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晋升、调薪管理办法(管理,支持体系修订)
************有限公司文件***发【2021】第0015号管理、服务支持系统人员晋升、调薪管理办法一、目的员工晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。
二、适用范围适用于公司管理、服务支持系统员工的晋升、调薪、降级工作。
三、职责行政人事部负责员工晋升、调薪、降级资料的核实与审查工作。
行政人事总监负责审批公司公司部门经理（不含）以下人员的晋升、调薪、降级审批。
总经理负责审批公司部门经理（含）以上人员的晋升、调薪、降级手续。
四、晋升/调薪申请时间节点按申请时间节点分为：非常规性与常规性晋升/调薪，非常规性是指因公司因临时管理需要，或部份员工薪酬水平对外、对外明显失衡，需对员工进行突击晋升/调薪。
常规性是指司龄工资调整，及每年3月份根据公司综合经营状态，结合员工综合表现，对全员薪酬进行统筹梳理、调整。
五、司龄工资调整1、人员范围：仅限于职能、服务支持系统普通员工（不含职能部门管理岗人员、营销中心所有人员、实行计件工资标准人员）。
2、司龄补助标准：工作满一年后起算第一年、第二年，每年上调100元/月，第三年，第四年，每年上调150/月，第五年，上调200/月，从第六年开始，司龄工资不再继续上调。
3、以上职能、服务支持系统普通员工，按以后每年3月1日为计算时间节点，工作满一年后，从第二年起算，每满一年按上述第二条之规定标准计算对应司龄补助（已过司龄段未实施该方案的不再追溯）。
如：A员工入职时间2018.2月，2018.2-2019.01工作满一年，2019.2-2020.1是司龄第一年（不追溯），2020.2-2021.1为司龄第二年（不追溯），2021.2-2022.1为司龄第三年（2021.3计算A员工第三年司龄补助150元/月），2022.2-2023.1为司龄第四年（2022.3计算A员工第4年司龄补助150元/月），2023.2-2024.1为司龄第五年（2023.3计算A员工第5年司龄补助200元/月），2024.1后为司龄第六年，不再累计，司龄工资不再继续上调，以此类推4、以上职能、服务支持系统普通员工，其司龄已超过六年以上的，考虑到前期已享受公司司龄工资政策的，故不再适用此方案。
2024年员工薪资晋升制度
2024年员工薪资晋升制度2024年员工薪资晋升制度第1篇第一章总则第一条目的为提升员工个人素养和实力，充分调动员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允、公正、公开的竞争体制，规范员工的晋升、晋级工作流程，特制订本制度。
其次条适用范围公司全体员工第三条权责1、人力资源部负责制定员工的晋升制度。
2、相关部门经理负责员工的申报、考核制度。
3、总经理负责员工的最终考核。
第四条晋升序列销售序列售后序列行政管理序列销售顾问服务序列技术序列职员销售主管服务顾问技师主管展厅经理服务主管技术主管/班组长销售经理服务经理车间主任部门经理售后站长总经理第1页，共6页第五条员工晋升类型职位晋升薪资晋升职位晋升薪资不变第六条晋升原则1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适应性。
2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。
若因编制已满，虽符合本方法规定的'条件，不得予以职位晋升。
3、各主管职位出现空缺时，应以内部晋升为首选。
若有已具备晋升条件之适当人选，即依本方法之规定提报晋升；若无具备晋升条件之人选，视具体状况可选拔适当人员代理该职务或干脆外聘。
4、因晋升条件缺乏而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。
5、每次晋升以一级为原则，特殊状况经集团领导审批后可放宽限制。
6、凡在一年内受过记过处分的员工不得晋升或参与竞职评比。
7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重，作出降职或撤职确实定。
第七条员工晋升时间定期具备晋升资格的员工可赐予晋升。
不定期在工作中，对公司有特殊奉献，表现优异的员工，可随时赐予晋升。
试用期员工，在试用期期间，工作表现优异者，由试用部门举荐，可提前赐予晋升。
第八条员工晋升任免权限〔一〕各子公司总经理、集团直属部门经理、集团各职能部门经理——由集团总经理提名，人力资源部组织实施考察、评估，并出具看法，报集团董事长审核。
通过后，依据相关程序任免。
员工晋升调薪管理办法
员工晋升调薪管理办法一、总则1、为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、调薪工作，特制定本管理办法。
2、本办法适用于公司所有正式员工。
3、晋升调薪原则：德才兼备、任人唯贤原则。
注重绩效、择优晋升原则。
公平、公正、公开原则。
逐级晋升与越级晋升相结合原则。
二、晋升的类型1、职位晋升指员工的职位得到提升，例如从普通员工晋升为基层管理者，或从基层管理者晋升为中层管理者等。
职位晋升通常伴随着工作职责的增加、管理权限的扩大以及薪资待遇的提升。
2、薪资晋升指员工在原职位上，由于工作表现出色、业绩突出等原因，其薪资水平得到提高，但职位不变。
三、晋升的条件1、职位晋升条件具备良好的职业道德和职业素养，无违法违纪行为。
在现岗位工作满一定期限（如一年以上），工作绩效突出。
具备拟晋升职位所需的知识、技能和管理能力。
具备较强的团队合作精神和沟通协调能力。
2、薪资晋升条件在原岗位上工作表现优秀，绩效考核成绩连续达到优秀或良好以上。
对公司有突出贡献，如提出创新性的建议或方案，为公司带来显著的经济效益。
市场同行业同岗位薪资水平普遍提高，公司为保持竞争力而进行薪资调整。
四、晋升的流程1、员工提出晋升申请员工认为自己符合晋升条件时，可以向所在部门负责人提交书面晋升申请，阐明自己的工作业绩、能力优势以及对拟晋升职位的理解和规划。
2、部门负责人审核部门负责人收到员工的晋升申请后，对其工作表现、能力素质等进行综合评估。
如认为员工符合晋升条件，在晋升申请表上签署意见，并提交给人力资源部。
3、人力资源部审查人力资源部对部门提交的晋升申请进行审查，包括员工的基本信息、工作履历、绩效考核成绩等。
如有需要，人力资源部可组织对员工进行能力测评、360 度评估等。
4、晋升评审委员会评审成立晋升评审委员会，成员包括公司高层领导、相关部门负责人等。
评审委员会对员工的晋升申请进行评审，综合考虑员工的各方面情况，做出是否晋升的决定。
2024年新员工试用、转正及内部晋升、调薪管理制度（2篇）
2024年新员工试用、转正及内部晋升、调薪管理制度一、试用期管理制度试用期是指企业在招聘新员工后对其进行一段时间为期的观察和考察的阶段。
在试用期内，新员工的工作表现和适应能力将被全面评估，以确定其是否适合职位及企业文化。
1. 试用期时长新员工试用期时长为3个月。
在特殊情况下，如岗位特殊性要求或员工个人原因，试用期可适当延长，但延长期一般不超过1个月。
2. 试用期考核试用期结束前，人力资源部将组织试用员工进行综合评估。
评估内容包括但不限于工作表现、职业态度、团队合作能力等。
评估结果将结合员工直接主管的意见形成试用期考核报告。
3. 试用期结束处理试用期结束后，人力资源部将根据试用期考核报告，决定是否将员工转正。
转正后，员工将享受与正式员工相同的待遇和权益。
如考核结果不理想，将与员工商议解决方案，可能包括延长试用期或终止试用期。
二、转正管理制度转正是指试用期结束后，将员工从试用状态正式录用为正式员工的过程。
在转正前，将进行综合评估，并与员工进行工作目标的沟通和期望的调整。
1. 转正时点员工试用期满，人力资源部将根据试用期考核报告和员工直接主管的意见，决定是否将员工转正。
转正程序应在试用期满后的1个月内完成。
2. 转正评估转正评估主要围绕员工在试用期间的表现和完成的工作进行评估。
评估内容包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
评估结果将与员工进行沟通，并确定今后的工作目标和岗位职责。
3. 转正待遇员工转正后，将享受与正式员工相同的待遇和权益，包括薪资、福利、保险和假期等。
具体待遇将根据员工所在职位和绩效水平而定。
三、内部晋升管理制度内部晋升是指在企业内部，将员工从现有职位提升到更高职位的过程。
企业鼓励员工通过自身努力和能力提升，实现职业发展。
1. 内部晋升机会企业将根据员工绩效、能力和资历等因素，制定内部晋升计划。
晋升机会将根据岗位需求和员工表现进行评估，并由人力资源部和相关部门共同确定。
2. 内部晋升程序员工有意向内部晋升的，应向人力资源部提出申请，并提供相应的晋升材料。
公司员工晋升调薪管理制度完整版
第一章总则第一条为规范公司员工晋升和调薪工作，激发员工工作积极性，提高员工工作满意度，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工晋升和调薪工作的顺利进行。
第二章晋升制度第四条晋升是指员工在公司内部因工作表现优秀、能力提升、工作需求等原因，被提升到更高一级的岗位。
第五条晋升条件：1. 员工需具备良好的职业道德和工作态度；2. 员工在本岗位工作表现优秀，完成或超额完成年度工作目标；3. 员工具备相应岗位所需的技能和知识；4. 员工有意愿和潜力承担更高一级的岗位工作。
第六条晋升程序：1. 员工向所在部门提出晋升申请；2. 部门负责人对员工晋升申请进行审核，并提出初步意见；3. 公司人力资源部对晋升申请进行综合评估；4. 经公司领导批准后，正式宣布晋升结果。
第七条晋升结果公布后，员工应在规定时间内到人力资源部办理相关手续。
第三章调薪制度第八条调薪是指根据员工的工作表现、岗位级别、市场薪酬水平等因素，对员工工资进行调整。
第九条调薪条件：1. 员工在本岗位工作表现优秀，完成或超额完成年度工作目标；2. 员工具备相应岗位所需的技能和知识；3. 员工有意愿和潜力承担更高一级的岗位工作；4. 员工的薪酬水平与市场薪酬水平存在较大差距。
第十条调薪程序：1. 员工向所在部门提出调薪申请；2. 部门负责人对员工调薪申请进行审核，并提出初步意见；3. 公司人力资源部对调薪申请进行综合评估；4. 经公司领导批准后，正式宣布调薪结果。
第十一条调薪结果公布后，员工应在规定时间内到人力资源部办理相关手续。
第四章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第五章晋升调薪管理职责第十四条公司人力资源部负责：1. 制定和修订本制度；2. 负责晋升调薪工作的组织实施；3. 对晋升调薪工作进行监督和检查。
第十五条各部门负责人负责：1. 组织实施本部门员工的晋升调薪工作；2. 对本部门员工的晋升调薪申请进行审核；3. 对晋升调薪结果进行反馈。
员工晋升调岗调薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工晋升、调岗、调薪的管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、业务人员等。
第二章晋升管理第三条晋升定义：晋升是指员工因个人能力、业绩突出及公司发展需要，经公司考核通过后，在现有岗位或更高岗位上的职务提升。
第四条晋升原则：1. 符合公司发展战略和岗位需求；2. 公平、公正、公开；3. 重视员工个人能力和潜力；4. 与员工职业生涯规划相结合。
第五条晋升条件：1. 工作年限：一般需在公司工作满1年（不含试用期）；2. 综合素质：具备晋升岗位所需的业务能力、管理能力、沟通能力等；3. 业绩表现：在本岗位工作期间业绩突出，有突出贡献；4. 绩效考核：年度绩效考核达到公司规定的标准。
第六条晋升程序：1. 员工提出晋升申请；2. 所属部门进行初步评估；3. 人力资源部组织考核；4. 公司领导层审议；5. 公示晋升结果；6. 办理晋升手续。
第三章调岗管理第七条调岗定义：调岗是指员工因工作需要、个人发展或公司业务调整等原因，在保持原有薪资待遇的前提下，调整到其他岗位。
第八条调岗原则：1. 保障员工合法权益；2. 符合公司发展战略和岗位需求；3. 公平、公正、公开；4. 尊重员工个人意愿。
第九条调岗条件：1. 员工自愿或因公司业务调整需调岗；2. 调岗后岗位与原岗位工作性质相似，薪资待遇相当；3. 调岗后岗位符合员工个人职业发展规划。
第十条调岗程序：1. 员工提出调岗申请或公司提出调岗建议；2. 所属部门进行评估；3. 人力资源部组织协调；4. 双方协商达成一致；5. 办理调岗手续。
第四章调薪管理第十一条调薪定义：调薪是指员工因个人能力提升、岗位调整、公司经营状况等因素，经公司考核通过后，调整薪资待遇。
第十二条调薪原则：1. 公平、公正、公开；2. 重视员工个人能力和业绩；3. 与公司经营状况相结合；4. 符合国家相关法律法规。
员工晋升调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法第一章晋升管理办法「第一條」晋升定义和宗旨（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。
（二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。
「第二條」晋升提名原则（一）公平、公开、公正原则【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性；以面向员工公示征才晋升制度体现公开性；以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。
（二）能力主义原则【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。
（三）举贤原则【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。
（四）德才兼备原则【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针；德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针；才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针；（五）依职务阶梯晋升原则【说明】按附表一「第三条」晋升提报条件（一）必备条件1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任；2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者；3.能通过岗位资历审查和最低学历认证；【附表一】备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。
4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。
4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内关键职位之设计以此推算。
员工晋升、调动、调薪管理办法
四川师大锦程后勤管理有限公司员工晋升、调岗、调薪管理办法第一条目的为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有在职员工。
第三条调动类别员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动：1、晋升：当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过公司领导协商产生晋升人选。
2、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。
3、借调：公司因业务需要，可将员工借调到科教园区内的其他单位或其他部门。
4、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他岗位工作。
第四条调动原则公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。
第五条调动程序1、晋升组长/班长职务出现空缺时，除外部招聘还可考虑内部提升，由各部门负责人挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为推荐对象，并填写《岗位调动审批表》，经公司领导审批后予以晋升。
2、调岗当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。
（1）公司有关部门提出调岗的，由部门负责人的同意后，填写《岗位调动审批表》，公司领导批准后报人力资源部。
（2）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《岗位调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
（3）岗位调动审批完成后，人力资源部向员工和相关部门发出《岗位调动通知单》。
3、借调（1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。
由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司领导批准。
（2）人力资源部向调动人员发出《岗位调动通知单》。
4、降职（1）有下列情形之一者，予以降职或降薪：1.由于组织结构调整而精简人员；2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪；3.不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门没有空缺职位时予以降职；（2）由人力资源部填写《岗位调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司领导批准。
员工晋升与薪酬调整管理制度
员工晋升与薪酬调整管理制度第一条总则为了规范企业内部的员工晋升与薪酬调整管理，激励员工的乐观性和创造力，促进企业的连续发展，本制度订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工，无论职位层级。
第三条晋升管理1. 正式评估及晋升机会•每年一次的绩效评估将作为员工晋升的紧要依据。
•绩效评估结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，晋升机会将依据评估等级决议。
•晋升机会将依据岗位空缺、员工素养、本领和岗位要求进行合理调配。
2. 晋升条件•员工必需在岗位上工作满一年才有晋升的资格。
•员工需要在当前岗位上表现出色，实现或超出该岗位的职责要求，并符合下一级别岗位的条件。
3. 晋升程序•员工若符合晋升条件，应填写晋升申请表并提交给上级主管审核。
•上级主管将评估员工的工作表现、本领和潜力，并进行内部评审，并提出晋升建议。
•经过公司高层领导层面审批同意后，即可正式晋升。
4. 晋升幅度•晋升幅度包含跳升、晋级和晋升加薪。
•跳升指的是员工直接从当前级别的岗位晋升至更高级别岗位。
•晋级指的是员工在当前级别的岗位上晋升至更高级别的同类岗位。
•晋升加薪指的是员工在当前级别的岗位上连续任职，并薪酬得到适当提升。
5. 晋升考核•原则上，员工每晋升一次将需要在当前级别的岗位上工作满两年后方可有机会再次晋升。
第四条薪酬调整管理1. 正式评估及薪酬调整机会•每年一次的绩效评估将作为员工薪酬调整的紧要依据。
•绩效评估结果将决议员工是否有资格享受薪酬调整，并决议调整幅度的范围。
2. 调薪程序•员工绩效评估后，上级主管将依据评估结果及公司薪酬政策，提出员工薪酬调整建议。
•经过公司高层领导层面审批同意后，即可正式执行薪酬调整。
3. 调薪幅度•职位晋升时，员工的薪酬将会依据岗位的级别和市场行情进行适当调整。
•员工的个人绩效表现良好时，薪酬将依据绩效等级决议适当幅度的提升。
4. 调薪考核•员工薪酬调整后，至少需要工作满一年后才有可能再次获得薪酬调整的机会。
员工晋升调薪管理办法
员工晋升调薪管理办法员工晋升调薪管理办法一、背景和目的员工晋升是激励和激发员工潜力的重要手段，以促进员工个人的成长和公司整体的发展。
本文档旨在规范员工晋升的程序和调薪的管理，确保公平、公正、透明和可持续的员工晋升制度。
二、适用范围本文档适用于公司所有员工的晋升和调薪管理，不论职位、部门或级别。
三、晋升条件和流程1.晋升条件a) 员工需具备符合晋升职位要求的工作经验和能力；b) 员工需表现出卓越的工作质量和业绩；c) 员工需展示出良好的团队合作和领导能力；d) 员工需通过面试和评估等程序的综合考核。
2.晋升流程a) 员工向直接上级提出晋升申请；b) 直接上级进行初步评估和面试，明确晋升职位和条件；c) 经过综合评估和面试，确定晋升候选人；d) HR部门审核并进行薪资调整；e) 公司领导层审批晋升决定；f) 晋升结果通知候选人。
四、调薪制度1.调薪原则a) 基于员工的工作表现、能力和贡献；b) 基于市场薪酬水平和行业竞争情况；c) 基于公司财务状况和可持续发展。
2.调薪程序a) 员工向直接上级提出调薪申请；b) 直接上级进行薪资评估和面谈，确保申请合理和符合公司政策；c) HR部门审核申请并进行薪资调整；d) 调薪结果通知员工。
五、晋升调薪后的权益和义务1.权益a) 获得晋升职位带来的薪资和福利待遇提升；b) 获得较高级别的工作职责和权力。
2.义务a) 履行新职责，并确保工作质量和业绩的提升；b) 继续发展和提升自身的能力和技能。
六、奖励机制公司将设立奖励机制，以表彰晋升调薪后的员工表现出的优秀工作绩效和贡献。
附件:1.员工晋升申请表2.员工调薪申请表3.晋升调薪结果通知函法律名词及注释：1.晋升：指员工在组织内由原有职位提升至更高级别职位的行为。
2.调薪：指根据员工的绩效表现、职位变化或市场薪酬水平调整员工的薪资待遇。
3.员工晋升申请表：员工向直接上级提出晋升申请时填写的表格，内容包括个人信息、职位申请等。
2023年公司人员晋升调岗调薪管理制度范本
2023年公司人员晋升调岗调薪管理制度范本公司人员晋升调岗调薪管理制度第一章总则第一条为优化公司内部人员结构，提高员工的工作积极性和创造力，激励员工的职业发展和成长，制定本管理制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的晋升、调岗和调薪事宜。
第三条本制度的晋升、调岗和调薪原则是公开、公正、公平、公平竞争。
第四条公司将按照员工的工作表现、能力素质、业绩贡献和岗位需求等因素，对员工进行晋升、调岗和调薪。
第五条公司在制定员工晋升、调岗和调薪计划时，应充分考虑员工个人意愿和职业规划，为员工提供广阔的发展空间。
第六条公司将积极培养和选拔优秀员工，重视团队合作和知识共享。
第七条公司将建立员工晋升、调岗和调薪档案，记录员工的相关信息，为决策提供参考。
第八条本制度的具体实施细则由公司人力资源部门制定并逐步完善。
第二章晋升管理第九条员工晋升是指员工由一个职位晋升到更高职位的过程。
第十条公司将根据员工的工作表现、能力素质和业绩贡献等因素，对员工进行晋升。
第十一条员工晋升应当符合以下条件：1. 在当前岗位上工作时间达到一定年限。
2. 具备当前岗位所需的专业知识和技能。
3. 具有团队协作和领导能力。
4. 有良好的职业操守和道德品质。
第十二条公司将根据员工的晋升计划，提供相应的培训和学习机会，帮助员工提高专业素质和能力。
第十三条公司将对员工的晋升进行公示，并接受员工的意见和建议。
第十四条公司将建立晋升评审机制，由专门的评审委员会对员工的晋升进行评估和决策。
第十五条员工晋升的具体流程如下：1. 提出晋升申请：员工向上级提出晋升申请，并提交个人的晋升计划和材料。
2. 部门评估：上级部门对员工进行综合评估，包括工作表现、能力素质和业绩贡献等方面。
3. 评审决策：评审委员会根据评估结果和岗位需求，决定员工是否晋升，并确定晋升的职位。
4. 公示和调整：对晋升结果进行公示，并接受员工的意见和建议。
如有需要，可进行调整。
5. 员工接受晋升：员工接受晋升，并签订新的劳动合同或晋升协议。
公司人员晋升调岗调薪管理制度
公司人员晋升调岗调薪管理制度（用心整理的精品word文档，可以编辑，欢迎下载）作者：------------------------------------------日期：------------------------------------------公司人员晋升、调岗、调薪管理制度第一条总则一、为了使全体员工能够更好地适应应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制订本制度。
二、坚持合法、公正的原则，有利于人才的合理流动，凡是员工的晋升，都必须遵循公平、公正的原则。
根据不同的职务，不同的岗位的人才调动需要经过相应的选拔程序。
第二条职务晋升三、职务晋升依据（一）具备晋升职务所需职业技能。
（二）具备晋升职务所需工作经验和资历。
（三）在原职位工作表现优秀。
（四）具备良好的组织能力和团队精神。
四、晋升范围（一）当现在职务空缺时，优先考虑内部人员，并通过中高层领导推荐、高层领导严究产生晋升人选。
（二）职务晋升审批权限1．组长职务出现空缺时，由主管提名，呈部门经理审核，由主管副总审批后予以晋升。
2．主管职务出现空缺时，由部门经理提名、呈管副总审核后，由总裁审批后予以晋升。
3．部门经理职务出现空缺时，由副总提名，总裁审批后予以晋升。
4．主管副总职务出现空缺时，由总裁提名，董事会通过后予以晋升。
5．总裁职位空缺，由董事提名，董事会通过后予以晋升。
五、人事任命流程1．人员确认后，由员工所在部门负责人填写《员工晋升审批表》，依据以上权限进行审批，待审批后交至人力资源部。
2．人力资源部在接收到《员工晋升表》后，在公司公告栏，公司网站发布《人事试用任命书》。
3．职务晋升试用时期为1-3个月，试用期结束后，进行转正申请。
（1）领导通过员工的工作表现及能力确定是否能胜任晋升职务。
A：试用合格者，员工所在部门负责人填写《员工晋升审批表》，依据以上权限进行审批，待审批后交至人力资源部。
并由人事部发布《人事任命书》。
(完整版)员工晋升、调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法第一章晋升管理办法「第一條」晋升定义和宗旨（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。
（二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。
「第二條」晋升提名原则（一）公平、公开、公正原则【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性；以面向员工公示征才晋升制度体现公开性；以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。
（二）能力主义原则【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。
（三）举贤原则【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。
（四）德才兼备原则【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针；德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针；才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针；（五）依职务阶梯晋升原则【说明】按附表一「第三条」晋升提报条件（一）必备条件1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任；壹2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者；3.能通过岗位资历审查和最低学历认证；【附表一】备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。
4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。
4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内关键职位之设计以此推算。
员工晋升、调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法第一章晋升管理办法「第一條」晋升定义和宗旨（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。
（二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。
「第二條」晋升提名原则（一）公平、公开、公正原则【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性；以面向员工公示征才晋升制度体现公开性；以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。
（二）能力主义原则【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。
（三）举贤原则【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。
（四）德才兼备原则【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针；德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针；才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针；（五）依职务阶梯晋升原则【说明】按附表一「第三条」晋升提报条件（一）必备条件1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任；2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者；3.能通过岗位资历审查和最低学历认证；【附表一】备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。
4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。
4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内关键职位之设计以此推算。
晋升、降职、调岗及调薪管理办法
晋升、降职、调岗及调薪管理办法第一章总则一、适用范围：某集团公司集团职能部门及各全资子公司正式员工二、制定目的：使全体员工能够更好地履行本岗位工作职责，激发员工工作激情，建立竞争机制，不断优化员工队伍。
三、制定原则：坚持公平、公正、公开原则，通过岗位及薪酬调整方式确保人才的合理流动。
第二章晋升晋升较高职位必须达到新岗位任职资格的基本要求，并通过相关测试，具备下列素质：较高职位的技能；较丰富的相关工作经验和资历；较专业的职业素养；较大的发展潜力等。
公司职位空缺时，首先考虑内部人员，没有合适人选方考虑外部招聘。
一、晋升的条件1、对公司有特殊贡献、表现优异者。
2、试用期员工成绩卓越者。
3、人力资源中心不定期依据考评资料协调各部门、子公司负责人提出晋升建议名单，按审批权限呈报。
二、晋升的审批权限1、部门负责人的晋升，由所属公司副总审核，送人力资源中心负责人复核，呈副总裁审核、总裁审批。
2、部门主管由部门负责人提出员工晋升申请（在《人事异动申请表》中提出），所属公司副总审核，送人力资源中心负责人复核，呈副总裁审核、总裁审批。
3、部门主管级以下人员，由各部门主管提出员工晋升申请，报本部门负责人、所属公司副总审核，人力资源中心负责人复核，呈副总裁审核、总裁审批。
第三章降职一、降职范围1、不能胜任原工作岗位、横向调任无空缺岗位的；2、身体欠佳不能适应原岗位工作的；3、根据奖惩条例予以降职的。
二、降职流程1、因第一条第1款降职的，由部门负责人填写《人事异动申请表》，并向人力资源中心提交该员工的绩效考评记录、分管领导和所属公司副总对其所做的全面鉴定、具有说服力的事例材料及其他相关资料。
经人力资源中心综合考评并落实考核依据，在《人事异动申请表》上签署意见后，呈报副总裁审核、总裁审批。
2、因第一条第2款降职的，经沟通后，由本人填写《人事异动申请表》，报部门负责人及子公司领导批准，经人力资源中心签署意见后，呈报副总裁审核、总裁审批。
公司人员晋升调岗调薪管理制度范本
公司人员晋升调岗调薪管理制度范本一、概述为了激发员工的工作积极性和团队合作精神，提高企业整体竞争力，公司特制定本人员晋升调岗调薪管理制度。
本制度的实施将根据员工的工作表现、能力素质、岗位需求等因素进行评估，以确保公平、公正、透明的原则。
二、晋升条件根据不同职系和职位，公司将制定相应的晋升条件。
晋升条件包括但不限于：1.绩效表现优秀：员工在过去一年内的工作表现必须突出，达到或超过公司设定的绩效评估指标；2.岗位要求：员工必须具备胜任目标职位的技能、知识和经验，并通过公司的考核；3.培训和发展：员工应积极参与并完成公司的培训和发展计划，提升自身能力；4.工作态度：员工需具备积极主动、团队协作、负责任和诚信守约的工作态度。
三、晋升程序1.申请程序：员工根据自身情况和职业发展规划，可以向上级经理提出晋升申请。
申请包括个人简历、职业规划书和个人发展计划等。
2.评估程序：a)对申请进行初步筛选，确认申请是否满足晋升条件；b)组织评估小组进行面试和考核，评估员工在技能、知识、经验、工作成果等方面的表现；c)根据评估结果，评估小组汇总意见，并向上级经理提交综合评估报告；d)上级经理根据评估报告和公司的晋升政策做出最终决策。
四、调岗条件1.岗位需求：公司根据业务发展需要，对部分岗位进行调整或优化，在此情况下，公司有权对员工进行调岗。
2.员工申请：员工可以向上级经理提出调岗申请，申请理由需合理且符合公司的调岗政策。
3.评估程序：a)对调岗申请进行初步筛选；b)组织面试和考核，评估员工在适应新岗位上的能力和素质；c)根据评估结果，评估小组汇总意见，并向上级经理提交综合评估报告；d)上级经理根据评估报告和调岗政策做出最终决策。
五、调薪条件1.晋升或调岗后员工的原薪资将进行评估，评估考虑以下因素：a)岗位职责调整：根据新职位的职责和要求，调整员工的薪资水平；b)员工表现和能力：考虑员工的绩效评估结果和晋升或调岗后展示的能力；c)市场薪酬水平：参考同行业或同类型企业的薪资水平。
员工晋升、调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法第一章晋升管理办法「第一條」晋升定义与宗旨(一）晋升定义：为因应岗位与员工能力之匹配要求,根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升,晋升缘由强调“能力+绩效”,就是对员工工作能力认可得情况下提升其职务与权限,一般要求晋升得工作内容要发生相应得变化。
（二)本办法建立科学合理得征才管道与关键岗位晋升机制,为具备相应能力得员工提供有自主权得晋升机会，激励员工工作积极性;通过选拔与审查,进行必要得晋升人事评议与考核,以获得与岗位相匹配得人才,为公司创造用才、留才得经营环境。
「第二條」晋升提名原则（一）公平、公开、公正原则【说明】以员工自我申告晋升与主管提名并行机制体现公平性;以面向员工公示征才晋升制度体现公开性;以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。
（二)能力主义原则【说明】当事人应具备担当所晋升职位得能力要件；能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。
(三）举贤原则【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖与派系现象（如亲友团、老乡会等)。
(四）德才兼备原则【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针；德:以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针;才:以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针;（五)依职务阶梯晋升原则【说明】按附表一「第三条」晋升提报条件（一)必备条件1、单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性与具备能力者升任；２、具备优秀能力与资质,且在原岗位业绩、表现出众者;3、能通过岗位资历审查与最低学历认证;【附表一】备注:如遇职缺,而当事人在原职未任满时,可先行代理,并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。
４、与管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】【说明】:间接人员职位设计应以精简为原则,以个人工作任务量呈现饱与状态为基准,以免组织臃肿而人浮于事。
4、１制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位,组织内关键职位之设计以此推算。
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员工晋升、调薪管理办法
第一章晋升管理办法
「第一條」晋升定义和宗旨
（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般
要求晋升的工作内容要发生相应的变化。
（二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位
相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。
「第二條」晋升提名原则
（一）公平、公开、公正原则
【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性；
以面向员工公示征才晋升制度体现公开性；
以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。
（二）能力主义原则
【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；
能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。
（三）举贤原则
【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老
乡会等）。
（四）德才兼备原则
【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针；
德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针；
才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针；
（五）依职务阶梯晋升原则
【说明】按附表一
「第三条」晋升提报条件
（一）必备条件
1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任；
2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者；
3.能通过岗位资历审查和最低学历认证；
【附表一】
职务阶梯等级最低学历认证原阶职务最低资历
经理级大专学历
副理级十三至十五等大专学历
课长级十至十二等大专学历36个月（各等12个月）
副课长级七至九等
大专学历12个月高中同等学历
（按破格提升提报）
12个月
组长级六等
高中学历6个月
初中学历12个月副组长级五等
高中学历6个月
初中学历12个月备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及
通过考核方可升任。
4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】
【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织
臃肿而人浮于事。
4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内
关键职位之设计以此推算。
4.2其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新增职
位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。
【附表二】
职位制造处、品保处职位设计其它幕僚单位职位设计
课长原则上按部门设一名，管幅总和为360-480人原则上按部门设课长一名
副课长管幅总和为120-160人按工作职责、任务量
组长管幅总和为30-40人按工作职责、任务量
副组长管幅总和为15-29人按工作职责、任务量
文职人员原则上一名副课长配置一人为限按工作职责、任务量
物料人员按任务量
技术人员
（二）附加条件
1.当事人有接受过相关培训的记录
2.晋升提名前两季度考核列优等以上
3.晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录
4.晋升提名前半年内无违反厂规记录
（三）参考条件
1.个人表现经同仁评价良好
2.当事人健康状况良好，精力充沛
3.当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录
4.当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者）
「第四条」晋升提报管道
（一）公开征才
用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物料人员等单位内部培训后的提升），应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此为员工晋升作业之首要。
【说明】：根据员工晋升公开、公平、公正的原则，需要选拔晋升、储备培训人员时，由用人单位
填写《内部征才公示书》，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件，公开选拔合适人选给予
晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清楚获得提升要努力的方向。
（二）提名方式
晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式，如有碍于本晋升有关规定可按
破格晋升提报。
1.员工自我申告
【说明】：员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公开发布的《内部征才公示书》主动申告晋
升；
（1）员工于内部征才公示后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管，有关主管不得以任何理由拒收；
（2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完成意见签署，无论同意与否应送人资部审查；
（3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存，当事人及有关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。
2.主管提名
【说明】：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报；
3.破格晋升之提报
【说明】：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提升作业；
「第五条」晋升提报时机
为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定：
（一）为因应管理的需要而补职缺，可不受时间限制；
（二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份，下半年为十一月份。
「第六条」晋升人事评议规定
【说明】：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。
藉由晋升人事评议制度
达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评定受评人员之素
质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员依《员工晋升人事评议报告表》提供相对客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。
（一）晋升人事评议权限
1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评分。
2.含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评分。
3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。
（二）晋升人事评议委员工作注意事项
1.晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然委员，负有直接为公司识辩
人才的重任；
2.人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格，同时丧失
其个人的发展机会；
3.人评会主任（总经理或人资主管）有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应对评议结果做合
理的说明。
【备注】：有关晋升人事评议详见《人事评议制度》。
「第七条」薪资核定
（一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付；
（二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。
「第八条」晋升核决
（一）由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请表》，依人事晋升核决权限签署。
（二）破格晋升呈董事长核准。
（三）核决后由人资部发布晋升公告。
「第九条」晋升试用考核
三个月
第二章调薪管理办法
「第十条」调薪定义和宗旨
（一）调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。
（二）本办法明确规定上列原因调薪方式；
「第十一条」调薪类别
（一）试用期转正调薪
（二）调整津贴
技术津贴
职务津贴
（三）年度调薪
调薪理由调薪幅度调薪时机
职务晋升依薪资结构表晋升当月
试用期转正依劳动合同满试用期次月
年度调薪依公司年度获利情况和员工考绩视实际情况
职务津贴依薪资结构表比照晋升办法规定
特殊岗位津贴（如
比照先例上岗当月打磨）
其它
「第十二条」调薪时机
「第十三条」调薪幅度
「第十四条」调薪资格条件
第三章附则
「第十二条」相关附件和表格
（一）附件
【人事评议制度】
（二）相关表格
《职务等级对照表》
《任职资格对照表》
《员工自我申告晋升表》
《晋升、调薪申请表》
《内部征才公示书》
《员工晋升人事评议报告表》
《薪资结构表》
《本薪等级结构表》
《技术等级结构表》
《晋升述职报告》
「第十三条」本办法由人资部制定、修改、解释。
经核准公布生效。