企业管理员工到底是更需要管理,还是激励
企业管理员工到底是更需要管理，还是激励
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企业管理员工到底是更需要管理，还是激励
管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。那么企业管理员工到底是更需要管理，还是激励呢?下面我们一起来看看!
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
企业为何要做好激励?
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
和尚吃肉吗?
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道：“您是开车来的吗?”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：
如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人;3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本;4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
如何看待员工追逐利益的现象吗?
对于着名的马斯洛需求层次论，一般认为：
第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：
员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理：
1、我付出这么多为什么得这么少?(很多时候原因在自己)
2、我只做与工资相称的工作(那就永远拿那份工资吧)
3、那是领导想的事(注定永远不能当领导)
4、不是我份内事我不做(下次别想要同事帮忙)
5、我已经很辛苦明天再做吧(往往这一耽误就失去机会)
如果你不满意收入，请照收这三条建议：
1、将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多长时间可以做到?
2、观察周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的?(正面思维)
3、如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水?”。老板回答说“有呵”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
新员工分类：
A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本;
B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值;
C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化;
D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不要让雷锋吃亏。不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
老板与员工是对立关系吗?
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的`是工资
持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。
如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：1.这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;2.业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;3.目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障;4.我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：1)员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?2)员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;3)敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处;4)员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
老板与员工能不能统一思维、利益关系?
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
企业管理中的人力资源激励问题微探
企业管理中的人力资源激励问题微探 【摘要】人力资源激励问题是企业管理的一项重要内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。本文从激励的有关理论入手，阐述了企业管理中引入激励的必要性，并对实践中常用的几种激励方法的作用及具体使用进行了分析。 【关键词】企业管理人力资源激励 企业作为盈利性经济组织，创造效益、追求效益最大化是其最终目标。随着知识经济时代的来临，依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限，以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著，成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。因此，在企业管理中，必须尤其重视人力资源管理。无数优秀企业的实践表明，人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。企业人力资源管理包涵众多内容，激励问题是其中的一项核心内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。如何构建有效的激励机制，充分激发企业内部员工的主观能动性，为企业创造更多价值，是企业管理者要认真研究的一个重要课题。 一、激励的有关理论 1、激励的内涵与实质
激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。 2、激励的有关理论 （1）需求层次理论。这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。 （2）双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升
企业管理员工到底是更需要管理,还是激励
企业管理员工到底是更需要管理，还是激励 这是一篇由网络搜集整理的关于企业管理员工到底是更需要管理，还是激励的文档，希望对你能有帮助。 企业管理员工到底是更需要管理，还是激励 管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。那么企业管理员工到底是更需要管理，还是激励呢?下面我们一起来看看! 不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。 企业为何要做好激励? 人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。 和尚吃肉吗? 一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道：“您是开车来的吗?”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系，有没有警察都要系”。 启示： 如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人;3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本;4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。 如何看待员工追逐利益的现象吗? 对于着名的马斯洛需求层次论，一般认为： 第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。 有一老板向我诉苦说： 员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。 员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理： 1、我付出这么多为什么得这么少?(很多时候原因在自己) 2、我只做与工资相称的工作(那就永远拿那份工资吧) 3、那是领导想的事(注定永远不能当领导) 4、不是我份内事我不做(下次别想要同事帮忙) 5、我已经很辛苦明天再做吧(往往这一耽误就失去机会)
员工个性诉求“倒逼”管理者,如何应对
员工个性诉求“倒逼”管理者，如何应对? 快乐的员工是企业的正资产 员工是企业的主人。员工发自内心地、积极地工作，就会为企业创造出巨大的财富，无论是物质上还是精神的。 管理学大师德鲁克认为：管理是界定组织的使命，并激励和组织人力资源来实现这个使命。对于企业而言，界定使命是企业家的根本任务，激励和组织人力资源是领导者的基本能力，将两者统一起来就是管理。他认为，教会员工主动承担责任做工作永远比被动地接受命令有效得多。管理是心与心的交流，管理者理解员工，员工就会理解企业。 “谁是企业的主人？”从理论上而言，标准答案并不难得出，员工是企业的主人，当员工发自内心地、积极地工作，就会为企业创造出巨大的财富，无论是物质上还是精神的。然而，如何让这一理想境界成为现实，让人力成为企业的资源而不被视作成本，却是需要管理者深入思考和实践的。 据Hay（合益）集团大中华区咨询总监兼调研部负责人陈城介绍，现在企业已经意识到了这个问题，寻找Hay（合益）集团做员工满意度和忠诚度方面咨询服务的企业“很多很多”。他们的相关客户中外资和内资大约各占一半，而在内资企业当中，民营企业占到了一半左右，并且呈现上升趋势。 员工个性化诉求在“倒逼” “员工都是活生生的个体，尤其在今天的互联网时代，年轻一代无论是在眼界、知识结构还是诉求上都有了很大的变化。管理者要最重要的就是发现他们的诉求。”心融集团总裁、著名应用心理学专家冯耘这样对记者说道。 从理论上说，“一个正常的职业人，他有八个需求，职业发展、人际关系、健康、恋爱婚姻、家庭、亲子问题、个人兴趣、生涯规划。但其实呢，我们的管理者，往往只愿意‘购买’职业发展这一块需求，其它都不要，但一个活生生的人，他的需求是全方位的。”冯耘笑言，所以他把这叫作“买一搭七”，这是企业家必须去面对的问题。《世界经理人》关于员工忠诚度的调查也显示，企业对员工需求的满足不当在很大程度上造成中国企业员工忠诚度和幸福感的相对偏低。 说到员工的归属感和幸福感，本期专题的案例之一德胜洋楼可以作为典型之一。德胜大部分的工人都来自农村，通过企业“诚实、勤劳、有爱心、走捷径”的价值观，德胜将他们转变成为专业的产业工人，并使他们成为出色的“好”员工。而企业让员工可以每月预先支取生活费；不用领导签字就可以随时报销；每年还有机会出国旅游；甚至公司会为“终身员工”养老送终。 冯耘提及，海尔总裁张瑞敏提出一个倒逼理论，就是市场上客户个性化的需求，在倒逼企业改变营销改变流程，这是企业适应全球化时代必须的选择。冯耘则认为，随着互联网时代的到来，企业员工的个性化诉求也越来越强烈，对企业家和经理人形成“倒逼”。企业必须
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10个晨会分享正能量小故事 分享10适合晨会讲的正能量小故事，希望大家喜欢。下面是给大家整理的晨会分享正能量小故事，供大家参阅! 晨会分享正能量小故事：分粥有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。 一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气，高尚的人也腐败了。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。 晨会分享正能量小故事：猎杀骆驼有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。他们到达了目的地。父亲问老大：“你看到了什么?
”老大回答：“我看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠。”父亲摇摇头说：“不对。”父亲以同样的问题问老二。老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪，还有沙漠。”父亲又摇摇头说：“不对。”父亲又以同样的问题问老三。老三回答：“我只看到了骆驼。”父亲高兴地说：“答对了。” 制定目标而能产生效果，秘诀就是“明确”二字，成功的目标，必须是明确的。进一步说，目标要具体化、要量化。对于企业而言，一个时期的战略目标必须是明确、具体的;对于一个团队来说，行动的目标也必须是明确的、具体的、只有这样，才能让全体成员明确下一步努力的方向，才能对全体成员产生巨大的激励作用。 有了明确、具体的目标，不管具体工作进行到哪一个阶段，也不管在实现目标的进程中遇到了什么意外的情况或问题，都能够保证企业或者团队成员调整自己的工作任务和努力程度，保证能始终朝着既定的目标前进。 晨会分享正能量小故事：发现拉马的士兵一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。 原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防
激励员工小故事
故事一 有两个秀才一起去赶考，路上他们遇到了一支出殡的队伍。看到那一幅黑漆漆的棺材，其中一个秀才心里立即“咯登”一下，凉了半截，心想：完了，真触霉头，赶考的日子居然碰到了这个倒霉的棺材。于是，心情一落千丈，走进考场，那个“黑漆漆的棺材”一直挥之不去，结果，文思枯竭，果然名落孙山。 另一个秀才也同时看到了，一开始心里也“咯登”了一下，但转念想：棺材，棺材，噢！ 那不是有“官”又有“才”吗？好，好兆头，看来今天我要鸿运当头了，一定高中，于是心里十分兴奋，情绪高涨，走进考场，文思如泉涌，果然一举高中。回到家里，两人都对家人说：那“棺材”真的好灵。 故事二、卖梳子的故事 一相当好的大公司，决定进一步扩大经营规模，高薪招聘营销主管。广告一打出来，报名者云集。 面对众多应聘者，招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员，我们出一道实践性的试题：想办法把木梳尽量多地卖给和尚。” 绝大多数应聘者感到困惑不解，甚至愤怒：出家人剃度为僧，要木梳有何用？岂不是神经错乱，拿人开涮？过一会儿，应聘者接连拂袖而去，几乎散尽。最后只剩下三个应聘者：小伊、小石和小钱。 负责人对剩下的这三个应聘者交待：“以10日为限，届时请各位将销售成果向我汇报。” 10日期到。 负责人问小伊：“卖出多少？”答：“一把。”“怎么卖的？”小伊讲述了历尽的辛苦，以及受到众和尚的指责和追打的委屈。好在下山途中遇到一个小和尚一边晒太阳，一边使劲挠着又脏又厚的头皮。小伊灵机一动，赶忙递上了木梳，小和尚用后满心欢喜，于是买下一把。 负责人又问小石：“卖出多少？”答：“10把。”“怎么卖的？”小石说他去了一座名山古寺。
论企业管理中的激励问题
海南师范大学高等教育自学考试 本科生毕业论文 题目：论企业管理中的激励问题 姓名： 准考证号： 专业： 年级： 完成日期： 指导教师：
毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文（设计）作者签名：日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。 论文（设计）作者签名：日期： 指导教师签名：日期：
论企业管理中的激励问题 作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授 （海南师范大学中文系，海口，571158) 摘要：长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。本文对企业管理的激励问题进行探究，以为企业制定激励措施提供一定的参考。 关键词：企业管理；员工激励；激励措施 引言 恰当合理的激励措施对企业的发展有重要的作用，当前我国多数企业在企业激励方面存在一定的问题，影响了企业的健康发展。因此本文对企业的激励问题进行探究，以期促进企业的进一步发展。 一、企业管理施行激励的必要性 （一）激励可以正向的引导提高员工的参与工作积极性 通过对员工引导，带动公司企业的业绩增长。对于公司企业的发展而言，优良的业绩水平才是决定企业发展走向和生存能力的体现。对应企业的良好业绩水平反映到具体工作人员即是个人工作水平的体现。而在公司企业的工作环境中可发现各人的工作能力对业绩水准的影响只是一方面，有很多个人能力较强的员工业绩水准确不尽人意。 长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。
企业管理部职责及员工岗位职责
一、企业管理部岗位描述 负责公司拟经营项目和重大收购、兼并、重组事项的前期调研、分析论证、方案制定、组织实施及公司固定资产的管理和下属子、分公司资产经营状况的考核管理等工作。 1、企业管理部部门职责 1、根据集团安排负责组织拟定和实施经批准实施的企业管理体制、运行方式、资源整合等各方面的长期规划和短期计划； 负责固定资产投资方案的制定与可行性分析； 3、负责市场状况进行有效跟踪，并适时提出投入或撤出方案； 4、负责组织对企业经营状况跟踪，及时了解企业状况，力所能及地帮助企业解决生产经营中的实际问题；5负责协调和组织对企业资产的有效管理。与集团财务部有效合作，防止国有资产流失，尽力确保国有资产保值增值； 5、负责组织搞好集团对企业的投资收益管理，确保上交任务的完成； 6、负责组织和指导搞好集团下属企业的证照管理、安全生产管理、对外协调工作； 7、负责集团及下属企业资产评估管理工作、法律事务管理工作； 8、负责集团的生产经营工作。制定集团经营目标责任制及经营目标年度考核办法，会同办公室和财务审计部考核
下属企业年度经营业绩；指导下属企业制定年度生产经营计划和经营管理工作，定期检查监督和分析生产经营计划落实情况，定期编制经营管理简报和召开生产经营会议； 9、参与公司产权转让、对外投资、资产重组、资产租赁或承包等资产经营的研究和策划； 10、负责对集团固定资产投资提出使用方面的意见、参与验收并负责牵头接收验收合格的资产；参与审定集团设备采购的招标文件、设备验收和牵头组织交接； 11、完成公司领导交办的其它工作任务。 三、企业管理部人员设置 企业管理部部长职责 1、协助总经理参与制定公司发展战略、经营决策和管
如何管理有个性的员工
如何管理有个性的员工 公司里的任何一名员工都有其个性，只不过在员工所表现出的个性中，有些个性有利于团队合作，有些个性却破坏企业团队力，诸如一些员工因自己的个性而忽略其他员工的存在或不采纳团队其他成员 ___等等，这对团队的整体战斗力是一种“破坏”。也就是说任何员工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，个性员工更是如此，因此管理个性员工的本质是让个性员工把“魔鬼”的一面“藏”起来，而表现出“天使”的一面，进而有利于团队合作，提升团队绩效。 个性员工是指企业内具有以下表现的员工： 一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工; 二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的员工; 三是个人(生活)行为(如着装、打扮)过于另类，与企业着装文化格格不入; 四是在公司内我行我素，视企业规章而不顾，经常做制度的“破坏者”;
五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我; 六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落?????? 同时，上文提过即使平时很温顺的普通员工也可能个性起来，原因多在于企业机制、制度、文化等因素导致的“心理叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种个性。 如果我们换个角度，重新来审视员工所表现出的个性，可以把员工个性表现的原因分为两种情况： 一、个人习惯型个性员工。这类员工无论在哪家公司工作，都会以同一个性出现，这种个性的本质是一种习惯。这类个性可能与一些公司的制度、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应。很多公司很注重员工个性的展现，如一些智力型公司(包括广告公司、咨询策划公司等)，这些公司认为员工个性是其创造力的表现，敢想才能有创造力，并且对员工的打扮、服饰也不追求千篇一律。 二、应激型个性员工。这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软(如机制、文化、制度等)、硬环境(如办公条件)等因素导致员
激励员工的十二个小故事
激励员工的十二个小故事 1.马太效应 一个国王要到远方去，想征服一个国家。临行之前，他把十个仆人叫到面前，交给他们每个人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”然后就出发了。 后来，这位国王凯旋而归，他又把那十个仆人叫到跟前，要他们报告赚了多少钱。 头一个上来说：“陛下，你交给我一定银子，已经赚了十锭。” 国王赞赏地说：“好哇，你这么能干，我就给你权利，让你管理十座城池”。 第二个上来说：“陛下，你给我的一定银子，我已经赚了五锭”。 “也不错”国王说：“你可以管理五座城池”。 又有一个仆人来说：“陛下，你的一定银子在这儿，原封未动！我一直把它包在手巾里存着，没敢拿出来。我本来怕你，因为你是最厉害的人，没有放下的还要去拿，没有种下的还要去收......”。 国王听后，便沉下脸来呵责他说：“你这个恶仆，贪婪的人你既然知道我是最历害的人，为什么不把我的银子交给钱庄，等我回来的时候连本带利地交还给我呢？”说着转身对其他仆人说：“夺下他的１锭银子，交给那赚得１０锭的人”。 “陛下”身边的人说：“他已经赚了１０锭了”
“我告诉你们”国王说：“凡是少的，就连他仅有的也要夺回来。凡是多的，我还要加给他叫他多多益善”。 2.成功在于一念之差 有两个人他们逃难来到东京。东京是一个十分繁华的商业都市,什么都要钱，他俩看到有钱人用钱买水喝，都很奇怪：“水还得用钱买吗？”其中一个人马上想到：“东京这个地方，连用点水都要花钱，生活费用太高，怕难以久住。”于是便离开了，继续去流浪。 而另外一个人却不怎么想，他想：“东京这个地方，居然连水也能赚钱，我一定可以在这里出人头地。”想到这他十分兴奋，从此开始了他的创业生涯。 留在东京的那个人不久便开创了一片自己的事业。他就是日本水泥大王，汪野一郎。 3.守住你的金矿 美国田纳西洲有一位秘鲁移民，在这里他拥有六公顷山林，在美国掀起西部淘金热时，他变卖家产举家西迁，在西部买了九十公顷的土地进行钻探，希望能在这里找到金沙或铁矿。他一连干了五年，不仅没有找到任何东西，最后连家底也折腾光了，不得不又重返田纳西洲。 当他回到故地时，发现那儿机器轰鸣，工棚林立。原来，被他卖掉的那个山林就是一座金矿。如今，这金矿依在被开采，它就是美国有名的门罗金矿。
激励员工的小故事
激励员工的小故事 篇一：激励员工的十二个小故事10 激励员工的十二个小故事10 巧妙的谎言 有一家宾馆欲招聘客房部经理,宾馆老板面试甲、乙、丙三个男性候选人时问：“假如你无意中推开房门，看见女客一丝不挂的淋浴，而她看见你了，这是你怎么办？”甲答：“说声?对不起?，就关门出去。”乙答：“说声?对不起，小姐?就关门出去。”丙答：“说声?对不起，先生?，就关门出去。”结果丙被录用了。 试想一下，只有丙的故意装错的答案才能使春光外泄的女客真以为他没看见，因而减少惊吓和愤怒，所以相比之下，丙的回答更灵活，更聪明，丙被录取也就不足为怪了。 篇二：激励员工的十二个小故事12 激励员工的十二个小故事12 青蛙的故事 在一次生物实验中把一只青蛙放在装有沸水的杯子里，青蛙马上跳了出来。但把这只青蛙放在另一个装有温水的杯子里，并慢慢加热只沸腾，青蛙刚开始时会很舒服地在杯中游来游去，等到它发现水已太热时，它已失去力量，跳不出来了，而等待它的，只有死亡。
注： 我还有四句话和大家一起分享： 小心你的思想； 你的思想会影响你的行为。 小心你的行为； 你的行为会养成一种习惯。 小心你的习惯； 你的习惯会造成你的性格。 小心你的性格； 你的性格会决定你的命运。 篇三：激励员工小故事 棺材的故事有两个秀才一起去赶考，路上他们遇到了一支出殡的队伍。看到那一幅黑漆漆的棺材，其中一个秀才心里立即“咯登”一下，凉了半截，心想：完了，真触霉头，赶考的日子居然碰到了这个倒霉的棺材。于是，心情 一落千丈，走进考场，那个“黑漆漆的棺材”一直挥之不去， 结果，文思枯竭，果然名落孙山。 另一个秀才也同时看到了，一开始心里也“咯登”了一下，但转念想：棺材，棺材，噢！那不是有“官”又有“才”吗？好，好兆头，看来今天我要鸿运当头了，一定高中，于是心里十分兴奋，情绪高涨，走进考场，文思如泉涌，果然一举高中。回
企业管理中激励问题
企业管理中激励问题近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一，企业管理中为什么要引入激励 1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表
现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境 2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二，激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标
企业管理员工的三要素
企业管理员工的三要素企业管理员工的三要素
随述； 影响员工行为的三种力虽一一制度、管理和文化，这三个东西从不同的侧面影响着组织的个体行为及其结果，它们互相配合、缺一不可。 一个企业，不管它是属于哪种类型，影响员工行为的都有三种力虽一一制度、管理和文化。这三个东西从不同的侧面影响着组织的个体行为及其结果，它们互相配合、缺一不可。 第一种力虽：制度。不管企业大小，首先必须建立制度。 我国古人云：没有规矩无以成方圆。就算是两个人合伙开公司，也要约法三章，对不对？何况对于一个人数众多的公司, 假如没有了制度，怎能保证大家步调一致？ 这里说的制度包括两方面的内容：一是行为准则，即应该做
什么、不应该作什么；二是工作标准，即应该怎样做，包括岗位作业标准及业务流程。前者是强制性的，后者是指导性的，两者应当互相配合，相辅相成。 第二种力虽：管理，具体的讲是指员工上司即主管的管理行为。一个企业有了制度和程序，难道就能运作起来了么？显然不是，当然还需要组织各阶位上的管理人员发挥作用才行。 主管的管理功能大概主要有两个：一个是控制，一个是指导。控制是指，主管人员依照公司目标、制度、标准和程序，对部属的工作进行安排和监控，使部属的工作在预期的范围内进行运作，以期达成工作目标。当然只懂得控制的主管算不上一个称职的好主管，一个称职的主管还应当懂得指导。指导包括两方面的含义，一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能 ；二是例外事务的调整与 指导。我们应当懂得，制度和标准是死的，而现场的情况是瞬息万变的，有的时候如果按照“标准”做就可能发生问题，这时应当怎么办？员工只可以按规定做，而主管则应当依据经验和“例外法则”（譬如公司核心价值观、客户导向或趋利弊害原则等等）作出判断，对部属的 行动做出调整和指导，这才是正确的做法
保险励志小故事(早会用激励小故事)
保险励志小故事 一、蜘蛛 【故事】雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网上爬去，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会掉下来，它一次次地向上爬，一次次地又掉下来…… 第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的一生不正如这只蜘蛛吗？忙忙碌碌而无所得。”于是，他日渐消沉。 第二个人看到了，他说：这只蜘蛛真愚蠢，为什么不从旁边干燥的地方绕一下爬上去？我以后可不能像它那样愚蠢。于是，他变得聪明起来。 第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动了。于是，他变得坚强起来。 【感悟】面对同样的事情，因为拥有不一样的心态，个人所受到的影响和发展的结局迥异。要让人生获得改变，必须从改变心态开始。 【应用】身为营销员，常见的心理障碍是恐惧。恐惧是昨天的经历和经验捏造出来吓唬自己的东西。所以，敢于放弃过去，把今天所面对的一切都当作是机会和可能，未来便会因为这份自信而变得光明和美好。 二、“窟窿裙”与“丑玩具” 【故事】一位裁缝吸烟时不小心将一条高档裙子烧了一个窟窿，成了废品。这位裁缝为了挽回经济损失，凭借高超的技艺，在裙子四周挖了许多窟窿，精心饰以金边，取名“凤尾裙”，不但卖了个大价钱，还一传十，十传百，使不少女士上门求购，生意十分红火。 美国艾之隆公司董事长布希莱，他在一次散步时，偶然看到几个小孩在玩一只丑陋的昆虫，爱不释手，便来了灵感：眼下玩具商们都在“美”上做文章，何不逆“常”求“反”，生产一些与传统玩具背道而驰的“丑陋玩具”？ 于是他亲自组织人力和物力，很快研制生产了一套“丑陋玩具”。一面市便一炮打响，求购者趋之若鹜，布希莱也一举成名。 【感悟】另一个世界隐藏在这个世界中，就如“凤尾裙”的成功孕育在“一件废品”中，“玩具”的成功孕育在“丑陋的昆虫”中一样。它必须用你的心灵，依托于生活本身去发现和创造才能被唤醒。 【应用】营销员要将自己根植在客户的土壤中，并去敞开心灵，全身心地吸纳这份营养，才能全然地体验营销这件事，才能超越它并创造奇迹。
酒店员工励志小故
酒店员工励志小故事 酒店员工励志小故事: 名美国游客在泰国曼谷度假。清晨酒店一开门，一名漂亮的泰国小姐微笑着和他打招呼：早上好，杰克先生。这名美国游客非常惊讶，没有料到这名旅馆的楼层服务员竟然知道自己的名字。服务员解释说：杰克先生，我们每一层的当班小姐都要记住每一个房间客人的名字。美国客人一听，非常高兴。 在服务员的带领下，这位美国客人来到餐厅就餐，服务人员上菜时，都尊敬地称呼他杰克先生。这时来了一盘点心，点心的样子很奇怪，美国人就问站在旁边的服务员：中间这个绿色的是什么? 那个服务员看了一下，后退一步并作了解释。当美国客人又提问时，她上前又看了一眼，又后退一步才作回答。原来这个后退一步就是为了防止她的口水会溅到菜里，美国客人对这种细致的服务非常满意。 这位美国游客退房准备离开酒店时，酒店服务员把收据折好放在信封里，还给这位客人的时候说：谢谢你，杰克先生，真希望第6次再看到你。第6次再看到，原来那次是这位美国客人第5次去泰国曼谷。 过去很久了，有一天这个美国人收到一张卡片，发现是泰国曼谷酒店寄来的，上面写着：亲爱的杰克先生，公司全体上下都很想念您，下次经过泰国如果方便请来看看我们。下面写的是，祝杰克先生生日快乐! 原来这一天是这个美国人的生日。 结论：一家五星级的大酒店，竟然对客人的每个细节如此的体察入微，真是令人钦佩。这种细致入微的优质服务无疑赢得了美国顾客的心。不要忽略每一个细节。也许，影响全局的就是这一细微之处。我们不缺少雄伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者。我们必须进行科学、细致的观察和研究，才能防患于未然，任何麻痹和对细节的忽视都会带来难以想象的后果。与细节的疏忽会毁坏一个宏伟的规划一样，细节的准确、生动也是可以成就一件伟大的作品的，甚至还能起到锦上添花的效果。
现代企业管理中的员工激励问题
现代企业管理中的员工激励问题 【关键词】：现代企业；员工激励；激励管理 【摘要】：人力资源不但是企业中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激励作为人力资源的一个重要内容，是决定企业的兴衰成败的关键因素。本文首先提出了员工激励的研究意义，并分析了激励理论的理论基础，然后对现代企业管理中的员工激励问题现状进行了梳理，最后对如何提高现代企业中员工激励管理提出了有效性的对策。 Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works. Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure. But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems. Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important, Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system 【前言】：员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 一、员工激励的研究意义 其实所谓的激励简单而言，就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。然而现今社会上许多企业就是由于根本没理解到什么是激励，所以往往导致现代企业管理中的员工激励出现很多问题。因此从实际出发寻找现代企业管理中的员工激励问题，并制定相应的解决措施，对企业有着极为重要的作用:
小企业如何管理员工
小企业如何管理员工 企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。 小企业如何管理员工一： 1、充分了解企业的员工 每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。 了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段： 第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。 第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的
潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对企业的管理者来说尤为重要。 2、聆听员工的心声 企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。 在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。 3、德才兼备，量才使用 “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在
企业个性与员工个性相容的发展
企业个性与员工个性相容的发展摘要：企业文化作为塑造企业个性的有效手段，近年来倍受瞩目，成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统，依据企业运营各系统和员工个性等特性，全过程动态调整蕴含着企业文化的各项管理制度，使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。 关键词：企业文化,个性,心理档案信息系统 在党的十六大提出的全面建设小康社会的目标指引下，我国市场经济进一步完善发展，以信息化带动工业化的产业结构升级掀起了信息化应用浪潮，这一切正逐步将知识生产力推到前台。高新科技飞速发展的知识经济背景下，随着经济的发展，市场供求结构快速变化，企业的内外环境变化也是越来越快。如何有效应对新形势的变化，调整资源性成长方式为管理型成长方式，通过管理规模的扩张促进企业的成长已是企业管理者必须考虑的现实问题。本文从企业个性与员工个性相容管理的角度提出建立心理档案信息系统的解决办法。 企业及企业文化存在的实质 经济学家科斯认为企业之所以存在的显著特征就是它能成为价格机制的替代物。某个权威（企业家）支配生产要素，能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易，企业就产生了。可以说企业的实质就是它能以最少交易费用完成一定量交易的一种制度安排。而在竞争激烈的市场经济环境中，企业作为一种制度存在就必须最大减少其内
部的交易费用（管理成本），才能在市场中的不同制度之间的竞争中占有竞争优势。 作为独特的企业成员普遍认可的一系列价值观，企业文化会引导企业成员自觉地做出符合企业价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；受同一价值观的影响，企业员工在不同时空的行为准则必然趋向相互协调一致。从某种意义上来说，企业文化实质上也是一种经济资源，它通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得产权界定、监督、遵从等的费用减少，即降低管理成本。而且据诺思的观点：企业文化不仅是减少管理成本的重要制度基础，更重要的而是它对经济主体创新和进取精神的推动，它具有和产权界定匹敌的巨大作用。 企业文化一旦成为企业管理的重要手段，共同认可的价值观将成为协调和统一人们行为的主要力量。企业文化的建立过程实质就是塑造企业个性的进程，企业文化的创立与传递，主要是通过员工们分享对企业中发生事件的理解而进行的。企业文化的发展程度是企业综合素质的反映，它既反映企业管理者的素质，也反映着整个员工队伍的素质。企业文化可在企业内形成一定的独特思维框架和评价参照，成为一种集体无意识机制，促进或制约管理活动的发展，保证企业发展的连贯性。 知识经济中企业文化的发展 知识经济的发展正逐步改变工业经济社会中企业文化的基础，文
企业员工责任心的管理
企业员工责任心的管理 不负责任的员工是企业最大的梦魇。“如何提升员工责任心”便成为我们研究的重要课题之一。我们将就如何培养员工责任心的问题展开探讨。 一管理者获取员工的责任心的一般方式 1、恐吓法”如果不认真完成分配下去的工作，必将受到 严重的惩罚“ 2、灌输法用灌输的方式对员工进行责任观念培训。 3、诱导法用高额工资来诱导员工努力工作。 --这些方式表面上看似有效，事实上对于提升员工的责任心毫无价值。 二员工心目中的理想企业 1、拥有明确的目标（或梦想）。 2、崇尚以人为本，关爱员工。 3、员工能够得到充分的价值体现。 4、拥有迎合人性需求的经营价值观。 --要想获得员工的责任心，就必须创造出一个人人愿意为之承担责任的公司。 三员工缺乏责任心的四大原因 1、失败恐惧因为害怕失败，员工不愿意积极承担责任。 2、得过且过也许我们该从下面几个方面去考虑造成员工得过且过心态的原因：
（1）、觉得公司管理不公平 （2）、付出与回报不一致。 （3）、得不到应有的肯定和激励。 3、缺乏激情； 员工丧失工作激情的原因： （1）、遭受挫折，失去了工作信心。 （2）、对原先的工作失去了兴趣，希望接受更大的挑战。4、职责不清 当企业内部职责不清时，就为员工推卸责任提供了空间和可能性。而且，如果一家企业不能够做到责任明确，员工也就无法承担起应有的责任。那么，员工不负责任也就成了理所当然的了。 四管理者与下属员工 1、管理者 管理者为责任提供了跳动的空间，原本属于员工的责任，如今都成了管理者的责任，员工因此也无所事事了。 责任跳动是员工不负责任的最重要表现，当一个企业中责任在四处跳动时，那就意味着员工缺少责任心。 “为什么我整天忙碌不堪，下属们却无事可干呢？”，原因在于员工的责任全都跳到你身上来了。你整天忙忙碌碌解决的问题，大多数是原本属于他们的问题，而他们却在享受着原本应该用来解决问题的时间。 1）是公司岗位职责不明确，员工们不知道自身应该做什么。
员工个性与企业管理
员工个性与企业管理 【摘要】随着现代企业管理的不断完善，对员工的个性进行管理已逐步占据核心地位。在员工实现自我价值的同时，也使得企业效益最大化，是有长远目光的企业管理人士所追求的可持续发展。 【关键词】员工个性企业管理措施 一、企业对员工个性进行管理的重要意义21世纪是一个经济高度发展的时代，同时新经济引发的变革正冲击着各行各业并深刻影响着企业管理系统的每一个环节, 企业面临的社会竞争压力越来越大。从全球来看，不管是国内还是国外，如今企业之间的竞争焦点已集中表现在人才与技术上，尤其是以个性特征为首的个人因素，其对企业的长远发展产生了深刻的影响, 日益受到企业的重视，在企业人事管理活动中逐渐占据了核心地位。因此, 现代企业普遍注重人事管理活动, 力求通过对员工个性的管理, 达到人与事的最佳契合, 在员工实现自我价值的同时, 实现企业应有的效益价值。那么，企业究竟要如何做，才能有效地把员工的个性发展纳入到企业的长远发展中去，使企业与员工互利共存，这值得我们去思考。
二、企业如何对员工个性进行管理现代人力资源管理的一个重要理念就是企业不仅要最大限度地调动员工的积极性，提高人力资源利用效益，而且应该为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种理念得到强化的一个信号就是——企业越来越多地注重培养和管理员工的个性发展。那么企业该如何培养和对员工的个性发展进行管理呢？在激烈的竞争中，每个成功的企业、人士无不有自己的个性、独到的优势。管理企业、培养人才，都要建立在其特殊的个性上。换而言之，要使员工个性充分展现，并能为企业所用，关键是管理者要因材施用，设立宽松的环境，使其个性健康发展，而不是设定一个固定的框架去限制它。因为个性从来不是限制出来的，否则就不能称其为个性，尤其是智力个性。因此，对于企业管理者而言，首先要设立一个宽松积极的激励性环境，在岗位安排上注意做到用人所长，其次在制度制定上注意因岗而定，最后通过因人而异的激励措施在整个管理过程中因势利导，使每个员工个性的积极层面都能得到适当引导和发挥。下面便是我们对企业进行员工个性发展培训的具体分析，我们根据各种资料的分析将我们的员工个性培训总结为以下三点，具体如下：（一）岗位安排——知人善任、扬长避短人的性格不一样，才干、需求和偏好也会不一样，干得的工作和外在的表现自然也就千差万别。所以我们要从不同性格的角