社会组织绩效考核管理方案办法.docx
社会组织绩效考核管理办法
社会组织绩效考核管理办法社会组织绩效考核是实现社会组织管理科学化、规范化的重要手段，对于提高社会组织的运营效率和服务质量具有至关重要的作用。
为此，制定一套科学的社会组织绩效考核管理办法是非常必要的。
本文将针对社会组织绩效考核管理办法进行探讨和介绍。
一、绩效考核目的与原则1. 考核目的社会组织绩效考核的目的是确保社会组织依法合规，以及提供高质量的服务和持续的改进。
通过绩效考核，可以评估社会组织的工作水平，发现问题并及时解决，提升整体绩效水平。
2. 考核原则（1）公正性原则：考核的过程必须公正、客观、透明，避免个人主观因素对考核结果的影响。
（2）科学性原则：考核指标及评价体系必须科学可靠，能够准确反映社会组织的运营和服务情况。
（3）有效性原则：考核结果必须能够有效促进社会组织的改进和发展，真正发挥考核的激励和约束作用。
二、绩效考核指标体系1. 绩效考核指标分类为了全面评估社会组织的绩效，可以将绩效考核指标分为以下几个方面：（1）组织管理指标：包括组织结构、内部运营机制、人力资源管理等方面的指标。
（2）财务管理指标：包括资金使用效率、财务规范性、资金流转等方面的指标。
（3）服务质量指标：包括服务内容、服务态度、办事效率等方面的指标。
（4）社会影响指标：反映社会组织对社会的贡献度、社会声誉、社会影响力等方面的指标。
2. 指标权重和评价方法为了确保绩效考核结果的准确性和科学性，需要给予不同指标不同的权重，并采用合适的评价方法进行评估。
（1）指标权重设置：根据社会组织的实际情况和重要性，给予不同指标适当的权重，以确保绩效考核结果更具实际意义。
（2）评价方法选择：可以采用定量和定性相结合的方法进行评估，如量化指标可以采用统计数据分析，定性指标可以采用问卷调查、专家评审等方式进行评估。
三、绩效考核流程1. 绩效目标设定在开始绩效考核之前，需要明确绩效目标，即希望社会组织通过绩效考核实现哪些方面的改进和提升。
绩效目标应该与组织的整体发展战略和任务紧密对接。
最新社会组织绩效考核管理办法资料
社会组织绩效考核管理办法一、总则1、考核目的为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。
2、考核原则1）本社会组织发展与职工进步的同步原则；2）定性定量与过程结果的互补原则；3）适度区分与凸显优秀的结合原则；4）注重牵引与自我驱动的导向原则。
3、适用范围本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。
二、组织机构及职责1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。
1）领导小组组成组长：理事长副组长：分管人力资源部负责人成员：人力资源部、办公室等部门负责人2）领导小组主要职责（1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；（2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；（3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。
2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。
办公室设在人力资源部。
1）考核办公室组成组长：人力资源部负责人副组长：人力资源部负责考核的主管成员：人力资源部及各部与考核相关的人员2）考核办公室主要职责（1）负责对各部门实施办法进行审核、备案；（2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；（3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；（4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。
3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。
1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。
2）各部门主要职责（1）负责本办法在部门的细化，及对应实施细则的制定；（2）负责按时间要求，逐级分层对下属职工的个人绩效进行考核评价；（3）负责监督检查下属各层（块）职工绩效考核的实施及相关考核资料的整理、归档；（4）负责将部门实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导小组进行反馈。
资料1：组织绩效考核管理办法.doc
附件1组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价体系，客观、全面、公正、准确地考核各科室、技术服务部行使职能、履行职责、完成任务的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，提高中心生产经营管理水平，结合中心实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于中心各科室、服务部，根据考核标准对科室、服务部进行量化考核计算分值，作为确定各科室、服务部绩效奖金、奖惩的使用依据。
第二章基本原则第三条全面分解指标原则。
将上级下达的年度绩效指标全面分解，责任落实到位，确保中心绩效指标的全面完成。
第四条针对性原则。
根据中心各科室、服务部的考核重点，分别实行有针对性的考核标准体系。
第五条实事求是、客观公正原则。
标准制定符合中心实际，考核办法科学合理，考核过程公开透明，考核结果客观公正。
第六条严考核、硬兑现原则。
考核结果与绩效奖金相结合，实行严考核、硬兑现。
第三章考核机构及职责分工第七条绩效考核委员会主任：中心主任副主任：中心副主任成员：各科室负责人主要职责：1．审定绩效考核管理办法和体系；2．审定年度绩效考核方案、年度绩效合同；3．审定考核结果和奖惩方案；4．协调绩效考核管理中存在的重点、难点问题；绩效考核委员会下设绩效考核办公室，设在综合科。
第八条绩效考核办公室成员：人事、党群、物资、安全、生产、财务、计划、后勤岗位或负责人组成，主要职责是：1．制（修）订考核办法，设计考核体系，确定指标标准；2．制定专业和专项管理考核标准（细则）；3．组织审核考核管理办法和结果；按照考核标准对科室、服务部进行考核，考核过程的分析和反馈。
第四章考核内容第九条各科室、技术服务部的按照绩效合同内容实行季度汇报考核，年底综合考核。
第十条季度考核1. 每季度末20-25日开展，考核办公室成员根据考核标准进行量化打分，说明考核原因，对结果性指标给出过程评价打分，打分情况作为主任办公会参考依据。
其中，第四季度考核于1-10日开展，综合考核全年指标完成情况。
2024绩效考核管理办法及方案
2024绩效考核管理办法及方案____绩效考核管理办法及方案一、引言绩效考核是对组织成员工作业绩的评价和管理的重要手段，对于促进员工的工作动力和提高组织绩效具有重要意义。
本文为____年度绩效考核管理办法及方案，旨在建立有效的绩效考核机制，促进员工能力的发展和个人目标的实现，提升组织的整体绩效。
二、绩效考核目标1. 促进员工能力的提升：通过绩效考核激励员工持续学习和提升自身能力，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 奖惩分明：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效较差的员工进行相应的纠正和处罚，激励员工积极投入工作。
3. 提高团队合作：通过团队绩效考核，促进团队成员之间的合作和协作，共同实现团队目标。
三、绩效考核指标体系1. 绩效评价主要采用定量指标与定性指标相结合的方法，具体包括个人工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
2. 根据岗位特点和工作重点，为不同职能岗位制定相应的绩效考核指标，确保评价的科学性和公平性。
3. 绩效考核指标体系将在每年初制定，将根据实际情况和业务需求进行调整和优化，以确保指标的有效性和适应性。
四、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，组织根据战略目标和年度计划，制定部门和个人的年度目标，并与员工一起进行目标确认和签订目标协议。
2. 绩效考评：年度绩效评估分为半年度考核和年终考核两个阶段，采用360度综合评价的方法。
- 半年度考核：每年6月底为一次半年度考核，由员工自评、上级评价、同事评价以及客户评价组成，评价结果将作为年终考核的依据。
- 年终考核：每年12月底为一次年终考核，综合考核员工全年工作表现和达成的目标情况，评价结果将作为绩效奖励和晋升的依据。
3. 绩效奖励：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括薪资调整、奖金、晋升等，以激励员工的工作积极性和创造力。
4. 绩效纠正：对绩效较差的员工进行一对一的指导和辅导，帮助他们改进工作表现，并设立明确的达标要求和时间节点进行跟踪。
社团绩效考核制度模板
社团绩效考核制度一、总则第一条为了加强社团管理，提高社团工作质量，促进社团的健康发展，根据国家有关法律法规和学校相关规定，制定本制度。
第二条绩效考核坚持客观公正、注重实效、激励与约束相结合的原则，全面评价社团在一定时期内的绩效表现。
第三条绩效考核对象为我校正式注册的各类社团。
第四条绩效考核内容包括社团组织建设、活动开展、成果展示、成员成长等方面。
第五条绩效考核结果作为社团评优、社长及成员评先评优的重要依据。
二、组织机构第六条成立社团绩效考核领导小组，负责社团绩效考核工作的组织实施和监督。
第七条设立社团绩效考核办公室，具体负责社团绩效考核的日常工作。
第八条各社团应设立绩效考核小组，负责本社团成员的绩效考核工作。
三、考核内容第九条组织建设（30分）（一）社团架构完善，设有社长、副社长、部门负责人等职务，职务明确，职责分明。
（5分）（二）社团成员人数适宜，成员结构合理，具有一定的活力和凝聚力。
（5分）（三）社团管理制度健全，包括例会制度、财务制度、活动审批制度等，并认真贯彻执行。
（5分）（四）社团成员积极参加社团活动，按时完成工作任务，成员之间关系和谐。
（5分）（五）社团负责人具有一定的组织协调能力和影响力，能够引领社团发展。
（5分）第十条活动开展（40分）（一）社团活动主题鲜明，符合社团宗旨，有利于会员个人发展。
（10分）（二）社团活动计划切实可行，活动次数、规模、质量符合要求。
（10分）（三）社团活动宣传到位，参与度较高，影响范围广泛。
（10分）（四）社团活动成果显著，成员在活动中取得优异成绩或获得表彰。
（10分）第十一条成果展示（20分）（一）社团在学术、科技、文化、艺术等方面取得优异成绩，为学校争光。
（5分）（二）社团成员在国内外各类竞赛中取得优异成绩，为学校争光。
（5分）（三）社团积极开展对外交流，与其他学校社团或企事业单位建立良好合作关系。
（5分）（四）社团成果在学校内外得到广泛宣传和推广，提升社团知名度。
社会组织考核制度模板
社会组织考核制度模板一、总则第一条为了加强社会组织建设，提高社会组织管理水平，促进社会组织健康发展，根据《社会组织法》等相关法律法规，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于全国范围内依法成立的社会团体、基金会、民办非企业单位等社会组织。
第三条社会组织考核工作应当坚持客观公正、公平竞争、激励与约束相结合的原则。
第四条社会组织考核内容包括：基本情况、内部治理、业务活动、财务管理、诚信建设、社会评价等。
第五条社会组织考核等级分为：优秀、良好、合格、不合格。
二、考核组织第六条社会组织考核工作由民政部门负责组织实施。
第七条民政部门应当成立考核小组，负责对社会组织的考核工作进行具体实施。
第八条考核小组由民政部门工作人员、社会组织业务主管单位代表、社会组织代表、专家等组成。
三、考核程序第九条社会组织考核分为年度考核和临时考核。
第十条年度考核按照以下程序进行：（一）社会组织应当在每年年底前向民政部门提交年度工作报告；（二）民政部门对社会组织提交的年度工作报告进行审查；（三）考核小组对社会组织进行现场考核，查阅相关资料；（四）考核小组根据现场考核情况，提出考核意见；（五）民政部门根据考核意见，确定社会组织考核等级。
第十一条临时考核按照以下程序进行：（一）民政部门根据工作需要，可以对社会组织进行临时考核；（二）社会组织应当积极配合临时考核，提供相关资料；（三）考核小组根据提供的资料和现场考核情况，提出考核意见；（四）民政部门根据考核意见，确定社会组织考核等级。
四、考核标准第十二条社会组织基本情况考核标准：（一）依法成立，具备独立法人资格；（二）有固定的住所和必要的办公设备；（三）有符合条件的负责人和工作人员；（四）有健全的内部管理制度。
第十三条社会组织内部治理考核标准：（一）民主决策，重大事项实行理事会或者会员大会表决；（二）负责人具备相关能力和道德品质；（三）工作人员具备相应的专业能力和职业道德；（四）按照规定设立监事会或者财务监督机构，对社会组织财务进行监督。
社会组织绩效考核管理办法
社会组织绩效考核管理办法社会组织绩效考核是对社会组织运行情况的评估，旨在提高其工作效率和专业水平。
为了确保考核具有准确性和公正性，制定绩效考核管理办法至关重要。
本文将介绍社会组织绩效考核管理办法的相关内容。
一、绩效考核目的和原则绩效考核的目的在于评估社会组织在特定时期内的运营状况，为组织提供改进和发展的指导。
绩效考核的原则包括公平、公正、客观、科学和透明。
二、绩效考核指标体系绩效考核指标体系是对社会组织绩效进行评价的核心。
该体系应包括绩效评价的各个方面，如组织结构与管理、财务管理、项目执行能力、社会影响力等。
1. 组织结构与管理方面的指标在组织结构与管理方面，可以评估社会组织的机构设置是否合理、内部管理是否严格、人员配置是否合适等。
2. 财务管理方面的指标财务管理是社会组织运行的重要环节，可以通过评估资金使用情况、财务报表的准确性和规范性等指标来考核绩效。
3. 项目执行能力方面的指标社会组织的主要工作是实施各类项目，评估项目执行能力可以从项目策划、执行效果、问题处理等方面来进行考核。
4. 社会影响力方面的指标社会组织的绩效也体现在其对社会的影响力上。
可以通过考核组织在社会中的知名度、影响力以及与相关利益相关方的合作关系等来评估绩效。
三、绩效考核程序绩效考核程序分为准备阶段、执行阶段和结果反馈阶段。
1. 准备阶段在准备阶段，需要明确绩效考核的目标、指标，制定考核计划，并进行相关数据和文件的准备工作。
2. 执行阶段执行阶段是进行考核的实际操作过程，包括数据收集、指标评估和绩效评价。
3. 结果反馈阶段在结果反馈阶段，考核结果将向社会组织公布，并提供个别绩效评价报告。
社会组织可以根据反馈结果进行改进和优化。
四、绩效考核信息管理绩效考核信息管理是确保绩效考核数据的完整和安全的重要环节。
社会组织可以通过建立绩效考核信息管理系统，进行数据的统一管理和保护。
五、绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用意味着对绩效考核结果的合理利用。
ngo绩效考核方案范本
NGO绩效考核方案范本背景介绍非政府组织 (NGO) 作为社会服务机构，其绩效状况对于其影响力、竞争力和未来发展至关重要。
为了有效衡量和管理NGO的绩效，需要建立科学的绩效考核方案。
绩效考核的意义绩效考核是NGO质量管理的一项基本工作，可以帮助NGO实现目标，提高管理效率，增强组织竞争力。
通过绩效考核，可以推动组织改进和发展，促进成员的学习和成长，并激发组织成员的积极性和责任感。
绩效考核的原则1.目标导向：绩效考核应该是以组织目标为导向的，要确保所有考核指标与组织目标相一致。
2.全员参与：绩效考核不应该局限于高管层或核心人员，应该涵盖所有组织成员，使所有人都能够参与到绩效管理和改进中来。
3.公平公正：绩效考核应该客观、公正、透明，数据来源可靠，评价标准明确。
4.可操作性：绩效考核的指标要有可操作性和可见性，在行动上有明确的操作路径，使组织成员能够更好地理解、评价和改善自己的绩效。
绩效考核的指标体系1.项目管理绩效：包括项目执行力、项目合理性和项目控制力等。
这部分绩效指标是评价NGO项目质量和管理能力的重要体现。
2.财务管理绩效：包括预算管理、资金管理、成本管理、会计核算等。
这部分绩效指标是评价NGO财务管理水平的重要体现。
3.人力资源管理绩效：包括人员招聘、员工培训、薪酬福利等。
这部分绩效指标是评价NGO人力资源管理能力的重要体现。
4.公益活动绩效：包括公益活动的规模、影响力、效果等。
这部分绩效指标是评价NGO在公益活动方面的总体水平和价值。
绩效考核的流程1.制定绩效评价计划：确定考核内容和考核指标，并制定相应的评价方法和流程。
2.收集绩效数据：搜集、整理绩效数据，完成统计、分析和评价工作。
3.进行绩效评估：根据制定的考核指标和评价标准，进行绩效评估和评价工作。
4.反馈和应对：根据评价结果，进行反馈和应对，及时发现问题、改进不足、推进发展。
绩效考核流程中的注意事项1.确保数据可靠性：要选择可靠、准确的数据来源，确保数据和信息的科学性和可靠性。
社会组织扶持资金绩效考核管理办法
附件1佛山市文化广电新闻出版局市级社会组织发展专项扶持资金绩效评价办法（文化类项目）为规范市级社会组织发展专项扶持资金管理，强化支出责任，提高资金效益，根据《佛山市市级社会组织发展专项扶持资金管理办法》、《佛山市文化广电新闻出版局市级社会组织发展专项扶持资金申报评审细则（文化类项目）》等规定和相关绩效评价要求，特制定本绩效评价办法。
第一章总则第一条市级社会组织发展专项扶持资金绩效评价（文化类项目）是指根据设定的绩效目标，选择合适的评价指标和评分标准，运用科学合理的评价方法，对专项扶持资金使用全过程及其支出的经济性、效率性和有效性进行客观公正的综合评价。
第二条专项扶持资金绩效评价遵循绩效导向、客观公正的原则。
第二章评价对象、指标与时间第三条评价对象：获得佛山市级社会组织发展专项扶持资金（文化类项目）的社会组织。
第四条评价指标：项目绩效评价主要按照《佛山市文化广电新闻出版局市级社会组织发展专项扶持资金申报评审细则（文化类项目）》规定，围绕文艺类演出项目、展览展示类项目、其他文化类项目的基本要求和社会效益来开展绩效评价工作。
主要包括以下评价指标：(一)项目资金情况，包括资金落实情况、实际支出情况和资金管理情况；(二)项目组织情况，包括管理制度健全和管理有效性；(三)项目绩效情况，包括项目经济性、效率性和有效性；(四)自评质量，包括自评及时性，资料完整、准确，符合自评工作要求。
(五)加分项目，包括财政投入乘数和设置合理定量目标。
第五条评价时间：每年10月份由市文广新局组织评价专家组对获得上一年度市级社会组织发展专项扶持资金的文化类项目实施情况进行绩效评价。
2013年度绩效评价的时间为2014年4月。
第三章评价程序第六条前期准备：组建评价工作小组，制定和下达专项扶持资金绩效评价通知。
第七条评价实施：（一）绩效自评。
评价对象按照通知要求，真实、客观填报绩效评价材料，按时报送至佛山市文化广电新闻出版局。
评价材料包括：1.项目自评工作报告，包括项目资金使用、组织管理、总体绩效、存在问题、相关建议及有关说明等内容；2.佛山市文化广电新闻出版局市级社会组织发展专项扶持资金绩效评价表（文化类项目）；3.绩效评价资料真实情况承诺函；4.项目评价指标的佐证材料。
社区绩效考核制度范本
社区绩效考核制度范本一、总则第一条为了提高社区服务质量，加强社区工作人员的管理，激发工作人员的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和政策，结合社区实际情况，制定本制度。
第二条绩效考核坚持公平、公正、公开、透明的原则，以工作实绩为主要考核内容，注重考核工作人员的工作态度、工作能力、工作效果和团队协作精神。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核，由社区党支部、居委会组织实施。
二、考核对象和内容第四条考核对象为社区党支部、居委会全体工作人员。
第五条考核内容包括：1. 工作态度：认真履行工作职责，遵守工作纪律，服务态度好，群众满意度高。
2. 工作能力：具备较强的业务能力和学习能力，能够熟练运用专业知识和工作技能。
3. 工作效果：工作成果明显，能够完成社区党支部、居委会确定的各项工作目标。
4. 团队协作：具有良好的团队协作精神，能够积极参与社区集体活动，协助同事完成工作任务。
三、考核方式和程序第六条考核方式分为定量考核和定性考核相结合。
定量考核主要包括工作指标、项目完成情况等，定性考核主要包括工作表现、群众评价等。
第七条考核程序：1. 自评：工作人员对照考核内容，进行自我评价，提交自评报告。
2. 互评：社区党支部、居委会其他工作人员对考核对象进行互评。
3. 党支部评价：社区党支部对考核对象进行评价。
4. 群众评价：通过问卷调查、座谈会等形式，收集群众对考核对象的评价。
5. 综合评价：社区党支部、居委会根据自评、互评、党支部评价和群众评价，综合评定考核结果。
6. 考核结果公示：社区党支部、居委会将考核结果进行公示，接受群众监督。
四、考核结果运用第八条考核结果作为工作人员奖惩、晋升、培训、辞退等方面的依据。
第九条对考核成绩优秀的工作人员，给予表彰和奖励；对考核成绩不合格的工作人员，给予批评教育，必要时调整工作岗位或予以辞退。
五、附则第十条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
第十一条本制度的解释权归社区党支部、居委会所有。
2024年绩效考核管理办法(3篇)
2024年绩效考核管理办法____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。
第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。
第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。
第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。
第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。
第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
第二章考核内容第七条：绩效考核的内容包括但不限于以下方面：1. 工作目标的完成情况：评估员工完成的工作目标的进度和质量。
2. 工作态度和行为表现：评估员工的工作态度、团队合作意识、沟通能力等方面的表现。
3. 个人能力和专业知识：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
4. 创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中提出新思路、解决问题的能力。
5. 绩效目标的达成情况：评估员工在绩效目标上的完成情况。
6. 其他与工作相关的评估内容。
第八条：考核内容将根据不同岗位的特点和需求进行适当调整。
第三章考核方法第九条：绩效考核将采用定期考核和临时考核相结合的方式进行。
第十条：定期考核将每年进行一次，考核周期为一年。
第十一条：临时考核将根据具体情况进行，如项目完成后的评估等。
第十二条：定期考核将通过员工自评、上级评价、同事评价等多种方式进行。
第十三条：临时考核将根据具体要求确定考核方法。
第四章考核流程第十四条：绩效考核流程如下：1. 绩效目标设定：公司与员工共同制定绩效目标，明确工作重点和目标。
2. 工作执行过程中的定期反馈：员工和上级进行定期沟通，及时了解工作进展。
3. 绩效考核表填写：员工和上级填写绩效考核表，对员工的工作进行评估。
4. 考核结果汇总和确认：绩效考核结果由人力资源部门进行汇总，并与员工进行确认。
2024年社区绩效考核工作方案
2024年社区绩效考核工作方案
如下：
一、背景及意义
社区绩效考核是衡量社区管理运行状况和服务水平的重要工作，对提升社区治理能力和服务质量具有重要意义。
二、考核内容及指标体系
1. 环境整治：包括街道清洁、绿化覆盖率、小区环境等方面的指标。
2. 社区治安：包括案件处理率、治安事件发生率等指标。
3. 政务服务：包括社区服务覆盖率、政务服务满意度等指标。
4. 社会管理：包括社会稳定指数、社会组织发展情况等指标。
三、考核方法及流程
1. 定期开展社区绩效考核，由社区办公室牵头负责，各相关部门协同配合。
2. 制定考核细则和标准，明确评分标准和权重比例。
3. 开展实地考察和问卷调查，综合考虑居民意见和实际工作成效。
四、考核结果运用
1. 结果公示：将考核结果公示于社区公告栏及官方网站，接受社会监督。
2. 奖惩措施：对考核表现优秀的社区进行表彰和奖励，对考核不合格的社区进行整改指导和约谈。
五、经费支持及保障措施
1. 落实考核经费，确保工作顺利开展。
2. 加强人员培训和技术支持，提高社区绩效考核工作质量和效率。
六、总体要求及工作安排
1. 提高绩效考核的科学性和客观性，确保评价结果公正。
2. 加强社会化、网络化服务手段的应用，提升社区服务水平和群众满意度。
以上为2024年社区绩效考核工作方案，希望能够有效推动社区管理工作的改进和提升。
2024年社工工作绩效考核制度及奖励方案
2024年社工工作绩效考核制度及奖励方案____年社工工作绩效考核制度及奖励方案一、背景介绍社工作为一项涉及到人民群众生活的重要工作，是实现社会治理和社会服务的重要一环。
为了提高社工工作的质量和效能，激励社工的工作积极性和创造性，建立一个科学、公正、有效的绩效考核制度及奖励方案是十分必要的。
二、制定目的1. 促进社工队伍的发展和提升，提高服务水平和工作质效；2. 激发社工的工作积极性和创造性，进一步增强社工的使命感和责任感；3. 通过评估绩效，提供科学依据，为汇总分配奖励提供参考；4. 加强社工队伍的管理和规范。
三、绩效考核制度1. 考核指标绩效考核指标应具体、明确、可量化，并分为以下几个维度：（1）目标完成情况：包括任务完成情况、工作量以及质量评估；（2）服务质量：通过受助人满意度、社会评价等方式来评估社工的服务品质。
（3）团队合作能力：通过团队评估、合作项目驱动等方式，来评估社工在团队中的合作能力；（4）个人发展：参加培训、专业学习、承担专项任务等。
2. 考核周期考核周期为一年，以年度考核为主，并可根据需要适时开展季度、半年度考核。
3. 考核流程（1）目标设定：在考核周期开始前，由社工与上级制定个人工作目标和计划。
（2）自评与考核：考核周期结束后，社工提交自评报告，并由上级进行绩效评估。
（3）绩效评估：上级根据社工的绩效评估报告以及相关数据，进行评估并反馈。
（4）结果汇总：将社工的评估结果进行汇总，形成综合评估报告。
（5）结果通报：及时通报绩效评估结果，对于达到优秀或特别优秀绩效的社工进行相应奖励。
四、奖励方案1. 基本奖励（1）优秀社工奖：根据绩效评估结果，评选出年度优秀社工，奖励金额为月工资的30%。
（2）特别优秀社工奖：评选出年度特别优秀社工，奖励金额为月工资的50%。
（3）先进团队奖：根据团队的绩效评估结果，评选出优秀团队，奖励金额为每个成员月工资的20%。
2. 工龄奖社工工龄达到5年及以上的，每年可根据工龄档次获得相应工龄津贴：（1）5-10年：每年增加月工资的5%作为工龄津贴；（2）10-15年：每年增加月工资的10%作为工龄津贴；（3）15年以上：每年增加月工资的15%作为工龄津贴。
社会组织绩效考核管理办法
社会组织绩效考核管理办法一、总则1、考核目的为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。
2、考核原则1）本社会组织发展与职工进步的同步原则；2）定性定量与过程结果的互补原则；3）适度区分与凸显优秀的结合原则；4）注重牵引与自我驱动的导向原则。
3、适用范围本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。
二、组织机构及职责1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。
1）领导小组组成组长：理事长副组长：分管人力资源部负责人成员：人力资源部、办公室等部门负责人2）领导小组主要职责（1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；（2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；（3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。
2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。
办公室设在人力资源部。
1）考核办公室组成组长：人力资源部负责人副组长：人力资源部负责考核的主管成员：人力资源部及各部与考核相关的人员2）考核办公室主要职责（1）负责对各部门实施办法进行审核、备案；（2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；（3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；（4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。
3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。
1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。
2）各部门主要职责（1）负责本办法在部门的细化，及对应实施细则的制定；（2）负责按时间要求，逐级分层对下属职工的个人绩效进行考核评价；（3）负责监督检查下属各层（块）职工绩效考核的实施及相关考核资料的整理、归档；（4）负责将部门实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导小组进行反馈。
社工机构绩效管理考核
七、具体考核流程：分为自评、上级评分、公示、申诉、公告五个环节。
一线社工。
类别：自评→督导助理/督导或团队负责人→告知打分情况→机构总部负责人复核→机构总部复核公示→如有异议可向综合管理部提出申诉→最终的考核公告。
行政辅助人员类别：自评→督导助理/督导或团队负责人评分→机构总部负责人复核→机构总部复核公示→如有异议可向综合管理部提出申诉→最终的考核公告。
督导助理\督导\团队负责人类别：自评→机构总部负责人、一线社工共同评分→机构总部复核公示→如有异议可向综合管理部提出申诉→最终的考核公告。
机构总部管理人员类别：自评→总部复评后确定最终考核成绩→最终的考核公告。
八、考核结果和运用（一）考核最终结果分为4个等级（优秀、良好、合格、不合格），绩效奖分为3个等级，每次考核按照一线社工、行政辅助人员、督导助理及督导和团队负责人、机构总部管理人员五类进行机构总排名，各类前15%员工获得一等绩效奖，16%-65%员工获得二等绩效奖，后35%的员工获得三等绩效奖（考核不合格者除外）。
（二）考核为不合格者提出警告整改通知，给予1个月的整改期，如整改期结束后考核仍不合格，机构有权予以降级（薪酬及职位）。
（三）员工的考核结果将与绩效奖金分配、评优评先、职务晋升等挂钩。
（四）考核奖金：行政辅助人员考核一等绩效奖金200元,二等绩效奖金150元，三等绩效奖金100元。
一线社工考核一等绩效奖金200元,二等绩效奖金150元，三等绩效奖金100元。
督导助理、督导及团队负责人考核一等绩效奖金300元,二等绩效奖金200元，三等绩效奖金100元。
机构总部管理人员考核一等绩效奖金400元 ,二等绩效奖金300元，三等绩效奖金200元。
九、考核加分项（一）考评期内，员工在做好本职工作的情况下，积极通过各种方式展现机构服务成效、促进机构发展的，给予一定的绩效加分，以一个季度为周期计分1次，加分不得累计到下一个考核周期，累计绩效加分不超过10分。
NGO组织绩效考核办法
组织）绩效考核办法NGO社会团体（则总第一章全面为了落实我会战略规划纲要中确定的各项目标任务，第一条进一步调动全体干部员工的工作积极性、提高机关工作效能，主动性和转变机关作风，提高组织绩效，执行力和创新力，增强学习力、创造性，建设学习型、实干型、创新型、服务型组织，切实提升机关管理水平、服务水平和整体效能，确保完成各项工作任务和目标，特制定本办法。
经会长办公会议研为了保障我会绩效管理工作顺利开展，第二条究决定，成立绩效考核委员会，工会主席任主任，副会长、常务副会长任委员，负责修改审定考核办法、考核目标，决定重大考核事项，受理考核复议，决定考核结果，根据考核结果实施奖惩。
考核原则和对象第二章考核原则。
坚持公平、公正、公开的原则，以提高干部员第三条通过建立科学坚持定量考核与定性测评相结合，工的工作绩效为导向，激励机关干部员工正确履行检查、有效地指导、的工作绩效评价体系，职责，提高工作效能，加强交流沟通，不断促进我会全局工作开展。
第四条考核对象。
非驻会领导以外的全体干部员工。
考核内容和方法第三章一、考核内容由定量考核和定性测评两部分组成。
6 / 1月度工作计划情况/二、考核依据以考核对象所在岗位完成的季度为主。
三、会长助理以上岗位的考核内容、方法。
每个岗位都有对.体现本职工作任务完成的结果:、任务绩效1应岗位职责的任务绩效指标。
、管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。
2考核方法)二 (其中以年度考核为季度考核和年度考核相结合，考核周期：、 1主，常务副会长负责管理绩效的考评。
+ ）80%权重（*季度任务绩效=次）1、季度考核得分（每季度 2）20%权重（*季度管理绩效考核得分下+沟通效果得分+工作任务分配得分=季度管理绩效考核得分管理力度得分+属发展得分由常务副会长及非驻会领导会长助理以上的年度绩效考核，、 3在听取考核对象的年度工作报告后，综合评定。
四、部门正副职岗位的考核内容、方法。
每个岗位都有对.体现本职工作任务完成的结果:、任务绩效16 / 2应岗位职责的任务绩效指标。
协会绩效考核办法
协会绩效考核办法篇一：协会内部考核制度孝行协会内部考核制度第一章总则为加强协会自身建设，完善各项管理机制，更有效的开展各项工作，同时为了进一步增强协会内干部的自我管理、自我教育意识，充分发挥协会干部的积极性、主动性和创造性，促使本协会工作朝着制度化、规范化、系统化的方向发展，特制定协会内部考核制度。
协会人员的学习态度要端正，目的明确，勤奋刻苦，很好的处理学习与工作的关系。
协会对个人考勤实行量化积分制，初评分为60分，为积分浮动制。
考核坚持公平、公正、公开的原则。
考核对象：孝行协会全体成员第二章考核内容第一条思想品行考核1、积极贯彻执行孝行协会的章程和决议，按时、保质、保量地完成台球协会交给的各项任务。
2、有不团结现象视情况原因扣3—5分。
第二条常规工作考核1.每次例会、培训等活动都到场的加5分。
2.及时发现工作中存在问题的加3分。
3.主动解决问题的加4分。
4.主动要求负责人安排工作的加3分。
5.按时完成工作的加3分，优质完成工作的加5分。
6.活动中有突出表现的加5分。
7.协助其他部门完成工作的加4分。
8.成功为活动筹集赞助经费的加5分。
9.代表所在社团获得荣誉的加3分。
10.工作大胆有创新精神的加3分。
11.协会内部不和谐，造成工作难以进行，有恶劣影响的个人，在工作中出现包庇和隐瞒事实，造成损失的；扣10分。
减分条款（40分）1.每次会议、培训等活动无故不到的一次扣5分。
2.请假一次扣0.5分（请假次数超过五次，一次扣2分）迟到一次扣2分早退扣2分。
3.忽视个人形象、不讲礼貌、影响学生社团整体形象的扣3分。
4.因个人原因拖欠工作扣2分，未完成工作扣5分。
5.工作态度懒散，办事拖拉的扣4分。
6.平时说无事可做，安排工作后却找理由推脱的扣5分。
7.对于工作中的失误，未能及时向团长或副团长反馈的扣2分，推卸责任的扣3分。
8.未经所在(:协会绩效考核办法)社团团长或副团长同意，擅自更改活动内容的扣5分。
社会组织绩效管理制度范本
第一章总则第一条为规范社会组织绩效管理，提高社会组织工作效率和公共服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于本社会组织内部所有员工及项目。
第三条绩效管理以实现社会组织发展战略目标为核心，通过设定明确的工作目标、实施有效的工作过程管理、定期进行绩效考核和绩效反馈，不断优化组织结构和员工能力，提升社会组织整体绩效。
第二章绩效目标设定第四条社会组织应根据国家法律法规、相关政策和社会发展趋势，结合自身实际情况，制定年度绩效目标。
第五条绩效目标应具有以下特点：（1）明确性：目标应具体、量化，便于衡量和评估。
（2）挑战性：目标应具有一定难度，激发员工积极性和创造力。
（3）可实现性：目标应结合组织资源和员工能力，确保实现。
（4）相关性：目标应与组织发展战略和员工岗位职责紧密相关。
第三章绩效过程管理第六条社会组织应建立健全绩效过程管理体系，包括：（1）工作计划：明确项目或任务的目标、时间节点、责任人和所需资源。
（2）进度跟踪：定期检查项目或任务进展情况，确保按计划推进。
（3）沟通协调：加强内部沟通，协调解决项目或任务实施过程中遇到的问题。
（4）风险管理：识别项目或任务实施过程中的风险，制定应对措施。
第四章绩效考核第七条社会组织应建立健全绩效考核体系，包括：（1）考核指标：根据绩效目标设定考核指标，确保考核的全面性和客观性。
（2）考核方法：采用多种考核方法，如自我评估、同事互评、上级评价等。
（3）考核周期：根据工作性质和任务特点，确定合适的考核周期。
（4）考核结果：对考核结果进行汇总、分析和反馈，为绩效改进提供依据。
第五章绩效反馈与改进第八条社会组织应定期对绩效进行反馈，包括：（1）口头反馈：及时与员工沟通，肯定成绩，指出不足。
（2）书面反馈：将考核结果以书面形式反馈给员工，并提供改进建议。
（3）绩效面谈：定期组织绩效面谈，深入了解员工工作情况，共同探讨改进措施。
第九条社会组织应将绩效改进作为日常工作的重要组成部分，包括：（1）制定绩效改进计划：针对考核结果，制定针对性的改进措施。
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社会组织绩效考核管理办法
一、总则
1、考核目的
为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精
准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形
成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和
科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。
2、考核原则
1）本社会组织发展与职工进步的同步原则；
2）定性定量与过程结果的互补原则；
3）适度区分与凸显优秀的结合原则；
4）注重牵引与自我驱动的导向原则。
3、适用范围
本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。
二、组织机构及职责
1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。
1）领导小组组成
组长：理事长
副组长：分管人力资源部负责人
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成员：人力资源部、办公室等部门负责人
2）领导小组主要职责
（ 1 ）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；
（ 2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；
（ 3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。
2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考
核日常工作。
办公室设在人力资源部。
1）考核办公室组成
组长：人力资源部负责人
副组长：人力资源部负责考核的主管
成员：人力资源部及各部与考核相关的人员
2）考核办公室主要职责
（1）负责对各部门实施办法进行审核、备案；
（2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考
核；
（3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；
（4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。
3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。
1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地
实施的组织机构。
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2）各部门主要职责
（1）负责本办法在部门的细化，及对应实施细则的制定；
（2）负责按时间要求，逐级分层对下属职工的个人绩效进行考核评价；
（3）负责监督检查下属各层（块）职工绩效考核的实施及相关考核资料的整理、
归档；
（ 4）负责将部门实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导小组进行反馈。
三、考核内容
1、内容综述
职工绩效考核的“核心”是评估和管理职工岗位履职中所体现
出的个人价值贡献。
本考核紧紧围绕职工岗位履职的素质能力、行为态度、任务工作，从“岗位适应度”、“岗位参与度”、“岗位贡献度”三个维度，衡量职工在岗位履职中的投入、
过程和产出，从而全面评价、引导职工在岗位上价值贡献的转化、提升。
2、“岗位适应度”考核（占比20%）
从学历、职称（资格）、经验、知识及能力等条件衡量职工是否符合其所从事岗位任职规定的要求，从而评估职工与岗位的适应程度。
3、“岗位参与度”考核（占比20%）
以事件记录为依据，对职工在工作过程中行为化的态度进行考核，进而评估职工在履职过程中的投入程度。
4、“岗位贡献度”考核（占比60%）
--
--
从工作承担、完成时限、完成结果、完成投入及责任担当等分项
对职工在岗位上的贡献度进行凸显优异评价，借以对职工的贡献进行
有重点的引导。
四、考核实施
1、考核准备
实施考核前要划分和确定考核的实施单元，并确认对应的考评人。
1）业务中心
各业务中心通过分层（管理层级）、分条（区域、专业）将中心
划分出若干个自主考核单元，考核在各单元中独立开展。
考核实施由
各单元的直接上级进行考核打分。
2）职能部门
职能部门的考核实施原则上不分层（块），由部门负责人直接考核。
部门人数超过10人且设有分管副职的，可以按照业务分工进行分块考核。
2、月度考核
月度考核截止时间为每月25 日。
每月 26 日由各层级考评人负责组织本考核单元的考核
打分，依据《岗位适应度指标评分标准》、《岗位参与度指标评分标准》、《岗位贡献度考
核标准》、《职工绩效考核（月度）评价表》上对职工当月个人绩效表现进行月度评价。
得
分计算公式为：
职工绩效考核得分= 岗位适应度得分+ 岗位参与度得分+ （岗位贡献度得分×0.6）
--
--
每月 28 日前，将考核结果汇总后填写《职工绩效考核结果汇总表》
（附件六），层层上报至中心负责职工考核人员处。
各部门汇总后在
当月最后一天前报送人力资源部。
3、年度总评
年末，结合前12 个月度的个人绩效得分和职工个人年终总结，对职工全年绩效进行综合评价。
填写《职工绩效考核（年度）评价表》
和《职工绩效考核结果汇总表》，12 月 31 日前报人力资源部。
得分计
算公式为：
职工全年绩效综合评价分=Σ（全年 12 个月得分）/12
4、综合评价等级核定
根据职工全年绩效综合评价分与在本考核单元的排名情况，职工分别获得 S 、 A、B、 C 四个等级。
综合评价等级将作为职工薪酬分配、
薪档调整、岗位变动和培训发展等人力资源管理应用的重要依据。
各自主考核单元内，年度总评综合排名前5%的人员获得S 等级，
后续 10%人员获得 A 等级。
年内月度四次排名末位且综合得分低于70分的获得 C 等级，其他人员获得 B 等级。
人力资源部负责总额控制。
原则上， S 级不能突破总人数的5%（四
舍五入）； A 级人员不能突破总人数的10%（四舍五入）。
人员名额分配
由各部门在规定范围内，自主微调。
5、反馈申诉
每年年终，各部门组织各层管理人员对下属进行一次绩效面谈，
找出工作中的优势及不足，并制定绩效改进及提升方案，作为职工下
--
--
年度努力的方向。
访谈结果填入《职工绩效考核（年度）评价表》中。
职工对考核结果有异议的，填写《职工绩效考核申诉表》后逐级
申报，最终可申诉至人力资源部。
人力资源部根据调查结果和备案文
件出具意见，为最终裁定结果。
五、考核应用
1、薪酬分配
依据职工绩效考核结果，核定月（年）度考核兑现系数，与月（年）
度绩效奖金分配挂钩。
在每个自主考核单元内，按照以下公式计算：
1）月度绩效奖金
月度绩效奖金= 个人岗位工资标准数×月度奖金核定系数×个
人月度考核兑现系数
其中：月度奖金核定系数= Σ月度绩效奖金核定数/Σ 岗位工资标
准数
个人月度考核兑现系数=[ （个人月度考核得分*岗位系数）/Σ 考核单元内（个人月度考核得分* 岗位系数）]*（个人月度考核得分*
岗位系数）
2）年度绩效奖金
年度绩效奖金=个人岗位工资标准数×年度奖金核定系数×个人年度考核兑现系
数
其中：年度奖金核定系数= Σ年度绩效奖金核定数/Σ 岗位工资标
准数
个人年度考核兑现系数=[ （个人年度考核得分*岗位系数）/Σ 考
--
--
核单元内（个人年度考核得分* 岗位系数）]*（个人年度考核得分*
岗位系数）
3）薪档调整
本社会组织根据职工的绩效表现对部分职工薪酬档级进行调整
时，职工绩效考核结果将作为调整的重要参考依据。
4）岗位变动
职工绩效考核结果作为一个发展维度挂钩内部岗位变动，是职工岗位变动、末位淘汰的重要参考依据。
5）其他
职工绩效考核结果将作为职工评先评优和职工培训提升的参考
依据。
六、附则
1、劳务派遣工和聘用工的考核由各部门参照本文件规定，依据
实际管理需要，灵活掌握、开展考核实施。
2、本办法自发布之日起生效执行，人力资源部负责组织修订并
进行解释。
专业资料可修改可编辑范文范例可行性研究报告指导范文
--。