企业管理员工到底是更需要管理,还是激励

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浅谈如何对员工进行有效激励管理学论文-

浅谈:如何对员工进行有效激励论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争,只有将企业的员工紧密团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展.本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法,对企业人力资源管理者具有实际运用价值.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

一、有效激励的作用１、调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。

激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

２、留住企业优秀人才激励存在于人力资源管理的每一个环节,每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会．当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。

加大工作量,让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西,永远没有尽头,还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视,也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

二、有效激励应注意的问题1、基础性工作必须完善若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价,同时也很难建立客观的绩效考核制度.好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用,相反，绩效考核设置不当,将影响员工积极性的发挥。

员工激励：激励制度到底是什么？

员工激励：激励制度到底是什么？2023年，作为一个企业的员工，你或许会对于公司的激励制度感到更加关注和渴望。

那么，关于“员工激励：激励制度到底是什么？”这个问题，我们需要从以下几个方面来进行探讨。

一、什么是员工激励在未来的企业中，员工激励将成为管理的一个重要手段。

而员工激励本质上是通过各种形式的奖励或惩罚，来激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率、增强员工的职业自信心，从而达到达到企业目标。

它可以是从薪资、福利、素质培训、人力资源开发到人际关系等方面的多种奖励与激励措施。

二、为什么需要员工激励员工激励得以成为企业管理的一个重要手段，是因为在新时代的企业中，职工的工作劳动并不仅仅是为了满足生活需要，而是为了实现内在人生价值的追求。

而员工的个性化、复杂化和权利倾向等因素，反映在职工对待工作的态度上。

而企业想要激发员工的持续工作动力，需要为员工提供一种有效的动机体系。

三、激励制度的要素从激励的角度来看，对于员工来说，激励力度大、激励方式多样、激励机制透明是重要的关键因素。

而对于企业来说，激励计划的实施和绩效考核是关键的环节。

对于实施激励计划来说，需要考虑具体的措施和方案：比如员工的工作任务明确，工作计划可操作，计划评价标准科学，激励心理得到关注等等。

对于绩效考核来说，需要充分考虑员工的工作质量及业绩表现，以及企业的经济收益等因素。

四、激励制度的实践如何让激励制度落地并且取得实效，在实践过程中存在各种各样的问题。

比如，企业的激励计划实施时间较短，激励机制缺少透明和公正性，激励力度不足等等。

这些都需要企业管理者和员工通过共同的努力，来优化激励制度，让其真正为企业和员工所接受。

五、激励制度的未来在未来，随着社会的发展和人们对于工作价值的认识深化，激励制度的方法和内容都将变得更加多样化，也将越加智能化。

例如，通过智能化的人力资源管理系统，以及先进的人脸识别技术、传感装置等技术手段，可以实现对员工的行为、状态、情感等的多角度观测和分析，以便精准地个性化奖励、加以引导激发员工的积极性。

管理人员激励

管理人员激励在现代企业中，管理人员的角色举足轻重。

他们不仅承担着组织运作的重要责任，还需要管理和激励员工，促进企业的发展。

因此，如何激励管理人员成为了一个关键问题。

本文将探讨一些有效的激励管理人员的策略和方法。

一、设立明确的目标和奖励机制管理人员通常承担更大的责任和压力，因此他们需要明确的目标来推动和引导他们的工作。

企业可以为管理人员设立具体、可衡量的目标，如销售业绩、成本控制、团队绩效等。

同时，相应的奖励机制也应该建立起来，以激励管理人员在实现目标方面付出更多的努力。

二、提供培训和发展机会管理人员需要不断提升自己的管理技能和知识，以更好地完成工作任务。

因此，企业应该为他们提供培训和发展机会，如参加管理培训班、工作坊等。

这不仅可以增加管理人员的专业能力，还可以提升他们的自信心和职业成长空间，从而激励他们更好地发挥管理职能。

三、建立积极的工作环境管理人员需要在一个积极、和谐的工作环境中发挥他们的潜力。

企业可以通过关注员工个体需求、提供良好的办公条件、创造公平公正的工作文化等方式，为管理人员提供一个积极的工作氛围。

同时，领导者应该与管理人员保持沟通和互动，支持他们的工作，并及时给予反馈和认可，使他们感受到自己的工作价值和重要性。

四、建立团队合作和分享文化管理人员通常需要与团队成员紧密合作，共同实现组织的目标。

因此，建立团队合作和分享的文化非常重要。

企业可以促进管理人员与团队成员之间的合作与交流，设立团队奖励与共享机制，以激励管理人员带领团队取得更好的绩效。

五、提供灵活的工作时间与福利管理人员往往面临较大的工作压力，因此灵活的工作时间和福利政策对于激励管理人员非常重要。

企业可以提供灵活的工作时间安排，以便管理人员能够更好地平衡工作与生活。

同时，还可以提供一些适当的福利待遇，如健康保险、节假日福利等，以提升管理人员的满意度和归属感。

六、鼓励创新与持续改进管理人员需要具备创新精神和持续改进的意识，以应对日益变化的商业环境。

管理中人的动机激励

管理中⼈的动机激励⼯商企业管理论⽂-------管理中⼈的动机激励摘要随着技术的不断发展,经济形态的⽇益转变,⼈才成为新的稀缺资源,⽽⼈⼒资源成为⽣产关系中最积极、最活跃的要素,“以⼈为本”的指导思想,以“⼈”为中⼼的管理理念已深受企业的关注。

管理⼯作中如何通过⼈的动机激励来有效的调动员⼯的⼯作热情和积极性,从⽽提⾼⼯作绩效,为企业增加更多的利润,是企业在管理中⾮常注重的问题。

现代管理理论认为，动机激励才是激励的切⼊点和根本点，激励⼀个⼈最为有效的⽅法是激励他做事情的动机。

正确分析⼈的需要，准确把握⼈的动机，合理采⽤激励⼿段，才能获得最佳的激励效果。

本⽂在阐述动机激励理论的基础上，结合实际在实践中对动机激励的⼀些认识误区和存在的问题，通过对动机激励作⽤和3C理论的把握，提出构建和完善科学的动机激励机制的对策。

关键词：现代管理，员⼯,动机激励企业管理⾏为更多的是对⼈的管理，对于⼈的管理取决于管理者对于员⼯动机的把握，只有把握这些动机才能采取对应的策略。

动机激励正是在这种背景下产⽣的。

⼀、动机激励理论基础⾏为科学认为，⼈的⾏为是由⼀定的想法决定的，⽽这⼀定的想法是由需要引起的。

但⼜需要不等于有动机。

例如：某⼈⾮常喜欢⼩轿车，但他没有能⼒购买，也没有必要购买时，这只是停留在愿望上。

当他有相当的收⼊，⽽且在郊外买了⼀套房⼦时才转化为真正的动机，才会产⽣买车的⾏为，动机与⾏为直接相连，需要须通过动机才于⾏为产⽣关连。

也就印证了下⾯的：当⼈们有了某种需要并且这种需要未能得到满⾜之前，⼈们会处于⼀种计算期望值的内⼼紧张状态中，从⽽使这种未实现的期望值成为⾃⼰从事某种⾏为的内在驱动⼒。

激励是激发⼈的动机的⼼理过程。

是针对⼈的⾏为动机⽽进⾏的⼯作。

有效的激励⼿段必须符合⼈的⼼理和⾏为的客观规律。

认知⼼理学认为，激励是⼀个复杂的过程，在进⾏激励的时候，要充分考虑到⼈的内在因素，如思想、意识、需要、兴趣、价值等。

现代管理理论认为，动机激励才是激励的切⼊点和根本点，激励⼀个⼈最为有效的⽅法是激励他做事情的动机。

员工管理工作的重要性

员工管理工作的重要性员工管理工作的重要性浅谈全员参与企业日常管理工作的重要性现代的企业组织规模日渐庞大,性质日益复杂,分工逐渐专业化,且越来越精细,而上层管理者又无暇全力顾及企业组织内的方方面面,在这种情况下,企业要保持良好运转,则有赖于各层次员工的充分配合,以共同实现企业管理目标,各级员工参与决策是促进管理效能的有效途径,因为各级员工可以提供其工作经验和知识,不仅可以促进意见交流,也可以促进员工间的思想沟通,这样更能发挥员工的创意,也能让员工获得成就感,从而更有利于管理控制的开展.一，咨询监督是主管对有关员工提出的任何问题在做决策前,首先广泛征求员工的意见,作为最后的制定参考,主管在推行咨询参与时,要有虚怀若谷的态度,接受并尊重员工,才能有成功的咨询结果.这样才能减少相互间的矛盾和冲突,就能促进主管间的交流和沟通,增进彼此间的和睦关系,调和团队间的紧张关系,这些都是至关重要的.二,民-主监督是一种广泛的监督机制,它是管理者只站在协调和指导的立场,将全部的决策权交付团体,而不是个人.由此来促进团体达成合理的决策.民-主监督并不是一种放任管理,其目的是为了创造一个和-谐共处的团体精神,而不是专权主义,更不是让团队囊括一切决策权,管理者仍然保有控制权,全员参与民-主监督,从某种意义上来讲;就是让员工在企业中找到家的感觉,对企业有归属感.民众监督管理是一项广泛的凸显团队力量的一种可行性行为.它是在全员参与下对机制的监督,而最终由管理者做出合理的决策,其决策权将受到全员的监督来执行,其意义重大.三,提案制它是鼓励全员向企业提供合理化建议的一种民-主意见的体现,它也是作为改进工作和技术的参考,而提案书更是一种可行的参考方式.提案制的应用不仅给员工提供了一个展示的机会,更使员工感到自己对企业又成功的贡献了一份力量.提案制的实施,可以鉴别出那些具有可行性的管理方法方式,一旦予以采纳,将会给企业带来不可估量的效益.同时通过提案,也能发觉那些具有创造性思维的人以及具有潜在管理素质的员工,可以将他们提升到更合适他们的工作岗位上去.因此,全员参与书面提案制不仅可以发现人才,还可以为企业实现目标提供可行性的管理方式.它能够让员工在企业中实现自身的价值,又能给企业带来管理效率.通过全员参与日常管理工作,它能使各级员工与企业达成共识,能与企业一道成长.这项工作就应该常抓不懈.因此,企业中的全员参与日常管理工作势在必行.人力资源管理工作的重要性2015-10-27 22:10 | #2楼"成也在人，败也在人。

激发企业员工工作热情员工激励的十五个方法

激发企业员工工作热情员工激励的十五个方法积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，通过激励应该想达到什么目标。

目标明确以后，企业就可以：1.为员工提供一份挑战性的工作。

按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。

接下来便是：2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。

拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：3 .为员工出色完成工作提供信息。

这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，1/ 4并与之坦诚交流。

如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。

因为公司应当：5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。

有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。

研究表明，最有效的因素之一就是：6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。

这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：7.写张便条，赞扬员工的良好表现。

locaLHOst书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：8.当众表扬员工。

这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：9.开会庆祝，鼓舞士气。

庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：10.经常与手下员工保持联系。

学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

员工是最大的财富

员工是最大的财富员工是最大的财富一些老板们总认为员工应该感恩戴德的为自己工作，我解决了你的就业、发给你薪水就是对你最大的好了。

那么你给员工提供了发展空间，你就可以居功自傲了吗凭良心说，你给员工的待遇与员工为你创造的财富相比，差距有多么悬殊呢？想要员工付出IoK的努力，必须要给员工IO0%的信任。

信任员工，就盯结果，而不每分每秒都去看员工是否在工作，每分每秒都怀疑员工在开小差；信任员工，就放手让员工去试错，做错了没关系，错了之后，要跟员工一起分析错误的原因，找到下次不再犯错误的方法；信任员工，就不要让员工天天加班，总让员工加班的老板，说到底是因为对自己的管理不自信，认为加班能弥补其他管理方面的不足。

跟员工一起想办法提高工作效率才是正道；信任员工，就不要动不动罚款，罚款并不能让员工不再犯错误，反而会激起不满情绪，对工作失去兴趣。

罚1块钱造成的恶果，可能奖10块钱都挽回不了。

给员工目标，员工将回报你业绩想要让员工出业绩，就要让他们清楚明白的知道目标是什么。

一个公司的目标有三个要素：第一，老板找到了公司奋斗的目标综合政策、经济环境、市场条件、公司资源、团队理想等方方面面，明确出公司的发展目标；第二，老板把目标告诉员工老板用员工能听明白的方式，把目标告诉员工，并分解成每个团队每个人可执行的工作任务；第三，员工理解目标想让所有员工充分理解目标，仅靠老板讲一次是不够的，还需要日常通过各种手段多次强化，比如各级管理者要定期与员工一起梳理目标。

三个要素缺一不可，都做好了才能把有效的目标，有效地落地。

给员工成长，员工将回报你机遇员工成长了，公司能做好的事情才会越来越多，公司能做好的事情多了，才能抓住更好的机遇。

给员工成长，就要制定合理的晋升机制和薪酬体系，员工才有向上走的动力；给员工成长，就要多组织员工培训学习，学习新的知识，培训新的能力，了解最新的市场动态；给员工成长，就要分配有挑战的任务，让他们在完成每一项工作目标的过程中得到成长。

如何管理员工

如何管理员工一、充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。

作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。

但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。

俗话说“士为知己者死”。

一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。

同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。

并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。

能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。

给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。

一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。

这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。

只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。

管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。

国有企业管理者的激励与约束

48经　营　管　理现代企业教育ＭＯＤＥＲＮＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＥＤＵＣＡＴＩＯＮ从实践方面看，管理主义变革的具体策略都是以市场化为核心而展开的，因而对市场机制的迷信和崇拜亦是其受人诟病的重点。

管理主义认为，公共部门同私人部门一样，都在提供产品及服务，只是产品的属性有所不同，公共部门提供的是纯粹公共产品及准公共产品，具有非排他性、共同消费性及不可分割性等特征。

从效率的角度看，私人部门往往具有较高的效率，与公共部门效率低下形成强烈的对比，关键在于私人部门存在竞争，而公共部门只是一个垄断的供应者。

因而，要提高公共部门的效率，引进市场机制乃是最佳选择。

从根本上说，市场机制并不适合在公共部门中广为应用，这不仅因为市场机制自身存在自发性、盲目性、调节的滞后性等重大缺陷，更重要的是由于市场机制并不适合提供公共产品。

公共产品具有非排他性、共同消费性及不可分割性等特征，对这类产品市场无法为其定价并收回成本，因而没有任何私人机构愿意提供公共产品，这从科斯灯塔的案例中可见一斑。

三、公共部门的变革取向：韦伯主义和管理主义的融合简・埃里克・莱恩认为，公共行政框架不会轻易为新管理途径所取代，因为前者具有后者所没有的一些特质［５］。

笔者认可莱恩的观点，并认为韦伯主义并未过时，其价值应该受到肯定，而不是一味的抛弃。

公共部门的变革应以韦伯主义和管理主义的融合为取向，以实现二者的优缺互补。

首先，韦伯主义的价值应该予以肯定。

在当前的公共部门变革中，一味的去官僚制的做法是不可取的。

在公共行政的实践中，官僚制尽管带来了僵化、固守程序、繁文缛节、行动迟缓等这样那样的病症，但它依然是公共行政的主体框架。

它强调规则和程序，这些规则和程序并非任意设立，而是基于经验积累理性化固定下来，以保证处理行政事务的便捷和公职人员行为的合法性。

严格的规则和程序既避免了公共权力的滥用，又防止了人治的随意性，因而是公共部门治理高效的象征。

其次，管理主义并不是包治百病的灵丹妙药。

企业管理的激励方法有哪些

企业管理的激励方法有哪些企业管理中，采取激励方式也是不错的选择，企业管理的激励方法是什么呢?小编为你带来了“企业管理激励方式”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

企业管理中激励员工的17种方法1、为员工提供一份挑战性工作。

按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。

经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。

2、确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。

凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。

拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

3、在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、做实际工作的员工是这项工作的专家。

所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。

坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。

如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、建立便于各方面交流的渠道。

员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。

公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。

6、经理要经常与员工保持联系。

学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。

这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。

”7、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。

这会大大调动员工的积极性。

如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。

8、以工作业绩为标准提拔员工。

若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

9、制定一整套内部提拔员工的标准。

员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标?员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

员工服从管理的重要性_如何让员工服从管理

员工服从管理的重要性_如何让员工服从管理员工服从管理的重要性_如何让员工服从管理在工作中有部分的员工不服从管理，是因为我们不懂得管理的技巧，那么如何提升自己的管理技巧让员工主动的服从管理呢?对于员工服从管理有什么重要性所在呢?下面就赶紧跟着店铺一起来了解下吧!服从是员工的基本素养200多年来，“没有任何借口”的绝对服从一直是美国陆军军官学校——西点军校沿用至今的校训，也是西点传授给每一位新学员的第一理念和第一法则。

为了强化学员绝对服从的思想意识，塑造他们良好的职业修养，西点军校要求每一位学员都能大声地说“是”，洪亮而毫不迟疑地回答“明白”，气壮山河而没有丝毫犹豫地喊“照办”。

西点军校认为：没有服从就没有一切。

因此，西点军校教给新学员的第一课就是如何服从。

在全世界所有的军事院校里，西点军校的纪律之严、条例之多是数一数二的。

所以，西点军校的学员在高度压力下必须学会服从，别无选择。

西点军校还认为：服从是领导之母。

要想成为职称、优秀、杰出、伟大的指挥官、领导者，就必须首先从学会服从开始。

虽然，西点军校的要求看上去是那么苛刻、那么残酷，但正是西点军校严格的服从纪律和制度造就了一大批政界、商界和军界的精英。

正因为有了这样的执行力，西点军校才培养和造就了诸如麦克阿瑟、艾森豪威尔等众多的著名人物。

3位总统、5位五星、3700名、1000多名董事长、2000多名副董事长以及多如繁星的优秀经营管理人才，使得西点军校这块金字招牌熠熠生辉。

其实，企业和军队是一样的，也是一个命令系统，如果命令或决策不能够迅速执行的话，整个系统就会陷入瘫痪。

对于管理者来说，最有价值的员工不一定是最有能力的人，而是那些服从命令、并能够迅速执行的人。

除了纪律、制度外，要想让自己的员工真正做到绝对的服从，管理者还必须从以下几个方面做起：第一，“认同”是必须的，在不明白的前提下，很少人能服从管理，被管理的人只有真实地认识到被管理的重要性，才能够心悦诚服地服从管理。

聪明老板如何管理员工

聪明老板如何管理员工如何扩大自己的影响力，管理好属下员工，很多老板心里都认可这样一句话，那就是恩威并施。

多数老板认为，要做好管理，就要让员工对自己既爱又怕，既能感受都约束力,又能充分发挥主观能动性.但是具体要怎样去做才能达到这个效果呢？不介入员工矛盾当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性.这就是“无为"的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。

公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。

如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的,而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错,你该怎么办?其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。

因为他们是为了工作发生的争执,而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错,他们都是非常出色的人才。

当面说一个员工的不是,不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。

这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目,通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。

做人,不做事说到这,我们就必须先谈谈“无为”这个词。

“无为”出自老子《道德经》。

他认为“人法地，地法天,天法道，道法自然”,意思是说,事物的最根本规律就是自然,即自然而然、本然.既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的自然进程。

这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为,而是不随意而为，不违道而为。

所有机制都是在指导员工向好的方向进步的,员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争,这时候的激励就要顺势而为.江苏某企业的王经理说，他从来不批评业绩差的员工，相反,他会选择业绩最好的员工来表扬，“××,这个月工作完成的很突出啊，不过,我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子。

员工绩效管理与激励机制研究

员工绩效管理与激励机制研究一、引言在当今社会，企业的发展离不开优秀员工的辛勤付出。

如何有效管理员工绩效、激发员工潜能，成为企业管理者关注的焦点。

本文将从实际工作经验出发，对员工绩效管理与激励机制进行探讨，以期为企业提供有益的借鉴。

二、员工绩效管理的重要性1.提高员工工作效率：通过对员工绩效的量化考核，明确工作目标，激发员工潜能，提高工作效率。

2.优化团队氛围：绩效管理有助于营造公平、竞争的团队环境，促进团队成员之间的相互激励。

3.提升企业竞争力：优秀的员工绩效管理能够确保企业拥有具备竞争力的人才队伍，为企业发展奠定基础。

4.员工个人成长：绩效管理为员工提供了明确的职业发展路径，有助于员工不断提升自身能力。

三、员工绩效管理现状分析1.绩效考核指标不明确：许多企业在绩效考核中缺乏具体、可量化的指标，导致评价结果主观化。

2.考核过程不公平：由于各种原因，绩效考核过程中可能存在不公平现象，影响员工积极性。

3.激励机制不足：部分企业虽然建立了激励机制，但与员工实际需求不符，难以达到预期效果。

4.绩效管理缺乏持续性：绩效管理应当是一个持续、循环的过程，但不少企业往往只在年底进行一次考核。

四、员工绩效管理与激励机制改进措施1.明确绩效考核指标：企业应建立具体、可量化的绩效考核指标，使员工明确工作方向。

2.优化考核过程：确保绩效考核过程的公平、公正，让员工心服口服。

3.建立多样化激励机制：针对不同员工的需求，制定合适的激励措施，如晋升、奖金、培训等。

4.注重绩效管理持续性：将绩效管理融入日常工作中，持续关注员工表现，及时调整管理策略。

5.加强沟通与反馈：管理者应与员工保持有效沟通，及时反馈绩效考核结果，助力员工改进。

五、结论员工绩效管理与激励机制是企业发展的关键环节。

通过优化绩效管理，企业可以激发员工潜能、提高工作效率，进而实现可持续发展。

企业管理者应关注绩效管理的现状，不断探索改进措施，为企业的繁荣昌盛奠定基础。

企业员工激励机制问题研究

142042 企业研究论文企业员工激励机制问题研究随着我国社会经济的快速发展，企业在得到不断发展壮大的同时，面临的压力与挑战也越来越大，再加上企业内部人才流失，员工工作干劲不大，各种人才短缺等问题，给企业发展带来了严重的不利影响。

因此，需要对企业管理的激励机制进行分析与完善，使其发挥真正作用，提高员工工作的积极性，从而促进企业的快速发展。

一、激励的内涵与理论基础在企业管理中，激励机制是指通过各种途径与方法了解员工的需求，从满足员工需求出发，引导员工干事创业，激发员工工作积极性和提高员工工作绩效的有效手段，让员工朝着公司的既定目标而不断奋斗前行，完成任务。

但是员工的需求不是固定不变的，随着生活条件和心理状况的变化，员工的需求也在变化，而且每个员工的需求都不同意，满足每个员工的需求难度也很大，操作性也不强，所以员工激励要结合企业实际并涵盖全体员工，制定不同的激励机制与方法，才能使员工的行动同企业的发展希望相同步。

由此可见，激励就是通过满足员工需求而达到引导、改进、强化员工工作的动力与积极性，激励机制的产生是为了让员工拥有更好的工作态度和条件，归根到底是服务企业发展，且是贯穿于企业全部管理制度的实施过程之中[1]。

二、企业管理中运用激励机制的积极意义（一）提升员工积极性激励机制的运用能够充分调动起员工的积极性，让员工工作更加卖力，从而提高工作绩效。

企业内部管理是否有效，能够在有限的资源里发挥出更多的作用与价值，一方面不仅与企业的生产经营技术相关。

另一方面也和激励机制的制定和施行密不可分。

建设好激励机制不仅能够调动员工的积极性，让员工工作更加积极主动，还能培养员工艰苦奋斗的精神，锻炼员工创新、奉献，让员工发挥自己的才能与智慧、潜力，让员工以更加饱满的热情投入到工作中。

（二）提升企业凝聚力激励有助于提升企业的凝聚力，让企业员工紧紧抱成一团，共进退共患难。

“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，“一根筷子容易折一把筷子难折断”说明团结的作用是巨大的，企业员工如果各做各的，在平常工作中没有交流和合作，企业内部容易形成裂缝，员工也像是一盘散沙，没有形成合力。

在企业管理中如何运用双因素理论

在企业管理中如何运用双因素理论双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，一起来看看下面店铺为你带来的“在企业管理中如何运用双因素理论”，这其中也许就有你需要的。

论如何在企业管理中应用双因素理论进行激励摘要：双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，该理论主要论述了在企业管理中满足员工的两大因素：一是保健因素，即造成员工不满的因素，当保健因素得不到满足时，就会激起员工不满：二是激励因素，即造成员工满意的因素，一旦激励因素得到满足就能激发员工热情，提高工作效率。

在企业中，“人”是最关键的因素，因此利用双因素理论在企业管理中提高工作绩效尤为重要。

关键词：保健因素，激励因素，企业管理，提高工作绩效。

在企业管理中运用双因素理论进行员工激励的前提是对影响员工满意度的因素进行分类一为保健因素，保健因素得到满足则员工满意，反之，将造成员工不满，甚至引发员工罢工、抗议等糟糕状况，但是保健因素的进一步完善在提高员工满意度方面的效应并不高，保健因素是保障员工满意的因素，但在满足这一因素时应当明确一旦保健因素得到满足，其对立面将是“没有不满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面作用是“保障满意”，而不是“刺激效应”。

二激励因素，激励因素得到满足将在很大程度上刺激员工的工作热情，提高效率，反之，员工也不会产生不满情绪，我们可以预见激励因素的存在将对工作绩效产生极大的正面激励效应，并且明确满足这一因素的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面效应是”提高满意度”，而不是“保障效应”。

那么，在企业管理中各种因素可以如何归类呢?赫茨伯格在建立双因素理论过程中做过大量调查，并从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是公司的政策、监督、行政管理、工作条件、地位、薪水、安全以及各种人事关系的处理不善。

虽然这些因素得到改善不会使员工满意度得到提高，但是如果这些问题不能解决则造成员工工作情绪低落，效率低下，得不到满意，甚至可能引发员工的抵触和对抗情绪。

员工激励制度的重要性

员工激励制度的重要性对于员工的激励到底有重要呢?员工激励制度的重要性又体现在哪呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧!员工激励制度的重要性(一)一、关于薪酬：(一)设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。

不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。

这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。

通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。

因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。

以绩效考评(链接绩效考核体系的设计)为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。

晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。

考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。

对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为大锅饭。

因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。

在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。

员工激励的目的是什么

员工激励的目的是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工激励。

但你有没有想过，员工激励的目的到底是什么？是为了让员工更努力地工作？还是为了提高企业的效益？其实，员工激励的目的远不止于此。

员工激励的首要目的是提高员工的工作积极性和工作效率。

想象一下，如果员工每天只是按部就班地完成任务，没有任何动力去追求更好的表现，那么企业的发展必然会受到限制。

通过激励措施，如奖励、晋升、表扬等，能够让员工感受到自己的努力得到了认可和回报，从而激发他们内在的工作热情。

当员工积极主动地投入工作时，他们会更愿意付出额外的努力，不断探索创新的工作方法，提高工作效率，为企业创造更多的价值。

其次，员工激励有助于吸引和留住优秀人才。

在人才市场上，优秀的人才往往有众多的选择。

如果一家企业能够提供良好的激励机制，让员工看到在这里有广阔的发展空间和丰厚的回报，那么它就更容易吸引到那些有能力、有抱负的人才。

而且，当员工在企业中得到了充分的激励和满足，他们也不太会轻易选择离开，从而为企业保持稳定的人才队伍。

再者，激励可以增强员工的归属感和忠诚度。

当员工感受到企业对他们的关心和重视，他们会更认同企业的价值观和目标，将个人的发展与企业的命运紧密联系在一起。

这种归属感和忠诚度会促使员工在面对困难和挑战时，与企业同舟共济，共同克服难关。

另外，员工激励还能够促进团队合作和良好的工作氛围。

激励不仅仅是针对个人的，也可以是针对团队的。

当团队成员共同为了一个目标努力，并因为出色的表现而获得奖励时，团队之间的协作会更加紧密，成员之间的关系也会更加融洽。

一个积极向上、团结协作的工作氛围，能够让员工在工作中感到愉悦和满足，进一步提高工作的积极性和创造力。

员工激励也有利于提升企业的创新能力。

创新是企业发展的关键，而创新往往需要员工有敢于尝试、不怕失败的精神。

通过激励机制，鼓励员工提出新的想法和建议，并给予相应的支持和奖励，能够激发员工的创新思维，为企业带来新的发展机遇。

物质激励与精神激励

在企业管理中是物质激励重要还是精神激励重要一、正方一辩：“物质激励是基础”的观点，他提到“在企业中首先要满足的是人员的基本需要，这些基本上是靠公司提供的报酬和福利来完成”，“活的更好最重要。

”二、反方：“精神第一最重要”，因为物质激励具有可逆性，局限性。

“在企业中，员工得到薪酬却没有得到重视，这是很郁闷的”，反方以正方的原话反将他们一军，进一步强调了精神激励的重要性。

在进入盘问阶段时，正方三辩向反方二辩提问到，“在年终奖励时为什么不发奖状，而是发奖金？”“是物质决定意识，还是意识决定物质？”反方二辩巧妙地以并不否认物质激励，只不过要将精神激励放在第一位，避开了对方的提问。

正方一辩：主席、评委，大家好！锦江“秋”色来天地，玉垒浮云“辩”古今。

在一个风起云涌、革旧鼎新的时代，各种矛盾互为因果，诸般因素交相并陈，直接导致了文化与思想齐飞，学说共理念一色，面对如此纷纭的格局，新时期思想政治工作该从何入手呢？我方的立场是：重在精神激励。

第一，从目的上看。

新时期思想政治工作，是为生产力发展提供精神动力和智力支持。

所谓“心结尚需心来解”，用精神激发成员的工作热情，充分调动其积极性与创造性，以实现组织的终极目标，精神激励融合了思想政治工作的发展方向，而物质激励则相对有所匮缺。

因此，新时期思想政治工作，必然侧重于精神激励，即通过理念的超脱与精神的洗礼抵达自我完善与组织发展的彼岸，这是目的性与工具性的统一；第二，从实用上看。

为取得相近的激励效果，一个组织所付出的成本，物质相对比精神大。

同时，根据马斯洛的需要层次理论，物质只是人类较低层次的需要，而且，赫兹伯格的双因素论也指证，物质归属外在奖酬，其绩效非常有限。

反之，精神激励则能在更高层次上调动组织成员，使之获得更好的拓展与释放。

第三，从效能上看。

什么是激励？它在心理学与管理学上有不同阐述，但共通处都是为了激发人的行为与潜质。

近年来，由于庸俗市场经济观的张扬，使物质激励过于泛滥，才造成了组织预期与契机的双重丧失。