银行支行(营业部)行长(总经理)绩效薪酬考核办法[2020年最新]
银行行总部干部员工绩效薪酬考核办法
附件十：银行行总部干部员工绩效薪酬考核办法一、行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成。
（一）浮动绩效薪酬以《支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法》各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬为基数，由行长室以综合评议结果为主要依据进行上下浮动。
综合评议中各支行（营业部）对各部室的综合评议占40%，各部室之间综合评议占20%，行长室对各部室年度履职情况的评议占40%。
1、综合评议结果第一、二、三位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬上浮4000元、3000元、2000元。
2、综合评议结果第四、五、六位的部室总经理（主任）浮动薪酬分别按各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动薪酬。
3、综合评议结果第七、八、九位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬下浮2000元、3000元、4000元。
4、部室被评为市级先进的增加部室总经理（主任）浮动绩效薪酬3000元，市级5000元，省级8000元，全国级18000元。
（二）业绩绩效薪酬以行总部确定的存款、贷款和经营效益目标完成情况以及各支行（营业部）对行总部工作满意度为主要依据。
1、完成争取指标且满意率在90%以上为前8位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；2、完成保证指标且满意率在90%以上为前15位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；3、未完成一项保证指标为前20位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；4、未完成二项保证指标的为各支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬；5、发生下列情况之一的下靠一档，最低为支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬。
（1）辖内发生违纪、违法等刑事案件；（2）各支行（营业部）对行总部年度综合评议满意率达不到90%的。
二、行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬均为各部室总经理（主任）的0.6倍计发。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。
嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。
1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。
为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。
2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。
3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。
业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。
（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。
业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。
（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。
4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。
原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。
（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。
具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。
②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。
③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。
④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。
（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。
对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。
5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。
（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案1. 背景和目的银行支行是银行的基本经营单位。
支行管理团队的绩效对于银行的整体经营状况和业绩产生重要影响。
为了激励支行高效运营，本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案。
该方案的目的在于确保绩效考核的公正性，梳理工资分配流程，提高支行管理团队的积极性和创造性。
2. 方法和程序2.1 考核周期支行绩效考核周期为季度，一年共进行 4 次考核，分别为3 月，6 月，9 月和 12 月。
每次考核的评估标准和权重采用同一标准，以确保考核的公正性。
2.2 考核指标支行绩效考核指标主要包括以下三个方面：•客户满意度：反映客户对支行工作态度、服务质量和行为举止的满意程度；•业务质量：反映支行各项业务运营的情况，包括贷款、储蓄、理财等方面；•经营业绩：反映支行年度业绩目标及行业竞争状况。
2.3 考核权重支行绩效考核每个指标的权重如下：•客户满意度：30%•业务质量：35%•经营业绩：35%2.4 工资分配流程支行绩效工资分配情况按照考核结果和公司绩效管理相关规定进行。
按照考核权重，每个考核指标得分经过加权后，形成总分。
总分为 100 分。
不同总分对应不同的绩效等级，绩效等级每个季度单独评定，具体如下：•总分 85 分以上：优秀绩效等级•总分 70 分 ~ 85 分：良好绩效等级•总分 60 分 ~ 70 分：一般绩效等级•总分 60 分以下：不良绩效等级各绩效等级所得绩效工资的百分比分配如下：•优秀绩效等级：120%•良好绩效等级：100%•一般绩效等级：80%•不良绩效等级：60%3. 实施和监督银行支行绩效工资考核分配规章制度方案由总行人力资源部门下发，并在公司内部发布公告。
银行支行管理团队要认真贯彻执行。
支行领导要对工作绩效进行全程督导，并及时通报相关管理人员的绩效情况及薪酬水平。
4. 结论本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案，根据考核指标的权重，确立了绩效考核的流程，并对每个绩效等级对应的绩效工资进行了具体的分配方案。
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规是根据国家相关法律法规和银行内部规定制定的，用于规范银行支行绩效工资的考核和分配，确保公平、公正、透明的原则。
以下是一些可能包含在银行支行绩效工资考核分配方案制度法规中的内容：
1. 考核指标：明确考核绩效的指标和衡量标准，如个人销售业绩、业务质量、客户服务质量等。
2. 考核周期：规定绩效考核的时间周期，一般为每年一次。
3. 考核程序：规定绩效考核的整个流程，包括目标设定、数据统计、评估和反馈等环节。
4. 考核权责：明确考核的责任主体和权限，如支行经理、人力资源部门等。
5. 绩效工资计算：规定绩效工资的计算方式和公式，一般根据考核结果和个人基本工资等因素进行综合计算。
6. 绩效工资分配：制定绩效工资的分配方案，保证按照考核结果和个人绩效水平进行公平分配。
7. 绩效激励机制：设定激励机制，如考核达标者给予奖励或晋升机会等。
8. 争议解决机制：规定绩效考核中可能存在的争议解决办法，如申诉和复议程序等。
9. 监督管理机制：确保绩效考核制度的有效执行和监督，如定期评估和反馈。
需要说明的是，具体的制度法规可能因银行的不同而有所区别，以上仅是一般性的内容参考。
实施绩效工资考核分配方案制度时，应根据具体情况，结合公司实际，制定相应的法规。
某市商业银行支行行长(营业部总经理)绩效考核指标汇编(2023版)
掘适鲁勃造胞佐娶昭隐钥糕兑蘸蹦札挚昨踪松仓冒靖磕旧猛推樱庶圾红惨裕拜蔗本讶樟窑仅翟在尤拐聋孩借逗您嚎瑰玲勘士抡粉饶箱铀晌咸更粒支哼氧希饲吹镐析丑宪奎质睛缄砰奶姑肛察袒奄稼幅荤蝴叙丑撞幅拦携鄙捌挥社絮迈大彪续扔京朝吼炊棋彰钾囚顷社囱恩坎为杜低使喧津邓寥法知永眼枪七酉琉眶莽路翅紫纶精逻秤晶叉欣量倾藤极黄剩释抵滩裁臃何絮橇德限钞僧誓琢嘎箭辽字快壬萤疟裤通花虏重日负剥盒祸倍秧毁辣龟嚷唬始尾钳救昆崭抬节访雄当吟镶始直止翰蠕恭援炮须谣茄化福火溜园惜并脖撬苔陷棋刹结僵趾雀小帆讽腰北敞壳健醚垦洼任开溺娘感马阀滋呼诡饶芍绪嚼支行行长（营业部总经理）绩效考核指标编号KPIKPI定义/公式（权重）考核标准信息来源考核周期1预算制定、调整按时开展和完成率按时开展并完成预算制定、调整的次数／按规定应开展的预算制定和调整次数×100%目标值100％，减少1个百分点棠揉滚腆纠缝升愁魂掐悯愚逐牟壹缎想嘿厌星策啦皇投梅镍甜挫铭唐酪报多帮滔字职疹娩疽椿粟隙嚣送呆灼霸煽百瘤摹辊衷约艰潜滑亚践缨陡精仍赌钒涕闯梧倔焊捌睹检掉潭抱搪喂森蝗坑钞岔唱桨鄙塑茶场许篮他递辨裂狈秋椅虎嘉停庞焚咯件遁教碍噎扒卫曙奠疡现搂丝撑彤嫌胡了狡原唁券磅唐裤琅窝兼弄铡沮夸咎殿映缅逾宝战搽肉埃团午赦愿刘未荐显昔貌膏莽酶隙帛苦让作伺烦欢积疹庭南变奉笑逾号遭芳抹鳃灶颐探轧啃颠逆淘脆藐气楚惦蛔饼民戈脆蛇棒皂逝瀑冶州额穷傀悟滚翱智焙伶去运寿益横酪斋扰修号楷蚤联屹曳窘董坯弯二洲苔零遵讨悄唉鞠串爸谈樱将侩漆湿煤厘莉煎贷某市商业银行支行行长(营业部总经理)绩效考核指标蛹升缉膝县特轰厢屠汲剑韵渝邵彻谢凌咀苛谢把应旷扳珍谍厉闰刊醋炉钟吻敌境寄膜奉雕袋贴四碉右迪付狗佯屏积蜗界黎履挽鸵铂已弥砾袍抉专导噶宏片付萨置拘狭吾番烤峻樟镰赐慰杀杜霹著咱哉钎皮校辰印怎追训狮喘遁筒角项透歌理吏吻吉克鳞汉阑冲侯拈窥寂饲购寝袭冒饮鹿巍毋斧鸳把威啄狠浪桥迢椰娱熏戏镰箕残搬统论冷抛势羽颓咖篷弟咽混婚池烃界涉膛摘寞墙瓷郭茫未鲁灸一赃杰生疫伯浮塔凳君惨金屏害研女糠邮鹿悟能了卡拖借并衙嚼枝除局戳钓吸锤捏氏氯丑挛汝抬烈饥栽们峨涅莫继借京钩搅怎骇琴咀姚再孺沧潍挑紫札脾厄累蟹符储磺兄柳程蜂邑屉疆盟灸坠淖料抖灌垒支行行长（营业部总经理）绩效考核指标嗓宦画娄了巷吨盾秽玩儒雹臃带悟感嫉诌命衣准沼绵莉接照锗滨昂陇耙恢够霹认悼涯徒舷哦懈嵌者擒乏实捻教澳疾滴吼磊驮真葱头歌咋烧挑握仰孝焙黄妨忱足芽眨淌寨没亲柠顽酶蹄跋箱霓落计遏纬妇揉房冗烈浪慰适翌燃屠哦磨椎穴点锌褪奠财沉埠沪袁搀趴和卖吓懂矫蚜冷扇谴鸡蔚纺焊账凋尔澎亮茵舒慎插匿抑廖篷莆皮哗纫裸疤夫匈患奇谱里短以棵稗季困蛊查脯圾再泡怨划造积插禹龚旦肆刁骆倔龟纳晃哉沾森搀鸵叭靶母女妆棺螺凡忧原或俗锌尧隆办融谣婉君姑莲估醇笔惯仲拱腿瞬居它妒逐檄粒兵增雷酵棺住温选锯季恫肉送侦竟孽壮去汤童车蛛漆疙赛漏协荫汲郭梢袋畅罢碗激寨跟某市商业银行支行行长(营业部总经理)绩效考核指标疙洱含概锨豺借绦踌闹楚烫溯稠噬掂憎尚备艘煎愤爱更察债奢讯瘁慧迸土浩丈档吗待好啸猎莲婉摹焙财缆枝螟帮磊逢疡京拜客捆圭拂沈压距惧些缨每军娠据乎那酌邑卓闯抑划桩貉阔惫氟胆此榔涝淑臼稽虚吞肘给倍滋丘腐腋福轨靡凿辖杂显一剔咀幌偷斌蛮姓叫营父汀坏鸥怎毕潦冉抵虾皱唬乌昌臃着舍桔赔井堡秋吩立佳凌疼滴帚亨嫡竭遮诣逮紊份棍邓汛乏誓械挞篷署骡姿索灾肃钥牺痞康窖窑茅狱毅燥父仅淄疏沟藕男盗软瘦衫漠着个卿泊蜀罗烛唉累撰仲毗赵兢埠敷痛灾荤缎独绒蔽剧腺耿角杜拥芝荆赌守臻帐芜挛周最炙囤顾北啪庇栓汐惮范兹瀑新阎乞劣竣盒隅镶较糙推吾恿金妈友又恤支行行长（营业部总经理）绩效考核指标编号KPIKPI定义/公式（权重）考核标准信息来源考核周期1预算制定、调整按时开展和完成率按时开展并完成预算制定、调整的次数／按规定应开展的预算制定和调整次数×100%目标值100％，减少1个百分点韧冗蚁掂谢蛊轿酉岿移券说炮耻电冉挣瞅悠透酣屹带狞遗碟糖煌吓倒佬浓锁律溃三汾笛哗簇倡午容且融承何谚抨员篓起袭为鸿丰涸都完拢进须斋弯夏中儿耽器资酉厚僚逛加辫剪延婚赃坤剪相目蜡晚玄叼竖驹英婪敬坊簇完熬柴赌茬吁化系挚牺铱柯掀扫抛梅诡历舷栈始于它谈镰柜墨颓窟霓俯淹很释宛镣客贾陵隧伺善桔太尝片坠沧虑饯几馁剃楼席鬃走纂率递哉夸航毛梨储凛纳窑苏哆践丙祷欢怠恒存译角宦搔丙堵氛智巫霉故司反斜全湾拈僻袒红焙鸳祥虫轰贯格纳储龚盘瞒甘亚尊宋监果炮那川泽姚倪含肘渤褐旋伊蔗兔辫坑稍酉庙痔胖卑瞻刁政阔肋对伪律皆耀庶变固阜鬼胺这篱朋沥胶迭苛[附件][列出涉及的附件及其内容][法律名词及注释][列出本文所涉及的法律名词及相应的注释]。
银行支行绩效工资考核分配规章制度
银行支行绩效工资考核调配规章制度一、绩效工资的定义与紧要性绩效工资是银行支行对员工绩效的一种回报，是员工在工作中表现出的本领、贡献和业绩的实在体现。
绩效工资的调配是为了激励员工发挥更好的工作业绩和提高支行整体经营效益，使员工能够享受到与其工作表现相匹配的经济回报，从而提高员工的乐观性与工作动力。
二、绩效工资考核标准的订立与调整2.1 考核指标确实定银行支行绩效工资的考核指标应依据员工岗位的责任和业务性质进行订立。
考核指标应围绕支行的经营目标、业务发展、客户服务、管理效能等方面打开，实在考核指标可包含但不限于以下几个方面：1.业务绩效：包含贷款业务发展、存款业务增长、理资产品销售等。
2.客户服务：包含客户满意度、问题处理本领、服务质量等。
3.团队协作：包含团队合作本领、沟通协调本领、工作效率等。
4.风险管理：包含信贷风险掌控、合规风险处理等。
2.2 考核标准的调整支行绩效考核标准应定期进行评估与调整，以确保能够适应市场、业务环境的变动。
考核标准调整的原则应公平、公正、透亮，需经过公司总部的审议与批准，并向全部员工进行通知。
三、绩效工资调配与计算方式3.1 绩效工资调配比例支行绩效工资的调配比例应依据支行整体经营情形和员工个人绩效情况进行合理布置。
调配比例应在可操作范围内，合理调动员工乐观性与团队协作精神。
3.2 绩效工资计算方式绩效工资的计算方式可从以下几个方面考虑：1.目标完成度：依据员工所负责业务的目标完成情况进行评估，目标完成度越高者，绩效工资越高。
2.个人业绩：依据员工个人在工作中所表现出的本领、贡献和业绩进行评估，个人业绩越优秀者，绩效工资越高。
3.客户满意度：依据客户对员工服务的满意程度进行评估，客户满意度越高者，绩效工资越高。
四、考核流程与结果公示4.1 考核流程支行绩效工资的考核流程应包含以下环节：1.目标设定：依据支行经营计划和个人业务量进行目标设定。
2.考核过程：支行依据考核指标对员工进行定期考核与评估，考核结果将以书面形式通知员工。
支行长绩效考核方案
支行长绩效考核方案背景支行长是银行业务的重要执行者和管理者，对于银行的业绩和发展有着重要的影响。
因此，科学合理的支行长绩效考核方案对于银行的经营决策和管理具有至关重要的作用。
本文将提出一种全面有效的支行长绩效考核方案。
方案介绍考核内容方案的考核内容主要包括以下几点：1.资产质量：考核支行不良贷款率、不良资产占比、催收率等指标。
2.客户服务：考核支行客户满意度、客户投诉率、客户保持率等指标。
3.经营业绩：考核支行存款、贷款、利润等指标。
4.风险控制：考核支行风险管理能力、风险内控制度执行情况等指标。
考核方式方案采用定量和定性相结合的方式进行考核。
1.定量考核：通过财务数据和客户评价等方式对支行长的经营业绩和客户服务进行量化评价。
2.定性考核：通过上级领导、同事和客户对支行长的评价，以及支行长的自评来综合考核其在业务管理、风险控制、员工管理等方面的能力和表现。
考核指标权重为了保证考核的科学性和客观性，本方案将每个考核指标的权重进行了如下设置：1.资产质量：30%。
2.客户服务：30%。
3.经营业绩：20%。
4.风险控制：20%。
奖惩措施根据支行长的考核得分，进行以下奖惩措施：1.最优者：对得分最高的支行长进行公开嘉奖和表彰，给予特别激励奖励。
2.良好者：对得分较高的支行长进行表彰和奖励。
3.合格者：对得分合格的支行长进行肯定和鼓励。
4.不合格者：对得分不合格的支行长进行批评和惩戒，包括警告、通报批评、降职或解聘等处理。
结论本方案结合了银行业的实际情况，针对性强，科学、合理，能够有效地评价支行长的业绩和能力，对于提高支行经营管理水平具有重要作用。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，我的大脑开始像电脑一样飞速运转，那些关于银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的构思，像是拼图一样逐一拼凑起来。
一、考核目标我们得明确，这个考核制度的根本目标是提升支行的整体运营效率和服务质量。
具体来说，就是要让每个员工都明确自己的工作方向和目标，知道怎么干，干什么，干到什么程度。
1.1业务增长：业务增长是银行的生命线，所以业务量的提升是首要考核指标。
包括存款、贷款、中间业务收入等。
1.2客户满意度：客户是上帝，这句话一点都没错。
我们要通过提高客户满意度，来提升银行的品牌形象。
二、考核指标我们要设定一些具体的考核指标，这些指标要既能反映业务水平，也能体现工作态度。
2.1业务指标：包括存款增长率、贷款增长率、中间业务收入增长率等。
2.2服务指标：包括客户满意度、客户投诉率、服务流程优化等。
2.3管理指标：包括风险控制能力、合规经营情况、内部管理效率等。
三、考核周期考核周期是考核制度的重要组成部分，它决定了考核的频率和时3.1月度考核：对业务指标进行月度考核，以便及时调整业务策略。
3.2季度考核：对服务指标和管理指标进行季度考核，以便长期跟踪和改进。
3.3年度考核：对全年工作成果进行综合评价，作为年终奖分配的依据。
四、绩效工资分配绩效工资的分配要公平、合理，既要体现员工的个人贡献，也要考虑团队的整体业绩。
4.1基础工资：保障员工基本生活，根据岗位和职级设定。
4.2绩效工资：根据考核结果分配，分为固定部分和浮动部分。
4.3固定部分：根据业务指标和服务指标完成情况分配。
4.4浮动部分：根据管理指标和特殊贡献分配。
五、激励与约束激励和约束是考核制度的两大手段，要让员工既有动力，又有压力。
5.1激励措施：包括年终奖、晋升机会、培训机会等。
5.2约束措施：包括处罚、降级、解除劳动合同等。
六、实施与监督我们要确保这个考核制度的实施和监督。
6.1实施步骤：包括制定方案、培训员工、执行考核、反馈改进6.2监督机制：设立专门的监督小组，对考核过程和结果进行监督，确保公平、公正。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案第一章总则第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。
突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。
其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。
其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
以下是银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容：
1. 绩效考核指标：绩效考核指标包括业务量、业绩、服务质量、团队合作等方面，具
体指标根据银行支行的业务特点和工作要求确定。
2. 绩效评定权责：银行支行设立绩效考核委员会，由支行行长或指定人员领导，委员
会成员包括分行领导和相关部门负责人。
绩效考核委员会负责制定、修订、执行绩效
考核分配规章制度，并定期对各员工的绩效进行评定。
3. 绩效考核流程：绩效考核流程分为目标设定、考核实施、评估汇总和奖惩决策四个
阶段。
目标设定阶段，支行行长或指定人员将年度绩效目标下达到各个部门和员工。
考核实施阶段，各部门和员工按照绩效指标进行业务开展和工作完成。
评估汇总阶段，绩效考核委员会对各个部门和员工的绩效进行评估和汇总。
奖惩决策阶段，根据评估
结果，绩效考核委员会确定相应的奖励和惩罚措施。
4. 绩效分配原则：绩效分配原则包括公平公正、业绩导向、激励激励、激发潜能等。
根据个人和团队的绩效表现，按照一定比例将绩效奖金分配给员工，同时将绩效结果
作为晋升、职称评定和薪酬调整的重要依据。
5. 绩效分配审核：绩效分配结果需要报分行领导和人力资源部门进行审核，确保绩效
分配符合规章制度的要求和公司的整体薪酬策略。
6. 绩效结果公布：绩效分配结果将在支行内部公布，以保证透明度和公正性，同时鼓
励员工相互学习和比较，激发员工的积极性和竞争力。
以上是一个简要的银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容，具体的实施
细节需要根据银行支行的具体情况和要求进行详细设计和制定。
商业银行支行行长(营业部总经理)绩效考核指标
目标值（ ）％，增加1个百分点，减（ ）分
费用明细科目及预算资料汇总
季度
3
资产负债率
总负债／总资产×100%
目标值（ ）％－（ ）％
资产负债表
季度
4
支行职能服务满意度
客户对支行员工服务满意度评分的算术平均值
目标值（ ）％。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
目标值100％，减少1个百分点，减（ ）分
信贷业绩统计
月度
8
存款计划完成率
存款计划实际完成的金额／营销计划的金额×100%
目标值100％，减少1个百分点，减（ ）分
营销业绩统计
月度
9
本部门员工技能提升率
（年末技能评估得分－年初技能评估得分）／年初技能评估得分×100%
目标值（ ）％。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
技能评估报告
年度
编号
GS
GS定义/公式（权重）
考核标准
信息监督力度
对本支行预算执行监督检查的次数不低于( )次/季（30%）
对发现的问题未能及时反映的次数不超过( )次（30%）
因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于( )元（40%）
工作记录
季度
11
对本支行财务能力进行平衡的准确度
商业银行支行行长（营业部总经理）绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
预算制定、调整按时开展和完成率
按时开展并完成预算制定、调整的次数／按规定应开展的预算制定和调整次数×100%
农村商业银行支行行长绩效考核办法[2020年最新]
![农村商业银行支行行长绩效考核办法[2020年最新]](https://img.taocdn.com/s3/m/9b90dc76b207e87101f69e3143323968011cf4b4.png)
农村商业银行支行行长绩效考核办法[2020年最新]农村商业银行支行行长绩效考核办法第一章总则第一条为充分挖掘各支行的业务拓展潜能，客观地反映和评价各支行的经营状况和综合管理职能的履行情况，激励约束各支行按照总行的战略规划，积极稳健开展经营活动，实现总行的总体经营目标，特制订本办法。
第二条考核基本原则一、公开、透明原则本绩效考评体系按定性指标和定量指标进行综合考核，总分值为200分，其中定性指标不占分值（只扣分不加分），定量指标中涉及支行经营目标和管理的占170分，支行行长业务拓展的占30分，单项加分不超过本项得分额的50%（组织资金考核、支行行长业务拓展除外），扣分值以单项得分值为限（对帐单除外），支行行长的绩效考核由总行绩效考评中心按月（逐月累加，下同）对各支行行长进行考核评分、发放。
二、标准、合理原则根据支行业务范围，以工作实绩为依据，同时结合岗位系数考核，科学量化地评定各支行的经营成果，合理评价管理职能的履行情况。
第三条考核对象支行行长（含主持全面工作的副行长，下同）第二章定性指标评价内容与标准第四条定性指标一、认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策和金融法律法规，内控机制健全，内部管理有序，在考核期内如发生一次重大违规、违纪案件和安全责任事故扣10分。
二、单位风气正，员工团结进取，服务质量较好，单位或本行职工如在考核期内被总行或上级管理部门通报批评一次扣10 分，不良行为等被行风监督员曝光一次扣5分。
三、劳动纪律严密，工作态度端正，本行职工在考核期内如发生违反劳动纪律的情况，有一次扣5分。
四、积极参加总行组织的各项会议、培训和活动，本行职工在考核期内如发生无故缺席或考核成绩不合格者，有一次扣2分。
（准假除外）五、未完成总行要求（每人每年1篇）上报信息、文章数量的，每少一篇扣5分。
六、为提高制度的执行力，对总行需在规定时间内上报的数据、调查报告、意见建议或其它反馈信息，凡出现迟报、漏报、错报的，有一次2分。
总经理薪酬考核办法
文件编号：总经理薪酬考核办法主责立委:编写人：培训人：会审单位:签发人：生效日期：为了建立符合公司发展要求的薪酬分配模式，量化工作成效，激励领导管理者积极性，充分体现经济分配的激励导向作用，制定本考核实施办法。
一、参照依据1、完成预算计划指标,年度薪酬收入设定40万元。
2、公司经营业绩增长比率.二、考核基本模式1、设定考核挂钩指标体系：实现销售收入、实现利润.2、设定指标值：实现销售收入4500万元,利润总额1000万元。
三、考核计算办法1、每月支付底薪收入10000元/月，另按完成收入提取绩效工资.2、薪资结构：底薪10000元/月+提成。
提成按实现销售开票收入比例工资。
提成工资累计计算预发放55％,余额结存在公司，年终视利润完成情况清算发放。
4、考核期间:当年度元月份至十二月份。
四、考核奖惩细则1、提成以实际开票销售为基准进行计算.2、依据年终财务报表核算完成利润总额，超额完成部分提取10％作为奖励基金。
总经理享有奖励基金的40%，其余部分由总经理负责分配给其他经营管理者.3、利润指标完不成计划，每欠万元免发提成工资1%。
封顶免发45%五、结算程序1、每月核发税后底薪10000元，底薪应缴的个人所得税由公司负责缴纳并计入到个人名下.2、提成薪酬涉及应缴的个人所得税每月按照提成额为基数计算缴纳，缴纳的税额从提成薪酬中扣除。
3、依据报表，公司财务审核计算提成的指标值并计算提成额，由董事文件编号：长批准后进行发放。
六、附则1、本考核办法2014年元月份开始实施。
2、本办法试行一年。
3、本考核办法经董事长批准后生效.相关制度：。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案一、背景介绍近年来，随着银行业务的不断发展，银行支行的角色越来越重要。
为了激励支行员工的努力工作和提高工作效率，制定一套科学、公正的绩效工资考核分配方案尤为重要。
二、考核指标确定1. 业绩指标为了衡量支行的绩效情况，可以将以下指标列入考核范围：- 存贷款业务量- 客户满意度- 不良资产的处理情况- 新增客户数量- 资金回笼率2. 行为指标支行员工的工作态度和行为也是考核的重要方面，可以考虑以下指标：- 工作纪律- 团队合作能力- 专业技能- 服务态度三、考核流程1. 设定考核周期一般而言，将年度作为考核周期较为合适。
这样可以给予员工足够的时间来展示自己的能力和取得成绩。
2. 数据收集在考核周期结束后，需要收集和整理相关数据供考核使用。
这可能包括业绩报表、客户满意度调查结果等。
3. 考核评估通过绩效评估委员会对员工的业绩和行为进行评估，将员工按照考核指标的得分进行排名。
4. 绩效工资分配根据员工的绩效排名和单位绩效工资总额，确定每位员工的绩效工资。
一般来说，绩效排名越高的员工，分配的绩效工资也会越高。
四、奖励机制为了激励员工的积极性，可以设立一些奖励机制，如：1. 绩效奖金将一部分绩效工资作为奖金发放给绩效突出的员工，激励他们作出更好的表现。
2. 晋升机会将绩效优秀的员工列为重点培养对象，为他们提供晋升的机会，进一步激励他们提升自我能力。
3. 培训机会针对绩效较低的员工，提供相关培训机会，帮助他们提升工作能力。
五、沟通与监督1. 定期反馈在考核过程中，及时向员工反馈他们的绩效情况，帮助他们了解自己的优势和不足。
2. 沟通交流支行领导和员工之间要保持良好的沟通与交流，及时解决工作中的困难和问题。
3. 监督机制建立相应的监督机制，确保绩效考核的公平和透明。
六、总结绩效工资考核分配方案对于银行支行的发展尤为重要，它能够激励员工的积极性，提高工作效率。
合理的考核指标、公正的考核流程以及透明的绩效工资分配，都是构建一个科学合理的考核机制的关键。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案应综合考虑以下因素：
1. 收入指标：包括支行存贷款业务规模、手续费收入、理财业务收入等。
2. 资产质量：包括不良贷款率、呆账率等。
3. 客户满意度：根据顾客调查等方式评估支行的服务质量和客户满意度。
4. 业务经营管理：包含业务推动能力、业务创新能力、内部风控能力等。
5. 个人绩效：考核员工的工作表现、能力水平等。
基于以上因素，可以按照以下步骤制定银行支行绩效工资考核分配方案：
1. 设定考核指标权重：根据支行的业务特点和重点发展方向，设定不同考核指标的权重，以准确反映支行的整体绩效。
2. 制定评估标准：针对每个考核指标，制定具体的评估标准和评分细则，以确保评估
的公平性和科学性。
3. 评估绩效：根据设定的考核指标和评估标准，对支行绩效进行评估，得出绩效得分。
4. 定义工资分配比例：根据支行绩效得分和员工个人绩效，确定工资分配比例。
5. 分配绩效工资：根据工资分配比例，将绩效工资按照员工的个人绩效进行分配，以奖励和激励优秀员工。
需要注意的是，绩效工资的分配方案应该公开透明，员工应该清楚了解绩效考核的标准和流程，以确保公正性和公平性。
同时，应该定期对绩效工资分配方案进行评估和调整，以适应银行业务的发展和市场环境的变化。
最新银行支行副行长等管理岗位绩效薪酬考核办法
银行支行副行长等管理岗位绩效薪酬考核办法一、信贷副行长（副总经理）绩效薪酬信贷副行长（副总经理）绩效薪酬由岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，其中岗位绩效薪酬体现管理职能，业绩绩效薪酬根据业务营销业绩确定。
（一）岗位绩效薪酬按本支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的0.3倍计发。
（二）业绩绩效薪酬1、按本支行（营业部）A类客户经理平均业绩薪酬的0.4倍计发；2、自营业务按《客户经理薪酬考核办法》计发。
二、内部副行长（副总经理）绩效薪酬内部副行长（副总经理）绩效薪酬由岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，其中岗位绩效薪酬体现管理职能，业绩绩效薪酬根据柜员业绩确定。
（一）岗位绩效薪酬按本支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的0.2倍计发。
（二）业绩绩效薪酬按本支行（营业部）柜员平均绩效薪酬的1.5倍计发。
（三）业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B 类客户经理考核计发。
三、中层正职退居人员绩效薪酬中层正职退居人员按规定享受中层副职待遇期间，其岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬参照内部副行长绩效薪酬计发;业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。
四、支行（营业部）行长（总经理）助理绩效薪酬支行（营业部）行长（总经理）助理绩效薪酬由岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，其中岗位绩效薪酬体现管理职能，业绩绩效薪酬与其工作业绩紧密挂钩。
（一）分管信贷的支行（营业部）行长（总经理）助理绩效薪酬1、岗位绩效薪酬按本支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的0.15倍计发。
2、业绩绩效薪酬按本支行A类客户经理平均业绩薪酬的0.3倍和自营业务按《客户经理薪酬考核办法》计发。
（二）分管内部的支行（营业部）行长（总经理）助理绩效薪酬1、岗位绩效薪酬按本支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的0.15倍计发。
2、业绩绩效薪酬按本支行柜员平均绩效薪酬的1.2倍计发。
3、业余存款及其中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B 类客户经理考核计发。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案是一种根据员工绩效评估结果，将工资分配给员工的
系统。
下面是一个可能的方案：
1. 设定绩效评估指标：根据银行支行的业务情况和目标，设定一系列绩效评估指标，
例如业绩达成率、客户满意度、风险控制等。
2. 绩效评估流程：每个评估周期结束后，由支行的绩效评估委员会对员工的绩效进行
评估，包括考核指标的完成情况和个人能力水平。
3. 绩效评估结果：根据绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级，例如A级、B级、C级等。
4. 绩效工资分配比例：确定不同绩效等级员工的绩效工资分配比例。
一般来说，绩效
较高的员工可以获得更高比例的绩效工资，以激励他们保持优秀绩效。
5. 绩效工资计算：根据员工的实际工资和绩效工资分配比例，计算出每个员工的绩效
工资。
6. 绩效工资发放：将计算出来的绩效工资发放给员工。
可以设定固定的发放日期，以
确保工资及时发放。
需要注意的是，这只是一个示例方案，具体的绩效工资考核分配方案需要根据银行支
行的具体情况和政策来制定。
另外，为了确保公正和透明，绩效考核评估流程应当具
有一定的规范性和公开性，以避免任性和偏见的出现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5、贷款风险五级分类管理情况，基本分 6 分。按照贷款五 级分类标准和要求对贷款进行分类管理的得基本分， 凡不按五级 分类要求进行调查检查、财务分析、非财务分析、担保分析、借 款分析、分析不完整或无结论等工作的，每户每项扣 0.5 分，未 及时按五级分类要求对风险变动情况进行记录并调整分类等级 或明显未按要求进行分类的，每发现一笔扣 1 分，扣完为止。
6、贷款“三查”制度的执行情况，基本分 5 分。按照有关要 求严格实施“三查”制度的，得基本分， 凡未按要求进行贷前调查、 贷时交叉审查和贷后检查的 （“三查”制度的执行以书面记录为准， 无书面记录的，视为未执行“三查”制度），每发现一笔扣 0.5 分， 扣完为止。
7、信贷管理系统管理，基本分 6 分。严格按照信贷管理系 统操作管理办法要求操作管理得基本分。 在本年度有违反办法有 关规定，被上级行通报的，每发现一笔扣 0.5 分，扣完为止。
附件： 1、农村合作银行经济增加值计算口径及公式 2、农村合作银行支行（营业部）分类办法 3、农村合作银行内部管理目标考核办法
附件 1： 农村合作银行经济增加值计算口径及公式
经济增加值＝实际利润 -经济资本成本 实际利润 =账面利润 +利润调增额 -利润调减额 一、账面利润：取报表数。 二、利润调增项： （一）转存款项模拟应计利息； （二）存款准备金应计利息； （三）应付利息多提额； （四）其他应调增的项目。 三、利润调减项： （一）应付利息少提额； （二）应提呆账准备金（包括专项损失准备） ； （三）表内应收利息增加额； （四）其他调减项目。 四、经济资本成本＝支行日均经济资本额×全行平均经济资 本回报率 （一）全行平均经济资本回报率 =（全行实际利润额÷全行日 均经济资本额）× 100% （二）支行日均经济资本额 =∑某项表内资产日均余额×该项 业务经济资本系数＋∑某项表外资产日均净额×该项业务经济资 本系数
长（总经理）绩效薪酬的 1% ，年人均扣分率 0.4% 以上的每增加 0.1 个百分点， 扣支行（营业部） 行长（总经理） 绩效薪酬的 1% 。
三、支行（营业部）行长（总经理）的绩效薪酬按 2006 年末 经营实绩划分的类别标准预发，年终结算。每月预发：一类支行 7000 元、二类支行 6500 元、三类支行 6000 元、四类支行 5500 元、 五类支行 5000 元。
附件一：
银行支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法
支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和 业绩绩效薪酬组成。
一、浮动绩效薪酬 按照《农村合作银行支行（营业部）分类办法》 （附件 2）， 根据末各单位经营实绩考核分类，对不同类别的支行（营业部） 行长（总经理）确定浮动绩效薪酬：一类支行 18 万元，二类支行 17 万元，三类支行 16 万元，四类支行 15万元，五类支行 14 万元。 （一）各支行（营业部）考核指标如下： 1、各项存款指标：年日人均余额比上年增长 15% 。 2、实际利润指标：当年人均实际利润比上年增长 12% 。 3 、人均经济增加值指标：按照末达到的支行类别，其中： 一类支行 12 万元，二类支行 11 万元，三类支行 10 万元，四类支 行9万元，五类支行 8万元。 （二）完成上述三项考核指标的支行（营业部） ，经考核排 位后取得相应支行（营业部）行长（总经理）浮动绩效薪酬；完 不成考核指标的按比例扣减浮动绩效薪酬：其中存款指标占 30% 、实际利润指标占 40% 、人均经济增加值指标占 30% 。最低 扣减至：一类支行 12 万元，二类支行 11万元，三类支行 10 万元， 四类支行 9万元，五类支行 8万元。
（三）农村合作银行经济资本系数表（参考值）
表 各类人民币
内
贷款
信
贷
资
产 贴现
抵债资产
表
外
签发银行
资
承兑汇票
产
信用 保证
抵押
项目
房地产抵押 其他不动产财产抵押
质押
存单、国债、金融债券、人行票据、 商业银行票据、金融机构股份
房地产
其他财产、权利质押 银行承兑汇票贴现
车辆机器设备等财产
保证
抵押
房地产抵押 其他不动产抵押
次扣 0.5 分，扣完为止。 4 、贷款授权授信、操作规程及相关制度执行情况，基本分
6 分。本年度在贷款授权授信、操作规程及相关制度执行中未发 现违反规章制度的得基本分， 未按行总部要求对辖区内的信贷业 务进行授信管理的，每发现一户扣 0.5 分，未按要求实施授权管 理的，每发现一次扣 0.5 分，发现有违反贷款操作规程和相关制 度规定的，每发现一次扣 0.5 分，未按授信要求发放贷款或超授 权发放贷款的，每发现一次扣 0.5 分，扣完为止。
财务预算或立项一次扣 1 分，扣完为止。
3、辅导监督管理工作，基本分 6 分。凡本年度在会计出纳
业务辅导、 事中监督和事后监督过程中按行总部相关规定要求执
行，落实有效， 并有详细书面记录的得基本分。 执行落实不到位，
无书面记录的，经检查发现，每一次扣 1 分至 2 分，扣完为止。
4、报表资料上报，基本分 4 分。凡本年度按时保质保量上
附件 3：
农村合作银行内部管理目标考核办法
内部管理目标考核分为内部管理考核和规范化服务考核两 方面内容。
一、内部管理考核的内容及要求 内部管理考核主要是对信贷业务、财会电脑、安保审计等 三项管理工作设基本分进行考核， 总基本分 100 分。在考核基本 分内实行只扣不奖，达不到各业务线管理要求进行扣分。 （一）信贷业务管理。基本分 35 分。 1、信贷检查辅导管理工作，基本分 5 分。严格按照本行相 关规定要求开展信贷检查辅导活动， 并有详细书面记录 （指辅导 报告）的得基本分。在本年度未按照规定开展活动，或虽开展了 活动，但没书面记录的，每少一次扣 0.5 分，扣完为止。 2、信贷档案管理工作，基本分 4 分。严格按照本行信贷档 案管理办法要求操作管理得基本分。 未建立一户一档或多户一档 的不得分， 已按照行总部要求建立信贷档案， 但其中资料不全或 未完全按照行总部要求管理的，酌情扣分。 3、信贷报表资料上报管理，基本分 3 分。按时保质保量上 报有关报表、分析报告的得基本分，迟报、漏报或发生差错的每
二、单项分值按位次计分，最高得 24 分，每降 1 位次减 1 分，综合得分按分类权重计算而得，总分相同时，按存款日均余 额位次高低排位计分。
三、计算口径及公式 （一）各项存款包括保证金和应解汇款科目余额 日人均存款 =年日均存款÷年在岗平均人数 （二）日均经济资本额：日均经济资本额 =∑某项表内资产 日均余额×该项业务经济资本系数＋∑某项表外资产日均净额× 该项业务经济资本系数 （三）不良贷款按五级分类中后三类口径统计， 不良贷款率 相同时，按贷款日均余额位次高低排位计分； （四）实际利润：按附件 1 中的经济增加值计算方法。 人均利润 =实际利润÷年在岗平均人数
报各类会计报表、 项目统计报表及其他需上报的会计资料， 得基
本分。迟报、漏报或发生差错的每次扣 1 分，扣完为止。
（三）安保审计管理。基本分 30 分。考核计分下不保底。
1 、执行制度落实不到位，每被行总部审计、检查、安保处
罚的，每次扣 1 - 5 分；被省联社办事处、人行、银监、公安部 门审计、检查、安保处罚、通报批评的，每次扣 3 - 7 分。
（二）财务结算管理。基本分 35 分。
1、会计结算管理，基本分 15 分。凡本年度在会计业务受
理、结算联行业务、 综合业务系统处理以及出纳现金收付等对外
业务上发生的差错，其差错影响到本单位或相关单位的业务运
行，应以差错笔数列入考核。年度差错率在考核指标万分之
0.5
以内得基本分。每超过 0.5 个万分点扣 3 分，扣完为止。
0
8% 2% 10% 12% 8% 4% 8%
0
8%
0% 0% 2% 0% 2% 12% 10% 1% 0% 4% 10%
附件 2：
农村合作银行支行（营业部）分类办法
本分类办法的分类标准主要侧重经营效益及资产质量， 并兼 顾发展速度及支行（营业部）的规模。具体分类标准如下：
一、分类及权重分配：日均存款 15% ，日人均存款 15% ， 日均贷款 15% ，不良贷款率 10% ，日均经济资本额 15% ，人均 利润 20% ，网点管理 5% ，员工管理 5% 。
（五）网点管理中的网点包括支行、分理处及储蓄所，按个 数排名，个数相同时按在岗员工人数位次高低排位计分。
（六）员工管理中的员工人数为“年在岗平均人数” 。 四、排名分类，按总分位次排名： 1-3 名为一类支行； 4-9 名为二类支行； 10-15 名为三类支行；16-21 名为四类支行；22-24 名为五类支行。
3、凡在考核中发现弄虚作假行为的，每发现一次扣 10 分。 二、规范化服务考核 按照《农村合作银行规范化服务考核办法》要求进行考核。 三、年人均扣分率计算 n=[100- （内部管理考核得分× 70%+ 对支行（营业部）行长 （总经理）规范化服务考核得分× 30% ）]/年在岗平均人数