寻求化解矛盾的对策

答案：寻求化解矛盾的对策

民主测评是一个具有很强主观性、且受一定客观条件制约的过程，如认知、感情、功利思想等方面的主观影响不可能完全避免，而客观方面的测评机制、环境和组织实施等则是可控的。通过科学设计测评机制，合理布置环境，严密组织实施，科学分析测评结果，并重视做好一些基础性工作，即加强可控性建设，尽量减少主观性影响，是提高民主测评真实性和科学性的关键。

第一，科学设计测评机制

创新评价标准。德、能、勤、绩、廉是评价干部的基本要素，但必须根据“三个代表”重要思想和科学发展观等新的时代要求，不断赋予其新的内涵。如，将能否“始终代表最广大人民群众的根本利益”和能否坚持“以人为本”作为考察干部“德”的重要内容。通过看一个干部能否得民心、顺民意、惜民力，权为民所用、情为民所系、利为民所谋，实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益，掌握其政治品质、道德品质和工作态度情况。要将能否“始终代表中国先进社会生产力的发展要求”，能否坚持全面协调可持续发展，能否团结和带领人民群众一道前进，作为考察干部“能”的重要内容。有能力的干部应该具有积极进取意识，善于突破旧观念、开辟新思路，具有审时度势、通观全局战略思维能力。在考察“勤”时，除了勤勤恳恳、兢兢业业以外，还应该是“勤而有效，勤而有绩”。在考察“绩”时，要明确干部所取得的政绩必须是实绩，并且符合全局利益、长远利益、群众利益和可持续发展原则的政绩。在考察“廉”时，既要看八小时以内廉，更要看八小时以外廉；既要看干部本身廉，更要看家属子女和身边工作人员廉；既要看工作作风廉，更要看生活作风廉；既要看经济上廉，更要看政治上廉。

科学设计测评表。在内容上，把定性和定量结合起来，在理想信念、思想作风等主观方面定性评价的同时，对岗位职责、工作指标的完成等方面设置打分制，定量打分。另外，除了组织设定的测评项目，还应设置群众发表自己意见的栏目，增加“问题和意见建议”栏，这样测评人可以把设定项目以外的有关情况反映出来，提供更多的参考，避免漏掉一些情况。在结构上，除了一些对所有干部都适用的基本要求之外，应针对不同级别、不同岗位、不同层次的测评对象适当调整权重比例。特别是能、勤、绩三方面，对不同级别的干部要求是不同的，必须提高指标设计的针对性。

合理选取参评人。为避免每个人在认识上的片面性和主观性，参评人应保证达到足够的数量、足够的广度，并合理确定比例。一要有不同层级的人参与，上、下、同级都要有一定的比例；二要保证有不同组织

的人参与，由内部圈扩大到外部圈，不光有本部门的人，还可以在其他部门选一些在工作中与被测评人联系紧密的人员代表，乃至是管理相对人参加；三是不仅要有工作圈的人员，还要有生活圈的人员，采取私访形式，向被测评人的邻居、经常出入的公共场所里的勤杂人员进行了解，把下属慑于权威，碍于情面不便或不敢反映的情况真实掌握起来。 第二，合理设置环境

为避免环境压力的影响，应设置一个保密的环境，选用“背对背”的方式进行测评，给群众创造一个能够讲真话、真正表达自己想法的环境，最好是匿名的、单独的环境。如设立专门的投票室、意见箱等，在空间上给参加测评的人留有一定余地。特别是进行网上测评，要提供便于一个人操作的空间环境。为避免熟人的影响，还可考虑从外部聘请与本单位没有利害关系、与参评人完全陌生的“第三方”人员来实施测评、个别谈话等。

第三，严密组织实施

测评过程阳光化。关键要落实好三项制度：测评前，实行提前预告制度，即在测评前向全体应参加人员公布测评的内容、范围及其他有关事项，使群众更多了解测评工作及测评人的情况。特别是对那些本身素质高、能力强、业绩好，但由于坚持原则，脾气耿直，得罪了一些人，在短时间内或因一些特殊情况不被群众真正了解的干部，作为单位和组织，要加强对群众的推介，甚至创造条件让其在群众面前多“亮相”。测评中，实行被测评人现场述职制度，使群众能更多了解被测评人。测评后，实行民主测评结果公开制度，接受群众监督。民主测评，其本意是为了体现群众意志，但在实际操作中，民主测评结果不公开，在一些单位基本上成了惯例，甚至被视为一项保密纪律。这种做法群众极不满意，不仅会使测评人心存疑虑、造成误解，还会打击其今后参与测评的积极性。测评结果不公开，群众的知情权、参与权、监督权最终仍然无法真正落实。当然，公开可能对那些得票率低的人造成打击，但利大于弊，或可采取一些针对性措施，有选择的公开得票率居前的人。公开，不仅让群众放了心，也使某些领导失去了滥用民意的机会，还可以让那些得票数没有被公开（即得票率低）的干部能有所反思，利于今后的进步。

严肃纪律，加强监督检查和对违纪行为的查处力度。一是指派纪检监察部门人员进行现场监督。二是建立责任追究制度，对背下搞小动作，采取拉票方式假借民意行私心的一些领导干部要加大查处力度。三是建立健全举报制度，扩大举报渠道，对如实举报的群众要给予必要的表彰、奖励；对别有用心的不实举报，或对打击报复正当举报人的行为，无论事情大小，都要严肃查处，以利扶正祛邪，促进单位良好风气

的形成和大家对正义的坚信。四是选取政治素质高，参与意识强，熟悉干部工作，有一定威望的同志作为干部监督员和干部监督巡视员。五是建立申诉机制，匿名环境有利于保护测评人的权益，但不排除少数人出于私心发表不负责任的言论恶意中伤被测评人，因此可以建立申诉制度以保护被测评人的利益。第四，科学分析和使用测评结果

民主测评是干部选拔整个过程中的一环，其目的在于通过了解民众的反映，更准确地衡量干部，更科学地选人用人。而单纯依赖测评结果来评判干部，简单采取“以票取人”的方式也是不科学的，我们必须跳出测评看测评，科学分析和使用测评结果，以提高选人用人的准确性。 需要说明的是，组织部门和高层领导干部在分析使用测评结果时要坚持这样一个前提——必须要尊重民意。有效的测评得出的结果是可信的，要作为干部任用的主要依据，对于多数群众都不认可的干部是不能任用的。落实到实际操作上，关键要科学划定一个适当的标准，即得票率达到多少以上才算民主测评过关。从实践经验看，能达到50%以上的群众认可即可，因为管理与被管理本来就是一对矛盾，敢抓敢管的干部要想得到很高的赞成票实属不易，“群众认可”的线划得过高，反而易被一些别有用心的人利用。

在达到确定的“群众认可”标准的基础上，要对被测评人再进行多角度、全方位的定性分析，具体说来可结合以下几方面进行：一是把测评结果和被测评人的工作实绩及日常各方面表现结合起来。对那些工作实绩显著、群众评价也好的干部，无疑可作为最佳人选，但对那些原则性强，敢抓敢管，业绩突出但票数不多的干部，要弄清问题的症结，准确地把握公认度。二是深入调查测评工作过程，充分了解实施过程中是否严格按照制度和程序办事，环境设置是否符合要求，当时的群众情绪如何等，以判断测评结果在多大程度上是可信的。三是结合选人用人的目的，重点考虑被测评人的性格、特点、作风等与岗位的匹配程度，特别是对于其缺点和群众对其负面意见，要考虑对工作有没有大的影响，以判断被测评人是否适合任用。

第五，做好基础性工作

建立完善相关配套制度。要不断深化干部人事工作改革，重点研究职位分类管理制度，规范岗位职责，制定岗位手册；建立干部政绩档案，详细记录干部在工作中取得的方方面面的政绩；建立政绩公示制，促进干部履职过程公开化；建立任期目标责任制等。这样既可以促使干部更好履行职责，也使群众加深对被测评人的了解，在做出评价时更有依据，发表意见时更有针对性。

加强教育引导。使干部群众认识到民主权利的宝贵和民主测评工作的重要性。教育群众讲党性、讲原则、讲纪律，以认真负责的态度参与