京东运营面试技巧

京东运营面试技巧

【篇一：京东物流运营面试经历】

【运营】【京东】物流方向京锐计划暑期实习生——from胡双

暑期实习面试，一轮hr电面，一轮经理电面，然后就发offer了，

京东真是和阿里相比真是酸爽得不要不要的??

一面的时候我还在出差，楼主跪在酒店的厕所里和hr吹牛逼一个小时，成功通过初面。初面的hr很稚嫩，问的问题都是不痛不痒的，

比如：

举个栗子说明你的交流能力有多厉害？

举个栗子说明你组织能力有多牛逼？

总之还是结构化问题？

这里楼主根据多次面试遭遇的成功和失败经历，总结了以下几个自

觉最右挑战性的结构性问题：

1、你做过最为艰难的决定是什么？

2、你觉得自己最失败的一次经历是什么？

3、你觉得做得最差的一个项目经历是什么？

??总结下来，就是这类问题试图发掘你的负面的、消极的、沮丧的、失败的经历，通过你讲述的这类经历，来判断你的某些特质。这种

问题，楼主第一次遭遇是在pg的面试中， hr问我做过最艰难的决定，我没准备过，讲的故事越讲越觉得不应该讲，结果果然就被

pass了。所以，大家对这种发掘负面案例的问题一定要多做准备。

最佳的答准则是，通过讲述负面案例展示自己的积极精神。比如你

完全可以在讲了一个失败的经历之后，说自己学到了什么，总结一下，说以后再也没犯过类似错误，做得更好了。不一而足。

京东的职位申请有两个志愿，我投的一个运营，一个职能。面到最后，hr直接说，你最感兴趣哪个岗位，我要把你调到哪个岗位去，

因为这决定了下一次面试谁来面你（我擦，初面就这样通过咧）。

我就说岗位最好能够和自己的能力相匹配，或者要做自己喜欢做的

事情。又说我的新闻宣传经历丰富，其实更适合市场和营销，但我

投的是运营。我就问hr的建议，hr就开始说真正工作的内容很可能

和自己的兴趣没太多关系，然后他就举了自己的经历。扯了一番，

最后选择的运营-物流方向，理由是我的专业是机械电子和物流还有

点关系，我摔！

接到经理电面的时候我在面pg（经理面也木有电话预约），就另约

了时间。经理的声音和语调听起来都很有领导的feel，雄厚磁性的

嗓音，那腔调那语气，完全符合我的yy，ok，言归正传。经理也很

直接，上来客气一把，直接问问题：

根据你对京东的了解，陈述京东的优势和劣势。

蛤蛤，楼主是京东的frequent user，优势是物流，劣势嘛，售后，退货体验，门店设置，校园代理点的处理等不足，当然我表述的时

候委婉地说了我在京东购物是不爽的体验，没直说劣势。经理对我

的回答非常满意。

第二个问题，问我是理性还是感性的？

我答不能一概而论，譬如就事论事要坚持原则，但是与人相处要注

重感性。也还不错。最后，我问了经理几个问题：

怎么能得到批准，京东针对类似危机事件如何处理。经理回答的也

很诚恳，他举了王思聪在京东购买电脑桌之后再微博上抱怨的案例，京东是如何通过成套的监测网发现危机，并且迅速将危机转变为营销，最后结果是王思聪同款电脑桌销量暴涨几百倍。（再比如前段

时间作家六六在京东买生鲜腐烂屡次退货不成，最终在微博上发帖，迅速引起京东注意并且联系解决的事件。六六说，她只想以一个普

通人的身份好好生活，没想到都这么艰难，必须运用自己网络大v

的身份才能解决。当时这篇文章还是挺火的，说出了广大民众的心声。）

面试那会儿，马云在某个会上批评京东模式，说“祝他们好运”。我

就以此为切入点，问经理，京东在高速发展时期，人员迅速膨胀，

面对如此庞大的队伍，京东如何管理，基层如何晋升？经理说了一通，好像并没有回答到点子上去，然而，这并不重要，重要的是，

他通过这个问题又和我说了很多，我频频应和。双方在融洽愉快的

气氛中结束了本次面试。

不久之后我收到了offer，三天之后，我拒掉了，嗯就是这样。

总的感觉，我在和经理电话聊的过程中，无论是回答问题，还是提

出问题，都显示出我对京东有充分的关注和了解，并且，这种了解

并非是表面的，并非临时抱佛脚的，而是持续的关注和了解。因此，我的回答和问题都能很好地切中要害，这才顺利拿到offer。

我只是想说，如果你真的渴望加入一家公司，并且很早能够为之做

出准备，付出努力，按照对方的要求来武装自己，那么毫无疑问，

你一定能够如愿以偿。因为在面试过程中，充分准备的你遇到心仪

公司的表现，一定不同于海投的甚至都忘了自己投的什么岗位的那

些公司。

一切都是能够准备的！

祝大家好运！

【篇二：京东招聘员工关系岗面试技巧】

如何做好招聘管理和员工关系管理

一、招聘管理

做好招聘管理，我认为需要从三个阶段着手，首先是招聘前期准备，其次是招聘进行中，

最后是招聘完成后的跟进。

（一）招聘的前期准备

1.明确招聘需求

招聘需求的产生有两种，一是新增人员，二是离职补充。新增人员的招聘需求并不是匆匆而定的，要做好招聘管理，长远的招聘需求

计划是必须

的，各业务部门应当提前半年提供招聘计划，这样一方面有助于人

力资源部门招聘进度的合

理安排，另一方面用人部门也避免了急用人的状况发生，能够有充

足的时间挑选真正合适的

人才。

当发生离职补充，一个萝卜一个坑，走了一个再填一个的同时，需

要做好统计，考虑该

岗位的离职补充是否属于正常范围。当同一个岗位在较短的周期内，不停的离职补充，就需

要分析原因，是面试环节的问题、岗位本身的问题还是其他。如果

不正视异常的招聘需求，

不从根本上解决问题，只会造成机械重复招聘，增加招聘成本。

2.确定招聘渠道

招聘渠道的选择，直接影响到招聘效率。没有找准合适的招聘渠道，没有人，何来人才。招聘渠道可分为内部竞聘和外部招聘。内部竞

聘在企业内部挑选合适的人才，一方面能

够激励员工，另一方面节约了招聘成本。但是不良影响是如果做不

到公平公正会影响到员工