企业用工方式的简述和比较
简述企业常用的劳动定额类型
简述企业常用的劳动定额类型劳动定额是企业在生产过程中对劳动时间进行合理分配和计划的一种方法。
它是根据生产工艺和操作规程制定出来的，以保证生产过程中的劳动效率和质量。
企业常用的劳动定额类型有以下几种：1. 时间定额：时间定额是指在一定标准条件下，完成某项工作所需的时间。
时间定额的制定一般基于长期观察和统计分析，考虑到工人的技术水平、工作经验、生产工艺等因素。
时间定额的使用可以帮助企业合理安排生产计划，提高生产效率。
2. 动作定额：动作定额是指完成某项工作所需的动作次数或动作时间。
动作定额的制定一般基于对工作内容的分析和实际操作情况的观察，以确定每个动作的时间或次数。
动作定额的使用可以帮助企业合理安排工作流程，提高工作效率。
3. 任务定额：任务定额是指完成某项任务所需的时间或工作量。
任务定额的制定一般基于对任务的分析和实际操作情况的观察，以确定完成任务所需的时间或工作量。
任务定额的使用可以帮助企业合理安排任务分配，提高任务完成效率。
4. 产量定额：产量定额是指在一定时间内完成一定数量产品所需的劳动时间。
产量定额的制定一般基于对生产工艺和操作规程的研究和分析，以确定完成一定产量产品所需的劳动时间。
产量定额的使用可以帮助企业控制生产成本，提高生产效率。
5. 工序定额：工序定额是指完成某个工序所需的时间或工作量。
工序定额的制定一般基于对工序的分析和实际操作情况的观察，以确定完成某个工序所需的时间或工作量。
工序定额的使用可以帮助企业合理安排生产流程，提高工序完成效率。
劳动定额的合理使用对企业的生产管理和效益提升非常重要。
通过合理制定和使用劳动定额，企业可以提高生产效率，降低生产成本，提高产品质量，提高员工的工作积极性和满意度。
同时，劳动定额也是企业进行绩效考核和激励的重要依据。
因此，企业在制定和使用劳动定额时，应充分考虑生产工艺、操作规程、员工技能水平等因素，确保定额的合理性和准确性。
劳动定额是企业生产管理中的重要工具，通过合理制定和使用劳动定额，企业可以提高生产效率和质量，降低生产成本，实现经济效益最大化。
社会化用工
用工渠道
企业规模、性质不同，用工渠道不同。 大型国有公司偏向于与人力资源服务机构合作(合规、节约管理成本、稳定供给) 小微企业偏向于通过社会络、互联平台链接人力资本(节约成本) 人力资本存量越高，越偏向直接链接;越低越偏向依托于机构(稳定收入，要价能力)
用工特征
社会化用工1、资源互补 用工企业和劳动者之间属于松散的资源共享、互惠互利的工作关系、合作关系或合伙关系。劳动者可获取收 入、平台机会，增加工作经验，积累社会资本 2、模式多样 社会化用工不局限于某一种用工模式，而是强调企业可以通过多种用工模式与外部的劳动者建立工作关系或 者合作关系。 3、渠道多元 企业根据不同的用工模式选择不同的渠道，同样的用工模式亦存在不同的用工渠道 4、关系松散 关系的建立和存续具有临时性和短期性，但劳动者可从一个或多个机构持续取得订单 关系具有弱契约化和弱约束力 关系建立具有非排他性
管理策略
社会化用工1、在不稳定性中寻求稳定性 订单、用工需求的不稳定VS稳定的劳动力供给 多元用工渠道 建立人力资本库 与中介机构合作 平台算法管理 服务分机制、排名机制和优先派单机制 2、流动性中寻求黏性 如何能在需要的时候用到最专业的劳动者 物质奖励 精神奖励
谢谢观看采用原因源自1、弹性化用工需求：订单具有不确定性、订单呈现季节性波动 2、降低企业成本：用工成本、管理成本、营运成本 3、提高生产效率：降本、增效 4、获取外部资源：顾客资源、专业知识技能、信息和人脉资源
模式简述
社会化用工模式可分为四种模式：劳务派遣、业务外包、合作用工、合伙用工 劳务派遣模式下的主体关系： 劳务派遣公司按照用工单位条件招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系，为其发放工资，缴纳社会 保险，并办理其他劳动保障事务，但不直接使用员工。用工单位与派遣员工只是工作关系，而非劳动关系，不与 其签订劳动合同。派遣员工在用工单位服务期间，其劳动纪律、教育培训、日常工作管理及考核由用工单位负责。 用工单位与派遣公司是民事合同关系，派遣公司向用工单位提供劳务，以此获取劳务费及劳务管理费。派遣员工 同时接受派遣公司和用工单位的双重管理，按用工单位的要求完成其工作任务。 主体关系 劳务派遣模式下劳动者的基本特征： 临时性、辅助性和替代性 专业技能、辅助性岗位 双重管理 基本特征 （1）业务外包含义
弹性用工
一、弹性用工简述面对华尔街金融海啸带来的冲击，简单的减少福利、缩减人员等惯用的思路，并不能从长远帮企业解决人力成本控制的问题，反而可能损害了企业的名誉。
新经济形势下，一种更具灵活性的弹性用工制度开始吸引人们的眼球。
（一）弹性用工的定义和形式弹性用工是基于企业内外部人力资源配置的一种策略，提高人力配置对业务需求的响应速度、降低人力成本、实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性。
在经营过程中体现为，以弹性用工满足高成长性，季节性、业务高峰等非可控因素产生的阶段性或临时性的人力需求。
它也可以被称为这样一种弹性工作制度，即允许员工在企业规定的工作时间范围内自主确定有利于自己的工作时间或方式。
在《劳动合同法》下，弹性用工包括以完成一定工作任务为期限的用工、派遣用工、非全日制用工三种用工形式及采取外包服务的特殊形式。
企业可以根据业务的特点去选择合适的弹性用工方式。
对于某项明确的、有验收标准的、临时性的工作任务，企业可以采用以完成一定工作任务为期限的用工，如信息与技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。
对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，企业可以采用非全日制用工形式。
而外包服务则适宜于非核心的业务，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等。
（二）弹性用工的必要性1.适应经济环境变化的需要经济全球化给企业带来了日趋激烈的市场竞争，竞争的加剧导致企业必须减少经营成本，提高经济效益，以提高国际竞争力，求得长期生存和繁荣。
加之全球金融危机的影响，人力资源成本的提高，精简企业结构，提高经济效益势在必行。
而使用弹性用工方式是解决人员编制问题最好的策略和方法，能够很好地平衡业务变化对人力的需求。
2.适应信息科技变化的需要随着信息科技的飞速发展，电子化和全球化的市场已经使得工作本身对固定时间和地点的依赖越来越少，倒班制和异地工作也让24小时工作制度成为一种可能和必须。
简述逐点比较法的工作流程
简述逐点比较法的工作流程
逐点比较法是一种常用的决策分析方法，用于比较不同选项的优劣程度。
它的工作流程如下：
1. 确定决策目标：首先明确决策的目标，明确需要做出选择或评估的具体问题。
2. 确定评价指标：根据决策目标，确定一系列可以用来评估不同选项的指标。
这些指标应能客观、全面地衡量选项的优劣。
3. 设定权重：为了能够对不同的指标进行综合评估，需要为每个指标设定权重。
权重反映了每个指标对决策目标的重要程度。
可以通过专家访谈、问卷调查等方法来确定权重。
4. 评估选项：对于每个选项，逐一对各个指标进行评估。
可以使用量化的评分或者描述性的评价进行评估。
评估结果应基于客观事实，并尽量避免主观偏见。
5. 汇总评估结果：根据设定的权重，将各个指标的评估结果加权求和，得到每个选项的综合评分。
6. 比较选项：根据综合评分，将各个选项进行比较。
评分高的选项被认为优于评分低的选项。
7. 结果解释与决策：根据比较结果，解释每个选项的优劣，得出最终的决策。
8. 灵敏度分析：在得出最终决策后，可以进行灵敏度分析，检验评价指标的权重变动对最终决策的影响程度。
通过逐点比较法，决策者可以较为全面地评估不同选项的优劣，
避免主观偏见的影响，从而做出更加理性和合理的决策。
单位项目用工方案
单位项目用工方案引言作为单位项目管理的重要组成部分，项目用工方案的制定是保障项目成功实施并达到预期目标的至关重要的环节。
本文将围绕单位项目用工方案的制定，从用工人员机制、用工人员管理、用工人员考核等方面进行详细介绍，以保障项目圆满成功落地。
用工人员机制在制定单位项目用工方案时，需考虑用工人员的机制问题。
常见的一般分为内部人员和外部人员两类，具体如下：内部人员的机制内部人员指单位内部全职员工，主要的考虑因素如下：1.了解项目背景和目标，根据项目需要安排相应的人员参与；2.项目经理和技术负责人做好人员组合，合理分工，充分发挥各人员的能力；3.确定项目经理和各岗位的职责，明确岗位职责、工作范围、工作要求；4.建立内部人员考核，根据工作内容和自身能力做好评定，并让他们有所成长。
外部人员的机制外部人员指通过招标或其他方式聘请外部专业人员和团队，主要的考虑因素如下：1.根据项目中需要外部人员的数量和需要，制定招聘计划，招聘标准，招聘程度；2.根据专业人员的层次，按照合理的成本做好招募方式的选择；3.针对合作伙伴的规模和质量，要充分考虑团队和项目的可维护性及后续服务。
用工人员管理在使用用工人员，在制定单位项目用工方案时，能够做好用工人员管理，才能更好地提高项目效率。
常见的一般分为入职管理、管理、离职管理三个方面。
入职管理1.与用工人员签订企业合同；2.了解用工人员的基本信息（年龄、联系方式、家庭背景、技能水平、思维能力）等；3.安排员工培训、考核等。
管理1.建立工作目标，根据项目进度做好员工工作的调度；2.严格执行时间表，约束行动并合理调整；3.每月定期进行工作状况的记录和总结，并随时修正、互动和创新。
离职管理1.在员工结束服务前，应了解其原因，归纳总结后提出有针对性的改进措施；2.对公司及其他相关人员做好衔接工作和工作主动交接工作。
用工人员考核在制定单位项目用工方案时，做好针对性的考核可以促进其工作成果的改进和发展。
简述劳务派遣与业务外包的区别
简述劳务派遣与业务外包的区别前言随着2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣用工做出了极大的限制，企业开始探索新的用工方式--业务外包，目前企业中普遍存在劳务派遣与业务外包同时存在的用工与协作关系，本文主要对劳务派遣与业务外包的区别以及企业管理中提升劳务派遣与业务外包应用质量的建议进行简要阐述。
一、劳务派遣与业务外包的定义（一）劳务派遣劳务派遣又称劳动派遣、人才派遣以及劳力、人才租赁等，具体指派遣单位以接受单位的相关要求为依据，在协商后与接受单位签订合法的派遣协议，将已经与单位建立相应劳动合同关系的人才派遣到协议中的接受单位，接受派遣工作的人才在接受单位统一管理下提供相应劳动服务，派遣单位根据派遣劳动者的劳动量向接受单位收取适当劳务费，并向劳动人员支付应得劳动报酬的一种具有特殊性质的劳动关系。
（二）业务外包业务外包又称服务外包、劳务外包、资源外包等，主要指企业在经营管理活动中根据自身特征，将企业运营中处于边缘辅助地位的非核心竞争力业务整体外包更改为为专业的第三方企业经营模式。
业务外包的应用范围一般较为广泛，如软件、销售、人力资源以及网络服务等方面的外包形式都可以归入到业务外包范畴中，因此可以说，业务外包是一种企业经营管理模式，其具体合同也属于《合同法》中承揽合同的范畴。
二、劳务派遣以及业务外包在企业管理中的联系与区别从二者的自身性质看，劳务派遣属于企业用工形式，而业务外包在企业管理中则属于企业的经营管理方式。
劳务派遣与业务外包之间的联系相对单一，主要指用工（发包）单位都不能与劳动者直接签订劳动用工合同。
但二者之间的区别却相对复杂，具体表现在以下几个方面：其一，法律性质方面存在的差异。
业务外包模式能够与《合同法》相适应，用工（发包）单位与接受（承包）单位之间按照双方签订的合同共同承担权利和义务，并且一般情况下，前者不对后者的员工承担相应责任。
劳务派遣则更与《劳动合同法》的相关要求相符合，一旦对被派遣劳动人员人身安全或自身利益产生一定伤害时，劳务派遣单位与具体用工单位就应当依照所签订的相关劳动合同共同承担具有连带性质的责任，并予以一定赔偿。
工作设计方法简述
•工作设计方法简述•工作轮换•工作专业化•工作丰富化工作扩大化工作扩大化是使职员有更多的工作可做。
通常这种新工作同职员原先所做的工作专门相似。
这种工作设计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时刻。
此外，由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，如此在心理上也能够得到安慰。
该方法是通过增加某一工作的工作内容，使职员的工作内容增加，要求职员把握更多的知识和技能，从而提高职员的工作爱好。
一些研究者报告说，工作扩大化的要紧好处是增加了职员的工作中意度和提高了工作质量。
IBM公司那么报告工作扩大化导致工资支出和设备检查的增加，但因质量改进，职工中意度提高而抵消了这些费用；美国梅泰格〔Maytag〕公司声称通过实行工作扩大化提高了产品质量，降低了劳务成本，工人中意度提高，生产治理变得更有灵活性。
工作扩大的途径要紧有两个：〝纵向工作装载〞和〝横向工作装载〞。
〝装载〞是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。
〝纵向工作装载〞来扩大一个工作职位，是指增加需要更多责任、更多权益、更多裁量权或更多自主权的任务或职责。
〝横向工作装载〞是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权力。
工作轮换工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把职员从一个岗位换到另一个岗位。
如此做有4个好处：一是能使职员比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持爱好；而是为职员提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使职员从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
这种方法并不改变工作设计本身，而只是使职员定期从一个工作转到另一个工作。
如此，使得职员具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。
职员到一个新的工作，往往具有新奇感，能鼓舞职员做出更大的努力。
日本的企业广泛的实行工作轮换，关于治理人员的培养发挥了专门大的作用。
工作专业化工作专业化也叫〝充实工作内容〞。
简述工资形式
简述工资形式工资形式是公司或者雇主支付给员工的报酬。
它是一个员工从公司中获得收入的方式。
不同的公司或行业将根据行业标准或公司政策采用不同的工资形式，以便满足其需求。
以下是几种常见的工资形式：1.固定工资制度固定工资制度是限定在岗位名称和工作职责上的。
在这种制度下，员工每月都会获得相同的薪资数额，无论他们的绩效如何。
优点：-可以预测收入稳定，更容易进行预算和规划。
-对公司的资金流量没有冲击。
缺点：-奖惩机制难以实现。
-难以激励员工进一步提高绩效。
2.计件工资制度计件工资制度是根据每个员工完成的工作量，按固定的价格计算薪资。
这种工资形式通常应用于生产制造业或拥有较多任务的行业。
优点：-可以鼓励员工提高效率，降低人力成本。
-可以在员工之间建立公平的奖励机制。
缺点：-需要明确的工作量计算和绩效评估标准。
-员工把重点放在提高工作量上，而不是关注质量和效率。
3.提成工资制度提成工资制度是根据员工完成的销售额或订单金额，按固定的百分比计算薪资。
这种工资形式通常适用于销售人员和个体创业者。
优点：-可以激励员工的销售能力，提高公司的销售额。
-让员工有更强的自主性，在收入方面更加自由。
缺点：-不稳定性更高，难以进行预算和规划。
-如果公司或产品的销售减少，员工的薪资会大幅降低。
4.留任奖金制度留任奖金制度通常是为激励员工在公司中长期留任而设立的。
为了避免员工流失，公司会根据员工在公司中的服务年限，提供一定的奖励。
优点：-可以鼓励员工长期留任，提高忠诚度。
-可以帮助公司建立品牌形象，提高竞争力。
缺点：-难以激励员工提高绩效。
-如果员工在公司中长期表现不佳，仍会影响公司的生产力和投资回报。
总之，各种不同的工资形式都有自己的优点和缺点。
公司或雇主需要选择一种适合他们的员工奖励计划，它必须考虑到企业策略、预算和盈利等各方面的因素，以便高效的管理人力资源和增强企业的竞争力。
劳务派遣用工存在的问题与法律规制
劳务派遣用工存在的问题与法律规制作者：王洪玉来源：《职业》2012年第09期近年来，劳务派遣成为企业较为普遍的用工形式。
全国总工会发布的《劳务派遣报告》显示，至2011年,全国劳务派遣人员已达6000多万，其中部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣性质，石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统更为普遍。
劳务派遣已经变成用人单位规避用工风险的一个工具。
劳务派遣用工的“泛滥”导致实践中被派遣劳动者的权利受到严重损害,同时，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。
为此,全国人大常委会提出要尽快从法律上严格规范劳务派遣用工。
日前, 中国人大网公布了《中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）》，修正案共4条，全部是对劳务派遣用工的具体规定。
那么，什么是劳务派遣，法律又是如何规制劳务派遣用工的，对劳务派遣用工是加强管制还是放松管制？本文着重对上述问题做一简述，以便于我们深入理解劳动合同法有关劳务派遣的法律规定。
劳务派遣的概念及特征劳务派遣，是指劳务派遣单位招用劳动者并与其签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督和管理的一种特殊用工形式。
劳务派遣起源于20世纪20年代的美国（也有人认为起源于欧洲）。
随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展、完善，经济结构和产业结构的进一步调整，工业化、城镇化、现代化步伐的不断加快，劳动用工制度的深化改革，我国也出现了劳务派遣这一新型用工形式。
可以说，劳务派遣在我国的产生和发展，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。
劳务派遣具有以下两个重要特征：一是劳务派遣法律关系涉及三方主体：劳务派遣机构，派遣员工（即劳动者）和用工单位。
与传统用工方式下的“劳动者-用人单位”一对一直线型法律关系不同，劳务派遣中派遣机构、用工单位和派遣员工三方形成三角形法律关系。
派遣员工是受派遣机构（用人单位）雇佣，并为用工单位提供劳动的劳动者，派遣员工是劳务派遣的对象。
公司用工管理制度有哪些
公司用工管理制度有哪些
任何优秀的用工管理制度都应当包含明确的招聘流程。
这个流程应该详细说明如何发布职位空缺、如何筛选简历、面试流程以及最终的录用决策。
例如，一家知名科技公司可能会在其用工管理制度中规定，所有的职位空缺都要在内部网络和外部招聘平台上同时发布，以确保公平性和多样性。
培训与发展是公司用工管理制度中不可或缺的一部分。
公司应该提供定期的培训计划，帮助员工提升技能和知识。
例如，一家跨国企业可能会设立一个在线学习平台，让员工随时可以接触到最新的行业知识和技能培训课程。
绩效评估制度也是用工管理的关键组成部分。
一个公正、透明的绩效评估体系能够激励员工提高工作效率，同时也为晋升和薪酬调整提供了依据。
例如，一家公司可能会实施年度绩效评估，其中包括自我评价、同事评价和上级评价三个部分，以确保评估的全面性和客观性。
福利和激励机制也是用工管理制度中不可忽视的一环。
这包括健康保险、退休金计划、带薪休假等福利，以及奖金、股票期权等激励措施。
例如，一家初创企业可能会提供灵活的工作时间和远程工作的机会，以吸引更多追求工作与生活平衡的人才。
用工管理制度还应该涵盖员工关系管理。
这包括如何处理员工的投诉、冲突解决机制以及维护职场环境的准则。
例如，一家公司可能会设立一个匿名投诉热线，鼓励员工在遇到问题时及时反馈，同时保证问题能够得到妥善处理。
简述工业企业
简述工业企业
工业企业是社会经济发展中不可缺少的重要组成部分，它包括从大型企业到小型企业的各种企业，为我们的社会提供经济基础和劳动力支持。
从全球角度来看，全球工业企业主要集中在美国、中国、德国、日本、法国和英国等大型经济体的发达地区，它们是经济发展的最重要组成部分。
它们通过不断提高产品价值，以及利用和改善科学技术，来实现经济繁荣和社会发展。
工业企业具有多样性。
有些企业以工业生产为主，主要生产家用电器、机械设备和工业原料；有些企业以制造业为主，主要生产家用电器、机械设备和服务业设施；有些企业以科学研发为主，致力于基础设施建设、技术改进和新产品研发；而且还有一些企业以旅游经济为主，通过乡村旅游、旅游胜地建设等方式，促进经济繁荣。
总体而言，工业企业有助于提高社会生产力，促进经济发展。
另外，工业企业还可以为当地社会提供就业和社会福利等方面的帮助，包括改善就业和技术水平，增加技术就业机会，提高职业技能，解决城乡社会问题等。
它还能提供技术和知识支持，促进国家的整体发展。
在过去的几十年里，工业企业在推动全球经济发展中扮演着重要的角色。
它们不仅是经济发展的基础，而且是社会稳定的保证，是社会发展的动力。
将来，政府需要制定合理的发展政策和信息机制，促进工业企业健康发展，以期实现可持续发展目标。
总之，工业企业对于社会经济发展具有重要意义。
它们不仅能够提供就业机会和社会福利，而且能够推动国家技术创新和产业升级，最终达到可持续发展的目的。
弹性用工
一、弹性用工简述面对华尔街金融海啸带来的冲击，简单的减少福利、缩减人员等惯用的思路，并不能从长远帮企业解决人力成本控制的问题，反而可能损害了企业的名誉。
新经济形势下，一种更具灵活性的弹性用工制度开始吸引人们的眼球。
（一）弹性用工的定义和形式弹性用工是基于企业内外部人力资源配置的一种策略，提高人力配置对业务需求的响应速度、降低人力成本、实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性。
在经营过程中体现为，以弹性用工满足高成长性，季节性、业务高峰等非可控因素产生的阶段性或临时性的人力需求。
它也可以被称为这样一种弹性工作制度，即允许员工在企业规定的工作时间范围内自主确定有利于自己的工作时间或方式。
在《劳动合同法》下，弹性用工包括以完成一定工作任务为期限的用工、派遣用工、非全日制用工三种用工形式及采取外包服务的特殊形式。
企业可以根据业务的特点去选择合适的弹性用工方式。
对于某项明确的、有验收标准的、临时性的工作任务，企业可以采用以完成一定工作任务为期限的用工，如信息与技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。
对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，企业可以采用非全日制用工形式。
而外包服务则适宜于非核心的业务，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等。
（二）弹性用工的必要性1.适应经济环境变化的需要经济全球化给企业带来了日趋激烈的市场竞争，竞争的加剧导致企业必须减少经营成本，提高经济效益，以提高国际竞争力，求得长期生存和繁荣。
加之全球金融危机的影响，人力资源成本的提高，精简企业结构，提高经济效益势在必行。
而使用弹性用工方式是解决人员编制问题最好的策略和方法，能够很好地平衡业务变化对人力的需求。
2.适应信息科技变化的需要随着信息科技的飞速发展，电子化和全球化的市场已经使得工作本身对固定时间和地点的依赖越来越少，倒班制和异地工作也让24小时工作制度成为一种可能和必须。
简述多轴加工的优点
多轴加工的优点1. 强大的加工能力多轴加工是一种先进的数控加工技术，通过同时控制多个轴向运动，可以实现复杂形状的零件加工。
相比传统的单轴或双轴加工方式，多轴加工可以同时进行多个切削操作，大大提高了加工效率。
无论是复杂曲面零件还是多孔、异形零件，都可以通过多轴加工来实现。
2. 提高生产效率由于多轴加工可以同时进行多个切削操作，因此在相同时间内可以完成更多的加工任务。
这不仅提高了生产效率，还减少了等待时间和机器空闲时间。
而且由于精确控制每个刀具的位置和移动路径，减少了人为因素对生产效率的影响。
3. 减少人力成本相比传统的手动或半自动操作方式，多轴加工不需要太多人力参与。
只需一个经验丰富的操作员设置好程序和参数，并监控整个加工过程即可。
这样既减少了人力成本，又降低了人为因素对产品质量和生产效率的影响。
4. 提高产品质量多轴加工采用数控系统控制，可以精确控制每个刀具的位置和移动路径，保证了加工精度和一致性。
而且由于多轴加工可以同时进行多个切削操作，减少了机床上下料的次数，降低了误差的积累。
多轴加工可以提供更高的产品质量和稳定性。
5. 扩大加工范围多轴加工可以实现对复杂形状零件的加工，包括曲面、异形和多孔零件等。
相比传统的单轴或双轴加工方式，多轴加工具有更大的灵活性和适应性。
不仅能够满足常规零件加工需求，还可以应对更复杂、更特殊的加工要求。
6. 提高设备利用率由于多轴加工可以同时进行多个切削操作，因此在相同时间内可以完成更多的任务。
这样不仅提高了设备利用率，还减少了设备闲置时间和能源浪费。
通过合理安排生产计划和优化生产流程，最大限度地发挥设备潜力，并提高整体生产效率。
7. 降低生产成本多轴加工可以提高生产效率、减少人力成本和提高设备利用率，从而降低了生产成本。
虽然多轴加工设备的投资较高，但长期来看，通过降低生产成本和提高产品质量，可以获得更大的经济效益。
8. 适应自动化生产需求随着自动化技术的不断发展，越来越多的企业开始将多轴加工技术应用于自动化生产线。
浅析企业同工不同酬的利与弊.doc
浅析企业同工不同酬的利与弊-摘要：同工同酬我国的基本人权之一，经过长期数据表明，同工同酬可以有效促进社会平等，协调企业和从业人员的劳动关系，推进和谐社会的建设。
目前，同工同酬主要是指相同的工作职位与工资，但我国油罐同工同酬的立法尚不完善，仍然存在大量的同工不同酬的现象，本文对同工同酬的概念进行了简述，并重点分析了同工不同酬的利弊，提出加强落实同工同酬权，完善相关法律制度，保护劳动者的合法权益等意见，致力于推进我国公平公正的劳动关系建立的步伐。
关键词：同工同酬;企业工资;利弊中图分类号：D922.5 文献标识码：A1.同工不同酬简述同工不同酬主要指在企事业单位中的相同工作岗位和相同级别的劳动者，因各种因素造成的报酬相差悬殊的现象。
据科学调查研究表明，造成同工不同酬现象的因素是多种多样的，主要有一下几点。
（1）同样的单位中身处相同工作岗位的劳动者所获得的报酬不相同。
目前，我国许多企事业单位，尤其是私营企业，对劳动者的的薪酬未公开化、透明化，因此，长期下来，就会出现同一岗位职责的劳动者，由于进入单位的时间长短或不同时期，在薪酬上产生较大差距，甚至是相同时间进入公司的劳动者，也会根据每位劳动者签合同时的薪酬要求不同而产生差异，出现同工不同酬的现象。
（2）性别歧视。
目前，由于女性仍然处于劣势群体，因此会产生因为其性别而受到同工不同酬的待遇。
（3）时期差异。
在我国某些企事业单位中，由于公司的经济状况、盈利收入等的不同，劳动者即使是相同性别，相同岗位，相同级别，相同公司，因计入公司的时间不同，也会与之前进入的劳动者产生差异，产生同工不同酬。
2.企业同工不同酬产生背景3.企业同工不同酬利与弊分析3.1 加剧两极分化，影响社会稳定中国的劳动力市场原本分为城市和农村两个，在改变了户籍管理政策后，放宽了对外来务工人员的管辖范围，使得两个市场的差别逐渐消失，融合一体，但基于我国为发展中国家的基本国情，多年来人力资源的投资欠缺，使我国不论是教育还是能力培养，都存在较大差异，因此产生低端劳动力过剩的现象。
简述家长式领导在企业发展中的利弊
简述家长式领导在企业发展中的利弊一、引言家长式领导是指企业领导者采用类似于家长的方式管理员工的一种管理风格。
这种风格在某些情况下可以带来好处，但也存在着许多弊端。
二、家长式领导的优点1. 建立良好的人际关系：采用家长式领导风格的领导者通常比较关心员工的生活和工作情况，会与员工建立亲密的关系，这有助于建立良好的人际关系。
2. 提高员工士气：由于采用了亲切关怀的方式，员工感觉到被重视和尊重，从而提高了他们的士气。
3. 促进团队合作：家长式领导风格通常会鼓励员工之间相互合作，并为此提供支持和帮助。
这有助于促进团队合作，并增强团队凝聚力。
三、家长式领导的缺点1. 缺乏目标和方向：由于采用了亲切关怀的方式，领导者可能会忽略制定明确的目标和方向。
这可能会使企业失去明确的战略方向，并影响企业的发展。
2. 建立不健康的依赖关系：由于采用了亲切关怀的方式，员工可能会依赖领导者，而不是自己去解决问题。
这可能会导致员工变得懒惰和无能，并对企业的发展产生负面影响。
3. 缺乏有效的管理：家长式领导风格通常缺乏有效的管理方法和技巧，这可能会使企业失去竞争力，并降低效率。
四、如何避免家长式领导带来的弊端1. 制定明确的目标和方向：领导者应该制定明确的目标和方向，以确保企业有明确的战略方向。
2. 建立积极向上的依赖关系：领导者应该鼓励员工积极向上地依赖他们，并提供支持和帮助，以帮助员工解决问题。
3. 学习有效的管理方法和技巧：领导者应该学习并掌握有效的管理方法和技巧，以提高企业效率和竞争力。
五、结论家长式领导风格在某些情况下可以带来好处，但也存在许多弊端。
为了避免这些弊端，领导者应该制定明确的目标和方向，建立积极向上的依赖关系，并学习有效的管理方法和技巧。
只有这样，企业才能健康稳定地发展。
员工招聘方法
员工招聘方法在企业的日常经营中，员工招聘是一项非常关键和必要的工作。
好的员工可以为企业带来无限想象的利益，而不好的员工则可能带来一系列的问题和损失。
因此，企业需要采取一些有效的招聘方法来吸引和筛选优秀的员工。
本文将介绍几种比较常见的员工招聘方法。
一、内部招聘内部招聘是指企业在自己内部寻找适合岗位的员工担任相应的职位。
具体做法是通过企业内部网络或邮件系统发布内部招聘信息，供有意者申请。
内部招聘有以下几个优点：首先，能够充分利用已经在企业工作的员工的智慧和经验，提高企业绩效；其次，能激励员工在工作中不断进取，为获得更好的职位而努力工作；第三，企业可以通过内部选拔培养优秀的人才，降低员工离职率。
二、外部招聘外部招聘是指企业通过招聘广告、招聘网站等多种形式发布招聘信息，吸引和招募来自外部的优秀人才。
相对于内部招聘，外部招聘也有其优点：首先，可以招募到更广泛的人才，丰富企业的文化和思想；其次，可以吸收外部优秀人才带来的新技术和新理念，提升企业自身的发展水平；第三，可以降低企业内部权力斗争的可能性，确保招聘的公正和透明。
三、员工推荐招聘员工推荐招聘是指企业通过员工向亲友及其他人推荐适合的人才。
这种方法的优点在于信任度高、成本低、效率高。
因为员工推荐的候选人往往已经经过筛选和初步了解，不会浪费企业很多精力和财力。
而推荐费用的支付也可以给到员工一定的鼓励，提高企业内部凝聚力和员工士气。
要注意的是，在推荐招聘过程中要保持公正和透明，而不是只看重员工的关系和亲戚关系。
四、校园招聘校园招聘是指企业利用高校校园文化和资源，在学校招聘会、宣讲会等场合面向应届毕业生和即将进入职场的大学生推荐工作岗位，并招募适合岗位的人才。
校园招聘有很多优点，比如人才储备量大、开发潜力大、门槛低、成本较低等，是企业招募人才的重要方式之一。
同时，还可以帮助企业更好地了解新毕业学生的综合素质、专业技能和实践能力。
这种方式成功的前提是招聘企业能够深入了解校园招聘的特点和学生的需求，提供有吸引力的发展机会和相应的福利待遇。
简述sop的作用和意义
简述sop的作用和意义
SOP（StandardOperatingProcedure）是一种标准操作流程，是
一种组织和管理企业工作流程的方式。
它的作用和意义包括以下几个方面：
1. 提高工作效率：SOP规定了工作流程，使得员工能够明确工
作目标和执行步骤，减少了出错和重复工作的可能性，提高了工作效率。
2. 统一标准：SOP制定了统一的标准，使得企业所有部门在工
作中都能够遵循相同的规范，从而保证了产品和服务的质量和可靠性。
3. 降低风险：SOP规定了工作流程和操作方法，减少了员工的
主观臆断和操作失误的可能性，从而降低了企业的风险。
4. 便于培训：SOP规定了操作流程和标准，使得新员工能够快
速适应工作，并且在培训过程中能够掌握规范的工作方法。
总之，SOP的作用和意义在于规范企业的工作流程，提高工作效率和质量，降低企业的风险，增强企业的竞争力。
- 1 -。
工法内容简述
工法内容简述工法是作业流程中按规定执行的具有一定规律的步骤，包括工法分析、工艺设计，工艺分析等。
它是用以指导一件事情的操作，使之更快、更好、更方便地完成，以实现目标。
工法研究是系统化管理作业和降低生产成本的重要组成部分，是整个生产管理体系的核心。
工法分析是工法研究中的重要组成部分，是对作业步骤与安全性、经济性、合理性进行系统的分析的一种技术。
它的目的是通过分析提高作业的质量和效率，控制作业的成本，确保安全。
可以采用技术分析、法规分析、劳动力负荷系数等方式，分析作业工艺流程以及工艺要素，制定出最佳的工法模式。
工艺设计是工法研究中也很重要的一部分，它有助于根据工法的分析结果，建立较为合理的工艺流程，并对工艺要素进行详细的描述，以确保作业的质量和效率。
借助这一步骤，可以把原材料、机械设备、人力资源、信息技术等有机结合起来，去设计和实施一个完整的作业流程。
工艺分析是指从各方面对工艺和工作方法进行深入分析，以控制生产成本，提高生产效率、提高产品质量为目的的一种技术。
它通常包括劳动力负荷分析、生产准备时间分析、设备运行分析、物料移动分析、能源耗用分析等内容。
通过对以上各方面的系统分析，可以找出影响生产过程的因素，并做出相应的优化措施，从而达到降低生产成本的目的。
以上就是工法研究的内容简述，其中包括工法分析、工艺设计和工艺分析等内容。
它们的目的都是降低生产成本，提高作业的质量和效率，确保安全。
借助这些研究手段，可以制定出最佳的工法模式，实现企业的目标和预期效益。
工法研究是企业实施系统管理的基础，是实现企业可持续发展的必要条件。
它为企业提供了一种较有效的管理方式，帮助企业更好地实现其目标。
因此，工法研究的重要性不言而喻，是企业管理中的首要任务。
此外，工法研究也与技术创新息息相关，它不仅可以帮助企业更有效率地实施管理，而且可以帮助企业更好地实现技术发展，走出一条可持续发展的路径。
因此，企业应重视工法研究，继续将其在企业实施系统管理中赋予更重要的地位，积极推进技术创新，承担社会责任，不断发展壮大。
企业用工形式
企业用工形式在现代社会，企业用工形式多种多样，企业雇佘人员的方式也在不断变化。
本文将探讨一些常见的企业用工形式，以及它们的优缺点和适用场景。
全职员工全职员工是企业中最基本的用工形式之一。
全职员工被雇佣为固定的工作时间，通常享有企业提供的各种福利和保险。
全职员工通常对企业产生长期的稳定性和忠诚度，并且有利于培养员工的专业技能和知识。
然而，全职员工成本相对较高，而且在企业需求波动时，难以灵活调整人力投入。
兼职员工兼职员工是指在一定时间内以小时工资或项目计件报酬为主的雇佣形式。
兼职员工通常具有较强的灵活性，可以根据实际需求灵活安排工作时间和工作量。
对于企业而言，兼职员工的成本相对较低，灵活性也更高。
然而，兼职员工可能缺乏长期的忠诚度和稳定性，不适合需要持续性高水平需求的工作。
临时工临时工是一种临时雇佣工作人员的形式，通常用于短期或季节性的工作项目。
临时工具有快速雇佣和解雇的灵活性，可以帮助企业应对临时性需求的高峰。
然而，临时工也可能存在工作稳定性差、培训投入大等问题。
自由职业者自由职业者是独立从事工作的个人，可以在不同企业之间提供服务。
自由职业者具有独立性和灵活性，对于短期项目或特定领域的专业知识需求较高的项目较为适用。
但是，自由职业者的管理和合作可能会存在一定困难。
外包服务外包服务是将企业部分业务功能或流程外包给其他公司或个人进行管理和执行。
外包服务可以帮助企业降低成本，提高效率，专注于核心业务。
但是，外包也可能导致信息安全风险和管理难度增加。
综上所述，不同的企业用工形式各有优缺点，企业需要根据实际情况和需求选择适合的用工形式，灵活运用各种用工形式，以提高企业的效率和竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业用工方式的简述与比较
对很多企业来说,如何在法律框架中选择最符合自己行业性质、特点、规模的用工方式,以节约成本与最大效率的产出,就是管理者经常思考的问题,这里,我们结合现行法律的规定,对几种通行的用工方式作出简述与比较,以便于企业能够富有针对性的进行选择。
一、用工形式及分类
企业与劳动者建立劳动关系,可以选择的用工方式有(按照不同的分类标准):自主招聘与劳务派遣用工;全日制与非全日制用工;标准工时用工、综合工时用工与不定时工时用工;签订固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限劳动合同的用工;唯一劳动关系与多重劳动关系等。
归纳起来,可以用“劳动关系”或“劳务关系”进行归纳,具体陈述如下。
(一)劳动关系
1、普通劳动合同方式
按照《劳动合同法》对劳动合同的规定,与劳动者直接订立劳动合同,形成正常的劳动关系。
根据《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并应当订立书面劳动合同。
企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同,如果超过一个月不满一年,企业未予劳动者签订书面劳动合同,企业需要支付双倍工资,满一年未与劳动者签订劳动合同,法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
还有在劳动者入职之日起,企业就应该为其购买社保,假若因企业原因没有购买社保,劳动者可以提出辞职,而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。
《劳动合同法》第十七条明确规定了九条用人单位与劳动者订立的书面劳动合同所必须具备的条款。
如用人单位的名称、住所与法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址与居民
身份证或者其她有效身份证件号码;工作地点;工作时间与休息休假;社会保险等。
采此方式的企业应重点注意劳动合同的签订、购买社保与解除劳动合同的约定这三大方面。
2、非全日制用工
非全日制用工,就是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
在此种用工形式下,用人单位可与劳动者签订口头协议,可随时通知对方终止用工而不须支付经济补偿金,但不得约定试用期,劳动报酬结算周期不得超过15日,并应当按照国家有关规定为劳动者缴纳工伤保险费。
在加班费问题上,除劳动者在法定休假日工作以外,不享受加班工资待遇。
需要关注的就是,非全日制用工方式下,用人单位必然要承担非全日制用工可能带来的劳动者流动性较大的风险。
因此,虽然《劳动合同法》规定非全日制用工可以不签劳动合同,但就是,最好还就是与其签订相关用工合同,明确约定工作时间。
同时,做好对非全日制用工的考勤工作,避免不必要的麻烦。
3、综合计时工作制与不定时工时制
在标准工时制下,劳动者每天的工作时间就是固定的,用人单位安排加班需要征得员工同意,且一般每日加班不得超过1个小时,特殊原因每日不得超过3个小时,每月工作日的加点、休息日与法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。
用人单位强行安排员工加班的,员工可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求经济补偿金。
而在综合计时工作制与不定时工时制下,劳动者的工作时间相对灵活,需要注意的就是,企业采取这两种用工方式需要提前向劳动部门报批,劳动
者的行业与岗位特点应满足法律规定的要求,否则出现劳动争议且企业无法提供有效证据的,需要按照标准工时制度加班费计算标准向员工支付加班费。
对于综合计时工作制,只要在综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间即可,超过部分不能安排补休的,应按照不低于本人小时工资的150%支付加班工资。
对于不定时工时制,除法定休假日工作以外,劳动者不享受加班工资待遇。
综合工时制适用范围:交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节与自然条件限制的行业的部分职工。
不定时工作制适用范围:用人单位中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员与其她因工作性质特殊无法按照标准工作时间衡量的职工;用人单位中的长途运输人员、出租汽车司机与铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工。
4、多重劳动关系
凡已与原用人单位建立劳动关系、签订劳动合同,并已参加工伤保险,同时又与新的用人单位建立劳动关系或签订劳动合同的在职职工(含下岗人员、内退人员),简称“多重劳动关系人员”。
公司招用多重劳动关系人员(劳动合同法称为“与其她用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者”)应为其缴纳工伤保险费,解除劳动合同需要经济补偿金,并应遵守关于签订无固定期限劳动合同的规定。
需要注意的就是,“用人单位招用与其她用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其她用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”,这就提示公司在采此用工方式时,在招用劳动者时应审慎审查应聘人员的劳动关系状况。
5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,就是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
一般在以下几种情况下,用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同:(1)以完成单项工作任务为期限的劳动合同;(2)以项目承包方式完成承包任务的劳动合同;(3)因季节原因临时用工的劳动合同;(4)其她双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(二)劳务关系
企业可与平等民事主体签订协议,实践中比较有代表性的就是劳务派遣、业务外包、“退休返聘”等用工方式。
在校大学生勤工俭学为企业工作的,与企业建立的也就是民事劳务关系。
1、劳务派遣
根据《劳动合同法》的相关规定,劳务派遣单位就是用人单位,履行用人单位对劳动者的义务,与被派遣劳动者订立的劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
用工单位只需同劳务派遣单位订立劳务派遣协议,履行法律规定的义务,即可获得被派遣劳动者提供的劳务,并且因为用工单位非劳动者的用人单位,无需为季节性辞工支付大量的经济补偿金。
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
但用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
由于用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系,所以回避了签订无固定期限劳动合同的问题,也不就是必须为劳动者缴纳社会保险(属于可以与劳务派遣单位约定的范畴,但实践操作中常见的情形就是社会保险费用由用工单位承担),但劳动合同法规定了用工单位应当履行的义务仍需履行,包括支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇等。
此外,法律还规定了用工单位有权将劳动者退回劳务派遣单位的情形,采用劳务派遣方式的,公司应认真审核劳务派遣公司资质与明确派遣协议,因为一旦劳动
者权益受到损害,与劳务派遣公司发生了劳动纠纷的,用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。
在用工成本上,贵公司一般都需要向劳务派遣公司支付一定的管理费。
2、退休返聘
用人单位可与退休人员签订劳务协议,由于双方不存在劳动关系,故用人单位无须为聘用的退休人员缴纳社会保险,在工资方面执行双方的约定即可,并不受限于最低工资标准(最低工资标准针对的就是劳动关系)。
3、实习生
一般来讲,企业使用实习生,与其建立的就是民事关系,但特殊情形下需要缴纳养老保险,即:用人单位确需以培训、实习、协作名义使用外省市各类中专、职(技)校的学生,必须按照规定报市劳动保障局审核批准。
所用人员均视为流入劳动力,双方必须签订劳动合同,并缴纳养老保险费。
二、用工方式比较分析
(一)就是否缴纳及缴纳何种社会保险
1、无需缴纳社会保险的用工方式:退休返聘。
2、只需缴纳工伤保险的用工方式:非全日制用工、招用与其她用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者(具有多重劳动关系的劳动者)。
3、一定情况下需缴纳养老保险的用工方式:使用外地在校实习生(本文所述第七种用工方式)。
(二)解除或终止劳动合同就是否支付经济补偿金
1、解除劳动合同无须支付经济补偿金的用工方式:退休返聘、非全日制用工。
2、终止劳动合同无须支付经济补偿金的用工方式:以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(三)就是否涉及签订无固定期限劳动合同
可以不签订无固定期限劳动合同的用工方式:
1、招用退休人员;
2、用工单位使用劳务派遣人员;
3、一般情况下使用实习生(本文所述1-2-3用工方式中的特殊情形除外);
4、非全日制用工;
5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
在现行法律规定下,由于用工方式的多样性,对具体实施中可能面临的情况无法一一详尽叙述,事实上,每种用工方式均都有其自身的特点与适用范围,企业必须在学习与熟悉国家相关法律、法规的基础上,在深入了解不同用工方式的使用条件、法律风险的前提下,合理选择用工方式。