如何让员工参与企业管理

在企业的生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及主、客观多种因素的影响，使企业面临一系列的新困难和新问题，当它们只有通过培训才能更好地解决时，培训需求应运而生。员工

参与管理的前提条件就是员工必须具备做出好的决策所要求的知识

和技能。然而，员工参与管理面临最大的问题之一就是员工综合素

质较差。如上文所述，员工参与管理的员工层面影响因素中，除了

员工自身缺乏参与意识以外，另一个重要因素就是员工文化素质较低，缺乏管理决策能力。企业想要推进员工参与管理的进程，就必

须做好员工的培训工作，设立员工发展计划，提供员工培训，提高

员工的知识和技能，加强他们集体解决问题和沟通的训练，以便增

强员工参与管理的能力。

制度具有根本性、全面性、稳定性和长期性的特征。通过建立制度保障，能用制度约束人的行为，保障某种目的的实施，达到预期

效果。企业员工参与管理制度是企业参与管理文化的制度化形式，

是企业员工参与管理观和企业参与文化的载体和具体体现。制度规

范有利于企业及领导管理者、员工将正确的参与管理观逐渐内化为

共同的行为准则，同时为员工有效参与管理提供支持与保证。目前

我国企业之所以在员工参与管理方面有所欠缺，就是因为没有科学

合理的制度保障。就目前的研究来看，我国企业员工参与管理的制

度构想主要有以下几个：

(1)职工代表大会制度;

(2)厂务公开制度;

(3)职工董事、监事制度;

(4)合理化建议制度;

(5)集体合同制度。

由此可见，在增强员工参与管理意识的同时，企业必须兼顾建立组织机构，制定合理的制度保障。如建立职工董事、监事制度，使

员工进入企业决策和监督的最高层;加强和完善职工代表大会制度，

激励员工参与企业管理和民主监督。有了制度的保障，管理者就有“法”可依了，员工的权利也就得到了保障。

如果企业信息不公开，员工缺少起码的知情权，那么员工参与管理就只是一句空话、一种表面形式。员工拥有足够的信息是员工参

与做出有效决策的重要因素。如果管理者和员工之间拥有的信息不

对等就会造成管理者与员工之间的不平等。在实施员工参与管理的

过程中，企业应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处，要广开渠道，完善信息公开制度，增加企业决策、经营、财务等的

公开性和透明度，要及时、有效、反复把企业发展规划、行业竞争

状况、企业当前的工作重点、市场形势和努力的主要方向等传达给

员工，让员工的参与具有明确的指向性。营造企业内部公平、对称、顺畅的沟通环境，能够让员工获得稳定和谐的工作环境，在解除了

紧张、焦虑和不安的心理后，员工能够充分参与企业管理活动。此外，良好的沟通环境有利于信息的有效传递和交流，从而促进企业

各层级之间的沟通与合作。

研究表明，人们的认同感取决于对某事的参与程度。员工认同组织目标会产生亲切感和对目标的心理承诺。员工获得参与管理机会

会产生发展企业和尽忠职业的责任感。员工参与决策、参与管理、

参与监督会获得组织归属感。这种心理特殊体验对企业、管理领导者、员工来说都是多赢的结果，具有现实积极的意义。建立一个尊

重员工主体意识、培育员工献身精神和忠诚度，激发员工创新精神，构筑员工学习成长施展才华的舞台，符合我国社会和企业管理发展

阶段的参与文化。企业应当建立良好的参与文化，促进员工认同组织，首先：深入了解企业现有文化，并对此进行评析;其次：大力宣

扬企业精神价值、宣传企业参与文化;再次：针对不同员工的不同需求，采用不同的方式，获得员工的认同和社会的良好影响;最后：不

断调整参与管理的期望，相对提高参与管理满意程度和参与管理效果，并努力创造条件绝对提高参与层次水平和满意效果。

企业管理员工到底是更需要管理,还是激励

企业管理员工到底是更需要管理，还是激励这是一篇由网络搜集整理的关于企业管理员工到底是更需要管理，还是激励的文档，希望对你能有帮助。企业管理员工到底是更需要管理，还是激励管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。那么企业管理员工到底是更需要管理，还是激励呢?下面我们一起来看看! 不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。企业为何要做好激励? 人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。和尚吃肉吗? 一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道：“您是开车来的吗?”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人;3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本;4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。如何看待员工追逐利益的现象吗? 对于着名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理： 1、我付出这么多为什么得这么少?(很多时候原因在自己) 2、我只做与工资相称的工作(那就永远拿那份工资吧) 3、那是领导想的事(注定永远不能当领导) 4、不是我份内事我不做(下次别想要同事帮忙) 5、我已经很辛苦明天再做吧(往往这一耽误就失去机会)

员工个性心理与管理论文

论文题目：员工个性心理与管理考生姓名：专业：工商企业管理准考证号：指导老师：通讯地址：邮政编码：联系电话：日期：摘要员工个性心理特征。是员工本质的、经常出现的心理特点。主要包括能力、气质和性格。所谓能力是保证活动成功的潜能系统；气质是反映心理活动的自然性和动力系统，它使员工的心理活动染上独特的个人色彩；

性格是稳定的心理风格和习惯的行为系统。我们只有把员工个性心理特征放在员工的认识活动中即心理过程中（知、情、意）去考察，才能了解其作用。例如，每一个人都可以进行认识活动，但是认识能力却各不相同，有的人善于观察事物的细节，而有的人则粗心大意；有的人喜欢就事论事，有的人则能举一反三；有的人认识事物比较肤浅，有的人则比较深刻等。每一个人都能够产生情绪活动，但情绪产生的速度和强度却因人而异。有的脾气暴躁，一触即发，情绪容易表露于外；有的则是慢性子，办事拖拉，情绪不易激动。人们在意志活动中，也表现出不同的特性。有的人在工作中独立性强，有自制力；有的则有很大的依赖性，工作中的盲目性和冲动性很强。总之，员工会在实践过程中和党的生活中形成许多心理特征，这些都是我们研究的对象。关键词：员工个性心理能力气质性格 Abstract Employee psychological characteristics of personality. Is employee quality, often appear the psychological characteristics. Mainly includes the ability, temperament and character. The ability is the guarantee of success potential system; temperament is a

员工个性诉求“倒逼”管理者,如何应对

员工个性诉求“倒逼”管理者，如何应对? 快乐的员工是企业的正资产员工是企业的主人。员工发自内心地、积极地工作，就会为企业创造出巨大的财富，无论是物质上还是精神的。管理学大师德鲁克认为：管理是界定组织的使命，并激励和组织人力资源来实现这个使命。对于企业而言，界定使命是企业家的根本任务，激励和组织人力资源是领导者的基本能力，将两者统一起来就是管理。他认为，教会员工主动承担责任做工作永远比被动地接受命令有效得多。管理是心与心的交流，管理者理解员工，员工就会理解企业。 “谁是企业的主人？”从理论上而言，标准答案并不难得出，员工是企业的主人，当员工发自内心地、积极地工作，就会为企业创造出巨大的财富，无论是物质上还是精神的。然而，如何让这一理想境界成为现实，让人力成为企业的资源而不被视作成本，却是需要管理者深入思考和实践的。据Hay（合益）集团大中华区咨询总监兼调研部负责人陈城介绍，现在企业已经意识到了这个问题，寻找Hay（合益）集团做员工满意度和忠诚度方面咨询服务的企业“很多很多”。他们的相关客户中外资和内资大约各占一半，而在内资企业当中，民营企业占到了一半左右，并且呈现上升趋势。员工个性化诉求在“倒逼” “员工都是活生生的个体，尤其在今天的互联网时代，年轻一代无论是在眼界、知识结构还是诉求上都有了很大的变化。管理者要最重要的就是发现他们的诉求。”心融集团总裁、著名应用心理学专家冯耘这样对记者说道。从理论上说，“一个正常的职业人，他有八个需求，职业发展、人际关系、健康、恋爱婚姻、家庭、亲子问题、个人兴趣、生涯规划。但其实呢，我们的管理者，往往只愿意‘购买’职业发展这一块需求，其它都不要，但一个活生生的人，他的需求是全方位的。”冯耘笑言，所以他把这叫作“买一搭七”，这是企业家必须去面对的问题。《世界经理人》关于员工忠诚度的调查也显示，企业对员工需求的满足不当在很大程度上造成中国企业员工忠诚度和幸福感的相对偏低。说到员工的归属感和幸福感，本期专题的案例之一德胜洋楼可以作为典型之一。德胜大部分的工人都来自农村，通过企业“诚实、勤劳、有爱心、走捷径”的价值观，德胜将他们转变成为专业的产业工人，并使他们成为出色的“好”员工。而企业让员工可以每月预先支取生活费；不用领导签字就可以随时报销；每年还有机会出国旅游；甚至公司会为“终身员工”养老送终。冯耘提及，海尔总裁张瑞敏提出一个倒逼理论，就是市场上客户个性化的需求，在倒逼企业改变营销改变流程，这是企业适应全球化时代必须的选择。冯耘则认为，随着互联网时代的到来，企业员工的个性化诉求也越来越强烈，对企业家和经理人形成“倒逼”。企业必须

企业管理部职责及员工岗位职责

一、企业管理部岗位描述负责公司拟经营项目和重大收购、兼并、重组事项的前期调研、分析论证、方案制定、组织实施及公司固定资产的管理和下属子、分公司资产经营状况的考核管理等工作。 1、企业管理部部门职责 1、根据集团安排负责组织拟定和实施经批准实施的企业管理体制、运行方式、资源整合等各方面的长期规划和短期计划；负责固定资产投资方案的制定与可行性分析； 3、负责市场状况进行有效跟踪，并适时提出投入或撤出方案； 4、负责组织对企业经营状况跟踪，及时了解企业状况，力所能及地帮助企业解决生产经营中的实际问题；5负责协调和组织对企业资产的有效管理。与集团财务部有效合作，防止国有资产流失，尽力确保国有资产保值增值； 5、负责组织搞好集团对企业的投资收益管理，确保上交任务的完成； 6、负责组织和指导搞好集团下属企业的证照管理、安全生产管理、对外协调工作； 7、负责集团及下属企业资产评估管理工作、法律事务管理工作； 8、负责集团的生产经营工作。制定集团经营目标责任制及经营目标年度考核办法，会同办公室和财务审计部考核

下属企业年度经营业绩；指导下属企业制定年度生产经营计划和经营管理工作，定期检查监督和分析生产经营计划落实情况，定期编制经营管理简报和召开生产经营会议； 9、参与公司产权转让、对外投资、资产重组、资产租赁或承包等资产经营的研究和策划； 10、负责对集团固定资产投资提出使用方面的意见、参与验收并负责牵头接收验收合格的资产；参与审定集团设备采购的招标文件、设备验收和牵头组织交接； 11、完成公司领导交办的其它工作任务。三、企业管理部人员设置企业管理部部长职责 1、协助总经理参与制定公司发展战略、经营决策和管

气质是人的个性心理特征之一

气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语和行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。它与日常生活中人们所说的“脾气”、“性格”、“性情”等含义相近。个性：是指一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的不同于他人的特点，它能反映一个人的精神面貌并影响个人的行为。个性不是固定不变的，而是不断变化和发展的；同时个性也不单纯是行为和理想，而且制约着各种活动倾向性；一个是个性心理特征。学习管理心理学的意义:(1)有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念 (2)有助于物质奖励与精神奖励的统一 (3)有助于提高劳动生产率(4)有助于加强政治思想教育工作管理心理学研究的方法：(1)观察法 (2)实验法 (3)调查法 (4)测验法 (5)个案法联系实际说明个性差异在管理中如何应用

因个人的性格差异，所以在一个组织中会有不同的性格，这就形成了个性差异化，而管理者如何在这样的一个组织中协调，就成了至关重要的了。组织中的个体作为健康的有机体，在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历从不成熟到成熟的发展过程。然而，这种成熟过程，会被组织不客气地打断。凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。阿吉里斯的这一发现，很快就成为组织行为学的热门话题。下式组织肯定是理性的。这种理性，会“设计”出井井有条、秩序井然的结构和运行秩序。然而，现实中的员工各色各样，千差万别，“生活中没有完全相同的两片树叶”。所以，正式组织总会要求它的员工适应组织，而不是组织适应员工。如果要按照每个员工的喜好和偏爱来设计组织，那么，组织就会变成由一片片补丁拼缀起来的“百衲衣”。泰罗的“精神革命”，法约尔的“团队精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造个人，使个性适合于组织的手段。传统观念认为，按照理性和逻辑设计出来的组织，从长远观点来看更符合人性。但是，这种理性和逻辑为什么会引起人们的对抗？为什么必须让人们改变思想观念才能保证正式组织的成功？“长远”难道一定要牺牲“眼前”难道说理性就一定要以“不人道”为代价，这些都值得探讨。其次，组织的等级层次结构，势必形成“命令-服从”关系。这种结构，会剥夺员工的自主权，限制员工的知情权。没有自主权就会造成依赖、被动和从属心理，没有知情权、缺乏信息就会没有长远打算.所有这些,无非就是把员工阻断在非成熟状态。为了弥补员工的这种损失，只好以金钱作为补偿。而这种金钱补偿，实际上等于告诉员工，组织就是让你产生不满和厌恶的地方。你可以用金钱再去组织之外购买满意和愉快。另外，组织的管理者在这种结构中，要履行职责，就需要克制和压抑感情，不能以感情代替政策，不能以个人风格代替制度规范，把个性与工作完全割裂开来。说通俗一点，你越不像个“人”，就越符合组织的要求。阿吉里斯调侃道：如果领导人在这种情况下还能保持对组织的忠诚，那就有理由怀疑他的个性是否健康。作为部下，对领导人的尊重如果不是因为他的为人而是因为他的工作，那么这种尊重就有可能属于人格分裂。再次，组织的集中统一领导，使员工的个性发展由“自治”变为“他治”。员工的奋斗目标不是自己设定的，而是组织和上级为他安排的。这种目标具有外在性和肤浅性，不能达到“自我”层次，由此会导致员工心理上的挫伤与失败，而个性的发展恰恰依赖于心理上的自得和成功。只有员工根据内在需要自己确定目标，才能实现心理成功，而这正是组织所排斥的。最后，组织的控制幅度原则，会加大员工的“管理距离”。控制幅度越小，部门划分就越多，而工作就越被分割得支离破碎，不同部门之间员工的沟通往来，就需要层层请示到有权指挥这两个部门的共同领导为止。这也会剥夺员工的自治权，使员工更加深刻地感到无力控制自己的命运，增强依赖性。

不同性格类型的员工沟通技巧与激励方法

不同类型的员工管理与激励方法：我们在企业管理的过程中，往往会遇到各种类型的员工，比如有些员工非常忠诚，但是能力不好；有的员工能力很突出，但是个性很鲜明，今天我们来说说不同类型的员工该如何分类用不同的方法对待，实现绩效和管理考核双丰收：一、如何管理不得力型员工用宽容之心对待不得力的员工。用关爱之心激励不得力的员工。用真诚之心感化不得力的员工。以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。二、如何管理爱酗酒型员工酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。三、如何管理刺头型员工刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你

只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。四、如何管理分析狂型员工当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。五、如何管理争强好胜型员工有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。你不必动怒，也不能故意压制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。六、如何管理官迷型员工一心想作官的官迷员工，他们为了达到作官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢领导，打击同事。使之不易得逞的方法是： 1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。 2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。 3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。 4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不给任何篡权者留下丝毫可趁之机。七、如何管理缺陷型员工当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作“不知”，不予过问，已避免损伤员工的自尊心，在即将交给员工一件事关大局的重要

如何管理有个性的员工

如何管理有个性的员工公司里的任何一名员工都有其个性，只不过在员工所表现出的个性中，有些个性有利于团队合作，有些个性却破坏企业团队力，诸如一些员工因自己的个性而忽略其他员工的存在或不采纳团队其他成员 ___等等，这对团队的整体战斗力是一种“破坏”。也就是说任何员工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，个性员工更是如此，因此管理个性员工的本质是让个性员工把“魔鬼”的一面“藏”起来，而表现出“天使”的一面，进而有利于团队合作，提升团队绩效。个性员工是指企业内具有以下表现的员工：一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工; 二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的员工; 三是个人(生活)行为(如着装、打扮)过于另类，与企业着装文化格格不入; 四是在公司内我行我素，视企业规章而不顾，经常做制度的“破坏者”;

五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我; 六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落?????? 同时，上文提过即使平时很温顺的普通员工也可能个性起来，原因多在于企业机制、制度、文化等因素导致的“心理叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种个性。如果我们换个角度，重新来审视员工所表现出的个性，可以把员工个性表现的原因分为两种情况：一、个人习惯型个性员工。这类员工无论在哪家公司工作，都会以同一个性出现，这种个性的本质是一种习惯。这类个性可能与一些公司的制度、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应。很多公司很注重员工个性的展现，如一些智力型公司(包括广告公司、咨询策划公司等)，这些公司认为员工个性是其创造力的表现，敢想才能有创造力，并且对员工的打扮、服饰也不追求千篇一律。二、应激型个性员工。这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软(如机制、文化、制度等)、硬环境(如办公条件)等因素导致员

企业管理员工的三要素

企业管理员工的三要素企业管理员工的三要素

随述；影响员工行为的三种力虽一一制度、管理和文化，这三个东西从不同的侧面影响着组织的个体行为及其结果，它们互相配合、缺一不可。一个企业，不管它是属于哪种类型，影响员工行为的都有三种力虽一一制度、管理和文化。这三个东西从不同的侧面影响着组织的个体行为及其结果，它们互相配合、缺一不可。第一种力虽：制度。不管企业大小，首先必须建立制度。我国古人云：没有规矩无以成方圆。就算是两个人合伙开公司，也要约法三章，对不对？何况对于一个人数众多的公司, 假如没有了制度，怎能保证大家步调一致？这里说的制度包括两方面的内容：一是行为准则，即应该做

什么、不应该作什么；二是工作标准，即应该怎样做，包括岗位作业标准及业务流程。前者是强制性的，后者是指导性的，两者应当互相配合，相辅相成。第二种力虽：管理，具体的讲是指员工上司即主管的管理行为。一个企业有了制度和程序，难道就能运作起来了么？显然不是，当然还需要组织各阶位上的管理人员发挥作用才行。主管的管理功能大概主要有两个：一个是控制，一个是指导。控制是指，主管人员依照公司目标、制度、标准和程序，对部属的工作进行安排和监控，使部属的工作在预期的范围内进行运作，以期达成工作目标。当然只懂得控制的主管算不上一个称职的好主管，一个称职的主管还应当懂得指导。指导包括两方面的含义，一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能；二是例外事务的调整与指导。我们应当懂得，制度和标准是死的，而现场的情况是瞬息万变的，有的时候如果按照“标准”做就可能发生问题，这时应当怎么办？员工只可以按规定做，而主管则应当依据经验和“例外法则”（譬如公司核心价值观、客户导向或趋利弊害原则等等）作出判断，对部属的行动做出调整和指导，这才是正确的做法

小企业如何管理员工

小企业如何管理员工企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。小企业如何管理员工一： 1、充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的

潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对企业的管理者来说尤为重要。 2、聆听员工的心声企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。 3、德才兼备，量才使用 “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在

企业员工心理健康管理.doc

企业员工心理健康管理企业员工心理健康管理就是应用心理学知识和现代信息技术从多角度来系统地关注和维护企业员工的心理健康。通过构建心理健康档案，定期实施压力监控及压力预警，界定心理健康状况，并在此基础上推荐个性化的教育培训、互动交流、自助调适和专家咨询服务，通过员工的积极参与、主动互动，维护和提高员工身心健康，这是企业持续发展的保障，也是企业发展的决定推动力。为什么要进行企业员工心理健康管理？员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。“我今天心情很不好”、“郁闷”、“烦着呢”等成为企业员工的口头禅。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健康问题越来越突出。 “2005年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。诚然，无需说明，大家都明显感觉到了竞争的日益加剧。当越来越多的大学生涌现，越来越多的“海归”回国，越来越多的港、澳、台精英们纷纷“北飞”，谁都无法忽视从四面八方涌来的压力。于是，“加班”、“充电”这些词也成了现代企业员工的口头禅。最近《财富》完成的一项调查也显示，有近7成的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中48％的人认为导致工作效率降低，30％认为导致其对工作缺乏兴趣，42％认为导致出现失眠或其他睡眠问题。企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退；情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。心理学研究表明压力并非都是有害的，工作绩效与压力的对应关系呈倒U型曲线。适度的压力能够带来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高工作效率和生活满意度；高负荷的压力却给个人以极大的负面影响。那么如何消除压力的这些负面影响，使员工都有一个健康的心理状态呢？这就是企业员工心理健康管理专题所要解决的问题。企业员工心理健康管理能带来什么？企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管理可以为企业带来无穷的效益。 ·减少人才流失实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的核心资源；·提高劳动生产率通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力；

企业个性与员工个性相容的发展

企业个性与员工个性相容的发展摘要：企业文化作为塑造企业个性的有效手段，近年来倍受瞩目，成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统，依据企业运营各系统和员工个性等特性，全过程动态调整蕴含着企业文化的各项管理制度，使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。关键词：企业文化,个性,心理档案信息系统在党的十六大提出的全面建设小康社会的目标指引下，我国市场经济进一步完善发展，以信息化带动工业化的产业结构升级掀起了信息化应用浪潮，这一切正逐步将知识生产力推到前台。高新科技飞速发展的知识经济背景下，随着经济的发展，市场供求结构快速变化，企业的内外环境变化也是越来越快。如何有效应对新形势的变化，调整资源性成长方式为管理型成长方式，通过管理规模的扩张促进企业的成长已是企业管理者必须考虑的现实问题。本文从企业个性与员工个性相容管理的角度提出建立心理档案信息系统的解决办法。企业及企业文化存在的实质经济学家科斯认为企业之所以存在的显著特征就是它能成为价格机制的替代物。某个权威（企业家）支配生产要素，能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易，企业就产生了。可以说企业的实质就是它能以最少交易费用完成一定量交易的一种制度安排。而在竞争激烈的市场经济环境中，企业作为一种制度存在就必须最大减少其内

部的交易费用（管理成本），才能在市场中的不同制度之间的竞争中占有竞争优势。作为独特的企业成员普遍认可的一系列价值观，企业文化会引导企业成员自觉地做出符合企业价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；受同一价值观的影响，企业员工在不同时空的行为准则必然趋向相互协调一致。从某种意义上来说，企业文化实质上也是一种经济资源，它通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得产权界定、监督、遵从等的费用减少，即降低管理成本。而且据诺思的观点：企业文化不仅是减少管理成本的重要制度基础，更重要的而是它对经济主体创新和进取精神的推动，它具有和产权界定匹敌的巨大作用。企业文化一旦成为企业管理的重要手段，共同认可的价值观将成为协调和统一人们行为的主要力量。企业文化的建立过程实质就是塑造企业个性的进程，企业文化的创立与传递，主要是通过员工们分享对企业中发生事件的理解而进行的。企业文化的发展程度是企业综合素质的反映，它既反映企业管理者的素质，也反映着整个员工队伍的素质。企业文化可在企业内形成一定的独特思维框架和评价参照，成为一种集体无意识机制，促进或制约管理活动的发展，保证企业发展的连贯性。知识经济中企业文化的发展知识经济的发展正逐步改变工业经济社会中企业文化的基础，文

企业员工责任心的管理

企业员工责任心的管理不负责任的员工是企业最大的梦魇。“如何提升员工责任心”便成为我们研究的重要课题之一。我们将就如何培养员工责任心的问题展开探讨。一管理者获取员工的责任心的一般方式 1、恐吓法”如果不认真完成分配下去的工作，必将受到严重的惩罚“ 2、灌输法用灌输的方式对员工进行责任观念培训。 3、诱导法用高额工资来诱导员工努力工作。 --这些方式表面上看似有效，事实上对于提升员工的责任心毫无价值。二员工心目中的理想企业 1、拥有明确的目标（或梦想）。 2、崇尚以人为本，关爱员工。 3、员工能够得到充分的价值体现。 4、拥有迎合人性需求的经营价值观。 --要想获得员工的责任心，就必须创造出一个人人愿意为之承担责任的公司。三员工缺乏责任心的四大原因 1、失败恐惧因为害怕失败，员工不愿意积极承担责任。 2、得过且过也许我们该从下面几个方面去考虑造成员工得过且过心态的原因：

（1）、觉得公司管理不公平（2）、付出与回报不一致。（3）、得不到应有的肯定和激励。 3、缺乏激情；员工丧失工作激情的原因：（1）、遭受挫折，失去了工作信心。（2）、对原先的工作失去了兴趣，希望接受更大的挑战。4、职责不清当企业内部职责不清时，就为员工推卸责任提供了空间和可能性。而且，如果一家企业不能够做到责任明确，员工也就无法承担起应有的责任。那么，员工不负责任也就成了理所当然的了。四管理者与下属员工 1、管理者管理者为责任提供了跳动的空间，原本属于员工的责任，如今都成了管理者的责任，员工因此也无所事事了。责任跳动是员工不负责任的最重要表现，当一个企业中责任在四处跳动时，那就意味着员工缺少责任心。 “为什么我整天忙碌不堪，下属们却无事可干呢？”，原因在于员工的责任全都跳到你身上来了。你整天忙忙碌碌解决的问题，大多数是原本属于他们的问题，而他们却在享受着原本应该用来解决问题的时间。 1）是公司岗位职责不明确，员工们不知道自身应该做什么。

员工个性与企业管理

员工个性与企业管理【摘要】随着现代企业管理的不断完善，对员工的个性进行管理已逐步占据核心地位。在员工实现自我价值的同时，也使得企业效益最大化，是有长远目光的企业管理人士所追求的可持续发展。【关键词】员工个性企业管理措施一、企业对员工个性进行管理的重要意义21世纪是一个经济高度发展的时代，同时新经济引发的变革正冲击着各行各业并深刻影响着企业管理系统的每一个环节, 企业面临的社会竞争压力越来越大。从全球来看，不管是国内还是国外，如今企业之间的竞争焦点已集中表现在人才与技术上，尤其是以个性特征为首的个人因素，其对企业的长远发展产生了深刻的影响, 日益受到企业的重视，在企业人事管理活动中逐渐占据了核心地位。因此, 现代企业普遍注重人事管理活动, 力求通过对员工个性的管理, 达到人与事的最佳契合, 在员工实现自我价值的同时, 实现企业应有的效益价值。那么，企业究竟要如何做，才能有效地把员工的个性发展纳入到企业的长远发展中去，使企业与员工互利共存，这值得我们去思考。

二、企业如何对员工个性进行管理现代人力资源管理的一个重要理念就是企业不仅要最大限度地调动员工的积极性，提高人力资源利用效益，而且应该为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种理念得到强化的一个信号就是——企业越来越多地注重培养和管理员工的个性发展。那么企业该如何培养和对员工的个性发展进行管理呢？在激烈的竞争中，每个成功的企业、人士无不有自己的个性、独到的优势。管理企业、培养人才，都要建立在其特殊的个性上。换而言之，要使员工个性充分展现，并能为企业所用，关键是管理者要因材施用，设立宽松的环境，使其个性健康发展，而不是设定一个固定的框架去限制它。因为个性从来不是限制出来的，否则就不能称其为个性，尤其是智力个性。因此，对于企业管理者而言，首先要设立一个宽松积极的激励性环境，在岗位安排上注意做到用人所长，其次在制度制定上注意因岗而定，最后通过因人而异的激励措施在整个管理过程中因势利导，使每个员工个性的积极层面都能得到适当引导和发挥。下面便是我们对企业进行员工个性发展培训的具体分析，我们根据各种资料的分析将我们的员工个性培训总结为以下三点，具体如下：（一）岗位安排——知人善任、扬长避短人的性格不一样，才干、需求和偏好也会不一样，干得的工作和外在的表现自然也就千差万别。所以我们要从不同性格的角

企业如何管理员工

企业如何管理员工员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。以下关于企业如何管理员工的经验，欢迎大家一起分享! 企业如何管理员工一、转变工作作风近年来，我们一直在讲加强工作作风，但在具体的实际工作中，领导干部在思想上是不够重视的，特别有个别的人员对转变作风缺乏足够的认识，没有引起足够的重视。还存在着工作效率不高，工作作风、服务意识不强的问题。主要表现在：㈠在思想作风方面：主要是有些干部不同程度地存在着因循守旧、不思进取和不实事求是的问题，具体表现为：一是思想落后于不断发展的客观实际，平时想问题，做工作习惯于老方式、老办法，缺乏主动性和创造性，有等靠依赖思想;二是有些干部思想不够虚心，对同志提出的意见不高兴，认为是“找揸”，不实事求是地对人对事。㈡在学习风气方面：一是有些党员干部平时不重视学习，或者虽然学习了，但只是浮光掠影、蜻蜓点水，只求太慨，不求甚解;二是整体学习风气氛围不浓，钻研业务的人少，主动学习理论的人更少。㈢在工作作风方面：表现在有些干部事业心和责任感不强，平时对工作忽冷忽热，上级检查工作时，面子上抓一抓，糊一糊;情绪高涨时，工作抓一阵，情绪低落时，把工作置之度外;对工作中出现的问题，不作充分调查、不深入研究，浮于表面，满足应付，头痛医头，脚痛医脚，工作表面、形式

化，不求实际效果。㈣在领导作风方面：一是调查研究不够深入，停留在听汇报、看文件上，很少做深入细致的调查研究;二是领导方式和工作方法有待进一步改善，对如何批评教育下属，调动干部职工的工作积极性，增强凝聚力，钻研不深，措施乏力;三是批评和自我批评不够，相互之间互说好话多，怕伤感情，不敢大胆地面对面地开展积极健康的谈心活动。针对上述问题，我们应该怎样来解决作风问题呢?我想应该在思想上去认识作风问题，在行动上解决作风问题。那么如何转变工作作风呢?我个人认为，应从以下几方面做起：㈠首先领导要带头转变自己的工作作风。领导干部的言行，对下属起着示范和表率作用，“其身正，不令而行”，头带好了就是无声的命令。“已不正，焉能正人”就是这个道理。言行一致，身教胜于言教是个硬道理。好的作风是一级一级带出来的。所以，从我做起，从科长、主任做起，要时时处处规范自己的言行，率先垂范，以身作则，率先树立起良好的形象。㈡要坚定不移地执行各项规章制度。工作作风的转变一是要靠职工的自觉性，二是要靠规章制度的约束力。当有个别同志缺乏自觉性的时候，就需要用严格的规章制度去加以规范。因此，要重温各项规章制度，不健全的要健全，不完善的要完善，通过学习规章制度，加深印象，做到心中有事，自觉约束和规范自己的行为。㈢要转变作风，求真务实，确保各项工作真正落到实处。为事之要，贵在求真，求真之要，重在务实。尤其是主办以上干部，一定要把作风务实作为求真务实的第一要点，坚决克服和防止工作中存在的不良作风，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和科学的政绩观，以强烈的务实理念，扎实的工作作风，尽职尽责，不等不靠，不拖不沿，高质量、高标准地完成每一项工作任务，创造好的工作业绩。㈣要不断提高自身的素质。如何提高自身素质，要做到9个

企业个性管理与企业成长-精选文档

企业个性管理与企业成长 1、前言企业个性管理是企业管理的灵魂，企业管理直接关系到企业所能够带来的经济效益与社会效益。实施企业管理要根据每个企业的实际情况来进行，这就造就了不同企业管理手段上的千差万别，从而形成了各不相同的企业个性。企业的成长与人的成长一样，内、外部环境的变化都能够对企业的成长造成一定的影响，从而表现在企业的个性上，成为成熟企业的重要标志。因此，实施企业个性管理对于提高企业核心竞争力，实现企业的可持续发展具有极其重要的作用。 2、完善企业制度，做好企业内部个性管理“没有规矩，不成方圆”，企业的运营离不开制度的约束，随着企业的不断成长，企业制度也应当随着企业活动复杂程度的增加而变化。针对企业运营现状实施有效的管理，公正的对待员工，公平的实施绩效管理，使员工对企业的认同感增加、忠诚度增强、责任心提高，形成积极、向上的工作氛围与健康的企业文化。在此基础上，进一步明确各岗位职责，建立严格的考核制度，建立完善企业内部管理制度，如同塑造一个人的个性一项去打造鲜明的企业个性，开展各种企业文化活动，丰富员工生活之余给予员工精神上的鼓励，进行思想上的沟通。良好的企业文化氛围的形成，也同样离不开制度的约束，企业文化是一个企业发展的灵魂，是企业在长期的成长过程中沉淀出来的精华。宣传企业文化，可以使员工在精神上与企业得到更好地契合，更加能够体会到企业发展所需要的精

神力量，因此，企业内部个性管理不但是对企业运营的管理，同时也是对企业文化的塑造。只有具有健康的内部管理机制，才能够从企业内在塑造良好的企业个性，伴随企业成长。 3、员工健康管理是企业个性化管理的需要健康管理源于美国，员工健康管理是一种现代化的人类资源管理模式，它通过企业自身或借助第三方的力量，应用现代医疗和信息技术从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估，维护企业员工的身心健康，降低医疗成本支出，提高企业整体生产效率。进行员工健康管理是企业可持续发展的需要，是企业个性化管理的重要组成部分。工作绩效受到个人能力、基础素质、外在工作条件、个人对企业的期望、对奖励公平性的感知等因素影响，而在其他外在因素不便的情况下，员工的工作意愿就成为了工作能力施展的唯一内动力。企业对员工进行健康管理，大大降低了员工健康风险对其工作能力充分发挥的限制，从而使员工感受到企业的关怀，产生积极的推动作用，提高工作绩效。通常实施员工健康管理的企业，在员工出勤率方面都能够得到较大的改善，病假比例大大降低，同时也充分彰显了人文主义关怀。员工的健康管理体现了以人为本的企业管理理念，可以增强员工对企业的归属感，降低员工离职率，降低了人才流失的风险，有助于完成企业人力资本的积累。因此，重视企业员工的身心健康，是企业个性管理的重要组成部分。 4、以人为本，实施企业个性管理以人为本是当今社会发展的主题，企业管理也应当突出以人为本的重要思想，一个富有人性化的企业氛围可以帮助企业塑造良好的企业形象，增加员工对企业的忠诚度。

性格差异与管理

《管理心理学》期末作业【题目】：性格差异与管理【摘要】：人的个性是个体行为中的一个重要内容。任何人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。个人的心理特征就是指这三个心理过程的倾向性和特征。性格是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征，是一种与社会相关最密切的人格特征，在性格中包含有许多社会道德含义。性格主要体现在对自己、对别人、对事物的态度和所采取的言行上。性格直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。现代管理是以人为中心的管理。管理工作如果失去了人这个基本要素，就失去了根本。管理工作只有了解人的个性差异，做到人尽其才，才能达到好的绩效。【关键词】：员工性格分析管理的对策【正文】：俗话说，“人心不同，各如其面”，人与人之间性格差异很大。因此，在管理过程中，根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。一、员工性格分析以及管理 1、完美型员工管理：完美型员工，他们属于完美主义者，比较固执，追求完美，对自己与别人都要求很高，却不太擅长变通，因此在人际关系上比较紧张。

在工作方面，由于过分追求完美，容易出现工作进度比较迟缓，甚至无法按时完成工作的情况。但是，奉行完美主义的员工也有很多优点，譬如，他们能够把每一件事做好，并不断精益求精;做任何事情都思维缜密，有条不紊等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。针对完美型员工也有具体的管理方式：（1）放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。（2）关注完美主义员工的敏感性。完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。（3）采取周到的、有条不紊的方法。追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。（4）管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足，尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失，从而使他们降低自己完美的要求，把按时间完成工作放在第一位。（5）保持管理者自身的良好形象。管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁有礼的形象，这样会更容易接近这些员工。如果在他们心中觉得你很不完美，他们就不会服从你的管理。

浅谈员工与企业的关系

浅谈员工与企业的关系员工和企业的关系其实就是鱼和水的关系，相互依存。鱼离不开水，水也不能没有鱼。人都是有感情的，我想每一个员工都是希望现在自己正在服务的公司能好，这里面不只是为了自己一份收入的保障，还有作为个人的荣誉感。员工要感恩企业，他给你提供了平台满足了你物资上和精神上的需求，同样，企业也应该有一种感恩员工的姿态，不只是你养活了他，他也给你创造价值，人才是最大的生产力！一支稳定的队伍对企业来说那是一个财富。善待每一个员工。我们的管理人员经常会自诩我们是人性化管理，什么是人性化管理？人性化管理，是管理人性化，而不是人情化。人性化管理应当以合理的科学的制度为前提。制度是理性化的体现，人性化管理还需要与理性化管理相结合。人性化管理强调管理的艺术性，理性化管理强调管理的科学性，二者必须有效结合才是最有效的管理。人性化管理的内涵还很多。管理的人性化，是工作中充分的授权与有效的分权。管理的人性化，就是允许组织中存在不同声音，张扬个性，倡导创新。管理的人性化，就是组织对员工最贴心的引导和培育。但如何才能让员工真正以"企"为家，想企业之所想，解企业之所急呢？至少应从三个方面着手：其一，要重视企业文化建设,致力塑造员工"企业是我家"的集体主义精神和主人翁意识，让员工知道自己是企业大家庭中不可或缺的一员，自己热情积极的工作是重要的和必须的，自己的切身利益与企业的远景目标是息息相关的，从而激发出所有员工的工作主动性、积极性和创造性。其二，要发挥领导作用，树立表率。领导的作用并非是依靠简单的命令和说教来实现的，而是通过激励、鼓励、以身作则等方法，引导和带领员工发挥主观能动性，心甘情愿地为企业贡献出自己的聪明才智和力量，实现组织的目标。其三，要规范管理行为，确保制度的落实。任何以权谋私、化公为私、分配不公、资产流失等都是制度不健全、管理不规范的产物。缺乏科学依据的分配制度，直接后果是该留的人留不住。制度、规定的实施不公会导致员工对企业的管理产生轻视和抵触。因此，管理者要带头做规范管理的表率，做到正人先正己，对身边的人和事不护短、不偏袒，这种公平、公正的环境，才能有利于员工积极性和主动性的发挥，对增强认同感和凝聚力是非常有帮助的。而人是渴望被点燃的，人也是可以被点燃的。让员工真真实实能把企业当自己的家，能从心底为企业的发展强大感到无比的荣幸和自豪，为企业招受的损失、危机而自责和紧张。把企业与自己看成是一个共同的利益体。现代社会,市场竞争残酷而激烈。一个企业，最重要的因素就是人多因素，没有合适的优秀人选，企业何以发展？尊重员工，培训员工，视员工为自己的合作伙伴，为员工创造发展机会：而员工作为公司的一份子，也应该全力融入公司这个集体，与公司共同进步，共发展企业和员工建立起和谐健康的关系。企业才能在在激烈的市场中，持续健康的发展！