集团公司人力资源开发与管理重组规划方案

集团公司人力资源开发与管理重组规划方案4．1．集团理念的框架

4．1．1．企业理念系统的体系

4．1．2．有关概念的释义

●企业使命指企业所承担的社会责任和时代义务，它是企业最根本

的想法，是企业理念的精髓。企业的思想、制度的产生、对内对外的

行为和视觉表现都以此为根本依据。

●经营理念经营理念指企业生产经营活动的根本指导方针、原则，

也就是企业根据什么样的思想，观念来进行经营活动。

●企业价值观企业价值观是在企业中占主导地位的、为企业绝大数

成员所共有的关于客观对象的总观点和总看法。包括：

企业目的观——关于企业经营目的的根本观点。

企业质量观——关于企业产品质量的根本观点。

企业服务观——企业对服务的根本观点。

企业人才观——企业对人才的根本观点。

●经营方针经营方针是从企业经营发展的大方向上，大目标上回答

“怎样去做”，它不在具体做法上加以限制（这是行为识别的任务），只保证企业发展不偏离既定方向，保持稳定、高效。但相对于经营理念来说，经营方针是提出了相对具体的等待企业去遵循的规则。

●企业精神所谓企业精神，是企业职工在长期生产经营活动中所形

成的思想、信念、作风、道德规范、行为准则和观念的总和。

●形象表现所谓企业形象是指社会各个方面对企业总体的、抽象的、

概括的认识和评价，是对企业现实的一种主观再现，也是企业同社会进行思想联络和信息沟通的途径。

●竞争理念企业的竞争理念是对企业经营方针的外延，它是促成企

业经营方针得到实施，并体现这种机制的企业理念。

●司训企业的司训是企业经营理念对内的体现，它包括浓缩了约束员

工工作的规章制度和指导员工观念行为的规范的座右铭，或称名训，和国安电力作为一个合资企业，就此在一定高度上对全体成员提出的具体的期望和许诺，亦即期许。

●企业精神、企业口号企业精神和口号是企业经营理念对员工的激励

和企业形象对外的体现。

4．2．个人发展前途的有效保证之一：分配体制的变革4．2．1．变革的目的与原则

理想的分配体制不仅能有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理成本的基础上激励职工取得良好的绩效。根据调研，目前集团的分配体制无论是在工资水平、工资结构还是在个人工资的测定上都存在着较大的缺陷，已不适应公司的进一步发展，因此急需建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公正感和满足感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，从而真正调动起员工的积极性，提高工作效率，最终达到促进公司良性发展的目的。

新的分配体制应当体现以下原则：

⏹员工的平均薪酬应当体现公司的市场定位

⏹以岗位职责为依据、工作业绩为尺度的考核择优升降原则

⏹工资与岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪原则

⏹责任与收益相协调，且工资向重要岗位倾斜的原则

4．2．2．分配体制的调整方案

––––调整薪酬结构，充分体现承担责任与所获收益相匹配的原则

（1）级工资：员工的级数由员工的专业技术职务任职资格（或技术等级）、学历等因素确定，员工的级工资额由集团确定。

根据员工的学历、专业技术职务任职资格或技术等级，按下表规定就高选择一项确定级数：

（2）岗位津贴：

岗位津贴决定于岗位级别的高低，而岗位级别的定位又主要参照以下五个要素：

●岗位责任大小；

●岗位的地位及在实现公司目标过程中所起的作用；

●岗位指挥、领导与协调能力；

●岗位业务能力，尤其是分析技能；

●岗位所需专业知识难易程度。

岗位级别从第1级开始由低到高共12级（如下表所示）。岗位级别越高，表示岗位的责任越大，作用和地位越重要，所需要的专业技术知识及业务能力越高。

在制定岗位级别时我们还始终遵循根据对公司贡献度的多少，适当向前方或者是公司重要部门倾斜的原则，因此，前方部门的职务日工资略高于后方部门。

总裁办公室岗位设置及人员定编