发放工作由财务部门负责，确保准确无误地发放到员工个人银行账户。
4.员工失职、违纪、无故缺勤等行为将会影响薪资发放，具体处理方法由人力资源部门订立，并报批执行。
第六条薪资调整机制1.公司依据市场行情、物价更改、员工绩效等因素，定期对薪资进行调整。
2.薪资调整具有公开、公平、公正的原则，确保员工获得合理的薪资待遇。
3.具体薪资调整计划由人力资源部门订立，并经过公司领导层审批后执行。
第三章绩效考核管理第七条绩效考核制度1.公司建立全面、科学的绩效考核制度，以客观的事实和数据为依据，评估员工的工作绩效。
2.绩效考核涵盖员工在工作岗位上的表现、工作质量、工作态度等方面，并分为定期考核和项目考核两种方式。
第八条定期考核1.定期考核依照公司规定的时间节点进行，通常为每季度或半年度。
2.定期考核重要评估员工在一段时间内的工作表现和绩效情况，包含工作目标完成情况、工作进展、团队合作等方面。
3.定期考核结果采用定量和定性相结合的评分方式，并由直接上级与被考核员工进行评定。
第九条项目考核1.项目考核指依据具体工作任务的完成情况和考核要求，进行特定项目的评估。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
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1. 目的
为使薪资管理标准化,确保公司内部薪资之相对公平性与合理性。
2. 依据
依据社会水平、公司支付能力、物价指数和本人所担任工作的能力、经验、年龄等因素确定。
3. 适用范围
凡本公司员工新进叙薪和晋升调薪，薪资的计算皆适用本办法。
4. 薪资结构及薪资分类
4.1薪资结构如图所示:
薪资总额
4.2 薪资类型分为责任制员工与非责任制员工：责任制员工出勤，上班时间较为固定，
不因机台的运转时间的改变而改变，一般为间接人员；非责任制员工一般为直接人员。
5．薪资结构的说明
5.1底薪：公司员工依据公司实际生产运营状况，无事假产生（婚假、产假、丧假、公假、工伤假及年休假视同出勤），视出勤天数发全勤奖。
5.2津贴：津贴分为岗位津贴、技术津贴、管理津贴，夜班津贴等类型，视岗位及工作性质，参看薪资标准对照表，核级发放。
5.3 奖金：津贴分为岗位津贴、技术津贴、管理津贴，夜班津贴等类型，视岗位及工作
性质，参看薪资标准对照表，核级发放。
6．薪资的计算
6.1依据职等对照表，公司员工底薪为960元。
6.2 各项津贴的计算
6.2.1管理津贴：于公司任管理岗位，负责部门或公司管理工作，根据管理职位的不同，依据管理职等对照表发放管理津贴。
6.2.2加班津贴：对于因工作需要，加班津贴的标准为每小时8元,发放夜班津贴。
6.3 各项奖金的计算
奖金依工作岗位及工作绩效，分为品质奖金，产量奖金及工龄奖金。
6.3.1品质奖金：机台操作人员所产出之产品，无因外观异常造成厂内返工，客户返工，客诉及退货的，公司发放品质奖金。
6.3.2 产量奖金：机台操作人员在正常的生产时间所产出的良品数量达到机台设定数量的比率平均数在95%以上的，发放产量奖金。
6.3.3工龄奖金：公司任职每超过一年，发200元工龄奖。
工龄奖每个季度发放一次。
7.薪资的发放及注意事项
7.1 计薪及支付日期
薪资的计算期为当月的1日至31日,并于下月的25号支付。
如遇薪资的支付日为休假日,则提早于前一个工作日发放。
7.2 公司因不可抗拒的原因不得不延缓工资支付时,应提早于前一日通知员工,并确定
延缓支付的日期。
8．薪资扣除项目
8.1部分公司代缴项目或因个人原因需从薪资中扣除的项目：
8.1.1个人所得税
8.1.2社会保险费
8.1.3员工食宿费，工作服、床上用品及其他个人应扣除部分
8.1.4惩处的罚款
8.1.5事病假及旷工的扣款
8.1.6员工欠公司所有债务
8.2 事病假及旷工的扣款
请有薪假如:婚假、产假、丧假、公假、工伤假及年休假视同出勤计薪。
8.2.1 请事假的薪资扣除额
责任制员工：(薪资总额/26)*请假天数
非责任制员工：(基准内工资/22)*请假天数
8.2.2 请病假的薪资扣除额
责任制员工：(薪资总额/26)*请假天数*50%
非责任制员工：(基准内工资/22)*请假天数*50%
8.2.3请产假的薪资扣除额
公司为其办理生育保险的员工,由公司向保险公司申请支付;未办理生育保险的员工,公司支付产假期间的基本工资。
8.2.4 旷工的薪资扣除额
无故旷工除按规定扣除全勤奖及处罚扣款外,另按旷工时日的基准内薪资的2倍扣除: 责任制员工： (薪资总额/26)*旷工天数*200%，非责任制员工：(基准内工资/26)*旷工天数
*200%
9．全勤奖
9.1全勤奖金100元，
9.2请事假无全勤奖金。
计薪假一日(含)有全勤，一日以上三日以内一半全勤，三日以
上无全勤.
9.3 旷工无全勤奖金。
9.4忘打卡达三次(含)以上无全勤奖金。
9.5 迟到三次(含)以上或累计时间达30—45分钟以上者无全勤奖金。
9.6 当月报到者无全勤奖金.
10. 加班
10.1加班时数及加班费：
10.1.1公司经理级别（含经理级）以下员工，计加班时数。
公司非责任制员工依据每周五天八小时工作制（8：00-5：30，多出一个半小时为午餐及休息时间）计算。
责任制员工依照每周六天八小时工作制计加班时数。
10.2加班费的计算：相关计算公式为：
平日加班：(960÷22÷8) ×1.5=8元
国假日加班：(960÷22÷8) ×2=10.9元
10.3加班费的结算：加班费作为薪资的一部分，于发薪日统一结算。
公司非责任制员工，根据个人意愿，结算加班费用或者计为可调休时间；公司责任制员公不结算加班费用，所产生的加班时间只作调休用。
11．调休
公司所有员工以加班时间换取休息时间的一种时间调剂方式！调休必须征得所在部门主管的同意后方可执行。
加班时间的调休顺序为：国假日加班时间，周末加班时间，平日加班时间。
12．劳动和社会保险
公司为部分员工缴纳社会保险，并依企业运营状况及员工工作能力，贡献度，逐步扩大范围
13. 其他例外补充
14.1 因特殊情况，公司自身原因而导致的休假时间太长，无法使员工满勤的，底薪不作变动，津贴将按照出勤比例发放。
14.2 长假及其他未上班期间，留有人员值班，公司将给予适当补助。